Ignashkina Inna Valerievna, Omsko valstybinio agrarinio universiteto bakalauras. P.A. Stolypinas, Omskas [apsaugotas el. paštas]

Kovalenko Elena Valentinovna, ekonomikos mokslų kandidatė, docentė, vadovė. Ekonomikos, apskaitos ir finansų kontrolės katedraFGBOU VPO "Omsko valstybinis agrarinis universitetas. P.A. Stolypinas, Omskas

Įmonės darbuotojo žmogiškojo kapitalo įvertinimas

Anotacija Šis straipsnis skirtas įmonės darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų ir požiūrių tyrimui ir analizei Žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo skaičiavimas atliktas naudojant realiai veikiančios įmonės pavyzdį. Reikšminiai žodžiai: žmogiškasis kapitalas, žmogiškojo kapitalo vertinimas, žmogiškojo kapitalo vertinimo metodika.

Šiuo metu, kadangi žmogiškasis kapitalas yra vertingiausias postindustrinės visuomenės išteklius, juo labai domisi tiek teoriniai ekonomistai, tiek verslo subjektai. Žmogaus gebėjimų, jų formavimo ir ugdymo būdų svarba itin sparčiai išaugo. Daugelis specialistų pradėjo skirti didesnį dėmesį žmogiškojo kapitalo kaupimui praktikoje, laikydami jį vertingiausiu iš visų kapitalo rūšių. Žmogiškasis kapitalas yra tam tikras žmonių žinių, įgūdžių, gebėjimų, kompetencijų ir gebėjimų rinkinys, leidžiantis kurti tiek asmeninį, tiek socialinį turtą. Be to, norint nustatyti rinkos sąlygas ir galimybes, reikalingos ir žmogiškosios žinios, naudojamos įmonės veiklai gerinti. Atsižvelgiant į tai, įmonės turėtų būti komerciškai suinteresuotos, kad įmonių „žmogiškojo kapitalo“ vertė būtų kuo didesnė. Įmonių vadovai dažniausiai susiduria su būtinybe įvertinti žmogiškojo kapitalo vertę jį parduodant ar reorganizuojant, keičiant savininkus, kad galėtų išanalizuoti esamą situaciją ir priimti reikiamus valdymo sprendimus, siekiant padidinti gamybos efektyvumą.

Viena iš pagrindinių ekonomikos teorijos problemų buvo ir išlieka žmogaus gebėjimų vertinimas, šių gebėjimų ugdymo ekonomiškumas ir darbo našumo didinimas. Tokio pobūdžio skaičiavimams atlikti mokslininkai ir praktikai pasiūlė daug įvairių metodų ir priemonių, kurios atsižvelgia į kokybines ir kiekybines asmens įgūdžių ir gebėjimų charakteristikas, išreiškiančias žmogiškojo kapitalo vertę verte (piniginiais) ir gamtiniais metrais. . Tikėtina, kad bet kurios įmonės žinių kapitalo pagrindas yra žmogiškasis kapitalas. Tačiau šiandien yra daug įvairių metodų, kaip jį įvertinti, tačiau dauguma jų yra užsienio, kurie nėra paklausūs vidaus praktikoje.Žinoma, Rusijos mokslininkai nagrinėjo šią problemą, bet, deja, jų pasiūlyti metodai to nedaro. leidžia visapusiškai įvertinti žmogiškąjį kapitalą.Tik įmanoma, kad nėra aiškaus „žmogiškojo kapitalo“ sąvokos apibrėžimo, būdingų jo vertinimo rodiklių ar nepakankamai tikslių duomenų. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje analizės uždavinys – nustatyti visus veiksnius, stabdančius darbo našumo augimą, dėl kurių prarandamas darbo laikas ir mažėja darbuotojų atlyginimai. Be to, žmogiškojo kapitalo panaudojimo analizės užduotys apima:

įmonės ir jos struktūrinių padalinių darbo išteklių prieinamumo tyrimas ir vertinimas;

darbuotojų kaitos rodiklių tyrimas;

darbo išteklių rezervų nustatymas, visapusiškesnis ir efektyvesnis jų panaudojimas Žmogiškasis kapitalas yra potencialių pajamų ir ateities žmonių poreikių tenkinimo šaltinis. Esamos šiuolaikinės ekonominės sąlygos įpareigoja žmogiškąjį kapitalą matuoti pinigine forma. Organizacijos ekonominiam efektyvumui apibūdinti būtinas žmogiškojo kapitalo vertinimas, kurį įgyvendinant įvertinamos ir darbuotojo kompetencijos Atskiro įmonės darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertė yra jo vertė pinigine išraiška. konkrečiai įmonei, atsižvelgiant į jo išsilavinimo lygį, amžių ir darbo stažą einant pareigas.

