Իգնաշկինա Իննա Վալերիևնա, Օմսկի պետական ​​ագրարային համալսարանի բակալավրիատ. Պ.Ա. Ստոլիպին, Օմսկ [էլփոստը պաշտպանված է]

Կովալենկո Ելենա Վալենտինովնա, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, դոցենտ, պետ. Տնտեսագիտության, հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսական վերահսկողության բաժին FGBOU VPO «Օմսկի պետական ​​ագրարային համալսարան. Պ.Ա. Ստոլիպին, Օմսկ

Ձեռնարկության աշխատողի մարդկային կապիտալի գնահատում

Անոտացիա: Այս հոդվածը նվիրված է ձեռնարկության աշխատողի մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդների և մոտեցումների ուսումնասիրությանը և վերլուծությանը: Մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատման հաշվարկն իրականացվել է իսկապես գործող ձեռնարկության օրինակով: Բանալի բառեր՝ մարդկային կապիտալ, մարդկային կապիտալի գնահատում, մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդիկա։

Ներկայումս, քանի որ մարդկային կապիտալը հետինդուստրիալ հասարակության ամենաարժեքավոր ռեսուրսն է, այն մեծ հետաքրքրություն է ներկայացնում ինչպես տեսական տնտեսագետների, այնպես էլ գործարար սուբյեկտների կողմից: Մարդկային կարողությունների կարևորությունը, դրանց ձևավորման և զարգացման ուղիները չափազանց արագ աճել են։ Շատ մասնագետներ սկսեցին մեծ ուշադրություն դարձնել գործնականում մարդկային կապիտալի կուտակմանը` այն համարելով ամենաարժեքավորը բոլոր տեսակի կապիտալի մեջ: Մարդկային կապիտալը մարդկանց գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների, կարողությունների և կարողությունների որոշակի պաշար է, որը հնարավորություն է տալիս հարստություն ստեղծել ինչպես անձնական, այնպես էլ սոցիալական: Ավելին, ձեռնարկության գործունեության բարելավման համար օգտագործվող մարդկային գիտելիքները նույնպես անհրաժեշտ են շուկայական պայմաններն ու հնարավորությունները բացահայտելու համար: Ելնելով դրանից՝ ձեռնարկությունները պետք է լինեն կոմերցիոն շահագրգռվածություն, որպեսզի կորպորատիվ «մարդկային կապիտալի» արժեքը հնարավորինս բարձր լինի։ Բիզնեսի ղեկավարները սովորաբար բախվում են մարդկային կապիտալի արժեքը գնահատելու անհրաժեշտությանը՝ այն վաճառելիս կամ վերակազմակերպելիս, սեփականության իրավունքը փոխելիս՝ ներկա իրավիճակը վերլուծելու և արտադրության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Տնտեսական տեսության առանցքային խնդիրներից մեկը եղել և մնում է մարդկային կարողությունների գնահատումը, այդ կարողությունների զարգացման ծախսարդյունավետությունը և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը։ Այս բնույթի հաշվարկներ իրականացնելու համար գիտնականներն ու պրակտիկանտներն առաջարկել են մեթոդների և գործիքների լայն տեսականի, որոնք հաշվի են առնում մարդու հմտությունների և կարողությունների որակական և քանակական բնութագրերը՝ արտահայտելով մարդկային կապիտալի արժեքը արժեքային (դրամական) և բնական մետրերով։ . Հավանական է, որ ցանկացած ձեռնարկության գիտելիքի կապիտալի հիմքը մարդկային կապիտալն է: Սակայն այսօր կան շատ տարբեր մեթոդներ դրա գնահատման համար, բայց դրանցից շատերը արտասահմանյան են, որոնք պահանջված չեն ներքին պրակտիկայում:Իհարկե, ռուս գիտնականները ուսումնասիրել են այդ հարցը, բայց, ցավոք, նրանց առաջարկած մեթոդները չեն թույլ են տալիս մեզ լիարժեք գնահատել մարդկային կապիտալը: Հնարավորության սահմաններում դա պայմանավորված է հենց «մարդկային կապիտալ» հասկացության հստակ սահմանման, դրա գնահատման բնորոշ ցուցանիշների կամ անբավարար ճշգրիտ տվյալների բացակայության պատճառով: Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծության հիմնական խնդիրն է բացահայտել բոլոր այն գործոնները, որոնք խոչընդոտում են աշխատանքի արտադրողականության աճին, ինչը հանգեցնում է աշխատաժամանակի կորստի և անձնակազմի աշխատավարձերի կրճատմանը: Բացի այդ, մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծության խնդիրները ներառում են.

ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքային ռեսուրսների առկայության ուսումնասիրություն և գնահատում.

անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների ուսումնասիրություն;

աշխատանքային ռեսուրսների պաշարների որոշում, դրանց առավել ամբողջական և արդյունավետ օգտագործում Մարդկային կապիտալը պոտենցիալ եկամտի աղբյուր է և ապագայում մարդկանց կարիքների բավարարում։ Առկա ժամանակակից տնտեսական պայմանները պարտավորեցնում են մարդկային կապիտալը չափել դրամական արտահայտությամբ։ Կազմակերպության տնտեսական արդյունավետությունը բնութագրելու համար անհրաժեշտ է մարդկային կապիտալի գնահատում, որի իրականացման ընթացքում գնահատվում են նաև աշխատողի իրավասությունները: Ձեռնարկության անհատ աշխատողի մարդկային կապիտալի արժեքը դրա արժեքն է դրամական արտահայտությամբ: որոշակի ձեռնարկության համար՝ հաշվի առնելով նրա կրթության մակարդակը, տարիքը և իր պաշտոնում աշխատանքային փորձը։

Ձեռնարկության մարդկային կապիտալի արժեքի որոշման գործընթացը բարդ է և խիստ անհատական՝ պայմանավորված նրանով, որ յուրաքանչյուր աշխատող եզակի անձնավորություն է, և գնահատելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել տվյալ աշխատողին բնորոշ բնութագրերը: չափել մարդկային ակտիվների արժեքը, մարդկային կապիտալի ժամանակակից տեսությունը կարող է օգտագործել հետևյալ մեթոդները, նկ. մեկ.

Բրինձ. 1 Արտադրության մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներ

Այսօր ձեռնարկության աշխատողի մարդկային կապիտալը գնահատելու համար օգտագործվում է ամենատարածված մեթոդը, որն է՝ որոշել անհատի մարդկային կապիտալը և գնահատել այն կառուցվածքում: Սեփականատերերի և օգտագործողների ապագա ծախսերի հաշվարկը Ոչ նյութական վարքային արժեքներ + դրամական տնտեսական արժեւորել կապիտալը ուսուցման մարդկային տարիների ընթացքում

Դրամական մոդել

Մարդկային կապիտալի արժեքներ

Արժեքի մոդելներ

Բնական (ժամանակավոր) գնահատում

Մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներ

ձեռնարկության մտավոր կապիտալը. Այս մեթոդը նպատակաուղղված է մարդկային կապիտալի ձևավորման և ապագա եկամուտների հետ կապված ծախսերի հոսքի արժեքի գնահատմանը, որն իր հերթին կապահովի որոշակի թեկնածուի մարդկային կապիտալի ստացումը, ընդհանուր առմամբ, ներուժը: Այս մոտեցումն իրականացվում է քաշային գործակիցների միջոցով, որոնց հաշվարկն իրականացվում է երեք փուլով. Հենց սկզբում բացահայտվում են հիմնական ցուցանիշները, որոնք որոշում են յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը հետազոտվող ձեռնարկության մտավոր կապիտալում: Այնուհետև յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար սահմանվում են նշանակության գործակիցներ, այսինքն. որքան հաճախ է յուրաքանչյուրը երևում գնահատվողի մոտ: Եվ վերջում գնահատվում է ցուցանիշներից յուրաքանչյուրը, բոլոր հաշվարկներից հետո վերլուծվում են արդյունքները և որոշվում յուրաքանչյուր աշխատողի միջին միավորը։ Մեր ուշադրությունը գրավեց Գ.Տուգուսկինայի առաջարկած մեկ այլ հաշվարկային մեթոդ, ըստ որի մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատումն իրականացվում է 1-ին բանաձևով.

S \u003d ZP * Gchk + I

որտեղ S-ը աշխատողի մարդկային կապիտալի արժեքն է, ռուբլի, RFP աշխատավարձը աշխատողին (փաստացի կամ պլանավորված), ռուբլի, GCHK աշխատողի մարդկային կապիտալի բարի կամքը և մեկ տարվա ընթացքում անձնակազմի ներդրումները.

Ուսումնասիրելով և վերլուծելով մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներից շատերը՝ մենք մեզ համար առանձնացրել ենք այս մեկը: Մեր կարծիքով, այն կիրառման մեջ առավել գործնական և ճշգրիտ է: Այս առումով մենք մարդկային կապիտալի գնահատում ենք անցկացրել Հանրապետության տարածքում գտնվող Կարագանդայի բույսերի աճեցման և բուծման գիտահետազոտական ​​ինստիտուտում (կրճատ՝ KNIIRS LLP): Ղազախստանի 2012-2014թթ. Ուսումնասիրվող ձեռնարկությունը զբաղվում է տափաստանային և չոր տափաստանային գոտիների համար հարմարեցված հացահատիկային, հատիկաընդեղենային և կերային կուլտուրաների բարձր արտադրողական սորտերի ստեղծմամբ. Ղազախստանի Հանրապետության Կարագանդայի շրջանում գոտիավորված սորտերի առաջնային և էլիտար սերմարտադրության կազմակերպում. բարձր վերարտադրության սերմերի արտադրություն և վաճառք. Այսպիսով, աշխատակազմում ընդգրկված են և՛ տեխնիկական և միջնակարգ կրթությամբ հասարակ աշխատողներ, և՛ գիտնականներ՝ գիտությունների թեկնածուներ։ Մարդկային կապիտալի արժեքը հաշվարկելու համար օգտագործված բոլոր տվյալները ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1 Ձեռնարկության մարդկային կապիտալի հաշվարկման ցուցիչներ

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, ժամ342990372240445368

Օգտագործելով այս մեթոդաբանության մեջ առաջարկված բանաձևերը, մենք իրականացրել ենք բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները մարդկային կապիտալի արժեքը որոշելու համար։ Հաշվարկների հարմարության համար օգտագործվել է MS Excel ծրագիրը, այսպիսով, KNIIRS LLP ձեռնարկության մարդկային կապիտալի արժեքը 2013 թվականին կազմել է 1,151,742 հազար տենգե, իսկ 2014 թվականին այն հավասար է 1,174,891 հազար տենգե, հազար տենգեի: Սա ցույց է տալիս այս կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումն ու կառավարումը:Հաշվի առնելով վերը նշվածը` կարելի է եզրակացնել, որ ցանկացած ձեռնարկությունում աշխատողների թիմի ճիշտ կառավարումը ժամանակակից ղեկավարի գլխավոր խնդիրն է, որը կարելի է իրականացնել: աշխատակիցների մարդկային ներուժի արդյունավետ օգտագործմամբ։ Այսօր մարդկային կապիտալի դերը նորովի է ընկալվում, քանի որ դա ընկերության մրցունակության բարձրացման գլխավոր գործոնն է։ Այս առումով մարդկային կապիտալում ներդրումները ձեռնարկության հաջող զարգացման անբաժանելի տարրն են:

Հղումներ աղբյուրներին 1. Noskova K. A. «Մարդկային կապիտալի» արժեքը: // Նորարարական տեխնոլոգիաների էկոնոմիկա և կառավարում. -Հոկտեմբեր, 2012 [Էլեկտրոնային ռեսուրս]: URL՝ http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Assessment of human kapital // Համառուսաստանյան գիտագործնական կոնֆերանսի արդյունքների վերաբերյալ զեկույցների ժողովածու, Մոսկվա, մարտի 10–19, 2010 թ. / Գլխավոր խմբագրությամբ պրոֆ. Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 pp.: ill.-c.62–64: - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Ձեռնարկության մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատում. // Կադրերի սպա. Անձնակազմի կառավարում.2009թ., N 11

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

ԵԶՐԱՓԱԿԻՉ ՈՐԱԿԱՎՈՐՄԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

Ձեռնարկության ՄԱՐԴԱԿԱՆ ԿԱՊԻՏԱԼԻ ԳՆԱՀԱՏԱԿԱՆԸ» թեմայով.

Բովանդակություն

• Ներածություն
• 2.1 Համառոտ նկարագրություն
• 2.3 Աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության գնահատում
• 3. Մարդկային կապիտալի օգտագործման ուղղություն
• 3.1 Մարդկային կապիտալի գնահատման արտաքին և ներքին փորձի վերանայում
• 3.2 Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման հիմնական ռեզերվները
• 3.3 Առաջարկվող գործունեության ծախսերի արդյունավետությունը
• Եզրակացություն
• Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Մարդը, նրա ստեղծագործական հատկանիշները, ուժերն ու կարողությունները, որոնց օգնությամբ նա վերափոխում է իրեն և իրեն շրջապատող աշխարհը, ավանդաբար կենտրոնական տեղ են զբաղեցնում տնտեսական և հասարակական գիտություններում։ Միևնույն ժամանակ, արդյունաբերական հեղափոխության հետ կապված արտադրության նյութատեխնիկական բազայի արագացված զարգացումը ստվերեց մարդկային զարգացման և նրա արտադրողական կարողությունների խնդիրները՝ ստեղծելով տնտեսական աճի ապահովման գործում ֆիզիկական կապիտալի գերազանցության պատրանք։ Դրա արդյունքում երկար տարիներ մարդու արտադրողական կարողությունները դիտարկվել և գնահատվել են որպես արտադրության քանակական գործոններից մեկը։ Խնդիրը միայն աշխատանքի, հիմնական և շրջանառու կապիտալի հաջողությամբ համատեղումն էր։

Ամենաամբողջական մարդկային կապիտալը կարելի է բնութագրել հետևյալ կերպ. մարդկանց մի խումբ և ամբողջ հասարակությունը, որոնք նպատակահարմար են օգտագործվում սոցիալական վերարտադրության որոշակի ոլորտում, նպաստում են տնտեսական աճին և ազդում իրենց սեփականատիրոջ եկամտի չափի վրա:

Մարդկային կապիտալը, լինելով ընդհանուր կապիտալի մաս, իր բաղկացուցիչ տարրերի համակցություն է, այսինքն. ունի իր ներքին կառուցվածքը.

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը չափվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են արտադրողականությունը և աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Ձեռնարկություններում, հիմնարկներում, կազմակերպություններում կադրերի ուսումնասիրման և գնահատման անհրաժեշտությունը կապված է նրանց տեղաբաշխման, առաջխաղացման, վերապատրաստման և խրախուսման վերաբերյալ հարցերի լուծման հետ:

մարդկային կապիտալի արդյունավետ օգտագործումը

Թեզի նպատակն է օրինակով ուսումնասիրել մարդկային կապիտալը: Նպատակը ներառում է հետևյալ խնդիրների լուծումը.

1. կազմակերպությունում մարդկային գործոնի տեսական ասպեկտների դիտարկում:

2. ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծություն և գնահատում

3. ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ցուցանիշների վերլուծություն.

