Ignashkina Inna Valerievna, estudiante de grado, Universidad Estatal Agraria de Omsk. PA Stolypin, Omsk [correo electrónico protegido]

Kovalenko Elena Valentinovna, Candidata a Ciencias Económicas, Profesora Asociada, Directora. Departamento de Economía, Contabilidad y Control FinancieroFGBOU VPO "Universidad Estatal Agraria de Omsk". PA Stolypin, Omsk

Evaluación del capital humano de un empleado de una empresa

Anotación Este artículo está dedicado al estudio y análisis de métodos y enfoques para evaluar el capital humano de un empleado de una empresa.. El cálculo de la evaluación del valor del capital humano se llevó a cabo utilizando el ejemplo de una empresa realmente operativa. Palabras clave: capital humano, evaluación del capital humano, metodología de evaluación del capital humano.

En la actualidad, dado que el capital humano es el recurso más valioso de una sociedad postindustrial, es de gran interés, tanto para los economistas teóricos como para las entidades empresariales. La importancia de las habilidades humanas, las formas de su formación y desarrollo ha aumentado extremadamente rápido. Muchos especialistas comenzaron a prestar mayor atención a la acumulación de capital humano en la práctica, considerándolo el más valioso entre todos los tipos de capital. El capital humano es un determinado stock de conocimientos, habilidades, capacidades, competencias y habilidades de las personas que hacen posible la creación de riqueza, tanto a nivel personal como social. Además, el conocimiento humano utilizado para mejorar el desempeño de una empresa también es necesario para identificar las condiciones y oportunidades del mercado. Partiendo de esto, las empresas deben estar comercialmente interesadas para que el valor del "capital humano" corporativo sea lo más alto posible. Los líderes empresariales generalmente se enfrentan a la necesidad de evaluar el valor del capital humano al venderlo o reorganizarlo, al cambiar de propietario, para analizar la situación actual y tomar las decisiones de gestión necesarias para aumentar la eficiencia de la producción.

Uno de los problemas clave de la teoría económica ha sido y sigue siendo la evaluación de las habilidades humanas, la rentabilidad del desarrollo de estas habilidades y el aumento de la productividad laboral. Para realizar cálculos de esta naturaleza, los científicos y profesionales han propuesto una amplia variedad de métodos y herramientas que tienen en cuenta las características cualitativas y cuantitativas de las habilidades y capacidades de una persona, expresando el valor del capital humano en valor (monetario) y metros naturales. . Es probable que la base del capital de conocimiento de cualquier empresa sea el capital humano. Sin embargo, hoy en día existen muchos métodos diferentes para evaluarlo, pero la mayoría de ellos son extranjeros, que no tienen demanda en la práctica nacional. Por supuesto, los científicos rusos han estado estudiando este tema, pero, desafortunadamente, los métodos que han propuesto no lo hacen. nos permiten evaluar completamente el capital humano, en la medida de lo posible, esto se debe a la falta de una definición clara del concepto mismo de "capital humano", de los indicadores característicos de su evaluación, o de datos insuficientemente precisos. La tarea principal de analizar el uso del capital humano en una empresa es identificar todos los factores que impiden el crecimiento de la productividad laboral, lo que lleva a la pérdida de tiempo de trabajo y reduce los salarios del personal. Además, las tareas de análisis del uso del capital humano incluyen:

estudio y evaluación de la disponibilidad de recursos laborales de la empresa y sus divisiones estructurales;

estudio de indicadores de rotación de personal;

determinación de reservas de recursos laborales, su aprovechamiento más completo y eficiente El capital humano es fuente de ingresos potenciales y satisfacción futura de las necesidades de las personas. Las condiciones económicas modernas existentes obligan a medir el capital humano en forma monetaria. Una evaluación del capital humano es necesaria para caracterizar la eficiencia económica de una organización, en cuya implementación también se evalúan las competencias de un empleado. El valor del capital humano de un empleado individual de una empresa es su valor en términos monetarios. para una empresa en particular, teniendo en cuenta el nivel de su educación, edad y experiencia laboral en su puesto.

El proceso de determinación del valor del capital humano de una empresa es complejo y altamente individual, debido al hecho de que cada empleado es una persona única, y al evaluarlo es necesario tener en cuenta las características inherentes a este empleado en particular. medir el valor de los activos humanos, la teoría moderna del capital humano puede utilizar los siguientes métodos, fig. una.

Arroz. 1 Métodos para evaluar el capital humano de la producción

Para evaluar el capital humano de un empleado de empresa hoy en día, se utiliza el método más común, que es determinar el capital humano de un individuo y evaluarlo en la estructura Cálculo de costos futuros de propietarios y usuarios Valores de comportamiento intangibles + económicos monetarios valor del capital en años-hombre de formación

modelo monetario

Valores del capital humano

Modelos de costos

Valoración natural (temporal)

Métodos para evaluar el capital humano

capital intelectual de la empresa. Este método tiene como objetivo evaluar el valor del flujo de costos asociados con la formación de capital humano y los ingresos futuros, que a su vez asegurarán la recepción de capital humano de un determinado potencial en general. Este enfoque se lleva a cabo utilizando coeficientes de peso, cuyo cálculo se realiza en tres etapas. Al principio, se identifican indicadores clave que determinan la contribución de cada empleado al capital intelectual de la empresa en estudio. Luego, para cada indicador, se establecen coeficientes de significación, es decir, con qué frecuencia se ve cada uno en el evaluado. Y al final se evalúa cada uno de los indicadores, luego de todos los cálculos se analizan los resultados y se determina el puntaje promedio de cada empleado. Otro método de cálculo propuesto por G. Tuguskina llamó nuestra atención, según el cual la evaluación del valor del capital humano se lleva a cabo de acuerdo con la fórmula 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

donde S es el costo del capital humano del empleado, rublos; salarios RFP para el empleado (reales o planificados), rublos; buena voluntad de GCHK del capital humano del empleado; e inversiones en personal por un año;

Habiendo estudiado y analizado muchos de los métodos para evaluar el capital humano, hemos identificado este por nosotros mismos. En nuestra opinión, es la aplicación más práctica y precisa. En este sentido, llevamos a cabo una evaluación del capital humano en Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (abreviado como KNIIRS LLP), ubicado en el territorio de la República. de Kazajstán para el período 2012-2014. El emprendimiento en estudio se dedica a la creación de variedades de cereales, leguminosas y cultivos forrajeros de alta productividad adaptados a las zonas de estepa y estepa seca; organización de la producción de semillas primarias y de élite de variedades zonales en la región de Karaganda de la República de Kazajstán; producción y venta de semillas de alta reproducción. Así, el personal incluye tanto trabajadores ordinarios con educación técnica y secundaria, como científicos, candidatos a ciencias. Todos los datos utilizados para calcular el costo del capital humano se muestran en la Tabla 1.

Tabla 1Indicadores para calcular el capital humano de una empresa

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, horas342990372240445368

Utilizando las fórmulas propuestas en esta metodología, realizamos todos los cálculos necesarios para determinar el valor del capital humano. Para facilitar los cálculos, se utilizó el programa MS Excel. Por lo tanto, el valor del capital humano de la empresa KNIIRS LLP en 2013 ascendió a 1.151.742 mil tenge, y en 2014 es igual a 1.174.891 mil tenge. Esto indica la gestión y gestión efectiva de los recursos humanos en esta organización Teniendo en cuenta todo lo anterior, podemos concluir que la gestión adecuada de un equipo de empleados en cualquier empresa es la tarea principal de un líder moderno, que se puede realizar. con el uso efectivo del potencial humano de los empleados. Hoy, el papel del capital humano se entiende de una nueva manera, porque es el factor principal para aumentar la competitividad de la empresa. En este sentido, la inversión en capital humano es un elemento integral del desarrollo exitoso de la empresa.

Enlaces a fuentes 1. Noskova K. A. El costo del "capital humano". // Economía y gestión de tecnologías innovadoras. -Octubre, 2012 [Recurso electrónico]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Assessment of human capital // Colección de informes sobre los resultados de la Conferencia Científica y Práctica de toda Rusia, Moscú, 10 al 19 de marzo de 2010 / Bajo la dirección general del prof. Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 págs.: il.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Estimación del valor del capital humano de una empresa. // Jefe de personal. Gestión de personal.2009, N 11

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TRABAJO FINAL DE CALIFICACIÓN

sobre el tema: "LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA"

Contenido

• Introducción
• 2.1 Breve descripción
• 2.3 Evaluación de la eficacia del uso de la mano de obra
• 3. Dirección de uso del capital humano
• 3.1 Revisión de la experiencia extranjera y nacional en la evaluación del capital humano
• 3.2 Las principales reservas para mejorar la eficiencia del uso del capital humano en la empresa
• 3.3 Rentabilidad de las actividades propuestas
• Conclusión
• Lista de literatura usada

Introducción

El hombre, sus cualidades creativas, sus fuerzas y sus capacidades, con cuya ayuda se transforma a sí mismo y al mundo que le rodea, han ocupado tradicionalmente un lugar central en las ciencias económicas y sociales. Al mismo tiempo, el desarrollo acelerado de la base material y técnica de la producción asociada a la revolución industrial eclipsó los problemas del desarrollo humano y sus capacidades productivas, creando la ilusión de la superioridad del capital físico para asegurar el crecimiento económico. Como consecuencia de esto, durante muchos años las capacidades productivas de una persona fueron consideradas y evaluadas como uno de los factores cuantitativos de la producción. La tarea consistía únicamente en combinar con éxito el trabajo, el capital fijo y el circulante.

El capital humano más completo se puede caracterizar de la siguiente manera: es un desarrollo innato, formado como resultado de inversiones y ahorros, un determinado nivel de salud, educación, destrezas, habilidades, motivaciones, energía, desarrollo cultural, ambos de un individuo en particular, un grupo de personas, y de la sociedad en su conjunto, que son convenientes se utilizan en un ámbito determinado de reproducción social, contribuyen al crecimiento económico y afectan el monto de los ingresos de su propietario.

El capital humano, al ser parte del capital total, es una combinación de sus elementos constituyentes, es decir, tiene su propia estructura interna.

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa se mide mediante indicadores como la productividad y la intensidad del trabajo.

La necesidad de estudiar y evaluar al personal en empresas, instituciones, organizaciones está asociada con la solución de cuestiones sobre su ubicación, promoción, capacitación y estímulo.

uso eficiente del capital humano

El objetivo de la tesis es estudiar el capital humano con el ejemplo. El objetivo consiste en resolver las siguientes tareas:

1. Consideración de los aspectos teóricos del factor humano en la organización.

2. análisis y evaluación del uso del capital humano en la empresa

3. análisis de indicadores del uso de los recursos laborales de la empresa.

4. desarrollo de medidas para mejorar la eficiencia en el uso del capital humano La política de personal implica un trabajo sereno y reflexivo en todo el sistema de selección, formación y promoción del personal, mejorando el control sobre sus actividades. La política de personal se expresa en la totalidad de las actitudes, principios y disposiciones más importantes expresados ​​en las decisiones y documentos reglamentarios de la LLC en el campo de la gestión de personal. Todo lo anterior designa este problema como relevante en la actualidad.