Įmonės žmogiškojo kapitalo vertės nustatymo procesas yra sudėtingas ir labai individualus, nes kiekvienas darbuotojas yra unikalus žmogus, o vertinant būtina atsižvelgti į šiam darbuotojui būdingas savybes. išmatuoti žmogiškojo turto vertę, šiuolaikinė žmogiškojo kapitalo teorija gali naudoti šiuos metodus, pav. vienas.

Ryžiai. 1 Gamybos žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

Įmonės darbuotojo žmogiškajam kapitalui įvertinti šiandien naudojamas labiausiai paplitęs metodas – nustatyti individo žmogiškąjį kapitalą ir įvertinti jį struktūroje Būsimų savininkų ir naudotojų išlaidų apskaičiavimas Nematerialios elgsenos vertės + piniginės ekonominės vertės. vertės kapitalas žmogaus mokymo metais

Piniginis modelis

Žmogiškojo kapitalo vertybės

Kainos modeliai

Natūralus (laikinas) vertinimas

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

įmonės intelektinio kapitalo. Šiuo metodu siekiama įvertinti kaštų, susijusių su žmogiškojo kapitalo formavimu ir ateities pajamomis srauto vertę, o tai savo ruožtu užtikrins tam tikro kandidato žmogiškojo kapitalo gavimą.potencialas apskritai. Šis metodas atliekamas naudojant svorio koeficientus, kurie apskaičiuojami trimis etapais. Pačioje pradžioje nustatomi pagrindiniai rodikliai, kurie lemia kiekvieno darbuotojo indėlį į tiriamos įmonės intelektinį kapitalą. Tada kiekvienam rodikliui nustatomi reikšmingumo koeficientai, t.y. kaip dažnai kiekvienas matomas vertinamajame. Ir galiausiai įvertinamas kiekvienas iš rodiklių.Atlikus visus skaičiavimus, išanalizuojami rezultatai ir nustatomas kiekvieno darbuotojo balų vidurkis. Mūsų dėmesį patraukė dar vienas G. Tuguskinos pasiūlytas skaičiavimo metodas, pagal kurį žmogiškojo kapitalo vertės vertinimas atliekamas pagal 1 formulę:

S \u003d ZP * Gchk + I

kur S yra darbuotojo žmogiškojo kapitalo savikaina rubliais RFP darbo užmokestis darbuotojui (faktinis arba planuojamas), rubliai;GCHK darbuotojo žmogiškojo kapitalo prestižas ir investicijos į personalą vieneriems metams;

Išstudijavę ir išanalizavę daugelį žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų, šį tą nustatėme patys. Mūsų nuomone, tai praktiškiausias ir tiksliausias pritaikymas, todėl atlikome Karagandos augalų auginimo ir selekcijos tyrimų instituto LLP (sutrumpintai KNIIRS LLP), įsikūrusiame Respublikos teritorijoje, žmogiškojo kapitalo vertinimą. Kazachstano 2012–2014 m. Tiriama įmonė užsiima labai produktyvių grūdinių, ankštinių ir pašarinių augalų veislių, pritaikytų stepių ir sausųjų stepių zonoms, kūrimu; pirminės ir elitinės zonuotų veislių sėklininkystės organizavimas Kazachstano Respublikos Karagandos regione; aukštos reprodukcijos sėklų gamyba ir pardavimas. Taigi, kolektyve yra ir paprasti darbininkai, turintys techninį ir vidurinį išsilavinimą, ir mokslininkai, mokslų kandidatai. Visi duomenys, naudojami žmogiškojo kapitalo sąnaudoms apskaičiuoti, pateikti 1 lentelėje.