4. Մարդկային կապիտալի օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում Կադրային քաղաքականությունը ներառում է հանգիստ, մտածված աշխատանք անձնակազմի ընտրության, վերապատրաստման և առաջխաղացման ողջ համակարգում, բարելավելով նրանց գործունեության նկատմամբ վերահսկողությունը: Կադրային քաղաքականությունն արտահայտվում է ՍՊԸ-ի կադրերի կառավարման ոլորտում որոշումներում և կարգավորող փաստաթղթերում արտահայտված ամենակարևոր վերաբերմունքների, սկզբունքների, դրույթների ամբողջության մեջ: Վերոհիշյալ բոլորը նշում են այս խնդիրը որպես արդիական այսօր:

Մեր օրերում, ավելի քան երբևէ, ընդունված է, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կարևոր գործոն է կազմակերպության գոյատևման և հաջողության համար: Արդյունքները ցույց են տալիս, որ ղեկավարների մոտ 70%-ը համարում է, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթը կարևոր է կազմակերպության հաջողության համար, և ավելի քան 90%-ը ենթադրում է, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ստորաբաժանումները որոշիչ կդառնան կազմակերպության կյանքում:

1. Կազմակերպությունում մարդկային գործոնի տեսական ասպեկտները

1.1 Մարդկային կապիտալ. դրա օգտագործման հայեցակարգը և առանձնահատկությունները

Աշխարհի առաջատար երկրների զարգացումը հանգեցրել է նոր տնտեսության ձևավորմանը՝ գիտելիքի, նորարարության, համաշխարհային տեղեկատվական համակարգերի, նորագույն տեխնոլոգիաների և վենչուրային բիզնեսի: Նոր տնտեսության հիմքը մարդկային կապիտալն է , որը ժամանակակից հասարակության սոցիալ-տնտեսական զարգացման հիմնական շարժիչ ուժն է։

Մարդկային կապիտալի դերի փոփոխությունը, նրա ծախսային գործոնից վերածվելը զարգացման հիմնական արտադրողական և սոցիալական գործոնի, հանգեցրել է զարգացման նոր պարադիգմ ձևավորելու անհրաժեշտությանը։ Երկրների և համաշխարհային հանրության զարգացման նոր պարադիգմի շրջանակներում մարդկային կապիտալը առաջատար տեղ է գրավել ազգային հարստության մեջ (զարգացած երկրներում մինչև 80%)։

Գործոններից մեկը, որը կարող է մարդկային կապիտալի զարգացման գործընթացն ավելի արդյունավետ դարձնել, գործոնն է նորարարական զարգացում, որը ենթադրում է նոր միջավայրում գիտական, տեխնիկական, արդյունաբերական, ֆինանսական և սոցիալական գործունեության փոխկապակցված ձևավորում։

Այսօր կա նորարարության բավականին հստակ սահմանում, որը հասկացվում է որպես վերջնական արդյունք: նորարարական գործունեություն, որն իրականացվել է նոր կամ կատարելագործված արտադրանքի տեսքով, ինչպես նաև կատարելագործված տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական գործընթաց, որն օգտագործվում է գործնական գործունեության մեջ։ Նորարարությունը նյութականացված արդյունք է, որը ստացվում է կապիտալ ներդրումներից նոր սարքավորումների կամ տեխնոլոգիաների, արտադրության, աշխատանքի, սպասարկման և կառավարման նոր ձևերի կազմակերպման, ներառյալ վերահսկման, հաշվառման, պլանավորման մեթոդների, վերլուծության տեխնիկայի և այլնի նոր ձևերը:

Մարդկային կապիտալը գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի ամբողջություն է, որն օգտագործվում է անձի և ընդհանուր առմամբ հասարակության բազմազան կարիքները բավարարելու համար: Տերմինն առաջին անգամ օգտագործել է Թեոդոր Շուլցը, և նրա հետևորդ Գարի Բեքերը զարգացրել է այս գաղափարը՝ հիմնավորելով մարդկային կապիտալում ներդրումների արդյունավետությունը և ձևակերպելով մարդկային վարքագծի տնտեսական մոտեցում։

Սկզբում մարդկային կապիտալը հասկացվում էր միայն որպես մարդու մեջ ներդրումների մի ամբողջություն, որը բարձրացնում է նրա աշխատունակությունը՝ կրթություն և մասնագիտական ​​հմտություններ։ Հետագայում մարդկային կապիտալի հայեցակարգը զգալիորեն ընդլայնվել է։ Համաշխարհային բանկի փորձագետների վերջին հաշվարկները ներառում են սպառողական ծախսերը՝ սննդի, հագուստի, բնակարանի, կրթության, առողջապահության, մշակույթի, ինչպես նաև այդ նպատակների համար պետական ​​ծախսերը:

Մարդկային կապիտալը լայն իմաստով տնտեսական զարգացման, հասարակության և ընտանիքի զարգացման ինտենսիվ արտադրողական գործոն է, ներառյալ աշխատուժի կրթված մասը, գիտելիքը, ինտելեկտուալ և կառավարչական աշխատանքի գործիքները, միջավայրը և աշխատանքային գործունեությունն ապահովում են արդյունավետությունը: և մարդկային կապիտալի ռացիոնալ գործունեությունը որպես արտադրողական զարգացման գործոն:

1) հոսքային, մարդկային կարողությունների կուտակային պաշարը ըստ կյանքի փուլերի.

2) կարողությունների պաշարների օգտագործման նպատակահարմարությունը, որը հանգեցնում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման.

3) աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը բնականաբար հանգեցնում է աշխատողի վաստակի ավելացման.

4) եկամտի աճը դրդում է աշխատողին լրացուցիչ ներդրումներ կատարել իր մարդկային կապիտալում, կուտակել այն:

Մարդկային կապիտալի կապիտալիզացիայի բովանդակության և պայմանների վերլուծությունը թույլ է տալիս մշակել մարդկային կապիտալի ընդհանրացված սահմանումը որպես ժամանակակից տեղեկատվական և նորարարական հասարակության տնտեսական կատեգորիա: «Մարդկային կապիտալը ներդրումների արդյունքում ձևավորված և անձի կողմից կուտակված առողջության, գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների, մոտիվացիաների որոշակի պաշար է, որոնք նպատակահարմարորեն օգտագործվում են աշխատանքային գործընթացում՝ նպաստելով նրա արտադրողականության և վաստակի աճին»։

Վիճահարույց հարցերից է մարդկային կապիտալի ձևավորումը, որի սահմանումը կարևոր ասպեկտ է մարդկային կապիտալի վերականգնման ողջ համակարգը դիտարկելու համար։ Մարդկային կապիտալի ձևավորումը պետք է ուսումնասիրվի որպես անձի որակյալ արտադրողական հատկանիշների որոնման, նորացման և բարելավման գործընթաց, որով նա գործում է սոցիալական արտադրության մեջ: Գործոնները, որոնցից կախված է մարդկային կապիտալի ձևավորումը, կարելի է միավորել հետևյալ խմբերի մեջ՝ սոցիալ-ժողովրդագրական, ինստիտուցիոնալ, ինտեգրացիոն, սոցիալ-մտավոր, բնապահպանական, տնտեսական, արտադրական, ժողովրդագրական, սոցիալ-տնտեսական (նկ. 1.1.1): Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ մարդկային կապիտալի կատեգորիան սոցիալ-տնտեսական հետազոտությունների համալիր համակարգային օբյեկտ է։ Մարդկային կապիտալի տեսակների դասակարգումը հնարավոր է տարբեր պատճառներով և տարբեր նպատակներով, ինչը ներկայացված է այս հարցի վերաբերյալ գրականության մեջ: Գրեթե բոլոր հետազոտողները գիտակցում են մտավոր կապիտալի իրականությունն ու որոշիչ դերը։ Իրոք, ինտելեկտուալ արտադրանքը կարող է գրանցվել նյութական կրիչների վրա (գրքեր, հաշվետվություններ, սկավառակներ, տվյալների բազայի ֆայլեր), գրանցվել որպես մտավոր սեփականություն և ներառվել բիզնես գործարքներում՝ կապիտալում ներդրումների, լիցենզիաների վաճառքի, առքուվաճառքի, հաշվառման՝ որպես ոչ նյութական: ակտիվ. Մտավոր կապիտալի ուսումնասիրությունները ամենաառաջադեմն են և հասցված են դրա մեթոդներին արդյունավետ օգտագործումը. Սա թույլ է տալիս օգտագործել մտավոր կապիտալի գիտական ​​վերլուծության արդյունքները՝ մարդկային կապիտալի այլ տեսակների ուսումնասիրության համար։

Նկ.1.1.1 Մարդկային կապիտալ ձևավորող գործոնների խմբեր Կորչագին Յու.Ա. Մարդկային կապիտալը և զարգացման գործընթացները մակրո և միկրո մակարդակներում. - Վորոնեժ: TSIRE, 2010. - Ս.: 58:

Մարդկային կապիտալի տեսակների կառուցվածքը կարելի է ներկայացնել հետևյալ կերպ (աղյուսակ 1.1.1.).

Աղյուսակ 1.1.1

Մարդկային կապիտալի տեսակների կառուցվածքը Աշխատանքի էկոնոմիկա (սոցիալական - աշխատանքային հարաբերություններ). Դասագիրք / Էդ. ՎՐԱ. Վոլգինա, Յու.Գ. Օդեգով. - Մ.: Հրատարակչություն «Քննություն», 2009. - 496 էջ.

Ելնելով մարդկային կապիտալի դասակարգման տարբեր մոտեցումների համակցումից՝ հնարավոր է առաջարկել նրա տեսակների ավելի ընդլայնված կառուցվածք՝ ըստ մակարդակների և սեփականության: Այս դասակարգումը ներկայացված է Նկար 1.1.2-ում:

Մարդկային կապիտալի տեսակների այս դասակարգումը թույլ է տալիս դիտարկել և գնահատել մարդկային կապիտալը անհատի (միկրոմակարդակ՝ անհատական ​​մարդկային կապիտալ), անհատ ձեռնարկության կամ ձեռնարկությունների խմբի (մեզո մակարդակ՝ ընկերության մարդկային կապիտալ) և պետության մակարդակով։ որպես ամբողջություն (մակրոմակարդակ՝ ազգային մարդկային կապիտալ): Անհատական ​​մարդկային կապիտալի կառուցվածքում կարելի է առանձնացնել առողջապահական կապիտալը, մշակութային և բարոյական կապիտալը, աշխատանքային, մտավոր և կազմակերպչական և ձեռնարկատիրական կապիտալը։

Նկ.1.1.2 Մարդկային կապիտալի տեսակների դասակարգումն ըստ մակարդակների և սեփականության Լիսկով Ա.Ֆ. Մարդկային կապիտալ. հայեցակարգ և հարաբերություններ այլ կատեգորիաների հետ // «Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում»: - Թիվ 6: - 2009, էջ 3-11:

Ընկերության կապիտալի կառուցվածքում առանձնահատուկ դեր են խաղում անհատական ​​մարդկային կապիտալի ճանաչված ակտիվները (արտոնագրեր, հեղինակային իրավունքի վկայականներ, նոու-հաու և այլն), բրենդավորված ոչ նյութական ակտիվները (ապրանքային նշաններ/ապրանքանիշեր, առևտրային գաղտնիքներ և այլն), կազմակերպչական կապիտալ, կառուցվածքային կապիտալ, բրենդային կապիտալ և սոցիալական կապիտալ: Ազգային մարդկային կապիտալը ներառում է սոցիալական, քաղաքական կապիտալը, ազգային մտավոր առաջնահերթությունները, ազգային մրցակցային առավելությունները և ազգի բնական ներուժը:

Մարդկային կապիտալի էության համակողմանի ըմբռնման համար նախ պետք է դիմել այս հայեցակարգի հիմնական բաղադրիչների էության բացահայտմանը, որոնք գտնվում են հումանիտար և տնտեսական գիտությունների խաչմերուկում՝ մարդկային և կապիտալ:

Մարդը, լինելով ֆիզիկական էակ, միաժամանակ հասարակական (սոցիալական) էակ է, հետևաբար չի կարելի իջեցնել տնտեսական կատեգորիաների։ Մարդը որոշակի բնական անհատական ​​կարողությունների և տաղանդների կրող է, որով բնությունը նրան օժտել ​​և զարգացրել է հասարակությունը: Մարդը որոշակի ֆիզիկական, նյութական և ֆինանսական միջոցներ է ծախսում որակների և կարողությունների զարգացման վրա։ Բնական կարողությունները և ձեռք բերված սոցիալական որակներն իրենց տնտեսական դերում նման են բնական ռեսուրսներին և ֆիզիկական կապիտալին:

Ինչպես բնական ռեսուրսները, մարդն իր սկզբնական վիճակում ոչ մի տնտեսական ազդեցություն չի թողնում. Որոշակի ծախսերի իրականացումից հետո (վերապատրաստում, ուսուցում, խորացված ուսուցում) ձևավորվում են մարդկային ռեսուրսներ, որոնք կարող են եկամուտ ստեղծել, ինչպես ֆիզիկական կապիտալը:

Այնուամենայնիվ, «մարդկային ռեսուրսներ» և «մարդկային կապիտալ» կատեգորիաները միմյանց հետ նույնական չեն։ Մարդկային ռեսուրսները կարող են դառնալ կապիտալ, եթե եկամուտ ստեղծեն և հարստություն ստեղծեն։ Սա նշանակում է, որ մարդը սոցիալական արտադրության մեջ որոշակի տեղ կզբաղեցնի ինքնակազմակերպված գործունեությամբ կամ իր աշխատուժը գործատուին վաճառելով՝ օգտագործելով սեփական ֆիզիկական ուժը, հմտությունները, գիտելիքները, կարողությունները, տաղանդը։ Հետևաբար, մարդկային ռեսուրսները գործառնական կապիտալի վերածելու համար անհրաժեշտ են որոշակի պայմաններ, որոնք կապահովեն մարդկային ներուժի (ռեսուրսների) իրացումը ապրանքային ձևով արտահայտված և տնտեսական էֆեկտով գործունեության արդյունքներում:

Ֆիզիկական կապիտալը կատեգորիա է, որը վերաբերում է շենքերին, մեքենաներին, սարքավորումներին, որոնք օգտագործվում են ապրանքներ և ծառայություններ արտադրելու համար: Ֆիզիկական կապիտալը աշխատանքի հետ զուգակցված դառնում է արտադրության գործոն, որն օգտագործվում է ապրանքների և ծառայությունների, այդ թվում՝ նոր կապիտալի ստեղծման համար։ Ստացվում է, որ կապիտալի ամենակարեւոր հատկանիշն այն է, որ նա ինքնին արտադրության արդյունք է։

Մարդկային կապիտալը որպես արտադրության արգասիք այն գիտելիքն է, հմտությունները, որոնք մարդը ձեռք է բերում սովորելու և աշխատելու ընթացքում և, ինչպես ցանկացած այլ տեսակի կապիտալ, ունի կուտակելու կարողություն։

Որպես կանոն, մարդկային կապիտալի կուտակման գործընթացն ավելի երկար է, քան ֆիզիկական կապիտալի կուտակման գործընթացը։ Սրանք գործընթացներ են՝ ուսուցում դպրոցում, համալսարանում, արտադրության մեջ, խորացված ուսուցում, ինքնակրթություն, այսինքն՝ շարունակական գործընթացներ։ Եթե ​​ֆիզիկական կապիտալի կուտակումը տեւում է, որպես կանոն, 1-5 տարի, ապա մարդկային կապիտալի կուտակման գործընթացը տեւում է 12-20 տարի։ Մարդկային կապիտալի հիմնական բնութագրիչները Նկար 1.1.3-ում արտացոլված հատկանիշներն են:

Նկ.1.1.3 Կապիտալի տեսակները և դրա բնութագրերը Կլոչկով Վ.Վ. Մարդկային կապիտալը և դրա զարգացումը. Գրքում՝ Տնտեսական տեսություն. Փոխակերպվող տնտեսություն. / Էդ. Նիկոլաևա Ի.Պ. - Մ.: Միասնություն, 2008. - Ս.: 310:

Մարդկային կապիտալի հիմքում ընկած գիտակրթական ներուժի կուտակումն էական տարբերություններ ունի նյութական ռեսուրսների կուտակումից։ Գործելու սկզբնական փուլում մարդկային կապիտալը, պայմանավորված արտադրական փորձի աստիճանական կուտակմամբ, ունի ցածր արժեք, որը չի նվազում, այլ կուտակվում է (ի տարբերություն ֆիզիկական կապիտալի)։ Մտավոր կապիտալի արժեքի բարձրացման գործընթացը ֆիզիկական կապիտալի արժեզրկման գործընթացի հակառակն է։

Ինչպես նշվեց վերևում, մարդկային կապիտալի կուտակումը շարունակական գործընթաց է: Ըստ վերլուծաբանների՝ քսան տարվա աշխատանքային ստաժից հետո սկսվում է ձեռնարկության անձնակազմի որակավորումների և գիտելիքների բարոյական և ֆիզիկական արժեզրկումը, այսինքն՝ սկսվում է մարդկային կապիտալի արժեզրկման գործընթացը, իսկ աշխատանքային գործունեության ավարտը նշանակում է կուտակված գիտելիքների ամբողջական մաշվածություն և փորձը։ Այնուամենայնիվ, որոշ հետազոտողներ կարծում են, որ այս պաշարը ենթակա չէ ամբողջական մաշվածության: Արտադրության շոշափելի միջոցների «ամորտիզացիան» (լատիներենից՝ «մարում», «մահ») կառուցված է այնպես, որ մինչև գործունեության ժամկետի ավարտը ամբողջությամբ դուրս գրվի դրանց արժեքը։ Ֆիզիկական կապիտալի արագացված վերարտադրությունը պահանջում է մշտական ​​արտադրություն՝ օգտագործելով նոր գիտելիքներ, ինչը պայման է մարդկային կապիտալի նորացման համար։ Այնուամենայնիվ, նման օրինաչափությունը գործում է կայուն տնտեսության պայմաններում. ռուսական իրականության պայմաններում ֆիզիկական կապիտալի արագացված վերարտադրությունը չի կարող ծառայել որպես մարդկային կապիտալի նորացման գործոն, քանի որ ֆիզիկական կապիտալը մաշված է և գրեթե ամբողջական փոխարինման կարիք ունի։ Դրա ֆիզիկական և բարոյական արժեզրկման վիճակը և դրա վերարտադրության տեմպերը չեն նպաստում հասարակության մեջ նոր գիտելիքների զարգացմանը ընդհանրապես և ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի զարգացմանը մասնավորապես:

Այս առումով մենք տարբերում ենք «գիտելիք» և «մարդկային կապիտալ» հասկացությունները։ Գիտելիքը սահմանվում է որպես անձի կողմից իրականության ըմբռնում, այսինքն՝ գիտելիքը կարող է ներկայացվել որպես «չօգտագործված» մարդկային կապիտալ։ Դրանք գոյություն ունեցող մարդկային կապիտալի մեջ փոխանցելու համար անհրաժեշտ են որոշակի ջանքեր՝ չօգտագործված մարդկային կապիտալը վերափոխելու աշխատուժի և անձնակազմի գործնական հմտությունների, որոնք գործնականում կարևոր են ձեռնարկության համար: Այսպիսով, դպրոցում, համալսարանում ձեռք բերված գիտելիքները պետք է ապահովված լինեն արտադրության գործնական փորձով։ Գիտելիքը որպես ոչ նյութական օգուտներ պետք է վերածվի ակտիվ կապիտալի: Սա երկկողմանի գործընթաց է՝ մի կողմից՝ անձի գիտելիքն ու ցանկությունը (դրանք առաջանում են, եթե նրա եկամուտն ավելանում է), մյուս կողմից՝ որոշակի պայմաններ, որոնք կապահովեն անհատի գիտելիքների և ցանկությունների իրականացումը։ դրանք տեղափոխել մարդկային կապիտալ (ապրանքային տեսքով արտահայտված կատարողականի արդյունքների): Գիտելիքն առանց դրա կոնկրետ կիրառման կյանքում անկարող է:

Մարդկային կապիտալի ձևավորման մեխանիզմը անձի մեջ ներդրումներն են, այսինքն՝ նպատակահարմար ներդրումները անհատի մեջ փողի կամ այլ ձևի տեսքով, որոնք նպաստում են, ինչպես նշվեց վերևում, մի կողմից՝ մարդուն եկամուտ բերելուն, և մյուս կողմից՝ հանգեցնել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման։ Ծախսերը, որոնք բարձրացնում են աշխատանքի արտադրողականությունը, կարող են դիտվել որպես ներդրումներ. Ընթացիկ ծախսերն իրականացվում են այն ակնկալիքով, որ ապագայում դրանք բազմիցս կփոխհատուցվեն ավելի բարձր շահույթներով Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա. Դասագիրք բուհերի համար. - M.: UNITI, 2008. - 281 p. .