Hoy en día, más que nunca, se reconoce que la gestión de los recursos humanos es un factor crítico para la supervivencia y el éxito de una organización. Los resultados muestran que alrededor del 70 % de los gerentes consideran que la función de gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de la organización, y más del 90 % sugiere que las unidades de gestión de recursos humanos se convertirán en determinantes en la vida de la organización.

1. Aspectos teóricos del factor humano en la organización

1.1 Capital humano: el concepto y las características de su uso

El desarrollo de los principales países del mundo ha llevado a la formación de una nueva economía: la economía del conocimiento, la innovación, los sistemas de información globales, las últimas tecnologías y los negocios de riesgo. La base de la nueva economía es el capital humano , que es el principal motor del desarrollo socioeconómico de la sociedad moderna.

El cambio en el papel del capital humano, su transformación de un factor de costo en el principal factor productivo y social del desarrollo, ha llevado a la necesidad de conformar un nuevo paradigma de desarrollo. En el marco del nuevo paradigma del desarrollo de los países y de la comunidad mundial, el capital humano ha ocupado un lugar protagónico en la riqueza nacional (hasta el 80% en los países desarrollados).

Uno de los factores que puede hacer más eficiente el proceso de desarrollo del capital humano es el factor desarrollo innovador, que implica la formación interconectada de actividades científicas, técnicas, industriales, financieras y sociales en un nuevo entorno.

Hoy en día existe una definición bastante clara de innovación, entendida como el resultado final. actividades de innovación, que ha recibido implementación en forma de un producto nuevo o mejorado, así como un proceso tecnológico u organizativo mejorado utilizado en actividades prácticas. La innovación es un resultado materializado que se obtiene de la inversión de capital en nuevos equipos o tecnología, en nuevas formas de organización de la producción, del trabajo, del servicio y de la gestión, incluidas nuevas formas de control, contabilidad, métodos de planificación, técnicas de análisis, etc.

El capital humano es un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades que se utilizan para satisfacer las diversas necesidades de una persona y de la sociedad en su conjunto. El término fue utilizado por primera vez por Theodor Schultz, y su seguidor, Gary Becker, desarrolló esta idea, corroborando la eficacia de las inversiones en capital humano y formulando un enfoque económico del comportamiento humano.

Inicialmente, el capital humano se entendía solo como un conjunto de inversiones en una persona que aumenta su capacidad de trabajo: educación y habilidades profesionales. En el futuro, el concepto de capital humano se ha ampliado significativamente. Los últimos cálculos realizados por los expertos del Banco Mundial incluyen el gasto de los consumidores: el costo de las familias en alimentos, ropa, vivienda, educación, atención médica, cultura, así como el gasto del gobierno para estos fines.

El capital humano en un sentido amplio es un factor productivo intensivo del desarrollo económico, el desarrollo de la sociedad y la familia, incluyendo la parte educada de la fuerza de trabajo, el conocimiento, las herramientas para el trabajo intelectual y empresarial, el medio ambiente y la actividad laboral que aseguren el efectivo y el funcionamiento racional del capital humano como factor de desarrollo productivo.

1) flujo, stock acumulativo de capacidades humanas por fases de la vida;

2) la conveniencia de utilizar el stock de habilidades, lo que conduce a un aumento de la productividad laboral;

3) un aumento en la productividad del trabajo conduce naturalmente a un aumento en las ganancias del empleado;

4) un aumento en los ingresos motiva a un empleado a realizar inversiones adicionales en su capital humano, para acumularlo acumulativamente.

Un análisis del contenido y las condiciones de capitalización del capital humano permite desarrollar una definición generalizada de capital humano como categoría económica de la moderna sociedad de la información y la innovación. “El capital humano es un cierto stock de salud, conocimiento, destrezas, habilidades, motivaciones formadas como resultado de inversiones y acumuladas por una persona, que se utilizan convenientemente en el proceso de trabajo, contribuyendo al crecimiento de su productividad y ganancias”.

Uno de los temas controvertidos es la formación del capital humano, cuya definición es un aspecto importante al considerar todo el sistema de restauración del capital humano. La formación de capital humano debe ser estudiada como un proceso de búsqueda, renovación y mejoramiento de las características productivas de alta calidad de una persona con las que actúa en la producción social. Los factores de los que depende la formación del capital humano se pueden combinar en los siguientes grupos: sociodemográficos, institucionales, de integración, sociomentales, ambientales, económicos, productivos, demográficos, socioeconómicos (Fig. 1.1.1). De esto podemos concluir que la categoría de capital humano es un sistema complejo objeto de investigación socioeconómica. La clasificación de tipos de capital humano es posible por diferentes razones y para diferentes propósitos, lo cual se presenta en la literatura sobre este tema. Casi todos los investigadores reconocen la realidad y el papel decisivo del capital intelectual. De hecho, los productos intelectuales pueden registrarse en soportes tangibles (libros, informes, disquetes, archivos de bases de datos), registrarse como propiedad intelectual e incluirse en transacciones comerciales en forma de inversiones en capital, venta de licencias, compra y venta, contabilidad como un intangible activo. Los estudios del capital intelectual son los más avanzados y llevados a los métodos de su uso efectivo. Esto permite utilizar los resultados del análisis científico del capital intelectual para estudiar otros tipos de capital humano.

Fig.1.1.1 Grupos de factores que forman el capital humano Korchagin Yu.A. Capital humano y procesos de desarrollo a nivel macro y micro. - Voronezh: TSIRE, 2010. - S.: 58.

La estructura de los tipos de capital humano se puede representar de la siguiente manera (tabla 1.1.1.).

Tabla 1.1.1

La estructura de los tipos de capital humano Economía del trabajo (relaciones sociales - laborales). Libro de texto / Ed. SOBRE EL. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Editorial "Examen", 2009. - 496 p.

A partir de la combinación de varios enfoques de clasificación del capital humano, es posible proponer una estructura más ampliada de sus tipos por niveles y propiedad. Esta clasificación se presenta en la Figura 1.1.2.

Esta clasificación de tipos de capital humano nos permite considerar y evaluar el capital humano a nivel de un individuo (nivel micro - capital humano individual), una empresa individual o grupo de empresas (nivel meso - capital humano de una empresa) y el estado como un todo (nivel macro - capital humano nacional). En la estructura del capital humano individual, se pueden destacar el capital sanitario, el capital cultural y moral, el capital laboral, intelectual y organizativo y empresarial.

Fig.1.1.2 Clasificación de tipos de capital humano por niveles y propiedad Lyskov A.F. Capital humano: el concepto y la relación con otras categorías // "Gestión en Rusia y en el extranjero". - Nº 6. - 2009, págs. 3-11.

En la estructura de capital de la empresa, juegan un papel especial los activos reconocidos del capital humano individual (patentes, certificados de derechos de autor, know-how, etc.), activos intangibles de marca (marcas registradas / marcas registradas, secretos comerciales, etc.), capital organizacional, capital estructural, capital de marca y capital social. El capital humano nacional incluye el capital social, político, las prioridades intelectuales nacionales, las ventajas competitivas nacionales y el potencial natural de la nación.

Para una comprensión integral de la esencia del capital humano, primero se debe volver a identificar la esencia de los principales componentes de este concepto, que se encuentran en la intersección de las humanidades y las ciencias económicas: humanos y capital.

El hombre, siendo un ser físico, es al mismo tiempo un ser público (social), por lo que no puede reducirse a categorías económicas. Una persona es portadora de ciertas habilidades y talentos individuales naturales que la naturaleza le ha dotado y desarrollado por la sociedad. Una persona gasta ciertos recursos físicos, materiales y financieros en el desarrollo de cualidades y habilidades. Las habilidades naturales y las cualidades sociales adquiridas en su papel económico son similares a los recursos naturales y al capital físico.

Como los recursos naturales, el hombre en su estado original no produce ningún efecto económico; luego de la implementación de ciertos costos (capacitación, capacitación, capacitación avanzada), se forman recursos humanos que pueden generar ingresos, al igual que el capital físico.

Sin embargo, las categorías "recursos humanos" y "capital humano" no son idénticas entre sí. Los recursos humanos pueden convertirse en capital si generan ingresos y crean riqueza. Esto significa que una persona ocupará un cierto lugar en la producción social a través de la actividad autoorganizada o vendiendo su fuerza de trabajo a un empleador, utilizando su propia fuerza física, habilidades, conocimientos, habilidades, talento. Por lo tanto, para la transformación de los recursos humanos en capital operativo, son necesarias ciertas condiciones que aseguren la realización del potencial humano (recursos) en los resultados de las actividades, expresados ​​en forma de mercancía y trayendo un efecto económico.

El capital físico es una categoría que se refiere a edificios, maquinaria, equipos utilizados para producir bienes y servicios. El capital físico, combinado con el trabajo, se convierte en un factor de producción que se utiliza para crear bienes y servicios, incluido el nuevo capital. Resulta que la característica más importante del capital es que él mismo es un producto de producción.

El capital humano como producto de la producción es el conocimiento, las habilidades que una persona adquiere en el proceso de aprendizaje y trabajo, y como cualquier otro tipo de capital, tiene la capacidad de acumular.

Por regla general, el proceso de acumulación de capital humano es más largo que el proceso de acumulación de capital físico. Son procesos: formación en la escuela, universidad, en producción, formación avanzada, autoformación, es decir, procesos continuos. Si la acumulación de capital físico dura, por regla general, de 1 a 5 años, entonces el proceso de acumulación de capital humano dura de 12 a 20 años. Las principales características del capital humano son las características reflejadas en la Figura 1.1.3.

Fig.1.1.3 Tipos de capital y sus características Klochkov V.V. El capital humano y su desarrollo. En el libro: Teoría económica. Transformando la economía. / Ed. Nikolaeva IP - M.: Unidad, 2008. - S.: 310.

La acumulación de potencial científico y educativo, que subyace al capital humano, tiene diferencias significativas con la acumulación de recursos materiales. En la etapa inicial de funcionamiento, el capital humano, debido a la acumulación gradual de experiencia productiva, tiene un valor bajo, que no decrece, sino que se acumula (a diferencia del capital físico). El proceso de aumento del valor del capital intelectual es el opuesto al proceso de depreciación del capital físico.

Como se señaló anteriormente, la acumulación de capital humano es un proceso continuo. Según los analistas, después de veinte años de experiencia laboral, comienza la depreciación moral y física de las calificaciones y el conocimiento del personal de la empresa, es decir, comienza el proceso de depreciación del capital humano y el final de la actividad laboral significa la depreciación completa del conocimiento acumulado y experiencia. Sin embargo, algunos investigadores creen que este stock no está sujeto a un desgaste total. La "depreciación" (del latín - "reembolso", "muerte") de los medios tangibles de producción se construye de tal manera que cancela por completo su valor antes del final del período de actividad. La reproducción acelerada del capital físico requiere una producción constante utilizando nuevos conocimientos, lo que es una condición para la renovación del capital humano. Sin embargo, tal patrón opera en una economía estable: en las condiciones de la realidad rusa, la reproducción acelerada del capital físico no puede servir como factor en la renovación del capital humano, porque el capital físico está desgastado y necesita un reemplazo casi completo. El estado de su depreciación física y moral y la tasa de su reproducción no contribuyen al desarrollo de nuevos conocimientos en la sociedad en general y del capital humano en la empresa en particular.