1 lentelė Įmonės žmogiškojo kapitalo skaičiavimo rodikliai

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, valandos342990372240445368

Naudodami šioje metodikoje siūlomas formules atlikome visus reikiamus skaičiavimus žmogiškojo kapitalo vertei nustatyti. Skaičiavimų patogumui buvo panaudota MS Excel programa, todėl KNIIRS LLP įmonės žmogiškojo kapitalo vertė 2013 metais siekė 1 151 742 tūkst. Tai rodo efektyvų žmogiškųjų išteklių valdymą ir valdymą šioje organizacijoje.Atsižvelgdami į visa tai, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad tinkamas darbuotojų komandos valdymas bet kurioje įmonėje yra pagrindinė šiuolaikinio vadovo užduotis, kurią galima įgyvendinti. efektyviai panaudojant darbuotojų žmogiškąjį potencialą. Šiandien žmogiškojo kapitalo vaidmuo suprantamas naujai, nes tai pagrindinis veiksnys, didinantis įmonės konkurencingumą. Šiuo atžvilgiu investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra neatsiejama sėkmingos įmonės plėtros dalis.

Nuorodos į šaltinius 1. Noskova K. A. „Žmogiškojo kapitalo“ kaina. // Ekonomika ir inovacinių technologijų vadyba. -2012 m. spalio mėn. [Elektroninis išteklius]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyanas K. K. Žmogiškojo kapitalo vertinimas // Pranešimų rinkinys apie visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos rezultatus, Maskva, 2010 m. kovo 10–19 d. / Generalinei redakcijai vadovauja prof. Melnikova O. N. -M.: Kūrybinės ekonomikos leidykla, 2010–124 p.: iliustr.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Įmonės žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimas. // Personalo pareigūnas. Personalo valdymas.2009, N 11

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

BAIGIAMASIS KVALIFIKACINIS DARBAS

tema: "ĮMONĖS ŽMOGIŠKIO KAPITALO ĮVERTINIMAS"

Turinys

• Įvadas
• 2.1 Trumpas aprašymas
• 2.3 Darbo jėgos panaudojimo efektyvumo vertinimas
• 3. Žmogiškojo kapitalo panaudojimo kryptis
• 3.1 Užsienio ir šalies patirties vertinant žmogiškąjį kapitalą apžvalga
• 3.2 Pagrindiniai rezervai žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje efektyvumui gerinti
• 3.3 Siūlomos veiklos ekonomiškumas
• Išvada
• Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Žmogus, jo kūrybinės savybės, stiprybės ir gebėjimai, kurių pagalba jis transformuoja save ir jį supantį pasaulį, tradiciškai užėmė pagrindinę vietą ekonomikos ir socialiniuose moksluose. Kartu su pramonės revoliucija siejamas pagreitėjęs materialinės ir techninės gamybos bazės vystymasis užgožė žmogaus raidos ir jos gamybinių gebėjimų problemas, sukurdama fizinio kapitalo pranašumo užtikrinant ekonomikos augimą iliuziją. Dėl to daugelį metų žmogaus produktyvūs gebėjimai buvo laikomi ir vertinami kaip vienas iš kiekybinių gamybos veiksnių. Užduotis buvo tik sėkmingai derinti darbo jėgą, pagrindinį ir apyvartinį kapitalą.

Pilniausią žmogiškąjį kapitalą galima apibūdinti taip: tai įgimtas, susiformavęs investicijų ir santaupų, tam tikro lygio sveikatos, išsilavinimo, įgūdžių, gebėjimų, motyvacijos, energijos, kultūrinio išsivystymo, abiejų konkretaus individo, rezultatas. žmonių grupė ir visa visuomenė, kurie yra tikslingai naudojami tam tikroje socialinės reprodukcijos srityje, prisideda prie ekonomikos augimo ir daro įtaką jų savininko pajamų dydžiui.

Žmogiškasis kapitalas, būdamas viso kapitalo dalimi, yra jį sudarančių elementų derinys, t.y. turi savo vidinę struktūrą.

Įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumas matuojamas tokiais rodikliais kaip našumas ir darbo intensyvumas.

Poreikis tirti ir vertinti personalą įmonėse, įstaigose, organizacijose siejamas su klausimų dėl jų įdarbinimo, skatinimo, mokymo ir skatinimo sprendimu.

žmogiškojo kapitalo efektyvaus panaudojimo

Baigiamojo darbo tikslas – pavyzdžiu ištirti žmogiškąjį kapitalą. Tikslas apima šių užduočių sprendimą:

1. žmogiškojo faktoriaus organizacijoje teorinių aspektų svarstymas.

2. žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje analizė ir įvertinimas

3. įmonės darbo išteklių naudojimo rodiklių analizė.

4. Žmogiškojo kapitalo panaudojimo efektyvumo didinimo priemonių kūrimas Personalo politika apima ramų, apgalvotą darbą visoje personalo atrankos, mokymo ir skatinimo sistemoje, gerinant jų veiklos kontrolę. Personalo politika išreiškiama LLC personalo valdymo srities sprendimuose ir norminiuose dokumentuose išreikštų svarbiausių nuostatų, principų, nuostatų visuma. Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, apibūdina šią problemą kaip aktualią šiandien.