Հետևաբար, ներդրումների բոլոր տեսակների մեջ մարդկային կապիտալում ներդրումներն ամենակարևորն են, և դրանք տարբերվում են հետևյալ կերպ.

Ներդրումներ կրթության մեջ (ուսուցում դպրոցում, ինստիտուտում, առաջադեմ ուսուցում արտադրության մեջ);

Առողջապահական ծախսեր, որոնք ապահովում են անհատի ֆիզիկական և հոգեկան առողջությունը (հիվանդությունների կանխարգելում, բժշկական օգնություն);

Կենցաղային պայմանների բարելավում, նպաստելով աշխատողի ուժի վերականգնմանը և նրա մտավոր գործունեության ամրապնդմանը.

Համապատասխան սնուցում.

Ներդրումների թվարկված տեսակները պայմաններ են ստեղծում բարձրորակ աշխատանքային գործունեության համար, ինչը նպաստում է մարդկային կապիտալի օգտագործմանը։

Մարդկային կապիտալում ներդրումների առանձնահատկությունն այն է, որ անհատների գիտելիքների և փորձի ավելացումը անմիջապես չի նպաստում մարդկանց մեջ մարմնավորված կապիտալի արտադրողականության աճին։ Այս գործընթացը սովորաբար երկարաձգվում է ժամանակի ընթացքում:

1.2 Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներ

Միանգամայն ակնհայտ է, որ հենց մարդկային կապիտալն է հանդիսանում ընկերության գիտելիքի կապիտալի հիմքը։ Մարդկային կապիտալի գնահատման միասնական մեթոդաբանություն չկա։ Հեղինակների տարբեր տեսակետներ կան Տուգուսկին Գ.Ն. Ձեռնարկությունների մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդիկա // «Կադրերի կառավարում». - Թիվ 5: - 2009, էջ 15-18:

1. Ամենատարածված մեթոդներից է անհատի մարդկային կապիտալի հաշվարկը և դրա գնահատումը ընկերության մտավոր կապիտալի կառուցվածքում։ Մեթոդը հիմնված է մարդկային կապիտալի ձևավորման և ապագա եկամտի հոսքի հետ կապված ծախսերի հոսքի ներկա (զեղչված) արժեքը գնահատելու փորձի վրա, որը կապահովի որոշակի անձի մարդկային կապիտալի ստացումը:

Մարդկային կապիտալի որակական գնահատում (փորձագիտական ​​մոտեցում) - մարդկային կապիտալի գնահատման այս մոտեցման էությունը կայանում է նրանում, որ գնահատվում են որակական ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են և՛ կոնկրետ աշխատողի անհատական ​​բնութագրերը, և՛ ընկերության աշխատակիցների ընդհանուր հատկությունները .

Որոշակի աշխատողի որակական բնութագրերը նրա արժեքը չափելու փորձի անբաժանելի մասն են, քանի որ դա այնպիսի որակական հատկանիշների առկայությունն է, ինչպիսին է աննկատ մտածելու ունակությունը, հմտություններն ու փորձը ինտուիցիայի հետ համատեղ օգտագործելը և այլն: Մասնավորապես, այս որակական բնութագրերը հանդիսանում են ընկերության գիտելիքի կապիտալի անբաժանելի մասը: Անձնակազմի ներդրումն ընդհանուր արդյունքներում որոշվում է հետևյալ ոլորտներում.

- ներդրում նոր գիտական ​​ուղղությունների զարգացման գործում.

- ներդրում ընկերության եկամտի ավելացմանը.

- ներդրում հաճախորդների հետ հարաբերությունների զարգացման գործում.

- ներդրում բաժինների գործունեության համակարգմանը.

- ներդրում գծի գործառույթների հաջող կատարման գործում.

Փորձագիտական ​​մոտեցման շրջանակներում գնահատվում են ինչպես կոնկրետ աշխատողի որակական բնութագրերը, այնպես էլ մարդկային (կադրային) ներուժի հատկությունների ամբողջությունը: Այս տեխնիկայի ավելի մեծ օբյեկտիվության դեպքում օգտագործվում են կշռման գործակիցներ: Հաշվարկման կարգը ներառում է երեք փուլ.

1) Հիմնական ցուցանիշների սահմանում, որոնք բացահայտում են աշխատողի ներդրումը ընկերության գիտելիքի կապիտալում:

2) յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար քաշային բաժնետոմսերի (նշանակության գործակից) սահմանում` ելնելով այն բանից, թե որքան հաճախ է յուրաքանչյուր ցուցանիշ հայտնվում հավաստագրվող անձի մոտ.

3) յուրաքանչյուր ցուցանիշի գնահատման բալային սանդղակի որոշում.

Այնուհետև արդյունքները վերլուծվում են և յուրաքանչյուր աշխատողի միջին միավորը որոշվում է: Այս արժեքները համեմատվում են էմպիրիկ մեթոդով ստացված հղման արժեքների հետ (բոլոր որակի ցուցանիշների բոլոր միավորները ամփոփելով): Փորձագիտական ​​մոտեցումը ներառում է տարբեր փոփոխություններ և մարդկային կապիտալի գնահատման անհրաժեշտ բաղադրիչ է:

2. Ուղղորդված ներդրումների վրա հիմնված մարդկային կապիտալի գնահատում՝ մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդ, որում ընկերության հիմնական մրցակցային առավելություններից մեկը նրա ինովացիոն քաղաքականությունն է։ Ցանկացած նորարարական քաղաքականություն մշակվում (ստեղծվում) և իրականացվում է աշխատակիցների կողմից, ուստի ընկերության գործունեության արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե որքանով են այդ աշխատակիցները իրավասու և կրթված: Ելնելով դրանից՝ ակնհայտ է ընկերության աշխատակիցների մշտական ​​և շարունակական վերապատրաստման անհրաժեշտությունը։

Կրթության, վերապատրաստման, կոնկրետ աշխատողի կամ ընկերության բոլոր աշխատակիցների ծախսերի հանրագումարը հնարավոր է դիտարկել որպես երկարաժամկետ ներդրում այս ընկերության գիտելիքի կապիտալում:

Այնուամենայնիվ, մարդկային կապիտալում ներդրումներն արդարացված են, երբ առկա է ընկերության գործունեության արդյունավետության բարձրացման միտում և որոշակի աշխատակցի ներդրումն այդ միտումում նկատվում է: Հենց այս օրինաչափությունն էլ ընկած է ներդրումային մեթոդով մարդկային կապիտալի գնահատման հիմքում (կրթության վրա կատարված ծախսեր):

Մարդկային կապիտալում ներդրումների գործընթացը կարելի է բաժանել ութ փուլերի՝ կրթության ծախսեր, անձնակազմի որոնման և հավաքագրման ծախսեր, անձնակազմի ծախսեր վերապատրաստման ընթացքում, անձնակազմի ծախսեր աճի ներուժի կուտակման ընթացքում, անձնակազմի ծախսեր պրոֆեսիոնալիզմի հասնելու ընթացքում, անձնակազմի ծախսեր: վերապատրաստման, խորացված ուսուցման, կադրային ծախսերի անկման և պրոֆեսիոնալիզմի «բարոյական հնացման» ժամանակահատվածում։

Այս ցուցանիշների միջև կա որոշակի հարաբերություն, որը կարող է արտահայտվել հետևյալ բանաձևով (1).

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

որտեղ E-ն i-րդ փուլում մարդկային կապիտալում ներդրումների արդյունավետությունն է. Bn - աշխատողի արդյունքը վերապատրաստումից առաջ; B - աշխատողների արդյունքը վերապատրաստումից հետո; Գ - արտադրության միավորի գինը. W - ներդրումներ մարդկային կապիտալում:

3. Մարդկային կապիտալի գնահատում ֆիզիկական կապիտալի անալոգիայով. մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդ՝ հիմնված այն դիրքի վրա, որ կան որոշակի նմանություններ ֆիզիկական և մարդկային կապիտալի միջև, ինչը թույլ է տալիս գնահատել մարդկային կապիտալը ֆիզիկական կապիտալի անալոգիայով:

Նախ և՛ մարդկային, և՛ հիմնական (նյութական) կապիտալը ներգրավված է ընկերության տնտեսական գործունեության գործընթացում և ձևավորում վերջնական ֆինանսական արդյունքները։

Երկրորդ, ինչպես արժեզրկման գործընթացը բնորոշ է հիմնական կապիտալին, այնպես էլ մարդկային կապիտալը ժամանակի ընթացքում արժեզրկվում է, քանի որ գիտելիքի մի մասը մոռացվում կամ հնանում է: Անկասկած, այս հասկացությունների միջև կան շատ էական տարբերություններ: Մարդկային կապիտալը գիտելիքի կապիտալի մի մասն է, որի համար մուլտիպլիկատիվ էֆեկտը բնորոշ և բնական է, այսինքն՝ գիտելիքի կապիտալի յուրաքանչյուր բաղադրիչի ավելացումն ու զարգացումը ոչ միայն հանգեցնում է այդ բաղադրիչների պարզ ամփոփմանը, այլ առաջացնում է սիներգետիկ էֆեկտ։ Բացի այդ, լինելով ընկերության ռազմավարական ռեսուրս, մարդկային կապիտալը կանխորոշում է նյութական կամ հիմնական կապիտալի զարգացումը, կատարելագործումը և կառավարումը:

Այնուամենայնիվ, այս նմանությունները թույլ են տալիս փորձարկել մարդկային կապիտալը գնահատել հիմնական (ֆիզիկական) կապիտալի գնահատման մոդելի հիման վրա, որի համար անհրաժեշտ է.

1) Որոշել կոնկրետ աշխատողի «նախնական արժեքը». Դա անելու համար դուք կարող եք օգտագործել աշխատողների փորձարկման և հավաստագրման տարբեր մեթոդներ:

2) Որոշել գիտելիքի «հնացման» (մոռանալու) գործակիցը, քանի որ մարդկային կապիտալը ժամանակի ընթացքում կորցնում է կուտակված գիտելիքների մի մասը, իսկ հիմնական կապիտալը ենթակա է ֆիզիկական և բարոյական քայքայման.

Նախնական արժեքը որոշելուց հետո անհրաժեշտ է որոշել մարդու գիտելիքների հնացման և մոռացության գործակիցը։ Այդ նպատակների համար անհրաժեշտ է որոշել ընկերության գործունեությանը կոնկրետ աշխատակցի մասնակցության ժամկետը:

3) սահմանել աշխատողի «նախնական արժեքի» փոփոխման կարգը. Հիմնական միջոցները բարելավվում են արդիականացման, վերակառուցման միջոցով, իր հերթին մարդկային կապիտալը բարելավվում է դրա զարգացմանն ուղղված ներդրումների միջոցով։

Գիտելիքների հնացման գործակիցը որոշելիս (որոշ գիտելիքի կամ տեղեկատվության մոռանալը) անհրաժեշտ է օգտագործել վիճակագրական տվյալներ, որոնք արտացոլում են նոր գիտելիքների յուրացման և գոյություն ունեցողների մոռանալու գործընթացի միջև կապը: Այս արժեքը պետք է ճշգրտվի ուղղիչ գործակցով, որը գիտելիքի հնության էմպիրիկորեն ստացված արժեքն է՝ կապված գործունեության որոշակի ոլորտի հետ: Կարող եք նաև օգտագործել Յու.Վ.-ի առաջարկած մեթոդը: Գիտելիքների պաշարը որոշելու հաղթաթուղթ՝ հաշվի առնելով հնության գործոնը (2).

Այս մեթոդը հիմնված է ակտիվների կուտակման մեթոդի անալոգի վրա: Այս մեթոդի շրջանակներում գիտելիքը գնահատելիս անհրաժեշտ է գնահատել անհատի կուտակած գիտելիքների քանակը, ճշգրտումներ կատարել դրանց հնության և մոռացության համար և որոշակի տեսակի գիտելիքների յուրաքանչյուր ճշգրտված քանակությունը բազմապատկել միավորի արժեքով: այս տեսակի գիտելիքները.

(2)

որտեղ Պ 3ժ- կուտակված գիտելիքների արժեքը, ա ես- էմպիրիկորեն որոշված ​​գործակիցներ, որոնք համապատասխանում են տեսակի կուտակված գիտելիքների արժեքին և քանակին ես, TK ես- տեսակի ընդհանուր կուտակված գիտելիքներ ես, կ - գիտելիքների տեսակների (տեսակների) քանակը.

Անհատի ընդհանուր կուտակված գիտելիքները պետք է որոշվեն՝ հաշվի առնելով ձեռք բերված գիտելիքների հնացման (հնացման) և մոռանալու գործոնները.

(3)

որտեղ tk ես- կուտակված գիտելիքներ եսմուտքագրված տեսակը ժ- -րդ ժամանակաշրջանը, Ա ես - գիտելիքի տեսակի հնացում եսժամանակի միավորի համար (հնացում), Վ- անհատի կողմից ժամանակի միավորի համար գիտելիքների մոռանալը, բ- էմպիրիկ թվային գործակից՝ հակադարձ ժամանակի չափին, տ- ծավալում գիտելիքներ ձեռք բերելու համար պահանջվող ժամանակը TK.

Մարդկային կապիտալի արժեքի ամբողջությունը, որպես ամբողջություն, պետք է որոշվի ոչ թե պարզ թվաբանական հավելումով, քանի որ այս դեպքում հստակ տեսանելի է աշխատողների փոխազդեցության սիներգետիկ ազդեցությունը:

Մարդկային կապիտալի չափման գոյություն ունեցող մեթոդներն ունեն մի շարք էական թերություններ Shipunov V.G., Kishkel E.N. Կառավարչական գործունեության հիմունքները՝ անձնակազմի կառավարում, կառավարչական հոգեբանություն, ձեռնարկության կառավարում։ Պրոց. միջին հաշվով մասնագետ։ դասագիրք հաստատություններ. - 2-րդ հրատ., վերանայված: և լրացուցիչ - Մ.: Ավելի բարձր: դպրոց, 2008. - S. 126-128.

Փորձագիտական ​​մեթոդը (որակական գնահատման մեթոդ) է կարևոր հղումԱնձի գնահատման մեթոդների համակարգում, քանի որ առկա բոլոր մոդելներից այն առավել օբյեկտիվորեն գնահատում է մարդկային կապիտալի որակական բաղադրիչները, սակայն միայն այս մեթոդի սահմանափակումը թույլ չի տալիս ստանալ մարդկային կապիտալի ծախսերի չափում: Սա ակնհայտ է՝ որակական ցուցանիշներից քանակականին համարժեք անցման անհնարինության պատճառով։ Ցանկացած ֆորմալացում անխուսափելիորեն սուբյեկտիվ է և կարող է դիտարկվել միայն տվյալ ընկերության համատեքստում և, հետևաբար, բացառում է համեմատության հնարավորությունը, ինչը նվազեցնում է այս մոդելը բացառապես մարդկային կապիտալը ողջամտորեն կառավարելու, բայց ոչ գնահատելու փորձով:

Եթե ​​դիտարկենք մարդկային կապիտալի գնահատման ծախսային մոտեցման թերությունները (ներդրումային մեթոդ), ապա առաջանում է մարդկային կապիտալում բոլոր ներդրումների օբյեկտիվ հաշվարկման խնդիր։ Այս մոդելում չի կարելի մարդու մեջ ներդրումները նույնացնել նրա «իրական արժեքի» հետ, քանի որ համահարթեցված են ինքնակրթության ծախսերը, որոնք առանցքային դեր ունեն մարդկային ներուժի ձևավորման գործում։ Եթե ​​դիտարկենք միայն ընկերության մակարդակով ներդրումները, որոնց նպատակն է բարելավել որոշակի աշխատողի կատարողականը, բարելավել նրա որակավորումները, հմտությունները, ապա անհրաժեշտ է գնահատել ուղղորդված ներդրումների արդյունավետությունը, որը, ի վերջո, պետք է համապատասխան կերպով արտացոլվի աշխատակցի մեջ: ընկերության ֆինանսական արդյունքների ձևավորում. Օբյեկտիվ դժվարություն է նաև ձեռնարկության ընդհանուր ֆինանսական արդյունքում որոշակի աշխատողի արդյունավետության մասնաբաժինը որոշելու փորձը: Այսպիսով, այս մոտեցմամբ չի կարելի անտեսել արտաքին գործոնների ազդեցությունը, որոնք կարող են էական ազդեցություն ունենալ ընկերության ֆինանսական արդյունքների ձևավորման վրա։ Բացի այդ, որոշակի դժվարություններ են առաջանում մարդկային կապիտալում ներդրումների հաշվառման և հարկային հաշվառման և ստացված արդյունքների չափման հետ կապված: Ֆինանսական հաշվառման կանոնների համաձայն, անձնակազմի վերապատրաստման և որակավորման բարձրացման ծախսերը պետք է վերագրվեն ծախսերին, այլ ոչ թե ներդրումներին:

Ֆիզիկական (ֆիքսված) կապիտալի հետ անալոգիայով մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդը վերլուծելիս դժվար է օբյեկտիվորեն գնահատել սկզբնական արժեքը, որոշել ձեռնարկությունում որոշակի աշխատողի աշխատանքի ժամկետը (այսինքն՝ ռացիոնալ մեթոդի ընտրությունը. հնության և մոռանալու գործակիցի հաշվարկը), ինչպես նաև հաշվառման բարդությունը, ծանրաբեռնված գնահատումը, որն ավելի հարմար է խոշոր ընկերությունների համար։ Իհարկե, դուք կարող եք փորձել իրականացնել այս գնահատման մեթոդների համադրությունը և կիրառել դրանք որոշակի ընկերության ներսում, սակայն այս թերությունները կարելի է նվազագույնի հասցնել այս կերպ, բայց հնարավոր չէ խուսափել:

1.3 Կազմակերպությունում աշխատանքային գործունեության կարգավորող աջակցություն

Կազմակերպությունում աշխատանքային գործունեության իրավական աջակցությունը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման մարմինների և օբյեկտների վրա իրավական ազդեցության միջոցների և ձևերի օգտագործումից՝ կազմակերպության արդյունավետ գործունեությանը հասնելու համար:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի իրավական ապահովման հիմնական խնդիրներն են գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորումը, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններից բխող աշխատողների իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանությունը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի իրավական աջակցությունը ներառում է.