En este sentido, distinguimos entre los conceptos de "conocimiento" y "capital humano". El conocimiento se define como la comprensión de la realidad por parte de una persona, es decir, el conocimiento se puede representar como capital humano "no utilizado". Para transferirlos al capital humano existente, se necesitan ciertos esfuerzos para transformar el capital humano no utilizado en mano de obra y habilidades prácticas del personal que son prácticamente importantes para la empresa. Por lo tanto, los conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad deben ser respaldados por la experiencia práctica en la producción. El conocimiento como beneficio intangible necesita ser convertido en capital activo. Este es un proceso bidireccional: por un lado, el conocimiento y el deseo de la persona misma (surgen si sus ingresos aumentan), por otro lado, ciertas condiciones que asegurarán la realización del conocimiento y los deseos del individuo. para transferirlos a capital humano (a resultados de desempeño expresados ​​en forma de mercancía). El conocimiento sin su aplicación concreta en la vida queda incapacitado.

El mecanismo de formación del capital humano es invertir en una persona, es decir, inversiones convenientes en un individuo en forma de dinero o de otra forma, contribuyendo, como se indicó anteriormente, por un lado, a traer ingresos a una persona, y por otro lado, conducen a un aumento en la productividad del trabajo. Los costos que aumentan la productividad laboral pueden verse como inversiones; los costos actuales se llevan a cabo con la expectativa de que se compensarán repetidamente con mayores ganancias en el futuro Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades. - M.: UNITI, 2008. - 281 p. .

Por lo tanto, de todos los tipos de inversión, la inversión en capital humano es la más importante, y se diferencian de la siguiente manera:

Inversiones en educación (formación en la escuela, instituto, formación avanzada en producción);

Costos de atención médica que aseguren la salud física y mental del individuo (prevención de enfermedades, atención médica);

Mejora de las condiciones de vida, contribuyendo a la restauración de la fuerza del empleado y al fortalecimiento de su actividad mental);

Nutrición adecuada.

Los tipos de inversiones enumerados crean condiciones para una actividad laboral de alta calidad, lo que contribuye al uso del capital humano.

Una característica de las inversiones en capital humano es que el aumento del conocimiento y la experiencia de los individuos no contribuye inmediatamente al crecimiento de la productividad del capital incorporado en las personas. Este proceso suele prolongarse en el tiempo.

1.2 Métodos para evaluar el capital humano en una empresa

Es bastante obvio que el capital humano es la base del capital de conocimiento de la empresa. No existe una metodología única para evaluar el capital humano. Hay diferentes puntos de vista de los autores Tuguskin G.N. Metodología para la evaluación del capital humano de las empresas // "Gestión de Personal". - Numero 5. - 2009, págs. 15-18.

1. Uno de los métodos más comunes es el cálculo del capital humano de un individuo y su valoración en la estructura del capital intelectual de la empresa. El método se basa en un intento de estimar el valor actual (descontado) del flujo de costos asociado con la formación de capital humano y el flujo de ingresos futuros, que asegurarán la recepción del capital humano de una persona en particular.

Evaluación cualitativa del capital humano (enfoque de expertos): la esencia de este enfoque para la evaluación del capital humano radica en el hecho de que se evalúan indicadores cualitativos que caracterizan tanto las características individuales de un empleado en particular como las propiedades de los empleados de la empresa en conjunto. .

Las características cualitativas de un empleado en particular son una parte integral de un intento de medir su valor, ya que es la presencia de características cualitativas tales como la capacidad de pensar de manera no obvia, usar habilidades y experiencia en combinación con la intuición, etc. En en particular, estas características cualitativas son parte integral del capital de conocimiento de la empresa. La contribución del personal a los resultados globales se determina en las siguientes áreas:

- contribución al desarrollo de nuevas direcciones científicas;

- contribución al aumento de los ingresos de la empresa;

- contribución al desarrollo de las relaciones con los clientes;

- contribución a la coordinación de las actividades de los departamentos;

- contribución al desempeño exitoso de las funciones de línea.

En el marco del enfoque experto, se evalúan tanto las características cualitativas de un empleado en particular como la totalidad de las propiedades del potencial humano (personal). Con mayor objetividad de esta técnica, se utilizan coeficientes de ponderación. El procedimiento de cálculo incluye tres etapas:

1) Definición de indicadores clave que identifiquen la contribución del empleado al capital de conocimiento de la empresa.

2) Establecimiento de cuotas de peso (factor de significación) para cada indicador, en función de la frecuencia con que aparece cada indicador en la persona que se certifica.

3) Determinación de una escala de puntuación para evaluar cada indicador.

A continuación, se analizan los resultados y se determina la puntuación media de cada empleado. Estos valores se comparan con los valores de referencia obtenidos por el método empírico (sumando todas las puntuaciones de todos los indicadores de calidad). El enfoque experto incluye varias modificaciones y es un componente necesario de la evaluación del capital humano.

2. Evaluación del capital humano basada en inversiones dirigidas - método de evaluación del capital humano, en el que una de las principales ventajas competitivas de una empresa es su política de innovación. Cualquier política de innovación es desarrollada (creada) e implementada por los empleados, por lo que la eficiencia del funcionamiento de la empresa depende directamente de cuán competentes y educados sean estos empleados. En base a esto, es evidente la necesidad de una formación constante y continua de los empleados de la empresa.

Es posible considerar la suma de gastos en educación, reciclaje, un empleado en particular o todos los empleados de la empresa como una inversión a largo plazo en el capital de conocimiento de esta empresa.

Sin embargo, las inversiones en capital humano se justifican cuando existe una tendencia a aumentar la eficiencia de las actividades de la empresa y se rastrea la contribución de un empleado en particular a esta tendencia. Es esta regularidad la que subyace en la evaluación del capital humano por el método de inversión (gasto en educación).

El proceso de inversión en capital humano se puede dividir en ocho etapas: costos de educación, costos de búsqueda y contratación de personal, costos de personal durante el período de capacitación, costos de personal durante la acumulación del potencial de crecimiento, costos de personal durante el período de profesionalización, costos de personal en el período de formación, formación avanzada, gastos de personal durante el período de declive y "obsolescencia moral" de la profesionalidad.

Existe cierta relación entre estos indicadores, que se puede expresar mediante la siguiente fórmula (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

donde E es la eficiencia de las inversiones en capital humano en la i-ésima etapa; Bn - rendimiento del trabajador antes de la formación; B - rendimiento del trabajador después de la formación; C - el precio de una unidad de producción; W - inversión en capital humano.

3. Evaluación del capital humano por analogía con el capital físico: un método para evaluar el capital humano, basado en la posición de que existen ciertas similitudes entre el capital físico y el capital humano, que nos permiten evaluar el capital humano por analogía con el capital físico.

En primer lugar, tanto el capital humano como el capital fijo (material) intervienen en el proceso de las actividades económicas de la empresa y forman los resultados financieros finales.

En segundo lugar, así como el proceso de depreciación es inherente al capital fijo, el capital humano se deprecia con el tiempo, ya que parte del conocimiento se olvida o se vuelve obsoleto. Sin duda, existen diferencias muy significativas entre estos conceptos. El capital humano es una parte del capital de conocimiento, para el cual es característico y natural un efecto multiplicador, es decir, el aumento y desarrollo de cada componente del capital de conocimiento no conduce a una simple suma de estos componentes, sino que provoca un efecto sinérgico. Además, al ser un recurso estratégico de la empresa, el capital humano predetermina el desarrollo, mejora y gestión del capital material o fijo.

Sin embargo, estas similitudes permiten intentar evaluar el capital humano a partir del modelo de evaluación del capital fijo (físico), para lo cual es necesario:

1) Determinar el "costo inicial" de un empleado en particular. Para hacer esto, puede usar varios métodos de prueba y certificación de empleados.

2) Determinar el coeficiente de "obsolescencia" (olvido) del conocimiento, ya que el capital humano pierde parte del conocimiento acumulado con el tiempo, mientras que el capital fijo está sujeto a deterioro físico y moral.

Luego de determinar el costo inicial, es necesario determinar el coeficiente de obsolescencia y olvido del conocimiento humano. Para estos efectos, es necesario determinar el período de participación de un determinado empleado en las actividades de la empresa.

3) Determinar el procedimiento para cambiar el "costo inicial" del empleado. Los activos fijos se mejoran a través de la modernización, la reconstrucción, a su vez, el capital humano se mejora a través de inversiones dirigidas a su desarrollo.

A la hora de determinar el coeficiente de obsolescencia del conocimiento (olvido de cierto conocimiento o información), es necesario utilizar datos estadísticos que reflejen la relación entre la asimilación de nuevos conocimientos y el proceso de olvido de los existentes. Este valor debe ajustarse por un factor de corrección, que es un valor obtenido empíricamente de la obsolescencia del conocimiento en relación con un determinado campo de actividad. También puede utilizar el método propuesto por Yu.V. Una baza en la determinación del stock de conocimiento, teniendo en cuenta el factor de obsolescencia (2).

Este método se basa en un análogo del método de acumulación de activos. En el marco de este método, al evaluar el conocimiento, es necesario estimar la cantidad de conocimiento acumulado por un individuo, hacer ajustes por su obsolescencia y olvido, y multiplicar cada cantidad ajustada de conocimiento de un determinado tipo por el costo de una unidad. de conocimientos de este tipo:

(2)

dónde PAGS 3 horas- el valor del conocimiento acumulado, a i- coeficientes determinados empíricamente que coinciden con el costo y la cantidad de conocimiento acumulado del tipo i, conocimientos tradicionales i- conocimiento total acumulado del tipo i, k - el número de tipos (tipos) de conocimiento.

El conocimiento acumulado total de un individuo debe determinarse teniendo en cuenta los factores de obsolescencia del conocimiento adquirido (obsolescencia) y olvido:

(3)

dónde conocimientos tradicionales i- conocimiento acumulado i tipo recibido en j- el período, A i - obsolescencia del tipo de conocimiento i por unidad de tiempo (obsolescencia), W- olvido de conocimiento por unidad de tiempo por parte de un individuo, b- coeficiente numérico empírico, inverso a la dimensión del tiempo, t- el tiempo requerido para adquirir conocimientos en el volumen conocimientos tradicionales.

La totalidad del valor del capital humano como un todo debe determinarse no por una simple suma aritmética, ya que en este caso es claramente visible un efecto sinérgico de la interacción de los empleados.

Los métodos existentes para medir el capital humano tienen una serie de inconvenientes significativos Shipunov V.G., Kishkel E.N. Fundamentos de la actividad directiva: dirección de personal, psicología empresarial, dirección empresarial. proc. para promedio especialista. libro de texto establecimientos - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: Superior. escuela, 2008. - S. 126-128.

El método experto (método de evaluación cualitativa) es enlace importante en el sistema de métodos para evaluar a una persona, ya que de todos los modelos existentes, es el que evalúa de manera más objetiva los componentes cualitativos del capital humano, sin embargo, la limitación solo a este método no permite obtener una medición del costo del capital humano. Esto es obvio, por la imposibilidad de una adecuada transición de indicadores cualitativos a cuantitativos. Toda formalización es inevitablemente subjetiva y sólo puede ser considerada en el contexto de la empresa en cuestión, por lo que excluye la posibilidad de comparación, lo que reduce este modelo únicamente a un intento de gestionar razonablemente el capital humano, pero no de evaluar.