Šiais laikais labiau nei bet kada anksčiau pripažįstama, kad žmogiškųjų išteklių valdymas yra esminis organizacijos išlikimo ir sėkmės veiksnys. Rezultatai rodo, kad apie 70% vadovų mano, kad žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija yra labai svarbi organizacijos sėkmei, o daugiau nei 90% teigia, kad žmogiškųjų išteklių valdymo padaliniai taps lemiamais organizacijos gyvenime.

1. Žmogiškojo faktoriaus organizacijoje teoriniai aspektai

1.1 Žmogiškasis kapitalas: jo naudojimo samprata ir ypatybės

Pirmaujančių pasaulio šalių plėtra paskatino naujos ekonomikos formavimąsi – žinių, inovacijų, globalių informacinių sistemų, naujausių technologijų ir rizikos verslo ekonomiką. Naujosios ekonomikos pagrindas yra žmogiškasis kapitalas , kuri yra pagrindinė šiuolaikinės visuomenės socialinės ir ekonominės raidos varomoji jėga.

Žmogiškojo kapitalo vaidmens pasikeitimas, jo pavertimas iš kaštų faktoriaus pagrindiniu gamybiniu ir socialiniu vystymosi veiksniu lėmė poreikį formuoti naują vystymosi paradigmą. Naujos šalių ir pasaulio bendruomenės vystymosi paradigmos rėmuose žmogiškasis kapitalas užėmė pirmaujančią vietą nacionalinėje gerovėje (išsivysčiusiose šalyse iki 80%).

Vienas iš veiksnių, galinčių padaryti žmogiškojo kapitalo plėtros procesą efektyvesnį, yra veiksnys novatoriška plėtra, kuris apima tarpusavyje susijusį mokslinės, techninės, pramonės, finansinės ir socialinės veiklos formavimąsi naujoje aplinkoje.

Šiandien yra gana aiškus inovacijų apibrėžimas, kuris suprantamas kaip galutinis rezultatas. inovacinė veikla, kuris gavo įgyvendinimą naujo ar patobulinto produkto forma, taip pat patobulintu technologiniu ar organizaciniu procesu, naudojamu praktinėje veikloje. Inovacija yra materializuotas rezultatas, gaunamas investuojant į naują įrangą ar technologijas, į naujas gamybos, darbo, paslaugų ir valdymo organizavimo formas, įskaitant naujas kontrolės, apskaitos, planavimo metodus, analizės metodus ir kt.

Žmogiškasis kapitalas – tai žinių, įgūdžių ir gebėjimų visuma, naudojama įvairiems asmens ir visos visuomenės poreikiams tenkinti. Pirmą kartą šį terminą pavartojo Theodoras Schultzas, o jo pasekėjas Gary Beckeris išplėtojo šią idėją, pagrįsdamas investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir suformuluodamas ekonominį požiūrį į žmogaus elgesį.

Iš pradžių žmogiškasis kapitalas buvo suprantamas tik kaip investicijų į žmogų visuma, didinanti jo darbingumą – išsilavinimą ir profesinius įgūdžius. Ateityje žmogiškojo kapitalo samprata gerokai išsiplėtė. Į naujausius Pasaulio banko ekspertų skaičiavimus įtrauktos vartojimo išlaidos – šeimų išlaidos maistui, drabužiams, būstui, švietimui, sveikatos apsaugai, kultūrai, taip pat vyriausybės išlaidoms šiems tikslams.

Žmogiškasis kapitalas plačiąja prasme yra intensyvus gamybinis ekonominės plėtros, visuomenės ir šeimos raidos veiksnys, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektinio ir vadybinio darbo įrankius, aplinką ir darbo veiklą, užtikrinančią efektyvią ir racionalų žmogiškojo kapitalo, kaip gamybinės plėtros veiksnio, funkcionavimą.

1) srautinis, kaupiamasis žmogaus gebėjimų rezervas pagal gyvenimo fazes;

2) gebėjimų išteklių panaudojimo tikslingumas, lemiantis darbo našumo didėjimą;

3) darbo našumo padidėjimas natūraliai lemia darbuotojo darbo užmokesčio didėjimą;

4) pajamų padidėjimas motyvuoja darbuotoją papildomai investuoti į savo žmogiškąjį kapitalą, jį kaupti.