- աշխատանքային և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում գործող օրենսդրության նորմերի կատարումը, կիրառումը և համապատասխանությունը.

- կազմակերպչական, տնտեսական, կազմակերպչական և վարչական բնույթի տեղական նորմատիվ և ոչ նորմատիվ ակտերի մշակում և հաստատում.

- աշխատանքային և կադրային հարցերի վերաբերյալ կազմակերպության կողմից ընդունված հնացած և փաստացի չեղյալ հայտարարված կանոնակարգերը փոփոխելու կամ չեղարկելու վերաբերյալ առաջարկների պատրաստում.

Կազմակերպությունում կարգավորող և իրավական աջակցության իրականացումը հանձնարարվում է նրա ղեկավարին, ինչպես նաև այլ պաշտոնատար անձանց (կազմակերպչական, վարչական, աշխատանքային, վարչական և տնտեսական և այլ գործառույթներ իրականացնելիս նրանց տրված լիազորությունների և իրավունքների շրջանակներում), ներառյալ՝ Անձնակազմի կառավարման համակարգի ղեկավարը և նրա աշխատակիցները իրենց իրավասությանը վերաբերող հարցերով Աշխատանքային օրենսգրքի մեկնաբանություն Ռուսաստանի Դաշնություն. - M.: Eksmo Publishing House, 2010. - 650 p. . Իրավաբանական բաժինը պատասխանատու է աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում նորմատիվային աշխատանքների իրականացման համար։

Կադրային ծառայությունների աշխատանքի կոնկրետ պայմաններից մեկն այն է, որ նրանց առօրյա գործունեությունը անմիջականորեն կապված է մարդկանց հետ։ Կազմակերպել աշխատողներ վարձելու աշխատանքը, ապահովել ժամանակին այլ աշխատանքի փոխադրումներ, կատարել աշխատանքից ազատումներ, կանխել կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը՝ կապված աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատման և այլնի խախտումների հետ. նման միջոցները հնարավոր են միայն իրավունքների և իրավունքների հստակ կարգավորման հիման վրա: աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր մասնակիցների պարտավորությունները.

Սա ձեռք է բերվում կենտրոնացված կամ տեղական բնույթի իրավական նորմերի սահմանմամբ։ Աշխատանքային օրենսդրության մեջ գերակշռում են կենտրոնացված կարգավորման ակտերը՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումները, Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության ակտերը: Միաժամանակ կան աշխատանքային խնդիրներ, որոնք կարող են լուծվել յուրաքանչյուր կազմակերպությունում ընդունված տեղական իրավական նորմերի օգնությամբ, շուկայական հարաբերությունների պայմաններում տեղական կարգավորման շրջանակը անշեղորեն ընդլայնվում է։ Այդպիսի ակտերը ներառում են՝ կազմակերպության ղեկավարի հրամանները կադրային հարցերի վերաբերյալ (ընդունելության, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման մասին), ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, աշխատանքի նկարագրությունները, կազմակերպության ստանդարտները և այլն:

Այս ոլորտում իրավաբանական բաժնի հիմնական խնդիրները հետևյալն են.

ա) կազմակերպության կանոնակարգերի նախագծերի մշակում.

բ) կադրերի կառավարման համակարգում մշակված նորմատիվ ակտերի իրավական փորձաքննությունը` օրենսդրության պահանջներին համապատասխանելու և դրանց հաստատման համար.

գ) կազմակերպության կողմից ստացված և նրա կողմից թողարկված օրենսդրական և կարգավորող ակտերի համակարգված հաշվառման և պահպանման կազմակերպում.

դ) գերատեսչություններին և ծառայություններին իրազեկել աշխատանքային օրենսդրության մասին.

ե) գործող աշխատանքային օրենսդրության և դրա կիրառման կարգի պարզաբանումը:

Աշխատանքային կանոնակարգերի համակարգը ներառում է ընդհանուր, ոլորտային (սակագնային), հատուկ (տարածաշրջանային) պայմանագրեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր և այլ իրավական ակտեր, որոնք ուղղակիորեն կիրառվում են կազմակերպություններում:

Ոչ նորմատիվ բնույթի իրավական ակտերը հրամաններ և ցուցումներ են, որոնք կարող են տրվել անձնակազմի կառավարման ծառայության և նրա բոլոր ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից՝ կարգապահական տույժի հայտարարման, աշխատողների խրախուսման, անվտանգության միջոցների, արձակուրդների, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ: և այլն։

Աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող հիմնական օրենսդրական ակտերն են. Ռուսաստանի Դաշնություն», Ռուսաստանի Դաշնության օրենքը «Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի (հակամարտությունների) լուծման կարգի մասին», Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագիրը «Սոցիալական գործընկերության և աշխատանքային վեճերի (հակամարտությունների) լուծման մասին» և այլն:

«Տեղական կանոնակարգերի» համաձայն ընդունվում են կազմակերպության կառավարման մարմինների կողմից մշակված և ընդունված՝ գործող օրենսդրությամբ և կազմակերպության կանոնադրությամբ սահմանված իրենց իրավասությանը համապատասխան, ներքին փաստաթղթեր, որոնք սահմանում են ընդհանուր բնույթի նորմեր (կանոններ), մշակված: կազմակերպությունում արտադրական, կառավարման, ֆինանսական, առևտրային, կադրային և այլ գործառութային գործունեությունը կարգավորելու համար:

Նորմատիվ և ոչ նորմատիվ ակտերի նախագծերը մշակվում են կազմակերպության ընդհանուր ժողովի և (կամ) խորհրդի որոշմամբ՝ կախված նրանց իրավասությունից՝ սահմանված օրենքով և կազմակերպության կանոնադրությամբ: Նախագահը (միակ գործադիր մարմինը) իրավունք ունի ընդհանուր ժողովին և (կամ) Խորհրդին ներկայացնել կազմակերպության գործունեության համար անհրաժեշտ, իր կարծիքով, ցանկացած նորմատիվ ակտի մշակման և ընդունման հարցը: Կազմակերպության կառավարման մարմինը, որը որոշել է մշակել նորմատիվ և ոչ նորմատիվ ակտի նախագիծ, իրավունք ունի վստահել որևէ մեկին` կազմակերպության ստորաբաժանմանը կամ երրորդ կողմին նման մշակումը կամ ինքնուրույն մշակել նախագիծը: Ամեն դեպքում, կառավարման մարմինը տալիս է վարչական փաստաթուղթ, որը սահմանում է ակտի մշակման ժամկետներն ու կարգը, կազմակերպության այլ ստորաբաժանումների հետ համաձայնեցման կարգը: Նորմատիվ կամ ոչ նորմատիվ ակտ մշակող ստորաբաժանումը պատրաստում է սույն ակտի նախագիծը, սույն ակտի ընդունման անհրաժեշտության հիմնավորումը և դրա ընդունման հետևանքները:

Կազմակերպության կողմից ընդունված նորմատիվ ակտերը ենթակա են իրավական փորձաքննության: Նորմատիվ ակտերն ընդունվում են կազմակերպության խորհրդի կամ կազմակերպության անդամների ընդհանուր ժողովի կողմից՝ համաձայն Դաշնային օրենքների և կազմակերպության կանոնադրության:

Նորմատիվ և ոչ նորմատիվ ակտերը կարող են փոփոխվել՝ դրանց մեջ լրացուցիչ նորմեր մտցնելով, որոշ նորմեր ուժը կորցրած ճանաչելով, գործող նորմերի նոր խմբագրությամբ հաստատելով: Փոփոխության առաջարկ կարող է լինել ցանկացած մարմնից, որն իրավունք ունի բարձրացնելու սույն տեղական ակտի մշակման և ընդունման հարցը կամ ընդունել (հաստատել) այս ակտը:

Ընդունված նորմատիվ ակտերը ենթակա են պարտադիր գրանցման՝ կազմակերպության գրասենյակում դրանց հերթական համարով և ուժի մեջ մտնելու օրվա նշումով։ Նորմատիվ ակտերն ուժի մեջ են մտնում դրանց ընդունման (հաստատման) մասին որոշման մեջ նշված ժամկետում, իսկ եթե այդ ժամկետը նշված չէ, ապա ընդունման (հաստատման) օրվանից տասն օր հետո։

Ընդունված ակտերը պետք է տեղեկացվեն.

- կազմակերպության աշխատակիցները` սույն ակտի ընդունման օրվանից 5-օրյա ժամկետում հրապարակելով հայտարարություն.

- կազմակերպության բոլոր անդամները և աշխատակիցները՝ նշելով համապատասխան տեղեկատվությունը կազմակերպության անդամների ընդհանուր ժողովի ծանուցման մեջ, որում համապատասխան ակտերը ենթակա են հաստատման, կամ հայտարարելով կազմակերպության անդամների հաջորդ ընդհանուր ժողովում. կազմակերպությունը։

Այն ակտերը, որոնց վերաբերյալ վերը նշված պահանջները չեն պահպանվում, անվավեր են ճանաչվում այն ​​անձանց համար, ովքեր պատշաճ ծանուցված չեն եղել:

2. Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծություն եւ գնահատում».

2.1 Համառոտ նկարագրություն

Segodnya»-ն գործնականում ձևավորվել է որպես ուղղահայաց ինտեգրված հոլդինգ: Ռազմավարական ծրագիրը, որը նա նախանշել և այսօր ակտիվորեն իրականացնում է, հնչում է պարզ և հակիրճ, ինչպես նրա կարգախոսը. «Հորից մինչև գազի բաք»: արտադրում է վաճառում.

Երկրում հաջողությամբ գործում է վաճառքի կառույցների մի ամբողջ ցանց, որը Ռուսաստանում ամենադինամիկ զարգացողներից է և առաջատար դիրք է զբաղեցնում վաճառվող նավթամթերքների քանակով և որակով այլ լցակայանների ապրանքանիշերի շարքում: Բենզալցակայանների բիզնեսը հաջողությամբ զարգանում է Մոսկվայում և Մոսկվայի մարզում, Վլադիմիրում, Լենինգրադում, Չելյաբինսկում, Սամարայում, Ուլյանովսկի մարզերում, Չուվաշիայում, Ուդմուրտիայում և, իհարկե, հենց Թաթարստանում։ Ընդհանուր առմամբ այսօր

Ձեռնարկության հիմնական գործունեությունը նավթի և գազի ապրանքների մանրածախ վաճառքն է լցակայանների ցանցի միջոցով և բաց և մուգ նավթամթերքի փոքրածախ վաճառքը սեփական տանկերի ֆերմայի միջոցով: իրականացնում է շարժիչային յուղերի փոքրածախ մեծածախ և մանրածախ վաճառք «Tatneft»-ը, որը արտադրվում է «Nizhnekamskneftekhimoil»-ի կողմից, հանդիսանում է KAMA անվադողերի մեծածախ և մանրածախ վաճառքի պաշտոնական դիլեր, ինչպես մարդատար ավտոմեքենաների, այնպես էլ բեռնատարների և գյուղատնտեսական տեխնիկայի համար: Այն վաճառում է փոքր մեծածախ և մանրածախ ավտոքիմիկատներ (հակասառեցնող նյութեր, մաքրող միջոցներ և այլն)

Եվ, այնուամենայնիվ, մասնաճյուղը գոհ չէ ձեռք բերված արդյունքներից և աշխատում է վաճառքի ծավալների և մանրածախ ցանցի օբյեկտների քանակի էլ ավելի մեծացման ուղղությամբ։

Դինամիկ զարգացումն արտահայտվում է նոր հաճախորդներ ներգրավելու, գոյություն ունեցողների հետ հարաբերությունները պահպանելու և ամրապնդելու մշտական ​​աշխատանքով: Այս խնդրի լուծման համար քայլեր են ձեռնարկվում ոչ միայն վերազինելու և վերազինելու, այլ նաև առաջարկվող լրացուցիչ ծառայությունների շրջանակն ընդլայնելու ուղղությամբ: լցակայաններում, ինչպես նաև բարելավել հաճախորդների սպասարկման որակը:

Ներկայումս իրականացվում է «Հաճախորդների սպասարկման կանոնադրությունը», որի նպատակն է լավագույնս բավարարել մեր հաճախորդների կարիքները՝ առաջարկելով պրոֆեսիոնալ սպասարկում և բարձրորակ վառելիք։

Արտադրող-սպառող շղթայում նավթամթերքի որակի մոնիտորինգն ու պահպանման ապահովումը նախապայման է, որի համար գործում է նավթամթերքի որակի որոշման սերտիֆիկացված փորձարկման լաբորատորիա, որը ստացման ժամանակ պարբերաբար վերցնում է վառելիքի և քսանյութի նմուշներ: պահեստավորում և առաքում: Այն նաև պարբերաբար ստուգում է նավթամթերքի որակը մասնաճյուղի լցակայաններում։

Հավելված 1-ում ներկայացված է գծային կառավարման կառուցվածք: Դիագրամը ցույց է տալիս, որ կազմակերպության կազմակերպչական կառուցվածքը ձևավորվում է կառավարման ապարատի կառուցման արդյունքում միայն փոխադարձաբար ենթակա մարմիններից հիերարխիկ սանդուղքի տեսքով: Այսպիսով, համակարգի բոլոր տարրերը գտնվում են ենթակայության ուղիղ գծի վրա՝ ամենաբարձր մակարդակից մինչև ամենացածրը։ Նման կառուցմամբ առավել նկատվում է հրամանատարության միասնությունը, այն է, որ մասնաճյուղի ղեկավարը իր ձեռքում է կենտրոնացնում ստորաբաժանումների գործողությունների ամբողջ փաթեթի կառավարումը և կառավարման միասնությունը (որոշումների կատարման պարտականությունների փոխանցում յուրաքանչյուրին. նույն մակարդակի հղումներից միայն մեկ գլխից):

2.2 Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծություն

Ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսները (կադրերը) ձեռնարկության գործունեության մեջ կարևորագույններից են և մեծ ազդեցություն ունեն դրա ֆինանսական արդյունքների վրա: Ուստի ձեռնարկության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար մենեջերին անհրաժեշտ է անընդհատ վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը։

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության հիմնական խնդիրն է բացահայտել բոլոր այն գործոնները, որոնք խոչընդոտում են աշխատանքի արտադրողականության աճին, ինչը հանգեցնում է աշխատաժամանակի կորստի և անձնակազմի աշխատավարձերի կրճատմանը: Մարդկային կապիտալի օգտագործման վերլուծության խնդիրներից են նաև.

- ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքային ռեսուրսների առկայության ուսումնասիրություն և գնահատում, ինչպես ընդհանուր, այնպես էլ ըստ կատեգորիաների, մասնագիտությունների.

- անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների սահմանում և ուսումնասիրություն.

- աշխատանքային ռեսուրսների պաշարների բացահայտում, դրանց առավել ամբողջական և արդյունավետ օգտագործում.

Ձեռնարկությունում մարդկային կապիտալի վերլուծությունն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

1) ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածության վերլուծություն

2) Աշխատանքային շարժման վերլուծություն

3) աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն.

Վերլուծության համար տեղեկատվության աղբյուրներն են.

- «Հաշվետվություն աշխատանքի մասին»;

- «Ձեռնարկության արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության և իրացման ծախսերի մասին հաշվետվություն»;

- անձնակազմի բաժնի վիճակագրական հաշվետվություն աշխատողների տեղաշարժի, ձեռնարկության խանութների և ծառայությունների գործառնական հաշվետվությունների վերաբերյալ.

- ձեռնարկության և արտադրական միավորների ու ծառայությունների աշխատանքային ռեսուրսների հետ կապված այլ հաշվետվություններ՝ կախված վերլուծության կոնկրետ նպատակից:

Ձեռնարկության անվտանգությունը աշխատանքային ռեսուրսներով որոշվում է աշխատողների փաստացի թվաքանակը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության համեմատելով նախատեսված կարիքի հետ: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում կարևորագույն մասնագիտությունների ձեռնարկության անձնակազմի վերլուծությանը Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք ավագ դպրոցների համար. 3-րդ հրատարակություն. - N. - Նովգորոդ: NIMB, 2009. - 343 p. .

Աշխատանքային ռեսուրսներով ձեռնարկության անվտանգությունը վերլուծելու համար օգտագործվում է «Հաշվետվություն աշխատանքի մասին» վիճակագրական ձևը։

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունը բնութագրվում է հետևյալ տվյալներով (Աղյուսակ 2.2.1).