Si consideramos las deficiencias del enfoque de costos para evaluar el capital humano (método de inversión), surge el problema de un cálculo objetivo de todas las inversiones en capital humano. En este modelo, no se pueden equiparar las inversiones en una persona con su "justo valor", ya que se nivelan los costos de la autoeducación, que juegan un papel fundamental en la formación del potencial humano. Si consideramos inversiones solo a nivel de empresa, cuyo propósito es mejorar el desempeño de un empleado en particular, mejorar sus calificaciones, habilidades, entonces es necesario evaluar la efectividad de las inversiones dirigidas, que en última instancia deberían reflejarse adecuadamente en el formación de los resultados financieros de la empresa. Una dificultad objetiva es también un intento de determinar la participación de la efectividad de un empleado en particular en el resultado financiero general de la empresa. Así, con este enfoque, no se puede descuidar la influencia de factores externos que pueden tener un impacto significativo en la formación de los resultados financieros de la empresa. Además, surgen ciertas dificultades con la contabilización contable y fiscal de las inversiones en capital humano y la medición de los resultados obtenidos. De acuerdo con las reglas de la contabilidad financiera, el costo de capacitar al personal y mejorar sus calificaciones debe atribuirse a los gastos y no a las inversiones.

Al analizar el método de evaluación del capital humano por analogía con el capital físico (fijo), es difícil evaluar objetivamente el costo inicial, determinar el período de trabajo de un empleado en particular en la empresa (es decir, la elección de un método racional para cálculo del coeficiente de obsolescencia y olvido), así como la complejidad de la contabilidad, la engorrosa evaluación, que es más conveniente para las grandes empresas. Por supuesto, puede intentar llevar a cabo una combinación de estos métodos de valoración y aplicarlos dentro de una empresa en particular, sin embargo, estas deficiencias pueden minimizarse de esta manera, pero no pueden evitarse.

1.3 Soporte normativo de la actividad laboral en la organización

El sustento legal de la actividad laboral en la organización consiste en la utilización de medios y formas de influencia legal sobre los órganos y objetos de la gestión de personal a fin de lograr el funcionamiento efectivo de la organización.

Las principales tareas del soporte legal del sistema de gestión de personal son la regulación legal de las relaciones laborales entre el empleador y el empleado, así como la protección de los derechos e intereses legítimos de los empleados derivados de las relaciones laborales.

El soporte legal del sistema de gestión de personal incluye:

- ejecución, aplicación y cumplimiento de las normas de la legislación vigente en materia de trabajo y relaciones laborales;

- elaboración y aprobación de actos normativos y no normativos locales de carácter organizativo, económico, organizativo y administrativo;

- elaboración de propuestas de modificación de normas vigentes o de cancelación obsoletas y efectivamente invalidadas emitidas por la organización en materia laboral y de personal.

Se asigna a su titular, así como a los demás funcionarios (dentro de las facultades y derechos que se les otorgan en el ejercicio de funciones organizativas, administrativas, laborales, administrativas y económicas y otras), la ejecución de los apoyos normativos y legales en la organización, incluidos los jefe del sistema de gestión de personal y sus empleados en temas de su competencia Comentario al Código del Trabajo Federación Rusa. - M.: Editorial Eksmo, 2010. - 650 p. . El departamento legal es responsable de realizar el trabajo normativo en el campo de la legislación laboral.

Una de las condiciones específicas para el trabajo de los servicios de personal es que sus actividades diarias estén directamente relacionadas con las personas. Organizar el trabajo de contratación de empleados, garantizar transferencias oportunas a otro trabajo, realizar despidos, prevenir la aparición de situaciones de conflicto relacionadas con violaciones en la contratación, despido, etc.: tales medidas solo son posibles sobre la base de un acuerdo claro de los derechos y obligaciones de todos los participantes en las relaciones laborales.

Esto se logra mediante el establecimiento de normas jurídicas de carácter centralizado o local. La legislación laboral está dominada por leyes de regulación centralizada: el Código Laboral de la Federación Rusa, decretos del Gobierno de la Federación Rusa, leyes del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, existen cuestiones laborales que pueden resolverse con la ayuda de las normas legales locales adoptadas en cada organización.En las condiciones de las relaciones de mercado, el alcance de la regulación local se amplía constantemente. Dichos actos incluyen: órdenes del jefe de la organización sobre asuntos de personal (sobre admisión, despido, transferencias), reglamentos sobre divisiones, descripciones de puestos, estándares de la organización, etc.

Las principales funciones del departamento jurídico en esta área son las siguientes:

a) elaboración del proyecto de reglamento de la organización;

b) la pericia jurídica de los actos normativos desarrollados en el sistema de gestión de personal para el cumplimiento de los requisitos de la legislación y su homologación;

c) organización de la contabilidad y el almacenamiento sistemáticos de los actos legislativos y reglamentarios recibidos por la organización y emitidos por ella;

d) informar a los departamentos y servicios sobre la legislación laboral vigente;

e) aclaración de la legislación laboral vigente y el procedimiento para su aplicación.

El sistema de normas laborales incluye convenios generales, sectoriales (arancelarios), especiales (regionales), convenios colectivos y otros actos jurídicos de aplicación directa en las organizaciones.

Los actos jurídicos de carácter no normativo son órdenes e instrucciones que pueden dictar los jefes del servicio de administración de personal y todas sus divisiones relativas al anuncio de una sanción disciplinaria, incentivos a los empleados, medidas de seguridad, vacaciones, extinción del contrato de trabajo. , etc.

Los principales actos legislativos que regulan las relaciones laborales son: el Código Civil de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley de la Federación Rusa "Sobre convenios y convenios colectivos", la Ley de la Federación Rusa "Sobre el empleo en el Federación Rusa", la Ley de la Federación Rusa "Sobre el procedimiento para resolver los conflictos laborales colectivos (conflictos)", Decreto del Presidente de la Federación Rusa "Sobre la colaboración social y la resolución de conflictos laborales (conflictos)", etc.

Bajo la "normativa local" se aceptan desarrollados y adoptados por los órganos de dirección de la organización de acuerdo con su competencia, definida por la legislación vigente y el estatuto de la organización, documentos internos que establecen normas (reglas) de carácter general, diseñadas regular la producción, la gestión, las actividades financieras, comerciales, de personal y otras actividades funcionales dentro de la organización.

Los proyectos de actos normativos y no normativos se desarrollan por decisión de la asamblea general y/o de la Junta Directiva de la organización, según su competencia, determinada por la ley y los estatutos de la organización. El Presidente (único órgano ejecutivo) tiene derecho a someter a la asamblea general y/o al Directorio la cuestión del desarrollo y adopción de cualquier acto reglamentario, necesario, a su juicio, para las actividades de la organización. El órgano de administración de la organización, que ha decidido desarrollar un proyecto de acto normativo y no normativo, tiene derecho a confiar a alguien: una división de la organización o un tercero con dicho desarrollo o desarrollar el proyecto en sí. En todo caso, el órgano de gobierno emite un documento administrativo en el que se determina el plazo y procedimiento para el desarrollo del acto, el procedimiento para su coordinación con las demás direcciones de la organización. La unidad que desarrolla un acto normativo o no normativo prepara un borrador de este acto, una justificación de la necesidad de adoptar este acto y las consecuencias de su adopción.

Los actos normativos adoptados por la organización están sujetos a pericia legal. Los actos normativos son adoptados por la Junta de la organización o la Asamblea General de los miembros de la organización de conformidad con las Leyes Federales y la Carta de la organización.

Los actos normativos y no normativos pueden modificarse introduciendo normas adicionales en ellos, reconociendo ciertas normas como inválidas, aprobando una nueva edición de las normas existentes. Una propuesta de enmienda puede provenir de cualquier organismo que tenga el derecho de plantear la cuestión del desarrollo y adopción de esta ley local o adoptó (aprobó) esta ley.

Los actos normativos adoptados están sujetos a registro obligatorio con la asignación de un número de serie en la oficina de la organización y una indicación de la fecha de entrada en vigor. Los actos normativos entrarán en vigor dentro del plazo especificado en la decisión sobre su adopción (aprobación), y si este período no se especifica, luego de diez días a partir de la fecha de su adopción (aprobación).

Los actos adoptados deberán ser notificados a:

- empleados de la organización - mediante la publicación de un anuncio público dentro de los 5 días a partir de la fecha de adopción de esta ley;

- todos los miembros de la organización y empleados - indicando la información relevante en el aviso de la Asamblea General de los miembros de la organización, en la que los actos relevantes están sujetos a aprobación, o anunciando en la próxima Asamblea General de los miembros de la organización.

Los actos respecto de los cuales no se cumplan los requisitos anteriores se reconocen como nulos para aquellas personas que no hayan sido debidamente notificadas.

2. Análisis y evaluación del uso del capital humano en la empresa”

2.1 Breve descripción

Segodnya" se ha constituido prácticamente como una sociedad de cartera integrada verticalmente. El programa estratégico que ha trazado y está implementando activamente hoy suena simple y conciso, como su lema: "Del pozo al tanque de gas". En otras palabras, quien produce y produce vende.

Toda una red de estructuras de ventas opera con éxito en el país, que es uno de los de desarrollo más dinámico en Rusia y ocupa una posición de liderazgo en términos de volumen y calidad de productos derivados del petróleo vendidos entre otras marcas de estaciones de servicio. El negocio de las gasolineras se está desarrollando con éxito en Moscú y la región de Moscú, Vladimir, Leningrado, Chelyabinsk, Samara, las regiones de Ulyanovsk, Chuvashia, Udmurtia y, por supuesto, en el propio Tatarstán. En total hoy

La actividad principal de la empresa es la venta al por menor de productos derivados del petróleo y el gas a través de una red de estaciones de servicio y la venta al por mayor en pequeña escala de productos derivados del petróleo claros y oscuros a través de su propio patio de tanques. realiza ventas al por mayor y al por menor de aceites de motor a pequeña escala "Tatneft" producido por "Nizhnekamskneftekhimoil" es el distribuidor oficial de ventas al por mayor y al por menor de neumáticos KAMA, tanto para turismos como para camiones y maquinaria agrícola. Vende pequeños productos químicos para automóviles al por mayor y al por menor (anticongelantes, limpiadores, etc.)

Y, sin embargo, la sucursal no está satisfecha con los resultados obtenidos y trabaja para seguir aumentando los volúmenes de venta y el número de establecimientos de la red comercial.

El desarrollo dinámico "se expresa en el trabajo constante para atraer nuevos clientes, retener y fortalecer las relaciones con los existentes. Para resolver este problema, se están tomando medidas no solo para reequipar y equipar, sino también para ampliar la gama de servicios adicionales que se ofrecen. en las estaciones de servicio, así como para mejorar la calidad del servicio a los clientes.

Actualmente se está implementando la “Carta de Servicio al Cliente”, que tiene como objetivo satisfacer mejor las necesidades de nuestros clientes ofreciendo un servicio profesional y combustible de alta calidad.

Es requisito indispensable monitorear y asegurar la preservación de la calidad de los productos derivados del petróleo en la cadena productor-consumidor, para lo cual se cuenta con un laboratorio certificado de ensayo para la determinación de la calidad de los productos derivados del petróleo, que toma periódicamente muestras de combustibles y lubricantes durante la recepción, almacenamiento y envío. También verifica regularmente la calidad de los productos derivados del petróleo en las estaciones de servicio de la sucursal.

En el Anexo 1 se presenta una estructura de gestión lineal. El diagrama muestra que la estructura organizativa de la organización se forma como resultado de la construcción del aparato de gestión solo a partir de organismos mutuamente subordinados en forma de escalera jerárquica. Así, todos los elementos del sistema están en línea directa de subordinación, desde el nivel más alto hasta el más bajo. Con tal construcción, se observa más la unidad de mando, es decir, el jefe de la rama concentra en sus manos la gestión de todo el conjunto de operaciones de las unidades y la unidad de gestión (transferencia de deberes para la ejecución de decisiones a cada uno). de los enlaces del mismo nivel de una sola cabeza).

2.2 Análisis del uso del capital humano en la empresa

Los recursos humanos (personal) de la empresa son uno de los más importantes en las actividades de la empresa y tienen un fuerte impacto en sus resultados financieros. Por lo tanto, para aumentar la eficiencia de la empresa, el gerente necesita analizar constantemente el uso de los recursos laborales.

La tarea principal de analizar el uso de los recursos laborales en una empresa es identificar todos los factores que impiden el crecimiento de la productividad laboral, lo que lleva a la pérdida de tiempo de trabajo y reduce los salarios del personal. También entre las tareas de análisis del uso del capital humano se encuentran:

- estudio y evaluación de la disponibilidad de recursos laborales de la empresa y sus divisiones estructurales, tanto en general como por categorías, profesiones;

- definición y estudio de indicadores de rotación de personal;

- identificación de reservas de recursos laborales, su uso más completo y efectivo.

El análisis del capital humano en la empresa se realiza en las siguientes áreas:

1) Análisis de la dotación de la empresa con recursos laborales.

2) Análisis del movimiento laboral

3) Análisis de la productividad laboral.

Las fuentes de información para el análisis son:

- "Informe sobre el trabajo";

- "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de la empresa";

- informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores, informes operativos de tiendas y servicios de la empresa;

- otros informes relacionados con los recursos laborales de la empresa y las unidades de producción y servicios, según el propósito específico del análisis.

La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal empresarial de las profesiones más importantes Egorshin A.P. Gestión de personal: Libro de texto para escuelas secundarias: 3ra edición. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 p. .

Para analizar la seguridad de la empresa con recursos laborales, se utiliza el formulario estadístico "Informe sobre el trabajo".

La disponibilidad de recursos laborales de la empresa se caracteriza por los siguientes datos (Tabla 2.2.1):

Tabla 2.2.1

Cambio en la estructura de personal

De acuerdo con la tabla, se puede rastrear el cambio en el número real de varias categorías de personal en relación con el número planificado y el número del año anterior.

En la empresa analizada, hubo un aumento en el número de personal de 1 unidad con respecto al año anterior, que fue del 100,5%, pero el uso real del personal fue del 99% de las cifras previstas.

El personal de trabajo se comprometió al 100% tanto en relación al plan como al año anterior. La utilización de gerentes y especialistas fue del 100% según lo previsto y del 103,8% respecto al año anterior debido al aumento de la dotación de esta categoría de trabajadores.

En el proceso de análisis, es necesario estudiar no solo el cambio en el número, sino también el cambio en la estructura del personal de producción (Tabla 2.2.2):

Tabla 2.2.2

Cambio en la estructura del personal de producción

Al analizar esta tabla, es posible identificar un cambio en el potencial de producción, es decir, la proporción de trabajadores en el número total, en comparación con el número previsto y el número del año anterior.

En el proceso de análisis en esta empresa, la participación de los trabajadores en la estructura de personal fue del 80,3%, los gerentes y empleados del 19,7% en el año de informe 2010, hubo un cambio en la estructura de personal con relación al año anterior y al plan. de trabajadores - una disminución del 0,5 %, gerentes y empleados - un aumento del 0,5 %.

Junto con el apoyo cuantitativo, se estudia la composición cualitativa de los trabajadores, que se caracteriza por la educación general, los niveles de calificación profesional, el género, la edad y las estructuras intraproductivas.

El análisis del nivel profesional y de calificación de los trabajadores se realiza comparando el número disponible por especialidades y categorías con el número necesario para realizar cada tipo de trabajo por secciones, equipos y la empresa en su conjunto. (Aspecto personal). Libro de texto / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Editorial Soyuz, 2007. - 227 p. .

Para evaluar el cumplimiento de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado por el sitio, taller, empresa, se comparan las categorías tarifarias promedio de trabajo y trabajadores, que pueden determinarse mediante la fórmula aritmética promedio ponderada:

dónde T R- categoría arancelaria, H pags- número total (número) de trabajadores, H Pi - el número de trabajadores de la i-ésima categoría, V R i- la cantidad de trabajo del i-ésimo tipo, V - cantidad total de trabajo.

El nivel de calificación de los empleados depende en gran medida de su edad, experiencia laboral, educación, etc. Por tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores según estas características. Dado que los cambios en la composición cualitativa ocurren como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención a este tema en el análisis.

La etapa más importante en el análisis del uso de los recursos laborales es el estudio del movimiento de mano de obra.

Para estudiar el movimiento de la fuerza laboral se analizan los datos de la tabla 2.2.3:

Tabla 2.2.3

Indicadores de movimiento laboral

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

Como muestran los coeficientes calculados en la empresa analizada, existe una ligera rotación de personal. Los empleados se van principalmente por voluntad propia, y por razones negativas solo hubo 1 despido. El coeficiente de retención de personal es de 0,07, lo que indica un contingente estable de empleados en la empresa.

El análisis del uso del tiempo de trabajo se realiza sobre la base del saldo del tiempo de trabajo. Los principales componentes del balance se presentan en la Tabla 2.2.4.

Tabla 2.2.4

Los principales indicadores del equilibrio del tiempo de trabajo por trabajador

Se presta especial atención al estudio de la jubilación de los trabajadores por infracción de la disciplina laboral, porque. a menudo se asocia con problemas sociales no resueltos.

La tensión en el suministro de recursos laborales a la empresa puede aliviarse un poco mediante un uso más completo de la mano de obra disponible, un aumento en la productividad de los trabajadores, la intensificación de la producción, la mecanización integral y la automatización de los procesos de producción, la introducción de nuevos , equipos más productivos, la mejora de la tecnología y la organización de la producción. En el proceso de análisis, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de recursos laborales como resultado de las actividades anteriores.

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Una cantidad bastante grande de trabajos, tanto de científicos extranjeros como nacionales, está dedicada al tema de la evaluación del capital humano en el valor de las empresas. Un análisis de los enfoques existentes para evaluar el valor del capital humano ha mostrado su gran diversidad.

Jak Fitz-enz, uno de los fundadores del benchmarking de capital humano, director del Saratoga Institute (California), que estudia la productividad laboral en 20 países, señala que en la gestión el componente humano es el más oneroso de todos los activos. La variedad casi ilimitada y la imprevisibilidad de los humanos los hace increíblemente difíciles de evaluar, mucho más complejos que cualquier ensamblaje electromecánico que venga con especificaciones prácticas prescritas. Sin embargo, las personas son el único elemento que tiene la capacidad de producir valor. Todas las demás variables -el dinero y su crédito "relativo", las materias primas, las fábricas, el equipo y la energía- sólo pueden ofrecer potenciales inertes. Por su propia naturaleza, no agregan nada y no pueden agregar nada hasta que una persona, ya sea el trabajador menos calificado, el profesional más calificado o el gerente más alto, utiliza este potencial haciéndolo funcionar.

También formuló los principios básicos para medir el capital humano:

Principio 1. Personas más información: el camino hacia la economía de la información. En la era de la información, las personas son su principal recurso. Por lo tanto, la tarea más importante hoy en día es desarrollar personas y organizaciones tan rápido como la tecnología.

principio 2. La gestión requiere datos significativos; la gestión solo puede llevarse a cabo si están disponibles. Gana el que tenga la mejor información.

Principio 3. Los datos de capital humano muestran cómo, por qué y dónde. La información sobre los costos, el tiempo, la cantidad y la calidad del capital humano proporciona la base para una acción eficaz.

Principio 4. La consistencia y la consistencia son necesarias para la validez, y son éstas las que garantizan la precisión. Cuando se define un conjunto de métricas estándar y esas métricas se usan de manera consistente durante un largo período de tiempo, son tan precisas como lo son en la industria financiera.

Principio 5. El camino hacia los valores a menudo está oculto y el análisis no logra revelarlo.

Principio 6. La coincidencia puede parecer interdependencia, pero la mayoría de las veces es solo una coincidencia.

Principio 7. El capital humano mejora otros tipos de capital para crear valor.

Principio 8. La dedicación al trabajo es necesaria para el éxito, es ella quien engendra el éxito.

Principio 9. La volatilidad requiere métricas clave, y las métricas clave reducen la volatilidad. Se necesita un sistema de recolección y análisis de información, que debe abarcar el capital humano y estructural, así como el capital relacional.

Principio 10. La clave está en el jefe inmediato, y el liderazgo es la base de todo. Cada empleado talentoso depende de los superiores inmediatos: su orientación, apoyo y oportunidades de desarrollo brindadas.

Principio11. El futuro es más difícil de preparar que el pasado.

Para evaluar el capital humano, los métodos presentados en la fig. 2.8.

Los economistas definen el valor del capital humano tanto a nivel macro como micro.

El costo del capital humano a nivel micro es el costo de los costos de una empresa para restaurar el capital humano de una empresa. A saber: formación avanzada de los empleados ya contratados; examen medico; pago de licencias por incapacidad laboral; costos de protección laboral; seguro médico voluntario pagado por la empresa; pago de servicios médicos y otros servicios sociales para un empleado de la empresa; asistencia caritativa a instituciones sociales, etc.

El costo del capital humano a nivel macro se considera como las transferencias sociales proporcionadas a la población tanto en especie como en efectivo, así como la tributación preferencial, que es el costo meta del Estado. Estos costos también incluyen los costos de los hogares para mantener y restaurar el capital humano. Generalmente se acepta que para calcular la eficiencia económica de las inversiones en capital humano

Arroz. 2.8.

tal, es necesario tener en cuenta los indicadores vitales que caracterizan la situación socioeconómica en el país (región). Este indicador es el PIB del país en su conjunto o el PIB de la región.

Hablando de la evaluación del capital humano, es necesario entender que la unidad del capital humano no es el propio empleado, sino sus conocimientos, habilidades y capacidades. Otra cosa es que este capital no existe fuera de su portador: una persona. Y esta es la diferencia fundamental entre el capital humano y el capital físico (maquinaria y equipo).

Hoy en día, al evaluar un negocio, un inversionista razonable no toma en cuenta el costo de las máquinas herramienta, el equipo, el terreno, sino el costo del personal que trabaja en estos activos tangibles. Según un análisis preliminar realizado por la empresa Pse^aGercoteCoopers Sobre la base de unas 180 transacciones completadas en EE. UU. en 2003, de todos los valores de transacción, en promedio, el 52 % eran plusvalía, el 22 % activos intangibles (IA) y el 26 % restante eran otros activos netos.

En la práctica estadounidense, existen actualmente dos enfoques fundamentales para evaluar y contabilizar el capital humano: modelos de activos y modelos de utilidad.