Աղյուսակ 2.2.1

Աշխատակազմի կառուցվածքի փոփոխություն

Ըստ աղյուսակի՝ կարելի է հետևել անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների իրական թվաքանակի փոփոխությանը պլանավորված թվի և նախորդ տարվա թվաքանակի համեմատ։

Վերլուծված ձեռնարկությունում նախորդ տարվա համեմատ գրանցվել է անձնակազմի թվաքանակի աճ 1 միավորով, որը կազմել է 100,5%, սակայն անձնակազմի փաստացի օգտագործումը կազմել է նախատեսված ցուցանիշների 99%-ը։

Աշխատանքային անձնակազմը 100%-ով ներգրավված է եղել և՛ պլանի, և՛ նախորդ տարվա հետ կապված։ Ղեկավարների և մասնագետների օգտագործումը ծրագրվածի համաձայն կազմել է 100%, իսկ նախորդ տարվա համեմատ՝ 103,8%՝ պայմանավորված այս կատեգորիայի աշխատողների հաստիքացուցմամբ։

Վերլուծության գործընթացում անհրաժեշտ է ուսումնասիրել ոչ միայն թվի փոփոխությունը, այլև արտադրության անձնակազմի կառուցվածքի փոփոխությունը (Աղյուսակ 2.2.2).

Աղյուսակ 2.2.2

Արտադրական անձնակազմի կառուցվածքի փոփոխություն

Այս աղյուսակը վերլուծելիս հնարավոր է բացահայտել արտադրական ներուժի փոփոխություն, այսինքն. աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվաքանակում՝ համեմատած ծրագրված թվի և նախորդ տարվա թվի հետ։

Այս ձեռնարկությունում վերլուծության գործընթացում անձնակազմի կառուցվածքում աշխատողների տեսակարար կշիռը կազմել է 80.3%, ղեկավարներին և աշխատողներին՝ 19.7% 2010թ.-ին, կադրային կառուցվածքում փոփոխություն է տեղի ունեցել նախորդ տարվա և պլանի նկատմամբ։ աշխատողների՝ 0,5%-ով նվազում, ղեկավարների և աշխատողների՝ 0,5%-ի աճ:

Քանակական աջակցության հետ մեկտեղ ուսումնասիրվում է աշխատողների որակական կազմը, որը բնութագրվում է հանրակրթությամբ, մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակով, սեռով, տարիքով և ներարտադրական կառուցվածքներով։

Աշխատողների մասնագիտական ​​և որակավորման մակարդակի վերլուծությունն իրականացվում է ըստ մասնագիտությունների և կատեգորիաների առկա քանակի համեմատելով այն քանակի հետ, որն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանք կատարելու համար բաժիններում, թիմերում և ամբողջությամբ ձեռնարկությունում: Անձնակազմի կառավարում: (Կադրային ասպեկտ): Դասագիրք / Էդ. Զադորկինա Վ.Ի., Սկլյարովա Վ.Ֆ. M.: Soyuz Publishing House, 2007. - 227 p. .

Աշխատողների որակավորումների համապատասխանությունը կայքի, արտադրամասի, ձեռնարկության կողմից կատարված աշխատանքի բարդությանը գնահատելու համար համեմատվում են աշխատանքի և աշխատողների միջին սակագնային կատեգորիաները, որոնք կարող են որոշվել միջին կշռված թվաբանական բանաձևով.

որտեղ Տ Ռ- սակագնի կատեգորիա, Հ էջ- աշխատողների ընդհանուր թիվը (թիվը), Հ պի - i-րդ ​​կարգի աշխատողների թիվը, Վ Ռ ես- i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալը, Վ - աշխատանքի ընդհանուր ծավալը.

Աշխատակիցների որակավորման մակարդակը մեծապես կախված է նրանց տարիքից, աշխատանքային փորձից, կրթությունից և այլն։ Հետևաբար, վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են աշխատողների կազմի փոփոխություններն ըստ այդ բնութագրերի: Քանի որ որակական կազմի փոփոխությունները տեղի են ունենում աշխատուժի տեղաշարժի արդյունքում, վերլուծության մեջ մեծ ուշադրություն է դարձվում այս խնդրին:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության կարևորագույն փուլը աշխատուժի շարժի ուսումնասիրությունն է։

Աշխատուժի տեղաշարժն ուսումնասիրելու համար վերլուծվում են 2.2.3 աղյուսակի տվյալները.

Աղյուսակ 2.2.3

Աշխատանքային շարժման ցուցանիշները

Kn = 10/441,5 = 0,03

Կվ \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

Ինչպես ցույց են տալիս վերլուծված ձեռնարկությունում հաշվարկված գործակիցները, կա անձնակազմի աննշան շրջանառություն: Աշխատակիցները հեռանում են հիմնականում իրենց կամքով, իսկ բացասական պատճառներով ընդամենը 1 ազատում է եղել։ Աշխատակազմի պահպանման գործակիցը 0,07 է, ինչը ցույց է տալիս ձեռնարկությունում աշխատողների կայուն կոնտինգենտը:

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծությունը կատարվում է աշխատաժամանակի հաշվեկշռի հիման վրա: Հաշվեկշռի հիմնական բաղադրիչները ներկայացված են Աղյուսակ 2.2.4-ում:

Աղյուսակ 2.2.4

Մեկ աշխատողի համար աշխատաժամանակի մնացորդի հիմնական ցուցանիշները

Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողների կենսաթոշակի անցնելու ուսումնասիրությանը, քանի որ. այն հաճախ կապված է չլուծված սոցիալական խնդիրների հետ:

Ձեռնարկությանն աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելու լարվածությունը կարող է որոշ չափով թուլանալ առկա աշխատուժի առավել ամբողջական օգտագործման, աշխատողների արտադրողականության բարձրացման, արտադրության ինտենսիվացման, արտադրական գործընթացների համապարփակ մեքենայացման և ավտոմատացման, նորերի ներդրման միջոցով: , ավելի արդյունավետ սարքավորումներ, տեխնիկայի կատարելագործում և արտադրության կազմակերպում։ Վերլուծության գործընթացում պետք է հայտնաբերվեն պաշարներ՝ վերը նշված գործողությունների արդյունքում աշխատանքային ռեսուրսների կարիքը նվազեցնելու համար:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ժամանակակից տեսակետներ մարդկային կապիտալի տեսության վերաբերյալ. Մարդկային կապիտալի տեսությունը ըստ Տ. Շուլցի և Գ. Բեկերի. Բարձրագույն կրթության ներդրումը մարդկային կապիտալի զարգացման գործում. Երիտասարդ մասնագետների մրցունակության բարձրացման կարգավիճակն ու հեռանկարները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05/03/2010 թ


Մարդկային կապիտալի հայեցակարգը և կառուցվածքը: Մարդու մեջ ներդրված հասարակության ռեսուրսների վերլուծություն. Մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներ և չափանիշներ, դրա չափման խնդիրները Ռուսաստանի Դաշնությունում: Ինդեքսային ցուցանիշներ մարդկային զարգացում. Մարդկային կապիտալում ներդրումների ձևերը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 18.10.2016թ


Ձեռնարկության հիմնական կապիտալի գնահատում. Հիմնական միջոցների օբյեկտներ. Ձեռնարկության կապիտալի գնահատման մեթոդներ. Ձեռնարկության հիմնական կապիտալի օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշները. ձեռնարկության գործունեության մեջ միջոցառումների արդյունավետության տնտեսական գնահատում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 21.07.2011թ


Ռուսաստանում և արտերկրում ազգային մարդկային կապիտալի պաշարների համեմատական ​​վերլուծություն: Ներդրումների դերը դրա վերարտադրության գործընթացում. Հիմնական խնդիրները, ժամանակակից Ռուսաստանում մարդկային կապիտալի օգտագործման արդյունավետության բարելավման ուղիները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10.10.2013թ


Մարդկային կապիտալի տեսության ձևավորում. Ժամանակակից տնտեսության ձևերի և մարդկային կապիտալի տեղի դերի գնահատման կապը. Մարդկային կապիտալի ձևավորման և կուտակման հիմնախնդիրները. Բելառուսի տնտեսության մեջ մարդկային կապիտալի խնդրի առանձնահատկությունները.

վերացական, ավելացվել է 11.12.2014թ


Մարդկային կապիտալի տեսությունները, դրա էությունը և ծագումը. Մարդկային ներուժի կարևորությունը բիզնեսում. Մարդկային կապիտալի զարգացման ցիկլերը որպես նորարարության ալիքների շարժիչ ուժեր: Մարդկային կապիտալի դերն ու տեղը ներկայումս աշխարհում և Ռուսաստանում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 19.05.2012թ


Մարդկային կապիտալի կառավարման հայեցակարգը, միջոցները և մեթոդները. «Մարդկային ռեսուրսների վերլուծություն» հասկացությունը։ Մարդկանց արտադրողական ուժերի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման խնդիրների վերլուծություն, որոնք ժամանակակից պայմաններում իրականացվում են մարդկային կապիտալի տեսքով։

վերացական, ավելացվել է 18.10.2015թ


Սոցիալական գործընկերության համաշխարհային պրակտիկա. Արհմիութենական կազմակերպությունների և գործատուի փոխգործակցությունը. Արհմիությունների դերի բարձրացման ուղիները կազմակերպության մարդկային կապիտալի ձևավորման գործում. Արհմիությունների գործունեության արդյունավետությունը ժամանակակից Ռուսաստանում.

թեզ, ավելացվել է 20.07.2015թ


Հիմնական կապիտալի տնտեսական բնույթը և կառուցվածքը: Հիմնական կապիտալի օգտագործման արդյունավետության գնահատում. Հիմնական կապիտալի օգտագործման բարելավման ուղիները և դրանց ազդեցությունը կազմակերպության ֆինանսական արդյունքների վրա: Հիմնական կապիտալի արտացոլումը հաշվեկշռային հաշիվներում:

վերացական, ավելացվել է 28.11.2014թ


Ձեռնարկության տնտեսական բնութագրերը. Կազմակերպության հիմնական և շրջանառու միջոցների օգտագործման արդյունավետությունը, դրանց հաշվարկման մեթոդները. ՍՈՒ-243 «Գոմել «ԴՍԿ»-ի կայունության բարելավում շինարարական և տեղադրման աշխատանքների որակի բարելավմամբ.

Բավականին մեծ թվով աշխատություններ, ինչպես արտասահմանյան, այնպես էլ հայրենական գիտնականներ, նվիրված են ձեռնարկությունների արժեքի մեջ մարդկային կապիտալի գնահատման խնդրին։ Մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատման առկա մոտեցումների վերլուծությունը ցույց է տվել դրանց մեծ բազմազանությունը:

Ջակ Ֆից-Էնցը՝ մարդկային կապիտալի չափորոշիչի հիմնադիրներից մեկը, Սարատոգայի ինստիտուտի ղեկավարը (Կալիֆորնիա), ով ուսումնասիրում է աշխատանքի արտադրողականությունը 20 երկրներում, նշում է, որ կառավարման մեջ մարդկային բաղադրիչը բոլոր ակտիվներից ամենածանրն է։ Մարդկանց գրեթե անսահման բազմազանությունը և անկանխատեսելիությունը նրանց աներևակայելի դժվար է դարձնում գնահատելը, շատ ավելի բարդ, քան ցանկացած էլեկտրամեխանիկական հավաք, որը գալիս է սահմանված գործնական բնութագրերով: Այնուամենայնիվ, մարդիկ միակ տարրն են, որն ունի արժեք արտադրելու կարողություն։ Մնացած բոլոր փոփոխականները՝ փողը և դրա «հարաբերական» վարկը, հումքը, գործարանները, սարքավորումները և էներգիան, կարող են առաջարկել միայն իներտ պոտենցիալներ։ Իրենց բնույթով նրանք ոչինչ չեն ավելացնում և չեն կարող որևէ բան ավելացնել, քանի դեռ մարդը, լինի դա ամենացածր որակավորում ունեցող աշխատողը, ամենահմուտ մասնագետը, թե ամենաբարձր ղեկավարը, չօգտագործի այդ ներուժը՝ այն գործի դնելով:

Նա նաև ձևակերպեց մարդկային կապիտալի չափման հիմնական սկզբունքները.

Սկզբունք 1.Մարդիկ գումարած տեղեկատվություն՝ ճանապարհ դեպի տեղեկատվական տնտեսություն: Տեղեկատվական դարաշրջանում մարդիկ նրա հիմնական ռեսուրսն են։ Հետևաբար, այսօր ամենակարևոր խնդիրը մարդկանց և կազմակերպությունների զարգացումն է այնքան արագ, որքան տեխնոլոգիան:

սկզբունք 2.Կառավարումը պահանջում է բովանդակալից տվյալներ, կառավարումը կարող է իրականացվել միայն դրանց առկայության դեպքում: Լավագույն տեղեկատվություն ունեցողը հաղթում է:

Սկզբունք 3.Մարդկային կապիտալի տվյալները ցույց են տալիս, թե ինչպես, ինչու և որտեղ: Մարդկային կապիտալի ծախսերի, ժամանակի, քանակի և որակի մասին տեղեկատվությունը հիմք է տալիս արդյունավետ գործողությունների համար:

Սկզբունք 4.Վավերականության համար պահանջվում են հետևողականություն և հետևողականություն, և դրանք են, որ երաշխավորում են ճշգրտությունը: Երբ սահմանվում է ստանդարտ չափորոշիչների մի շարք, և այդ չափումները հետևողականորեն օգտագործվում են երկար ժամանակ, դրանք նույնքան ճշգրիտ են, որքան ֆինանսական ոլորտում:

Սկզբունք 5.Արժեքների ուղին հաճախ թաքնված է, և վերլուծությունը չի կարողանում բացահայտել այն:

Սկզբունք 6.Պատահականությունը կարող է թվալ փոխկախվածության, բայց ավելի հաճախ, քան ոչ, դա պարզապես պատահականություն է:

Սկզբունք 7. Մարդկային կապիտալը մեծացնում է կապիտալի այլ տեսակներ՝ արժեք ստեղծելու համար:

Սկզբունք 8.Հաջողության համար անհրաժեշտ է աշխատանքին նվիրվածությունը, նա է, որ հաջողություն է ծնում:

Սկզբունք 9.Անկայունությունը պահանջում է հիմնական չափումներ, իսկ հիմնական չափումները նվազեցնում են անկայունությունը: Անհրաժեշտ է տեղեկատվության հավաքագրման և վերլուծության համակարգ, որը պետք է ներառի մարդկային և կառուցվածքային կապիտալը, ինչպես նաև հարաբերական կապիտալը:

Սկզբունք 10.Բանալին անմիջական ղեկավարի մեջ է, իսկ ղեկավարությունն ամեն ինչի հիմքն է: Յուրաքանչյուր տաղանդավոր աշխատող կախված է անմիջական ղեկավարներից՝ նրանց առաջնորդությունից, աջակցությունից և զարգացման հնարավորություններից:

Սկզբունք11. Ապագան ավելի դժվար է պատրաստել, քան անցյալը:

Մարդկային կապիտալը գնահատելու համար նկ. 2.8.

Տնտեսագետները մարդկային կապիտալի արժեքը սահմանում են ինչպես մակրո, այնպես էլ միկրո մակարդակներում։

Մարդկային կապիտալի արժեքը միկրո մակարդակում ձեռնարկության մարդկային կապիտալի վերականգնման ծախսերի արժեքն է:Այն է՝ արդեն վարձված աշխատողների խորացված ուսուցում. բժշկական զննում; անաշխատունակության համար հիվանդության արձակուրդների վճարում. աշխատանքի պաշտպանության ծախսեր; ընկերության կողմից վճարվող կամավոր բժշկական ապահովագրություն. ընկերության աշխատողի համար բժշկական և սոցիալական այլ ծառայությունների վճարում. բարեգործական օգնություն սոցիալական հաստատություններին և այլն։

Մարդկային կապիտալի արժեքը մակրոմակարդակում դիտարկվում է որպես բնակչությանը տրամադրվող սոցիալական տրանսֆերտներ ինչպես բնեղենով, այնպես էլ կանխիկ եղանակով, ինչպես նաև արտոնյալ հարկում, որը պետության նպատակային ծախսերն են:Այս ծախսերը ներառում են նաև տնային տնտեսությունների ծախսերը մարդկային կապիտալի պահպանման և վերականգնման համար: Ընդհանրապես ընդունված է, որ մարդկային կապիտալում ներդրումների տնտեսական արդյունավետությունը հաշվարկելու համար

Բրինձ. 2.8.