Modelos de activos Implica llevar registros de los costos de capital (similar al capital fijo) y su depreciación. modelos de utilidad ofrecen evaluar directamente el efecto de ciertas inversiones en personal. El primer enfoque se basa en el esquema contable habitual para el capital fijo, reelaborado en relación con las características del capital humano. Las cuentas especiales de acuerdo con la lista desarrollada tienen en cuenta los costos de los recursos humanos que, según el contenido, se consideran inversiones a largo plazo que aumentan el tamaño del capital humano en funcionamiento o se cancelan como pérdidas. La contabilidad del capital humano con este enfoque ocurre en las cuentas de la misma manera que la contabilidad del capital físico (fijo). El método descrito para contabilizar los costos de capital se llama modelo de costo cronológico.

Con la ayuda de modelos de utilidad, es posible evaluar las consecuencias económicas de un cambio en el comportamiento laboral de los trabajadores como resultado de ciertas actividades. En realidad, estamos hablando de la capacidad del trabajador de aportar más o menos plusvalía a la empresa. Las diferencias en el valor de los empleados están determinadas por la naturaleza del puesto y las características individuales de los empleados que ocupan el mismo puesto.

Existen los siguientes enfoques para evaluar el valor del capital humano: costoso, rentable, experto, comparativo.

Enfoque de costo a la evaluación del capital humano se puede implementar mediante dos métodos, cuya esencia es la siguiente.

método indirecto se basa en una comparación del valor de mercado del objeto de evaluación con el costo de reposición de este objeto. Para ello se utiliza el coeficiente de J. Tobin (d):

Valor de mercado del objeto.

Costo de reemplazo de objetos

El método requiere tener en cuenta algunas limitaciones: el valor de mercado del objeto tasado debe determinarse utilizando el enfoque de ingresos; el costo de reposición debe determinarse teniendo en cuenta las condiciones reales de funcionamiento del objeto tasado; condicionalmente, se debe suponer que la reputación comercial del objeto de evaluación está completamente determinada por el potencial del personal, y la influencia de otros factores es insignificante o se tiene en cuenta por completo al formar el costo de reemplazo (ubicación del objeto, propiedad vecina) , etc.).

si un q el objeto es mas barato que su reemplazo, el objeto de evaluacion debe considerarse inversion poco atractiva por falta de recursos humanos. Y viceversa, si ^ > 1, el objeto evaluado tiene un alto potencial de recursos humanos y es atractivo para la inversión.

También se puede aplicar método directo, que se basa en la determinación de todos los costos que deben invertirse en capital humano para crear una estructura organizacional y gerencial que cumpla con los requisitos del mercado moderno. En este caso, es necesario tener en cuenta los siguientes costos: capacitación y reciclaje del personal; capacitación; gastos de marketing para encontrar empleados; gastos de trabajo organizativo, educativo y de personal; costos para la formación de la cultura organizacional. Además, deben tenerse en cuenta los costos asociados con la escasez de ciertas categorías de trabajadores.

enfoque de ingresos se basa en la valoración del valor del capital humano por el grado de participación del total de empleados en los ingresos de la organización. Este enfoque utiliza el método del exceso de beneficios basado en el supuesto de que el capital humano es parte del fondo de comercio que proporciona el exceso de beneficios. Puede obtener una valoración del capital humano completando los siguientes pasos de cálculo:

Asumiendo que el capital humano es parte de la buena voluntad,

determinar el exceso de utilidad de la empresa;

• dar una valoración de la plusvalía utilizando el método de capitalización de excesos de utilidades;
• dar una valoración de los activos intangibles que pueden tener un impacto significativo en la rentabilidad de un negocio (patentes, licencias);
• determinar el valor del capital humano (fondo de comercio menos activos intangibles valorados por separado).

El valor del capital humano como parte del fondo de comercio puede determinarse por los ingresos recibidos por la empresa a través de la venta de productos a clientes habituales, seguidores de la marca.

El proceso de evaluación incluirá los siguientes pasos: determinar el período de pronóstico; análisis de la estructura de servicio del mercado (presencia de clientes regulares y nuevos), dinámica de la estructura, volumen de transacciones, ingresos y costos para atender diferentes categorías de clientes; determinación de ingresos de clientes habituales; capitalización del importe de la renta (utilidad) percibida.

Este método, sin duda, tiene sus limitaciones. No puede aplicarse en los casos en que la empresa sea un monopolio, o los clientes, por cualquier motivo, no tengan libertad de elección. Además, consideramos necesario señalar que el capital humano contiene muchos factores, cuya naturaleza es diferente, y su contenido debe someterse a una evaluación no solo cuantitativa, sino también cualitativa, que puede realizarse utilizando métodos de evaluación de expertos.

Enfoques expertos permitan utilizar en la evaluación no solo las características del grupo, considerando al personal de la empresa como un empleado agregado, sino también las características individuales de los empleados. Como ejemplo, podemos citar la experiencia de utilizar evaluaciones de expertos del Stanford Research Institute, que es la siguiente: se realiza una evaluación cualitativa en base a una matriz de madurez profesional que permite determinar la contribución de cada empleado en las siguientes áreas : en el desarrollo de nuevas áreas científicas; aumentar los ingresos de la empresa; en el desarrollo de relaciones con los clientes; en la coordinación de las actividades de los departamentos; en la ejecución exitosa de funciones lineales. Cada indicador es evaluado en puntos de acuerdo con la escala adoptada por la empresa.

La desventaja de esta técnica es que la relación entre indicadores cualitativos y cuantitativos es incierta, no está claro cómo vincular el puntaje con el costo.

El análisis y la evaluación del capital humano se pueden llevar a cabo comparando las características reales de los empleados con los requisitos de los estándares profesionales internos de la empresa. Tal enfoque solo puede implementarse si existen tales estándares. Actualmente, el deseo de las empresas de brindar un estándar único de servicio al cliente lleva a la necesidad de introducir estándares que definan los requisitos profesionales para el personal.

Las principales ventajas de este método son la visibilidad y accesibilidad de la estructura del estándar para la percepción. Cada ítem es una unidad lógica de los escaneos vertical (sujeto-personal) y horizontal (tecnológico). El escaneo vertical muestra el proceso de transición de la teoría (conocimiento) a la práctica en base a esta teoría (habilidades y destrezas) y características psicológicas personales. El escaneo horizontal le permite determinar la cadena tecnológica que debe implementar cada empleado: análisis (evaluación de información de entrada y condiciones de operación); proceso (procedimiento para realizar sus funciones); Evaluación del desempeño.

En este caso, la evaluación del personal de una empresa requiere la consideración no de un individuo, sino de un empleado agregado que actúa dentro del marco de la estructura organizativa y gerencial existente. Las evaluaciones de expertos obtenidas, que indican el estado del capital humano, así como las áreas problemáticas identificadas en el proceso, pueden ser utilizadas por el tasador indirectamente al pronosticar los ingresos. Sin embargo, el problema general de utilizar métodos expertos para evaluar el valor del capital humano, en nuestra opinión, es que no nos permiten vincular parámetros cualitativos con el valor del capital humano.

rasgo enfoque comparativo en la evaluación del valor del capital humano es que se basa en comparaciones por pares con empresas análogas, que pueden ser: empresas que han reestructurado y creado una estructura de gestión y recursos humanos cercanos al modelo ideal; empresas vendidas en el mercado, en los informes de valoración para los cuales hay información sobre el valor del capital humano; estructuras y composición del personal de empresas similares en perfil y escala de negocios, pero más exitosas en el mercado.

Dado que la esencia del método de comparación es identificar las diferencias entre el objeto de evaluación y los análogos, se debe resolver un problema importante: elegir los motivos para ajustar el valor del negocio y determinar los valores de los factores de ajuste. Los principales ajustes incluyen ajustes por las siguientes razones: nivel educativo; características de edad; experiencia profesional; conocimientos profesionales; rotación de personal; potencial de desarrollo; competitividad de los trabajadores. De hecho, todas las características enumeradas son cuantitativamente medibles, lo que hace que el problema de las comparaciones sea bastante solucionable. Dificultades

El uso de este método, en nuestra opinión, radica en la elección de la propia empresa análoga y en la disponibilidad de los datos necesarios para la comparación.

La complejidad de evaluar el capital humano, que tiene la capacidad de producir valor, radica principalmente en que, como ya hemos señalado, una unidad de capital humano no es el propio empleado, sino sus conocimientos, habilidades, y este capital no existir fuera de su portador - una persona. .

Un análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano (Cuadro 2.1) llevó a la siguiente conclusión: a pesar de la gran cantidad de enfoques nacionales e internacionales para evaluar el capital humano, no existe un sistema integral de indicadores que cumpla con el requisito de cumplimiento de la estrategia y objetivos de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, el problema de obtener una evaluación confiable del capital humano en el valor de las empresas sigue sin resolverse, y una de las razones de esto es el suministro insuficiente de datos iniciales genuinos.

El sistema de indicadores para la evaluación del capital humano, enfocado al logro de las metas de la empresa, debe:

• ser considerado como una base de información para el sistema de gestión empresarial;
• presentarse en forma de valores absolutos y relativos;
• reflejar los objetivos de la empresa, expresados ​​en indicadores económicos (beneficio, volumen de producción, valor agregado, etc.);
• tener en cuenta el horizonte temporal y presentarse en perspectiva;
• vincularse con indicadores de contabilidad de gestión, principalmente con costos variables y fijos;
• desglosarse por departamentos y formarse teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, la escala y tipos de actividades;
• ser comparable con las estadísticas internacionales. Debido al hecho de que la formación del capital humano de una empresa se lleva a cabo sobre la base de las cualidades y características personales de los empleados, los siguientes pueden tomarse como los indicadores más importantes utilizados para estudiar el capital humano: la composición de calificaciones de los empleados ; nivel medio de educación; composición por edades del personal; experiencia laboral promedio en la especialidad; costos de personal Es recomendable utilizar un sistema de indicadores para evaluar el capital humano, que puede considerarse como datos iniciales para evaluar el capital humano de las empresas, que se muestra en la fig. 2.9.

Comparación de métodos para evaluar el capital humano

Promedio

número

trabajadores

empresas

educativo

estructura

personal

profesionalmente

Calificación

estructura

personal

Años

estructura

personal

Experiencia laboral promedio en la especialidad.

Experiencia laboral promedio en la empresa.

Rotación de personal y ausentismo

Arroz. 2.9. Indicadores para evaluar el capital humano de una empresa

El uso de un sistema de indicadores para la evaluación del capital humano permite a las empresas obtener información integral sobre los costos de la mano de obra humana, la eficiencia de su uso y las inversiones necesarias para el normal funcionamiento del capital humano, con el fin de tomar decisiones de gestión que aseguren la competitividad de la empresa y su éxito.

El capital humano como categoría económica compleja tiene características cualitativas y cuantitativas. En el marco de la teoría moderna del capital humano, se hace necesario evaluar no solo el volumen de inversiones en capital humano, sino también la cantidad de capital humano gastado por un individuo. Muchos científicos y economistas en diferentes momentos sugirieron usar una amplia variedad de métodos y herramientas para esto.

Los primeros intentos de evaluar las fuerzas productivas del hombre se llevaron a cabo en los trabajos de V. Petty. Aplicó valoraciones para medir el valor de una persona sin discapacidad. En sus obras, propuso un método para calcular el valor de cada persona. En su opinión, el valor del grueso de las personas es igual a veinte veces los ingresos anuales que aportan.