Հարկավոր է հաշվի առնել երկրի (տարածաշրջանի) սոցիալ-տնտեսական իրավիճակը բնութագրող կենսական ցուցանիշները։ Այս ցուցանիշը ՀՆԱ-ն է ամբողջ երկրի համար կամ ՀՆԱ-ն տարածաշրջանի համար:

Խոսելով մարդկային կապիտալի գնահատման մասին՝ պետք է հասկանալ, որ մարդկային կապիտալի միավորը ոչ թե ինքը աշխատողն է, այլ նրա գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները։ Ուրիշ բան, որ այդ կապիտալը չկա իր կրողից դուրս՝ մարդուց։ Եվ սա է մարդկային կապիտալի և ֆիզիկական կապիտալի (մեքենաներ և սարքավորումներ) հիմնարար տարբերությունը:

Այսօր խելամիտ ներդրողը բիզնեսը գնահատելիս հաշվի է առնում ոչ թե հաստոցների, սարքավորումների, հողի արժեքը, այլ այդ նյութական ակտիվների վրա աշխատող անձնակազմի արժեքը: Ընկերության կողմից կատարված նախնական վերլուծության համաձայն Pse^aGercoteCoopers 2003 թվականին ԱՄՆ-ում ավարտված շուրջ 180 գործարքների հիման վրա բոլոր գործարքների արժեքներից միջինում 52%-ը գուդվիլ է, 22%-ը՝ ոչ նյութական ակտիվներ (IA), իսկ մնացած 26%-ը՝ այլ զուտ ակտիվներ:

Ամերիկյան պրակտիկայում ներկայումս գոյություն ունի մարդկային կապիտալի գնահատման և հաշվառման երկու հիմնարար մոտեցում՝ ակտիվների մոդելներ և օգտակար մոդելներ:

Ակտիվների մոդելներներառում է կապիտալ ծախսերի (նման հիմնական կապիտալի) և դրա մաշվածության հաշվառում: օգտակար մոդելներառաջարկել ուղղակիորեն գնահատել որոշակի կադրային ներդրումների ազդեցությունը: Առաջին մոտեցումը հիմնված է հիմնական կապիտալի հաշվառման սովորական սխեմայի վրա, որը վերամշակված է մարդկային կապիտալի բնութագրերի հետ կապված: Հատուկ հաշիվներում, ըստ մշակված ցանկի, հաշվի են առնվում մարդկային ռեսուրսների ծախսերը, որոնք, կախված բովանդակությունից, կամ համարվում են երկարաժամկետ ներդրումներ, որոնք մեծացնում են գործող մարդկային կապիտալի չափը, կամ դուրս են գրվում որպես կորուստ: Այս մոտեցմամբ մարդկային կապիտալի հաշվառումն իրականացվում է հաշվում նույն կերպ, ինչ ֆիզիկական (հաստատուն) կապիտալի հաշվառումը: Կապիտալ ծախսերի հաշվառման նկարագրված մեթոդը կոչվում է ժամանակագրական ծախսերի մոդելը.

Օգտակար մոդելների օգնությամբ հնարավոր է գնահատել որոշակի գործունեության արդյունքում աշխատողների աշխատանքային վարքագծի փոփոխության տնտեսական հետևանքները: Իրականում խոսքը ձեռնարկությանը քիչ թե շատ հավելյալ արժեք բերելու բանվորի կարողության մասին է։ Աշխատակիցների արժեքի տարբերությունները որոշվում են պաշտոնի բնույթով և նույն պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողների անհատական ​​հատկանիշներով:

Մարդկային կապիտալի արժեքը գնահատելու համար կան հետևյալ մոտեցումները՝ ծախսատար, եկամտաբեր, փորձագիտական, համեմատական։

Արժեքի մոտեցումմարդկային կապիտալի գնահատումը կարող է իրականացվել երկու մեթոդով, որոնց էությունը հետևյալն է.

անուղղակի մեթոդհիմնված է գնահատման օբյեկտի շուկայական արժեքի համեմատության վրա այս օբյեկտի փոխարինման արժեքի հետ: Այդ նպատակով օգտագործվում է J. Tobin գործակիցը (d).

Օբյեկտի շուկայական արժեքը

Օբյեկտի փոխարինման արժեքը

Մեթոդը պահանջում է հաշվի առնել որոշ սահմանափակումներ. գնահատված օբյեկտի շուկայական արժեքը պետք է որոշվի եկամտի մոտեցմամբ. փոխարինման արժեքը պետք է որոշվի՝ հաշվի առնելով գնահատված օբյեկտի փաստացի շահագործման պայմանները. պայմանականորեն, պետք է ենթադրել, որ գնահատման օբյեկտի գործարար համբավն ամբողջությամբ որոշվում է կադրային ներուժով, և այլ գործոնների ազդեցությունը կամ աննշան է կամ ամբողջությամբ հաշվի է առնվում փոխարինման արժեքը (օբյեկտի գտնվելու վայրը, հարևան գույքը) ձևավորելիս. և այլն):

Եթե q օբյեկտն ավելի էժան է, քան դրա փոխարինումը, գնահատման օբյեկտը պետք է համարել ներդրումային ոչ գրավիչ մարդկային ռեսուրսների ցածր մակարդակի պատճառով: Եվ հակառակը, եթե ^ > 1, ապա գնահատվող օբյեկտն ունի մարդկային ռեսուրսների բարձր ներուժ և գրավիչ է ներդրումների համար։

Կարելի է նաև կիրառել ուղղակի մեթոդ, որը հիմնված է այն բոլոր ծախսերի որոշման վրա, որոնք պետք է ներդրվեն մարդկային կապիտալում՝ ժամանակակից շուկայի պահանջներին համապատասխան կազմակերպչական և կառավարչական կառույց ստեղծելու համար։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ ծախսերը՝ անձնակազմի վերապատրաստում և վերապատրաստում; վերապատրաստում; աշխատողներ գտնելու մարքեթինգային ծախսեր; կազմակերպչական, կրթական և կադրային աշխատանքի ծախսեր. կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման ծախսերը. Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել որոշակի կատեգորիաների աշխատողների պակասի հետ կապված ծախսերը:

եկամտի մոտեցումհիմնված է մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատման վրա՝ կազմակերպության եկամուտներին ընդհանուր աշխատողի մասնակցության աստիճանով։ Այս մոտեցումը օգտագործում է ավելցուկային շահույթի մեթոդը, որը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ մարդկային կապիտալը հանդիսանում է հավելյալ շահույթ ապահովող գուդվիլի մի մասը: Մարդկային կապիտալի գնահատում կարող եք ստանալ՝ կատարելով հետևյալ հաշվարկային քայլերը.

Ենթադրելով, որ մարդկային կապիտալը բարի կամքի մի մասն է,

որոշել ձեռնարկության ավելցուկային շահույթը.

• տալ գուդվիլի գնահատում` օգտագործելով ավելցուկային շահույթի կապիտալացման մեթոդը.
• տալ ոչ նյութական ակտիվների գնահատում, որը կարող է էական ազդեցություն ունենալ բիզնեսի շահութաբերության վրա (արտոնագրեր, լիցենզիաներ).
• որոշել մարդկային կապիտալի արժեքը (գուդվիլ հանած առանձին գնահատված ոչ նյութական ակտիվները):

Մարդկային կապիտալի արժեքը՝ որպես գուդվիլի մաս, կարող է որոշվել ձեռնարկության կողմից ապրանքների վաճառքի միջոցով ստացված եկամուտներով՝ ապրանքանիշի հետևորդներին:

Գնահատման գործընթացը կներառի հետևյալ քայլերը՝ կանխատեսվող ժամանակահատվածի որոշում. շուկայի սպասարկման կառուցվածքի վերլուծություն (կանոնավոր և նոր հաճախորդների առկայություն), կառուցվածքի դինամիկան, գործարքների ծավալը, տարբեր կատեգորիաների հաճախորդների սպասարկման եկամուտները և ծախսերը. կանոնավոր հաճախորդներից եկամտի որոշում; ստացված եկամտի (շահույթի) գումարի կապիտալացում.

Այս մեթոդը, անկասկած, ունի իր սահմանափակումները. Այն չի կարող կիրառվել այն դեպքերում, երբ ձեռնարկությունը մենաշնորհատեր է, կամ հաճախորդները, ինչ-ինչ պատճառներով, չունեն ընտրության ազատություն: Բացի այդ, հարկ ենք համարում նշել, որ մարդկային կապիտալը պարունակում է բազմաթիվ գործոններ, որոնց բնույթը տարբեր է, և դրա բովանդակությունը պետք է ենթարկվի ոչ միայն քանակական, այլև որակական գնահատման, որը կարող է իրականացվել փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներով։

Փորձագիտական ​​մոտեցումներհնարավորություն է տալիս գնահատման մեջ օգտագործել ոչ միայն խմբային բնութագրերը, հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմը որպես համախառն աշխատող, այլև աշխատողների անհատական ​​բնութագրերը: Որպես օրինակ կարող ենք բերել Ստենֆորդի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի փորձագիտական ​​գնահատականների օգտագործման փորձը, որը հետևյալն է. որակական գնահատումն իրականացվում է մասնագիտական ​​հասունության մատրիցայի հիման վրա, որը թույլ է տալիս որոշել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը հետևյալ ոլորտներում. նոր գիտական ​​ոլորտների զարգացման մեջ. բարձրացնել ձեռնարկության եկամուտը; հաճախորդների հետ հարաբերությունների զարգացում; ստորաբաժանումների գործունեությունը համակարգելիս. գծային ֆունկցիաների հաջող կատարման մեջ: Յուրաքանչյուր ցուցանիշ գնահատվում է միավորներով՝ ըստ ձեռնարկության կողմից ընդունված սանդղակի:

Այս տեխնիկայի թերությունն այն է, որ որակական և քանակական ցուցանիշների միջև կապը անորոշ է, պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է միավորը կապել արժեքի հետ:

Մարդկային կապիտալի վերլուծությունը և գնահատումը կարող է իրականացվել՝ համեմատելով աշխատողների փաստացի բնութագրերը ներընկերության, մասնագիտական ​​ստանդարտների պահանջների հետ։ Նման մոտեցումը կարող է իրականացվել միայն նման չափանիշների առկայության դեպքում: Ներկայումս ձեռնարկությունների ցանկությունը՝ ապահովել հաճախորդների սպասարկման միասնական ստանդարտ, հանգեցնում է անձնակազմի մասնագիտական ​​պահանջները սահմանող ստանդարտների ներդրման անհրաժեշտությանը:

Այս մեթոդի հիմնական առավելություններն են ընկալման համար ստանդարտի կառուցվածքի տեսանելիությունն ու հասանելիությունը: Յուրաքանչյուր տարր ուղղահայաց (առարկա-անձնական) և հորիզոնական (տեխնոլոգիական) սկանավորման տրամաբանական միավոր է: Ուղղահայաց սկանավորումը ցույց է տալիս տեսությունից (գիտելիքից) պրակտիկ անցնելու գործընթացը՝ հիմնված այս տեսության (հմտությունների և հմտությունների) և անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի վրա: Հորիզոնական սկանավորումը թույլ է տալիս որոշել տեխնոլոգիական շղթան, որը պետք է իրականացվի յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից. վերլուծություն (մուտքագրված տեղեկատվության և գործառնական պայմանների գնահատում); գործընթաց (իր գործառույթների կատարման կարգը); կատարողականի գնահատում։

Այս դեպքում ձեռնարկության անձնակազմի գնահատումը պահանջում է ոչ թե անհատի, այլ գոյություն ունեցող կազմակերպչական և կառավարչական կառուցվածքի շրջանակներում գործող ագրեգատ աշխատողի ուշադրությունը: Ստացված փորձագիտական ​​գնահատականները, որոնք ցույց են տալիս մարդկային կապիտալի վիճակը, ինչպես նաև գործընթացում հայտնաբերված խնդրահարույց ոլորտները, գնահատողը կարող է անուղղակիորեն օգտագործել եկամուտը կանխատեսելիս: Սակայն մարդկային կապիտալի արժեքը գնահատելու փորձագիտական ​​մեթոդների կիրառման ընդհանուր խնդիրն այն է, որ դրանք թույլ չեն տալիս որակական պարամետրերը կապել մարդկային կապիտալի արժեքի հետ։

հատկանիշ համեմատական ​​մոտեցումՄարդկային կապիտալի արժեքը գնահատելիս այն հիմնված է անալոգային ձեռնարկությունների հետ զույգ համեմատությունների վրա, որոնք կարող են լինել. շուկայում վաճառվող ձեռնարկություններ, որոնց գնահատման հաշվետվություններում առկա է տեղեկատվություն մարդկային կապիտալի արժեքի մասին. ձեռնարկությունների կառուցվածքները և անձնակազմի կազմը նման են բիզնեսի պրոֆիլով և մասշտաբով, բայց ավելի հաջողակ շուկայում:

Քանի որ համեմատության մեթոդի էությունը գնահատման օբյեկտի և անալոգների միջև եղած տարբերությունների հայտնաբերումն է, պետք է լուծվի կարևոր խնդիր՝ ընտրել բիզնեսի արժեքի ճշգրտման հիմքերը և որոշել ճշգրտման գործոնների արժեքները: Հիմնական ճշգրտումները ներառում են ճշգրտումներ հետևյալ պատճառներով. կրթական մակարդակ; տարիքային բնութագրերը; մասնագիտական ​​փորձ; մասնագիտական ​​գիտելիքներ; անձնակազմի շրջանառություն; զարգացման ներուժ; աշխատողների մրցունակությունը. Իրականում թվարկված բոլոր բնութագրիչները քանակապես չափելի են, ինչը բավականին լուծելի է դարձնում համեմատությունների խնդիրը։ Դժվարություններ

Այս մեթոդի օգտագործումը, մեր կարծիքով, կայանում է հենց անալոգային ձեռնարկության ընտրության և համեմատության համար անհրաժեշտ տվյալների առկայության մեջ:

Մարդկային կապիտալի գնահատման բարդությունը, որն ունի արժեք արտադրելու կարողություն, առաջին հերթին կայանում է նրանում, որ, ինչպես արդեն նշեցինք, մարդկային կապիտալի միավորը ոչ թե ինքը աշխատողն է, այլ նրա գիտելիքները, հմտությունները, և այդ կապիտալը չի ​​հանդիսանում: գոյություն ունի իր կրիչից դուրս՝ մարդ...

Մարդկային կապիտալի գնահատման գոյություն ունեցող մեթոդների վերլուծությունը (Աղյուսակ 2.1) հանգեցրեց հետևյալ եզրակացության. չնայած մարդկային կապիտալի գնահատման թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին մոտեցումների մեծ թվին, չկա ցուցիչների համապարփակ համակարգ, որը կհամապատասխանի պահանջներին համապատասխանելուն։ ձեռնարկության ռազմավարությունը և զարգացման նպատակները. Հետևաբար, ձեռնարկությունների արժեքի մեջ մարդկային կապիտալի հուսալի գնահատման խնդիրը մնում է չլուծված, և դրա պատճառներից մեկն իրական սկզբնական տվյալների անբավարար մատակարարումն է։

Մարդկային կապիտալի գնահատման ցուցիչների համակարգը, որը կենտրոնացած է ձեռնարկության նպատակներին հասնելու վրա, պետք է.

• դիտարկել որպես ձեռնարկության կառավարման համակարգի տեղեկատվական բազա.
• ներկայացվել ինչպես բացարձակ, այնպես էլ հարաբերական արժեքների տեսքով.
• արտացոլում է ձեռնարկության նպատակները՝ արտահայտված տնտեսական ցուցանիշներով (շահույթ, արտադրության ծավալ, ավելացված արժեք և այլն).
• հաշվի առնել ժամանակային հորիզոնը և ներկայացնել հեռանկարային;
• կապված լինել կառավարման հաշվառման ցուցանիշների հետ, հիմնականում փոփոխական և ֆիքսված ծախսերի հետ.
• մանրամասնել ըստ ստորաբաժանումների և ձևավորվել՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության չափը, գործունեության ծավալն ու տեսակները.
• համադրելի լինել միջազգային վիճակագրության հետ։ Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ձեռնարկության մարդկային կապիտալի ձևավորումն իրականացվում է աշխատողների անձնական որակների և բնութագրերի հիման վրա, որպես մարդկային կապիտալի ուսումնասիրության համար օգտագործվող ամենակարևոր ցուցանիշներ կարելի է համարել հետևյալը. ; կրթության միջին մակարդակ; անձնակազմի տարիքային կազմը; միջին աշխատանքային փորձ մասնագիտության մեջ; անձնակազմի ծախսերը. Նկ. 2.9.

Մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդների համեմատություն

Միջին

թիվ

աշխատողներ

ձեռնարկություններ

կրթական

կառուցվածքը

անձնակազմը

Պրոֆեսիոնալ

որակավորում

կառուցվածքը

անձնակազմը

Տարիք

կառուցվածքը

անձնակազմը

Միջին աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ

Միջին աշխատանքային փորձ ձեռնարկությունում

Անձնակազմի փոփոխություն և բացակայություն

Բրինձ. 2.9. Ձեռնարկության մարդկային կապիտալի գնահատման ցուցիչներ

Մարդկային կապիտալի գնահատման ցուցիչների համակարգի օգտագործումը ձեռնարկություններին թույլ է տալիս համապարփակ տեղեկատվություն ստանալ մարդկային աշխատանքի ծախսերի, դրա օգտագործման արդյունավետության և մարդկային կապիտալի բնականոն գործունեության համար անհրաժեշտ ներդրումների մասին՝ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար, որոնք ապահովում են. ձեռնարկության մրցունակությունը և դրա հաջողությունը.