J. Kendrick propuso un método costoso para calcular el costo del capital humano: basado en datos estadísticos, calcule la acumulación de inversiones en una persona. El método de Kedrick hizo posible evaluar la acumulación de capital humano en su "costo de reemplazo" total, pero no dio la posibilidad de calcular el "valor neto" del capital humano (menos su "desgaste"). Este método no contenía una metodología para separar del monto total de los costos una parte de los costos utilizados para la reproducción del capital humano, para su acumulación real.

En la obra de J. Minser se evalúa la contribución de la educación y la actividad laboral al capital humano. Sobre la base de las estadísticas estadounidenses de la década de 1980, Mincer obtuvo la dependencia de la efectividad del capital humano del número de años de educación general, formación profesional y la edad del trabajador.

K. B. Mulligan y H. S. Martin propuso una metodología para evaluar el stock de capital humano total utilizando un sistema de índices.

Según L. Turow, el capital humano debe medirse indirectamente, con la ayuda de los valores de mercado por los que se puede alquilar.

En la literatura económica, se utiliza una amplia variedad de métodos para evaluar el capital humano. Al determinar el valor del capital humano, se utilizan valoraciones tanto de costo (monetario) como en especie. Los métodos más comunes para medir el capital humano son los costos (monetarios). Una dirección igualmente importante fue la búsqueda de medidores fundamentalmente nuevos, incluidos, junto con los indicadores de valor físico, también los indicadores de valor. Estos últimos se desarrollan aplicando diversos métodos de objetivación de apreciaciones subjetivas y permiten establecer qué valor tienen para las personas los bienes materiales, la educación, la salud, la familia, el tiempo libre, la dignidad, las relaciones humanas, las instituciones jurídicas establecidas, el sistema político, etc.

La forma más sencilla, utilizando estimaciones en especie (tiempo), es medir el capital humano (educación) en persona-años de educación. Cuanto más estudió una persona, mayor es su nivel de educación, más capital humano tiene. Esto tiene en cuenta la desigual duración del año académico durante el período analizado, la desigualdad del año de estudio en los diferentes niveles educativos (por ejemplo, educación secundaria en la escuela y educación superior en la universidad).

El método de medición más común es el principio de capitalización de la renta futura, basado en la posición de la llamada preferencia por los bienes a lo largo del tiempo. Su esencia se reduce a lo siguiente: las personas tienden a apreciar una determinada cantidad de dinero o un conjunto de bienes en el momento presente más que la misma cantidad o conjunto de bienes en el futuro.

Los indicadores cuantitativos estándar para evaluar el funcionamiento del capital humano incluyen los siguientes:

• - la tasa de rendimiento de la inversión en capital humano, que se calcula sobre la base de la ecuación salarial estándar;
• - número de años de estudio (nivel de educación);
• - experiencia potencial en el mercado laboral;
• - Experiencia profesional en este puesto de trabajo.

Los métodos más desarrollados para evaluar el capital humano incluyen:

• - evaluación de los ingresos generados por el capital humano (individual) (evaluación económica);
• - evaluación cuantitativa del acervo de conocimientos, habilidades, capacidades adquiridas por una persona;
• - habilidades especiales - capital humano especial (cuantificación);
• - según el método de inversión en capital humano - capital sanitario, capital educativo, capital cultural (evaluación económica);
• - evaluación del capital humano a nivel micro y macro;
• - una evaluación integral del capital humano, incluyendo indicadores tanto naturales como de costos para evaluar el capital humano;
• - matriz de cuentas sociales (evaluación macroeconómica del capital humano);
• - evaluación del precio del capital humano en términos de volumen de inversión y reflejo del valor total en la moneda del balance de la firma (empresa) - evaluación económica del efecto de su uso. Según I. Fischer, el uso del capital significa recibir intereses como forma universal de cualquier ingreso.

A partir de la experiencia de empresas líderes en el campo de la gestión de recursos humanos, se pueden identificar una serie de enfoques básicos para evaluar el capital humano de una organización.

• 1. Método de cálculo de los costes directos de personal. La forma más fácil para que los gerentes de la empresa calculen los costos económicos totales incurridos por la empresa en su personal, incluida una estimación del costo de los salarios del personal, los impuestos relacionados, la seguridad y la mejora de las condiciones laborales, los costos de capacitación y desarrollo de habilidades. La ventaja de este método es su simplicidad. Desventajas - una evaluación incompleta del valor real del capital humano. Es posible que parte de él simplemente no se utilice en la empresa.
• 2. Método de evaluación competitiva del valor del capital humano. Este método se basa en la suma de los costos estimados y el daño potencial para la empresa si un empleado deja la misma:
  • - costes totales de personal (ver método 1) realizados por el competidor líder;
  • - bonificaciones individuales para cada empleado de la empresa (obtenidas sobre la base de evaluaciones de expertos calificados) que una empresa competidora podría pagar por su transferencia a ellos;
  • - costes adicionales de la empresa necesarios para encontrar un sustituto equivalente para un empleado en caso de transferencia a otra empresa, el coste de una búsqueda independiente, anuncios en la prensa;
  • - daño económico que sufrirá la empresa durante el período de búsqueda de un reemplazo, disminución en el volumen de productos o servicios, costo de capacitación de un nuevo empleado, deterioro en la calidad del producto al reemplazar un empleado por uno nuevo;
  • - pérdida de productos intelectuales únicos, habilidades, potencial que un empleado llevará consigo a la empresa de un competidor;
  • - la posibilidad de perder una parte del mercado, aumentando las ventas de un competidor y fortaleciendo su influencia en el mercado.

Este método es más complicado, pero proporciona una estimación mucho más eficiente del valor real del capital humano de una empresa.

3. El método del coste prospectivo del capital humano.

Además del método de costos competitivos, tiene en cuenta la evaluación de la dinámica del costo del capital humano a futuro para 3, 5, 10 y 25 años. Esta evaluación se requiere principalmente para empresas involucradas en el desarrollo de proyectos grandes y de largo plazo, por ejemplo, realizando investigaciones en el campo de la innovación o construyendo grandes instalaciones de alta tecnología.

• 4. Estimación del valor del capital humano a partir de pruebas en el entorno empresarial. Esta estimación se puede obtener en base a dos enfoques:
  • - según los resultados específicos obtenidos por el empleado, con base en la ganancia que trajo a la empresa;
  • - aumentar sus activos, incluidos los intelectuales.

Esta evaluación es muy utilizada en los negocios, ya que es la más sencilla. Pero al mismo tiempo es el más rígido y muchas veces erróneo.

• 5. El método de medición del costo individual de un empleado. A diferencia de los métodos anteriores, no evalúa varios tipos de costes de personal, sino los posibles ingresos que puede aportar a la empresa.
• 6. El método financiero define el valor del capital humano como la diferencia entre el valor total de mercado de la empresa y el valor de sus activos tangibles e intangibles.
• 7. El método comparativo implica una evaluación indirecta del valor del capital humano basada en una comparación del desempeño de la empresa con el desempeño de los competidores.

Sin embargo, ninguno de los enfoques enumerados puede reclamar el "título" de un método integral suficientemente preciso para evaluar el capital humano de una organización. La esencia de este problema se identificó claramente a fines de la década de 1990. N. Bontis et al.: "Todos estos modelos adolecen de subjetividad, incertidumbre y falta de fiabilidad, ya que no se puede confiar en la precisión de dichas medidas".

Los requisitos previos para mejorar la metodología para calcular los indicadores de capital humano son creados por los diversos principios más importantes de la compañía de expansión de la riqueza nacional. Esta metodología se caracteriza por la relativa sencillez de utilizar las estadísticas del PIB disponibles, así como su reagrupamiento y refinamiento de los valores de los indicadores de inversión en capital humano y acumulación como parte de la riqueza nacional. El concepto de expansión permite calcular de manera más razonable los valores de los indicadores de capital humano como elemento de la riqueza nacional. Los cálculos de dichos indicadores son bastante accesibles para los expertos en la mayoría de los países, incluida Bielorrusia. Las estimaciones obtenidas de los elementos de los costos del estado, las familias, los empresarios y varios fondos nos permiten determinar los costos totales anuales actuales de la sociedad bielorrusa para la reproducción del capital humano.

Para medir el nivel de desarrollo socioeconómico tanto del país en su conjunto como de la región, el indicador más importante es el índice de desarrollo humano (en adelante, el IDH). Este indicador está diseñado para reflejar de la manera más amplia y objetiva posible el nivel real de bienestar de las personas, su calidad de vida en varios países del mundo. Se calcula sobre la base de tres dimensiones principales del desarrollo humano:

La primera dimensión es la posibilidad de una vida larga y saludable, que se caracteriza por la esperanza de vida al nacer.

La segunda dimensión es la oportunidad educativa medida por el promedio de años de escolaridad y los años esperados de escolaridad.

La tercera dimensión es la capacidad de mantener un nivel de vida digno, caracterizado por el valor del PIB per cápita en paridad de poder adquisitivo.

La rentabilidad del capital humano se calcula relacionando los ingresos del mismo con su valor. Este indicador se denomina "tasa de retorno". La tasa de retorno, según los economistas neoclásicos, realiza las mismas funciones que la tasa de retorno realiza en relación con el capital físico, es decir, mide el grado de eficiencia de la inversión humana e implementa su distribución.

De lo anterior, podemos concluir que en la literatura económica no existe una metodología holística para evaluar el valor del capital humano. Tampoco hay datos estadísticos necesarios para el análisis.

Así, a pesar del desarrollo teórico existente de los problemas del capital humano, el tema de su medición no ha sido completamente desarrollado, y las estimaciones del valor de esta principal riqueza encuentran ciertas dificultades.

Inversiones en capital humano.

El factor principal en la existencia y desarrollo del capital humano es la inversión en capital humano.

La inversión en capital humano se refiere a cualquier medida adoptada para aumentar la productividad. Así, las inversiones en capital humano incluyen los costos de mantenimiento de la salud, la obtención de educación general y especial, los costos asociados con la búsqueda de empleo, la formación profesional en el trabajo, la migración, el parto y la crianza de los hijos, y la búsqueda de información económicamente significativa sobre precios y ganancias. .

Los economistas distinguen tres tipos de inversión en capital humano:

• - gastos en educación, incluyendo capacitación general y especial, formal y no formal, en el trabajo. La educación da forma a una fuerza laboral que se vuelve más calificada y más productiva;
• - costos de atención médica, que consisten en los costos de prevención de enfermedades, atención médica, nutrición dietética, mejora de las condiciones de vida;
• - Costos de movilidad, debido a que los trabajadores migran desde lugares con productividad relativamente baja.

También existe una división de la inversión en capital humano en:

• - material: esto incluye todos los costos necesarios para la formación física y el desarrollo de una persona (los costos de dar a luz y criar hijos);
• - intangible - los costos acumulados de educación general y capacitación especial, parte de los costos acumulados de atención médica y el movimiento de mano de obra.

De todos los tipos de inversión en capital humano, los más importantes son las inversiones en salud y educación.