Մարդկային կապիտալը որպես բարդ տնտեսական կատեգորիա ունի որակական և քանակական բնութագրեր։ Մարդկային կապիտալի ժամանակակից տեսության շրջանակներում անհրաժեշտ է դառնում գնահատել ոչ միայն մարդկային կապիտալում ներդրումների ծավալը, այլև անհատի կողմից ծախսվող մարդկային կապիտալը։ Շատ գիտնականներ և տնտեսագետներ տարբեր ժամանակներում առաջարկել են դրա համար օգտագործել տարբեր մեթոդներ և գործիքներ:

Մարդու արտադրողական ուժերը գնահատելու առաջին փորձերը կատարվել են Վ.Պետտիի աշխատություններում։ Նա կիրառեց գնահատումներ՝ չափելու աշխատունակ մարդու արժեքը։ Իր աշխատություններում նա առաջարկել է յուրաքանչյուր մարդու արժեքը հաշվարկելու մեթոդ։ Նրա կարծիքով՝ մարդկանց մեծ մասի արժեքը հավասար է նրանց բերած տարեկան եկամուտի քսանապատիկին։

Ջ. Քենդրիկը առաջարկել է մարդկային կապիտալի արժեքի հաշվարկման ծախսատար մեթոդ՝ հիմնվելով վիճակագրական տվյալների վրա՝ հաշվարկել ներդրումների կուտակումը անձի մեջ։ Քեդրիկի մեթոդը հնարավորություն տվեց գնահատել մարդկային կապիտալի կուտակումն իր ամբողջական «փոխարինման արժեքով», սակայն հնարավորություն չտվեց հաշվարկել մարդկային կապիտալի «զուտ արժեքը» (հանած դրա «մաշվածությունը»): Այս մեթոդը չէր պարունակում ծախսերի ընդհանուր գումարից մարդկային կապիտալի վերարտադրության, դրա իրական կուտակման համար օգտագործվող ծախսերի մի մասը առանձնացնելու մեթոդաբանություն։

Ջ.Մինսերի աշխատության մեջ գնահատվում է կրթության և աշխատանքային գործունեության ներդրումը մարդկային կապիտալում։ 1980-ականների ԱՄՆ վիճակագրության հիման վրա Մինսերը ստացավ մարդկային կապիտալի արդյունավետության կախվածությունը հանրակրթության, մասնագիտական ​​պատրաստվածության և աշխատողի տարիքից:

Կ.Բ. Մալիգանը և Հ.Ս. Մարտինն առաջարկեց ընդհանուր մարդկային կապիտալի պաշարների գնահատման մեթոդոլոգիա՝ օգտագործելով ինդեքսների համակարգը:

Ըստ Լ. Տուրովի, մարդկային կապիտալը պետք է չափվի անուղղակիորեն՝ շուկայական արժեքների օգնությամբ, որոնց համար այն կարելի է վարձակալել։

Տնտեսական գրականության մեջ մարդկային կապիտալը գնահատելու համար օգտագործվում են բազմաթիվ մեթոդներ: Մարդկային կապիտալի արժեքը որոշելիս օգտագործվում են և՛ ծախսային (դրամական), և՛ բնաիրային գնահատումները: Մարդկային կապիտալի չափման ամենատարածված մեթոդներն են ծախսերը (դրամական): Ոչ պակաս կարևոր ուղղություն էր սկզբունքորեն նոր հաշվիչների որոնումը, այդ թվում՝ ֆիզիկական արժեքային ցուցիչների հետ մեկտեղ նաև արժեքային ցուցիչներ։ Վերջիններս մշակվում են սուբյեկտիվ գնահատականների օբյեկտիվացման տարբեր մեթոդների կիրառմամբ և հնարավորություն են տալիս պարզել, թե ինչ արժեք ունեն մարդկանց համար նյութական բարիքները, կրթությունը, առողջությունը, ընտանիքը, ազատ ժամանակը, արժանապատվությունը, մարդկային հարաբերությունները, ստեղծված իրավական ինստիտուտները, քաղաքական համակարգը և այլն։

Ամենապարզ ձևը, օգտագործելով բնային (ժամանակային) գնահատումները, մարդկային կապիտալը (կրթությունը) չափելն է կրթության անձ-տարիներով: Մարդը որքան շատ է սովորել, որքան բարձր է նրա կրթական մակարդակը, այնքան ավելի շատ մարդկային կապիտալ ունի: Սա հաշվի է առնում վերլուծված ժամանակահատվածում ուսումնական տարվա անհավասար տեւողությունը, ուսման տարվա անհավասարությունը կրթական տարբեր մակարդակներում (օրինակ՝ միջնակարգ կրթություն դպրոցում եւ բարձրագույն կրթություն՝ համալսարանում):

Ամենատարածված չափման մեթոդը ապագա եկամտի կապիտալացման սկզբունքն է՝ հիմնված ժամանակի ընթացքում ապրանքների այսպես կոչված նախապատվության դիրքի վրա։ Դրա էությունը հանգում է հետևյալին. մարդիկ հակված են ավելի շատ գնահատել որոշակի գումար կամ ապրանքների մի շարք ներկա պահին, քան ապագայում նույն քանակությունը կամ ապրանքների հավաքածուն:

Մարդկային կապիտալի գործունեության գնահատման ստանդարտ քանակական ցուցանիշները ներառում են հետևյալը.

• - մարդկային կապիտալում ներդրումների վերադարձի տոկոսադրույքը, որը հաշվարկվում է ստանդարտ աշխատավարձի հավասարման հիման վրա.
• - ուսման տարիների քանակը (կրթության մակարդակը);
• - պոտենցիալ փորձ աշխատաշուկայում;
• - մասնագիտական ​​փորձ այս աշխատավայրում:

Մարդկային կապիտալի գնահատման առավել զարգացած մեթոդները ներառում են.

• - մարդկային կապիտալի (անհատական) եկամուտների գնահատում (տնտեսական գնահատում);
• - անձի կողմից ձեռք բերված գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների պաշարների քանակական գնահատում.
• - հատուկ հմտություններ - հատուկ մարդկային կապիտալ (քանակականացում);
• - մարդկային կապիտալում ներդրման մեթոդի համաձայն՝ առողջապահական կապիտալ, կրթական կապիտալ, մշակութային կապիտալ (տնտեսական գնահատում).
• - մարդկային կապիտալի գնահատում միկրո և մակրո մակարդակներում.
• - մարդկային կապիտալի ամբողջական գնահատում, ներառյալ մարդկային կապիտալի գնահատման բնական և ծախսային ցուցանիշները.
• - սոցիալական հաշիվների մատրիցա (մարդկային կապիտալի մակրոտնտեսական գնահատում);
• - մարդկային կապիտալի գնի գնահատում ներդրումների ծավալի և ընդհանուր արժեքի արտացոլումը ֆիրմայի (ձեռնարկության) հաշվեկշռի արժույթով - դրա օգտագործման ազդեցության տնտեսական գնահատում. Ըստ Ի.Ֆիշերի՝ կապիտալի օգտագործումը նշանակում է տոկոս ստանալ՝ որպես ցանկացած եկամտի ունիվերսալ ձև։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում առաջատար ընկերությունների փորձի հիման վրա կարելի է առանձնացնել կազմակերպության մարդկային կապիտալի գնահատման մի շարք հիմնարար մոտեցումներ։

• 1. Կադրերի ուղղակի ծախսերի հաշվարկման մեթոդ. Ընկերության ղեկավարների համար ամենահեշտ ձևն է՝ հաշվարկելու ընկերության կողմից իր անձնակազմի վրա կատարվող ընդհանուր տնտեսական ծախսերը, ներառյալ անձնակազմի աշխատավարձի, հարակից հարկերի, անվտանգության և աշխատանքային պայմանների բարելավման, վերապատրաստման և հմտությունների զարգացման ծախսերի գնահատումը: Այս մեթոդի առավելությունը նրա պարզությունն է: Թերությունները՝ մարդկային կապիտալի իրական արժեքի ոչ ամբողջական գնահատում։ Դրա մի մասը պարզապես չի կարող օգտագործվել ձեռնարկությունում:
• 2. Մարդկային կապիտալի արժեքի մրցակցային գնահատման մեթոդ. Այս մեթոդը հիմնված է գնահատված ծախսերի և ընկերությանը հասցվող հնարավոր վնասի հանրագումարի վրա, եթե աշխատողը լքում է այն.
  • - անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը (տես մեթոդ 1), որոնք կատարվել են առաջատար մրցակցի կողմից.
  • - անհատական ​​բոնուսներ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցին (ստացված որակավորված փորձագիտական ​​գնահատականների հիման վրա), որոնք մրցակից ընկերությունը կարող է վճարել նրանց փոխանցման համար.
  • - ընկերության լրացուցիչ ծախսերը, որոնք պահանջվում են աշխատողին համարժեք փոխարինող գտնելու համար, եթե նա տեղափոխվի այլ ընկերություն, անկախ որոնման արժեքը, հայտարարությունները մամուլում.
  • - տնտեսական վնաս, որը ընկերությունը կրելու է փոխարինող փնտրելու ժամանակահատվածում, ապրանքների կամ ծառայությունների ծավալի նվազում, նոր աշխատողի վերապատրաստման ծախսեր, արտադրանքի որակի վատթարացում՝ աշխատողին նորով փոխարինելիս.
  • - եզակի ինտելեկտուալ արտադրանքի, հմտությունների, ներուժի կորուստ, որը աշխատակիցն իր հետ կտանի մրցակցի ընկերություն.
  • - շուկայի մի մասը կորցնելու, մրցակցի վաճառքի ավելացման և շուկայում նրա ազդեցության ուժեղացման հնարավորությունը.

Այս մեթոդը ավելի բարդ է, բայց այն ապահովում է ընկերության մարդկային կապիտալի իրական արժեքի շատ ավելի արդյունավետ գնահատում:

3. Մարդկային կապիտալի հեռանկարային արժեքի մեթոդը.

Բացի մրցակցային ծախսերի մեթոդից, այն հաշվի է առնում ապագայում մարդկային կապիտալի արժեքի դինամիկայի գնահատումը 3, 5, 10 և 25 տարի: Այս գնահատումն առաջին հերթին պահանջվում է խոշոր և երկարաժամկետ նախագծերի մշակմամբ զբաղվող ընկերությունների համար, օրինակ՝ նորարարության ոլորտում հետազոտություններ կատարելով կամ բարձր տեխնոլոգիական խոշոր օբյեկտներ կառուցելով:

• 4. Մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատում բիզնես միջավայրում թեստերի հիման վրա: Այս գնահատականը կարելի է ձեռք բերել երկու մոտեցման հիման վրա.
  • - աշխատողի կողմից ձեռք բերված կոնկրետ արդյունքների համաձայն, այն շահույթի հիման վրա, որը նա բերել է ընկերությանը.
  • - ավելացնել իր ակտիվները, այդ թվում՝ մտավոր.

Այս գնահատականը լայնորեն կիրառվում է բիզնեսում, քանի որ այն ամենապարզն է։ Բայց միևնույն ժամանակ դա ամենակոշտն է և հաճախ սխալը։

• 5. Աշխատողի անհատական ​​ծախսերի չափման մեթոդը. Ի տարբերություն նախորդ մեթոդների, այն գնահատում է ոչ թե անձնակազմի տարբեր տեսակի ծախսերը, այլ այն հնարավոր եկամուտը, որը կարող է բերել ընկերությանը:
• 6. Ֆինանսական մեթոդը մարդկային կապիտալի արժեքը սահմանում է որպես ընկերության ընդհանուր շուկայական արժեքի և նրա նյութական և ոչ նյութական ակտիվների արժեքի տարբերություն:
• 7. Համեմատական ​​մեթոդը ներառում է մարդկային կապիտալի արժեքի անուղղակի գնահատում` հիմնվելով ընկերության կատարողականի համեմատության վրա մրցակիցների կատարողականի հետ:

Այնուամենայնիվ, թվարկված մոտեցումներից և ոչ մեկը չի կարող հավակնել կազմակերպության մարդկային կապիտալի գնահատման բավական ճշգրիտ ինտեգրալ մեթոդի «տիտղոսին»: Այս խնդրի էությունը բավականին հստակ բացահայտվեց 1990-ականների վերջին։ Ն. Բոնտիս և այլք. «Այս բոլոր մոդելները տառապում են սուբյեկտիվությունից, անորոշությունից և հուսալիության պակասից, քանի որ նման չափումների ճշգրտության վրա վստահություն չի կարող լինել»:

Մարդկային կապիտալի ցուցանիշների հաշվարկման մեթոդաբանության կատարելագործման նախադրյալները ստեղծվել են ազգային հարստության ընդլայնման ընկերության կարևորագույն բազմազան սկզբունքներով։ Այս մեթոդաբանությունը բնութագրվում է ՀՆԱ-ի հասանելի վիճակագրության օգտագործման հարաբերական պարզությամբ, ինչպես նաև դրանց վերախմբավորումով և մարդկային կապիտալում ներդրումների և որպես ազգային հարստության մաս կուտակման ցուցանիշների արժեքների ճշգրտմամբ: Ընդլայնման հայեցակարգը հնարավորություն է տալիս ավելի ողջամիտ հաշվարկել մարդկային կապիտալի ցուցանիշների արժեքները՝ որպես ազգային հարստության տարր: Նման ցուցանիշների հաշվարկները միանգամայն հասանելի են երկրների մեծ մասի, այդ թվում՝ Բելառուսի փորձագետներին։ Պետության, ընտանիքների, ձեռնարկատերերի և տարբեր հիմնադրամների ծախսերի տարրերի ստացված գնահատականները թույլ են տալիս որոշել բելառուսական հասարակության ընթացիկ տարեկան ընդհանուր ծախսերը մարդկային կապիտալի վերարտադրության համար:

Ինչպես երկրի ընդհանուր, այնպես էլ տարածաշրջանի սոցիալ-տնտեսական զարգացման մակարդակը չափելու համար ամենակարեւոր ցուցանիշը մարդկային զարգացման ինդեքսն է (այսուհետ՝ ՄԶՀ): Այս ցուցանիշը նախատեսված է հնարավորինս լայն և օբյեկտիվորեն արտացոլելու մարդկանց բարեկեցության իրական մակարդակը, նրանց կյանքի որակը աշխարհի տարբեր երկրներում: Այն հաշվարկվում է մարդկային զարգացման երեք հիմնական չափումների հիման վրա.

Առաջին հարթությունը երկար և առողջ կյանքի հնարավորությունն է, որը բնութագրվում է ծննդյան ժամանակ կյանքի տեւողությամբ:

Երկրորդ հարթությունը կրթական հնարավորությունն է, որը չափվում է դպրոցական միջին տարիներով և ուսման սպասվող տարիներով:

Երրորդ հարթությունը արժանապատիվ կենսամակարդակ պահպանելու կարողությունն է, որը բնութագրվում է մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ի արժեքով՝ գնողունակության համարժեքությամբ:

Մարդկային կապիտալի շահութաբերությունը հաշվարկվում է նրանից ստացված եկամուտը դրա արժեքին փոխանցելով։ Այս ցուցանիշը կոչվում է «վերադարձի տոկոս»։ Եկամուտի տոկոսադրույքը, ըստ նեոկլասիկական տնտեսագետների, կատարում է նույն գործառույթները, որոնք կատարում է եկամտաբերության տոկոսադրույքը ֆիզիկական կապիտալի նկատմամբ, այն է՝ չափում է մարդկային ներդրումների արդյունավետության աստիճանը և իրականացնում դրանց բաշխումը։

Վերոհիշյալից կարելի է եզրակացնել, որ տնտեսական գրականության մեջ չկա մարդկային կապիտալի արժեքի գնահատման ամբողջական մեթոդաբանություն։ Չկան նաև վերլուծության համար անհրաժեշտ վիճակագրական տվյալներ։

Այսպիսով, չնայած մարդկային կապիտալի հիմնախնդիրների առկա տեսական զարգացմանը, դրա չափման հարցը լիովին մշակված չէ, և այս հիմնական հարստության արժեքի գնահատականները բախվում են որոշակի դժվարությունների:

Ներդրումներ մարդկային կապիտալում.

Մարդկային կապիտալի գոյության և զարգացման հիմնական գործոնը մարդկային կապիտալում ներդրումներն են։

Մարդկային կապիտալում ներդրումները վերաբերում են արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված ցանկացած միջոցի: Այսպիսով, մարդկային կապիտալում ներդրումները ներառում են առողջության պահպանման, ընդհանուր և հատուկ կրթություն ստանալու, աշխատանք գտնելու, աշխատավայրում մասնագիտական ​​ուսուցման, միգրացիայի, երեխաներ ծնելու և մեծացնելու, ինչպես նաև գների և վաստակի մասին տնտեսապես նշանակալի տեղեկատվության որոնման հետ կապված ծախսերը: .

Տնտեսագետներն առանձնացնում են մարդկային կապիտալում ներդրումների երեք տեսակ.

• - կրթության վրա կատարվող ծախսերը, ներառյալ ընդհանուր և հատուկ, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ, ուսուցումը աշխատավայրում: Կրթությունը ձևավորում է աշխատուժ, որը դառնում է ավելի հմուտ և ավելի ու ավելի արդյունավետ.
• - առողջապահական ծախսեր, որոնք բաղկացած են հիվանդության կանխարգելման, բժշկական օգնության, դիետիկ սնուցման, կենսապայմանների բարելավման ծախսերից.
• - Շարժունակության ծախսեր, որոնց պատճառով աշխատողները արտագաղթում են համեմատաբար ցածր արտադրողականություն ունեցող վայրերից.

Մարդկային կապիտալում ներդրումները նաև բաժանվում են.

• - նյութական - սա ներառում է մարդու ֆիզիկական ձևավորման և զարգացման համար անհրաժեշտ բոլոր ծախսերը (երեխաներ ծնելու և մեծացնելու ծախսերը).
• - ոչ նյութական - հանրակրթության և հատուկ ուսուցման կուտակված ծախսերը, առողջության պահպանման և աշխատուժի տեղաշարժի կուտակված ծախսերը:

Մարդկային կապիտալում ներդրումների բոլոր տեսակներից ամենակարևորը ներդրումներն են առողջապահության և կրթության ոլորտներում:

Ընդհանուր և հատուկ կրթությունը բարելավում է որակը, բարձրացնում մարդկային գիտելիքների մակարդակն ու պաշարը՝ դրանով իսկ բարձրացնելով մարդկային կապիտալի ծավալն ու որակը։ Բարձրագույն կրթության մեջ կատարված ներդրումները նպաստում են բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ձևավորմանը, որոնց բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքը ամենամեծ ազդեցությունն է ունենում տնտեսական աճի տեմպերի վրա։ Այսօր բոլոր երկրներում մարդկային կապիտալում ներդրումների կարևորագույն բաղադրիչներից մեկը աշխատավայրում ուսուցման ծախսերն են: Ցանկացած ուսումնական նախագծում գիտելիքների մինչև 80%-ը գալիս է ինքնուրույն ուսուցումից: Սա հատկապես վերաբերում է մասնագետների՝ հետազոտողների, ուսուցիչների, ինժեներների, համակարգչային փորձագետների և այլնի մասնագիտություններին, ովքեր կոչված են շարունակաբար թարմացնել իրենց որակավորումները գրականության անհատական ​​ուսումնասիրության, անկախ վերապատրաստման ծրագրերի կիրառման, գործունեությունից սովորելու, փորձի միջոցով: և այլ մարդկանց գնահատականները (կարծիքները):

Ըստ բովանդակության, կրթության ոլորտում ներդրումները սովորաբար բաժանվում են ֆորմալ և ոչ պաշտոնական:

Ֆորմալ ներդրումներն են միջնակարգ, մասնագիտացված և բարձրագույն կրթությունը, ինչպես նաև այլ կրթությունը, մասնագիտական ​​ուսուցումը աշխատավայրում, տարբեր դասընթացները, մագիստրատուրան, ասպիրանտուրան, դոկտորանտուրան և այլն։

Ոչ ֆորմալ - սա անհատի ինքնակրթությունն է, այս տեսակը ներառում է զարգացող գրականության ընթերցանություն, կատարելագործվել արվեստի տարբեր տեսակներում, պրոֆեսիոնալ սպորտում և այլն:

Կրթության կողքին ամենակարևորը ներդրումներն են առողջապահության ոլորտում։ Սա հանգեցնում է հիվանդությունների և մահացության նվազմանը, մարդու աշխատանքային կյանքի երկարացմանը, հետևաբար՝ մարդկային կապիտալի գործունեության ժամկետի։ Մարդու առողջության վիճակը նրա բնական կապիտալն է, որի մի մասը ժառանգական է, իսկ մյուս մասը ձեռք է բերվում հենց անձի և հասարակության ծախսերի արդյունքում։ Մարդու կյանքի ընթացքում մարդկային կապիտալն արժեզրկվում է։ Առողջապահության հետ կապված ներդրումները կարող են դանդաղեցնել այս գործընթացը:

Մարդկային կապիտալում կատարված ներդրումներն ունեն մի շարք առանձնահատկություններ, որոնք դրանք տարբերում են ներդրումների այլ տեսակներից.

• 1. Մարդկային կապիտալում ներդրումների վերադարձը ուղղակիորեն կախված է դրա կրողի կյանքի տևողությունից (աշխատանքային ժամանակահատվածի տևողությունից): Որքան ավելի վաղ ներդրումներ են կատարվում մարդու մեջ, այնքան ավելի արագ է նա սկսում վերադարձնել:
• 2. Մարդկային կապիտալը ոչ միայն ենթակա է ֆիզիկական և բարոյական մաշվածության, այլև ընդունակ է կուտակվելու և բազմապատկվելու։
• 3. Մարդկային կապիտալի կուտակման հետ նրա եկամտաբերությունը մեծանում է մինչև որոշակի սահմանաչափ՝ սահմանափակված ակտիվ աշխատանքային գործունեության վերին սահմանով (ակտիվ աշխատանքային տարիք), այնուհետև կտրուկ նվազում է։
• 4. Ոչ բոլոր ներդրումները մարդու մեջ կարելի է անվանել ներդրումներ մարդկային կապիտալում։ Օրինակ՝ հանցավոր գործունեության հետ կապված ծախսերը մարդկային կապիտալում ներդրումներ չեն, քանի որ դրանք սոցիալապես անպատշաճ են և վնասակար հասարակության համար։
• 5. Անձի մեջ ներդրումների բնույթն ու տեսակները որոշվում են պատմական, ազգային, մշակութային հատկանիշներով և ավանդույթներով:
• 6. Համեմատած կապիտալի տարբեր այլ ձևերի ներդրումների հետ՝ մարդկային կապիտալում ներդրումներն ամենաձեռնտուն են ինչպես անհատի, այնպես էլ ողջ հասարակության տեսակետից։

Մարդկային կապիտալում ներդրումների աղբյուր կարող են լինել պետությունը (կառավարությունը), ոչ պետական ​​հասարակական հիմնադրամները և կազմակերպությունները, մարզերը, առանձին ընկերությունները, տնային տնտեսությունները (ֆիզիկական անձինք), միջազգային հիմնադրամներն ու կազմակերպությունները, ինչպես նաև կրթական հաստատությունները:

Ներկայումս պետության դերն այս ոլորտում բավականին մեծ է։ Պետությունն այս ոլորտում դիմում է ինչպես հարկադրանքի, այնպես էլ խրախուսական միջոցների։ Պարտադիրները ներառում են ֆորմալ կրթություն միջնակարգ դպրոցի ծավալով, պարտադիր բոլորի համար, պարտադիր բուժկանխարգելիչ միջոցառումներ (պատվաստումներ) և այլն։ Սակայն հիմնական միջոցները խրախուսական միջոցառումներն են։ Կառավարությունն ունի շուկայի միջոցով ինքնաբերաբար կատարվող մարդկանց մասնավոր ներդրումների չափը փոխելու երկու հզոր եղանակ. այն կարող է ազդել հարկերի և սուբսիդիաների համակարգի միջոցով մարդկանց մասնավոր ներդրումներ կատարողների եկամուտների վրա, և կարող է կարգավորել ձեռքբերման գինը։ մարդկային կապիտալը.օգտագործվող ռեսուրսների գների ճշգրտմամբ։ Պետության դերը հատկապես մեծ է մարդկային կապիտալի ձևավորման կարևորագույն ոլորտներում՝ կրթության և առողջապահության ոլորտներում։

Մարդկային կապիտալի ակտիվների ստեղծման գործում նշանակալի է առանձին ընկերությունների (ֆիրմաների) դերը: Նրանք հաճախ այս կապիտալի ամենաարդյունավետ արտադրողներն են, որովհետև գիտեն, թե ինչ պայմաններով կարող են վերապատրաստվել ընթացիկ կարիքները բավարարելու համար, ինչպես նաև տեղեկություններ ունեն կրթության և ուսուցման մեջ ներդրումներ կատարելու ամենահեռանկարային ոլորտների մասին: Այնուամենայնիվ, ընկերությունները ներդրումներ են կատարում այնքան ժամանակ, քանի դեռ այդ ներդրումները ստեղծում են զուտ եկամուտ:

Ներդրումներ կատարելով իրենց աշխատակիցների մեջ՝ ընկերությունները ձգտում են բարձրացնել իրենց աշխատանքի արտադրողականությունը, բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, նվազեցնել կորցրած աշխատանքային ժամերը և դրանով իսկ ուժեղացնել իրենց մրցունակությունը: Միջոցները ներդրվում են մասնագիտական ​​վերապատրաստման և վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպման մեջ, օգտագործվում են աշխատողների բուժման և կանխարգելիչ միջոցառումների ծախսերը, սպորտային և առողջապահական կենտրոնների, նախադպրոցական հաստատությունների կառուցման համար և այլն: Ծախսերի առումով զարգացած երկրներում ներքին ուսուցումը համեմատելի է վերապատրաստման այլ ոլորտների հետ:

Ընտանիքի մակարդակով մարդկային կապիտալում ներդրումները նույնպես շատ կարևոր են, քանի որ մարդկային կապիտալի բոլոր բաղադրիչները ձեռք են բերվում և ավելանում այն ​​ներդրումների շնորհիվ, որոնք ընտանիքը ներդնում է իր երեխայի մեջ, ոչ թե նրա ծնունդից, այլ երեխաներ ունենալու որոշումից: Մի կողմից, երեխաները ծնողների համար բավարարվածության աղբյուր են, բայց մյուս կողմից, երեխաների դաստիարակությունը զգալի ծախսերի աղբյուր է, ինչպես բացահայտ, այնպես էլ անուղղակի (հիմնականում ծնողների ժամանակը): Ընտանիքում մարդու ինտելեկտուալ և հոգեֆիզիոլոգիական կարողությունների կուտակումը հիմք է հանդիսանում անհատի մարդկային կապիտալի հետագա զարգացման և շարունակական կատարելագործման համար: Երեխաների մարդկային կապիտալի զարգացմանն ուղղված ներդրումները ոչ միայն նրանց սեփական զարգացման հիմքն են, այլ նաև հիմք են հանդիսանում ապագա սերունդների ընդհանուր մարդկային կապիտալի ձևավորման համար: Ընտանիքներում դաստիարակության և կրթության արդյունքում ձևավորվում են մարդկային կապիտալի տարբեր տեսակներ, ստեղծվում հոգեֆիզիոլոգիական հիմնական մտավոր կարողություններ, ձևավորվում անհատականություն։

Մարդկային կապիտալում ներդրումներն ամենամեծ եկամուտն են բերում ազգային տնտեսությանը և «մղում» դեպի աճ։ Դրանք որոշում են հասարակության ընկալունակությունը նոր գիտելիքների և տեխնոլոգիաների նկատմամբ, ստեղծում են զարգացման և առաջընթացի մոտիվացիա:

Մարդկային կապիտալի էությունը

Սահմանում 1

Մարդկային կապիտալը յուրաքանչյուր անհատի մեջ մարմնավորված կարիքն է՝ եկամուտ ստեղծելու համար:

Այն ներառում է ինչպես բնածին կարողություններն ու տաղանդները, այնպես էլ ձեռք բերված կրթությունն ու համապատասխան որակավորումները: Հենց «մարդկային կապիտալ» տերմինն առաջացել է թերզարգացած երկրների իրավիճակն ուսումնասիրելիս, որի ժամանակ եզրակացվել է, որ մարդկանց բարեկեցությունը կախված է ոչ այնքան տեխնոլոգիայից, ջանքերից կամ հողից, որքան մարդկանց գիտելիքներից և հմտություններից։

Բիզնեսը նկարագրում է մարդկային կապիտալը որպես մի քանի գործոնների համակցություն, որոնք ներառում են մարդկային գործոնները, որոնք անհատը բերում է իրենց աշխատանքին, ինչպիսիք են խելքը, նվիրվածությունը, հուսալիությունը. այդպիսին է նաև մարդու սովորելու կարողությունը, այն է՝ նրա շնորհը, հնարամտությունը: Անհնար է նաև որպես գործոններից մեկը չնշել անհատի փորձի և տեղեկատվության փոխանակման կարողությունը։

Մարդկային կապիտալը ցանկացած ձեռնարկության ամենածանրաբեռնված ակտիվն է: Նրանց հսկայական բազմազանությունը, մարդկային էության հաճախ լիակատար անկանխատեսելիության հետ մեկտեղ, չափազանց դժվարացնում են դրանց գնահատումը: Մարդիկ միակ օղակն են, որն ունի արժեք արտադրելու ունակություն: Ցանկացած բիզնեսի մնացած փոփոխականները, լինի դա փող, հումք, սարքավորումներ և շատ ավելին, ունեն միայն իներտ նյութերի կարողություն, քանի որ ոչինչ չի ավելացվում մինչև այն պահը, երբ որևէ աշխատող, սկսած ամենակարճ որակավորում ունեցող աշխատողից մինչև բարձրագույն պրոֆեսիոնալ մենեջերը ստիպված է աշխատել այս ներուժով:

Տաղանդների պակասի խնդիրը լուծելու և այսօրվա շուկայում մրցակցային դիրք պահպանելու ամենախոհեմ և ծախսարդյունավետ միջոցը աշխատակիցների մեջ ներդրումներ կատարելն է՝ բարձրացնելով նրանց արտադրողականությունը, գիտելիքներն ու հմտությունները: Ժամանակակից տնտեսությունն այլեւս չի կարող ժխտել, որ շահույթի հիմնական աղբյուրը մարդիկ են։ Առանց համապատասխան անձնակազմի կազմակերպության ցանկացած սեփականություն ոչ ակտիվ պասիվ ռեսուրս է:

Մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդներ

Մարդկային կապիտալը անխուսափելիորեն հանդես է գալիս որպես ձեռնարկության կապիտալի հիմք: Դեռևս չկա դրա գնահատման միասնական մեթոդաբանություն։ Ամենատարածված մեթոդներից մեկը անհատականության գծերի հաշվարկն է և դրա գնահատումը ձեռնարկության մտավոր կապիտալի կառուցվածքում: Երկրորդ մեթոդը հիմնված է մարդկային կապիտալի ձևավորման ծախսերի ընթացիկ հոսքի գնահատման վրա ապագա եկամտի հոսքի հետ, որը կարող է ապահովել համապատասխան գիտելիքներ ստացած մարդկային կապիտալը: Հետևյալ մեթոդը (փորձագետը) գնահատում է ինչպես կոնկրետ աշխատողի, այնպես էլ ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցների որակի ցուցանիշները:

Գնահատման ցանկացած մեթոդի դեպքում հաշվի է առնվում ձեռնարկության անձնակազմի ներդրումը աշխատանքի արդյունքում: Այն որոշվում է հետևյալ չափանիշներով.

• գիտական ​​ուղղության զարգացում;
• կազմակերպության եկամտի ավելացում;
• հաճախորդների հետ հարաբերությունների զարգացում;
• ստորաբաժանումների և ստորաբաժանումների առանձին գործողությունների միջև փոխգործակցության համակարգում.
• հանձնարարված գծային ֆունկցիաների հաջող կատարումը:

Ավելի մեծ օբյեկտիվություն է տալիս փորձագիտական ​​մոտեցման մեթոդը։ Այս մեթոդով մարդկային կապիտալի հաշվարկման կարգը ներառում է հիմնական ցուցիչների սահմանում, որոնք որոշում են աշխատողի ներդրումը կազմակերպության գիտելիքի կապիտալում, այս ցուցանիշներից յուրաքանչյուրի համար կշռի բաժնետոմսերի սահմանում և այդ ցուցանիշներից յուրաքանչյուրի համար միավորի որոշումը: Ստացված արդյունքները վերլուծվում են և ցուցադրվում է յուրաքանչյուր աշխատողի միջին միավորը: Ստացված արժեքները համեմատվում են հղման հետ:

Ներդրումների վրա հիմնված մարդկային կապիտալի գնահատում

Բոլոր նորարարական քաղաքականությունը ցանկացած ձեռնարկությունում իրականացվում է նրա աշխատակիցների կողմից: Ելնելով դրանից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կազմակերպության գործունեության արդյունավետությունն ու մրցունակությունը ուղղակիորեն կախված են նրա աշխատակիցների գրագիտության և կրթվածությունից: Անմիջապես ցուցադրվում է ձեռնարկության աշխատակիցների մշտական ​​և շարունակական վերապատրաստման անհրաժեշտության հետևանք:

Կրթության և վերապատրաստման ծախսերի հանրագումարը կարելի է համարել որպես երկարաժամկետ ներդրում կազմակերպության գիտելիքի կապիտալում։ Այնուամենայնիվ, կարևոր է հաշվի առնել, որ մարդկային կապիտալում ներդրումներն արդարացված են միայն ձեռնարկության արտադրողականության բարձրացման հստակ միտումի, ինչպես նաև դրանում յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի ներդրման դեպքում: Այս օրինաչափությունն ընկած է ներդրումային մեթոդով մարդկային կապիտալի գնահատման հիմքում:

Մարդկային կապիտալում ներդրումներ կատարելու գործընթացը բաժանվում է.

1. կրթության համար անհրաժեշտ ծախսեր;
2. Աշխատակիցներ գտնելու և վարձելու համար պահանջվող ծախսերը.
3. անձնակազմի ծախսերը վերապատրաստման ժամանակահատվածում.
4. պոտենցիալ աճի կուտակման ժամանակահատվածում պահանջվող ծախսերը:

Ծախսերն ըստ ֆինանսավորման աղբյուրների բաժանվում են դաշնային բյուջեի միջոցների (միջնակարգ և բարձրագույն կրթության ուսումնական հաստատություններ) և ծախսերը՝ կազմված յուրաքանչյուր անհատի միջոցներից և ժամանակից, որոնք առանցքային դեր են խաղում մարդկային կապիտալի ձևավորման գործում:

Դիտողություն 1

Վերապատրաստման արդյունավետությունը տնտեսական տեսանկյունից ծախսերի և ուսումնառության արդյունքների հարաբերակցությունն է, իսկ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը մարդկային կապիտալում ներդրումների հիմնական արդյունքն է:

Մարդկային կապիտալի գնահատում ֆիզիկականի անալոգիայով

Ֆիզիկական կապիտալով մարդկային կապիտալն ունի մի շարք նմանատիպ հատկություններ: Այս հատկությունները հնարավորություն են տալիս գնահատել մարդկային կապիտալը ֆիզիկական կապիտալի համեմատությամբ:

Գլխավորն այն է, որ մարդկային կապիտալը նյութական կապիտալի հետ միասին մասնակցում է կազմակերպության տնտեսական գործունեությանը և ձևավորում այդ գործունեության ֆինանսական արդյունքները։ Նաև մարդկային կապիտալն ունի մաշվածության և մաշվածության գործոն։

Այս հատկանիշները թույլ են տալիս փորձարկել մարդկային կապիտալը գնահատել հիմնական կապիտալի գնահատման մոդելի հիման վրա: Այս գործընթացը ներառում է որոշակի աշխատողի սկզբնական արժեքի գնահատում, գիտելիքի հնացման գործակիցի որոշում և սկզբնական արժեքի փոփոխման ընթացակարգի որոշում:

Այն հիմնված է ակտիվների կուտակման անալոգային մեթոդի վրա: Դրա շրջանակներում անհրաժեշտ է գնահատել կուտակված գիտելիքների քանակը, կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումներ դրանց հնացման համար և բազմապատկել սեխի ծավալը այս գիտելիքի մեկ միավոր ծավալի արժեքով։