La educación general y especial mejoran la calidad, aumentan el nivel y el acervo de conocimientos humanos, aumentando así el volumen y la calidad del capital humano. Las inversiones en educación superior contribuyen a la formación de especialistas altamente calificados, cuyo trabajo altamente calificado tiene el mayor impacto en las tasas de crecimiento económico. Hoy en día, uno de los componentes más importantes de la inversión en capital humano en todos los países es el costo de la capacitación en el trabajo. En cualquier proyecto de formación, hasta el 80% del conocimiento proviene del autoaprendizaje. Esto es especialmente cierto para las profesiones de especialistas: investigadores, profesores, ingenieros, expertos en informática, etc., que están diseñados para actualizar continuamente sus calificaciones mediante el estudio individual de la literatura, el uso de programas de capacitación independientes, el aprendizaje de las actividades, la experiencia y valoraciones (opiniones) de otras personas.

Las inversiones en educación suelen dividirse en formales e informales según su contenido.

Las inversiones formales son la educación media, especializada y superior, así como otras enseñanzas, la formación profesional en el trabajo, cursos varios, maestrías, posgrados, doctorados, etc.

Informal: esta es la autoeducación del individuo, este tipo incluye leer literatura en desarrollo, mejorar en varios tipos de arte, deportes profesionales, etc.

Después de la educación, la inversión en salud es la más importante. Esto conduce a una reducción de enfermedades y mortalidad, prolongación de la vida laboral de una persona y, en consecuencia, del tiempo de funcionamiento del capital humano. El estado de salud de una persona es su capital natural, una parte del cual es hereditario, y la otra parte se adquiere como resultado de los costos de la persona misma y de la sociedad. Durante la vida de una persona, el capital humano se deprecia. Las inversiones relacionadas con la salud pueden ralentizar este proceso.

Las inversiones en capital humano tienen una serie de características que las distinguen de otros tipos de inversiones:

• 1. El retorno de la inversión en capital humano depende directamente de la vida útil de su portador (de la duración del período de trabajo). Cuanto antes se hagan inversiones en una persona, más rápido comenzarán a dar rendimientos.
• 2. El capital humano no sólo está sujeto a desgaste físico y moral, sino que también es capaz de acumularse y multiplicarse.
• 3. A medida que se acumula el capital humano, su rentabilidad aumenta hasta cierto límite, limitado por el límite superior de la actividad laboral activa (edad activa para trabajar), y luego disminuye drásticamente.
• 4. No todas las inversiones en una persona pueden llamarse inversiones en capital humano. Por ejemplo, los costos asociados con la actividad delictiva no son inversiones en capital humano, ya que son socialmente inapropiados y dañinos para la sociedad.
• 5. La naturaleza y los tipos de inversiones en una persona están determinados por las características y tradiciones históricas, nacionales y culturales.
• 6. En comparación con las inversiones en otras formas de capital, las inversiones en capital humano son las más beneficiosas tanto desde el punto de vista del individuo como desde el punto de vista de toda la sociedad.

La fuente de inversiones en capital humano puede ser el estado (gobierno), fondos y organizaciones públicas no estatales, regiones, empresas individuales, hogares (individuos), fondos y organizaciones internacionales, así como instituciones educativas.

En la actualidad, el papel del estado en esta área es bastante grande. El Estado recurre a medidas tanto coercitivas como de incentivo en este ámbito. Las obligatorias incluyen educación formal en el volumen de la escuela secundaria, obligatoria para todos, medidas preventivas médicas obligatorias (vacunas), etc. Sin embargo, las medidas de incentivo son las medidas principales. El gobierno tiene dos formas poderosas de cambiar la cantidad de inversión privada en personas que se realiza automáticamente a través del mercado: puede influir en los ingresos de quienes realizan inversiones privadas en personas a través de un sistema de impuestos y subsidios, y puede regular el precio de adquisición. capital humano mediante el ajuste de los precios de los recursos utilizados. El papel del estado es especialmente grande en las áreas más importantes de formación de capital humano - en el campo de la educación y la salud.

El papel de las empresas individuales (firmas) es importante en la creación de activos de capital humano. Con frecuencia son los productores más eficientes de este capital porque conocen las condiciones en las que se puede brindar capacitación para satisfacer las necesidades actuales y también tienen información sobre las áreas más prometedoras para invertir en educación y capacitación. Sin embargo, las empresas realizan inversiones siempre que estas inversiones generen un ingreso neto.

Al invertir en sus empleados, las empresas buscan aumentar su productividad laboral, aumentar la productividad laboral, reducir las horas de trabajo perdidas y, por lo tanto, fortalecer su competitividad. Los fondos se invierten en la organización de cursos de formación y reciclaje profesional, se utilizan para pagar los gastos de tratamiento y medidas preventivas de los empleados, para la construcción de centros deportivos y de salud, instituciones preescolares, etc. En términos de costes, la formación interna en los países desarrollados es comparable a otros sectores de formación.

Las inversiones en capital humano a nivel familiar también son muy importantes, ya que todos los componentes del capital humano se adquieren y aumentan a través de las inversiones que la familia invierte en su hijo, no desde su nacimiento, sino desde la decisión de tener hijos. Por un lado, los hijos para los padres son una fuente de satisfacción, pero por otro lado, criar a los hijos es una fuente de costos considerables, tanto explícitos como implícitos (principalmente el tiempo de los padres). La acumulación de habilidades intelectuales y psicofisiológicas de una persona en una familia es la base para un mayor desarrollo y mejora continua del capital humano de un individuo. Las inversiones en el desarrollo del capital humano de los niños no solo son la base de su propio desarrollo, sino que también sirven como base para la formación del capital humano total de las generaciones futuras. Como resultado de la crianza y la educación en las familias, se forman varios tipos de capital humano, se crean habilidades mentales psicofisiológicas básicas y se forma la personalidad.

Las inversiones en capital humano aportan los mayores ingresos a la economía nacional y la "empujan" hacia el crecimiento. Determinan la susceptibilidad de la sociedad a los nuevos conocimientos y tecnologías, crean motivación para el desarrollo y el progreso.

La esencia del capital humano

Definición 1

El capital humano es la necesidad que tiene cada individuo de generar ingresos.

Incluye tanto habilidades y talentos innatos como educación adquirida y calificaciones relevantes. El propio término “capital humano” surgió al estudiar la situación de los países subdesarrollados, durante el cual se concluyó que el bienestar de las personas no depende tanto de la tecnología, el esfuerzo o la tierra, sino de los conocimientos y habilidades de las personas.

Las empresas describen el capital humano como una combinación de varios factores que incluyen los factores humanos que un individuo aporta a su trabajo, como inteligencia, dedicación, confiabilidad; también lo es la capacidad de una persona para aprender, es decir, su talento, su ingenio. También es imposible no señalar como uno de los factores la capacidad del individuo para intercambiar experiencias e información.

El capital humano es el activo más oneroso de cualquier empresa. Su gran diversidad, junto con la imprevisibilidad a menudo completa de la naturaleza humana, hacen que su evaluación sea extremadamente difícil. Las personas son el único eslabón que tiene la capacidad de producir valor. El resto de las variables de cualquier negocio, ya sea dinero, materias primas, equipos y mucho más, sólo tienen la capacidad de los materiales inertes, ya que nada se agrega hasta que cualquier trabajador, desde el empleado menos calificado hasta el gerente profesional superior, se ve obligado a trabajar este potencial.

La forma más prudente y rentable de resolver el problema de la escasez de talento y mantener una posición competitiva en el mercado actual es invertir en los empleados, aumentando su productividad, conocimientos y habilidades. La economía moderna ya no puede negar que la principal fuente de ganancias son las personas. Cualquier propiedad de una organización sin el personal adecuado es un recurso pasivo inactivo.

Métodos para evaluar el capital humano

El capital humano actúa inevitablemente como la base del capital de una empresa. Todavía no existe una metodología única para su evaluación. Uno de los métodos más comunes es el cálculo de los rasgos de personalidad individualmente y su evaluación en la estructura del capital intelectual de la empresa. El segundo método se basa en la evaluación del flujo actual de costos para la formación de capital humano con el flujo futuro de ingresos, que puede ser proporcionado por el capital humano que ha recibido el conocimiento adecuado. El siguiente método (experto) evalúa los indicadores de calidad tanto de un empleado en particular como de todos los empleados de la empresa.

Con cualquier método de evaluación, se tiene en cuenta la contribución del personal de la empresa al resultado del trabajo. Se determina de acuerdo con los siguientes criterios:

• desarrollo de la dirección científica;
• aumento de los ingresos de la organización;
• desarrollar relaciones con los clientes;
• coordinación de interacción entre divisiones y acciones separadas de divisiones;
• desempeño exitoso de las funciones lineales asignadas.

Mayor objetividad le da el método de enfoque experto. El procedimiento para el cálculo del capital humano por este método incluye la definición de indicadores clave que determinan la contribución del empleado al capital de conocimiento de la organización, el establecimiento de cuotas de peso para cada uno de estos indicadores y la determinación de la puntuación para cada uno de estos indicadores. Los resultados obtenidos se analizan y se muestra la puntuación media de cada empleado. Los valores obtenidos se comparan con la referencia.

Valoración del capital humano en función de la inversión

Toda la política de innovación en cualquier empresa es implementada por sus empleados. Con base en esto, podemos concluir que la eficiencia y competitividad del funcionamiento de la organización depende directamente de la alfabetización y educación de sus empleados. Inmediatamente, se visualiza una consecuencia de la necesidad de capacitación constante y continua de los empleados de la empresa.

La suma de los costos de educación y readiestramiento puede considerarse como una inversión a largo plazo en el capital de conocimiento de la organización. Sin embargo, es importante considerar que las inversiones en capital humano se justifican solo en el caso de una clara tendencia hacia el aumento de la productividad de la empresa, así como la contribución de cada empleado individual a esta. Este patrón subyace en la evaluación del capital humano por el método de inversión.

El proceso de inversión en capital humano se divide en:

1. gastos necesarios para la educación;
2. costos necesarios para encontrar y contratar empleados;
3. gastos de personal durante el período de formación;
4. los costos requeridos durante el período de acumulación del crecimiento potencial.

Los costos se subdividen según las fuentes de financiamiento en fondos del presupuesto federal (instituciones educativas de educación media y superior) y costos compuestos por los fondos y el tiempo de cada individuo, los cuales juegan un papel fundamental en la formación del capital humano.

Observación 1

La eficacia de la formación, desde el punto de vista económico, es la relación entre costes y resultados de aprendizaje, y el aumento de la productividad laboral es el principal resultado de invertir en capital humano.

Evaluación del capital humano por analogía con el físico

El capital humano con el capital físico tiene una serie de ciertas propiedades similares. Estas propiedades hacen posible evaluar el capital humano por analogía con el capital físico.

Lo principal es que el capital humano, junto con el capital material, participa en la actividad económica de la organización y forma los resultados financieros de esta actividad. Además, el capital humano tiene un factor de depreciación y depreciación.

Estas características permiten intentar evaluar el capital humano con base en el modelo de valoración del capital fijo. Este proceso incluye una evaluación del costo inicial de un empleado en particular, la determinación del coeficiente de obsolescencia del conocimiento y la determinación del procedimiento para cambiar el costo inicial.

Se basa en el método de un análogo de la acumulación de activos. Como parte de ello, es necesario evaluar la cantidad de conocimiento acumulado, hacer los ajustes necesarios por su obsolescencia y multiplicar el volumen de melón por el costo por unidad de volumen de este conocimiento.