Žmogiškojo kapitalo kapitalizacijos turinio ir sąlygų analizė leidžia sukurti apibendrintą žmogiškojo kapitalo, kaip šiuolaikinės informacinės ir inovacinės visuomenės ekonominės kategorijos, apibrėžimą. „Žmogiškasis kapitalas – tai investicijų rezultatu susiformavusi ir žmogaus sukaupta tam tikra sveikatos, žinių, įgūdžių, gebėjimų, motyvacijų atsarga, kuri tikslingai panaudojama darbo procese, prisidedant prie jo produktyvumo ir uždarbio augimo.

Vienas iš prieštaringų klausimų yra žmogiškojo kapitalo formavimas, kurio apibrėžimas yra svarbus aspektas svarstant visą žmogiškojo kapitalo atkūrimo sistemą. Žmogiškojo kapitalo formavimas turėtų būti tiriamas kaip kokybiškų žmogaus gamybinių savybių, su kuriomis jis veikia socialinėje gamyboje, paieškos, atnaujinimo ir tobulinimo procesas. Veiksnius, nuo kurių priklauso žmogiškojo kapitalo formavimas, galima jungti į šias grupes: socialinius-demografinius, institucinius, integracinius, socialinius-mentinius, aplinkosauginius, ekonominius, gamybinius, demografinius, socialinius-ekonominius (1.1.1 pav.). Iš to galime daryti išvadą, kad žmogiškojo kapitalo kategorija yra sudėtingas socialinio ir ekonominio tyrimo sisteminis objektas. Žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimas galimas dėl skirtingų priežasčių ir skirtingų tikslų, kas yra pateikta literatūroje šia tema. Beveik visi tyrinėtojai pripažįsta intelektinio kapitalo tikrovę ir lemiamą vaidmenį. Iš tiesų, intelektualiniai produktai gali būti įrašyti į materialias laikmenas (knygas, ataskaitas, diskelius, duomenų bazių rinkmenas), registruojami kaip intelektinė nuosavybė ir įtraukiami į verslo sandorius investuojant į kapitalą, parduodant licencijas, perkant ir parduodant, apskaitant kaip nematerialųjį turtą. turtas. Intelektualinio kapitalo studijos yra pažangiausios ir priartintos prie jo metodų efektyvus naudojimas. Tai leidžia panaudoti mokslinės intelektinio kapitalo analizės rezultatus tiriant kitas žmogiškojo kapitalo rūšis.

1.1.1 pav. Žmogiškąjį kapitalą sudarančių veiksnių grupės Korchagin Yu.A. Žmogiškasis kapitalas ir vystymosi procesai makro ir mikro lygiu. - Voronežas: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Žmogiškojo kapitalo tipų struktūrą galima pavaizduoti taip (1.1.1. lentelė).

1.1.1 lentelė

Žmogiškojo kapitalo rūšių struktūra Darbo ekonomika (socialiniai – darbo santykiai). Vadovėlis / Red. ANT. Volgina, Yu.G. Odegovas. - M.: Leidykla "Egzaminas", 2009. - 496 p.

Remiantis įvairių požiūrių į žmogiškojo kapitalo klasifikavimą deriniu, galima pasiūlyti labiau išplėstą jo tipų struktūrą pagal lygius ir nuosavybę. Ši klasifikacija pateikta 1.1.2 pav.

Tokia žmogiškojo kapitalo rūšių klasifikacija leidžia nagrinėti ir vertinti žmogiškąjį kapitalą individo (mikrolygis – individualus žmogiškasis kapitalas), individualios įmonės ar įmonių grupės (mezo lygmuo – įmonės žmogiškasis kapitalas) ir valstybės lygiu. kaip visuma (makrolygis – nacionalinis žmogiškasis kapitalas). Individualaus žmogiškojo kapitalo struktūroje galima išskirti sveikatos kapitalą, kultūrinį ir moralinį kapitalą, darbo, intelektualinį ir organizacinį bei verslumo kapitalą.

1.1.2 pav. Žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimas pagal lygius ir nuosavybę Lyskov A.F. Žmogiškasis kapitalas: sąvoka ir santykis su kitomis kategorijomis // „Vadyba Rusijoje ir užsienyje“. - Nr.6. - 2009, 3-11 p.

Įmonės kapitalo struktūroje ypatingą vaidmenį atlieka pripažintas individualaus žmogiškojo kapitalo turtas (patentai, autorių teisių sertifikatai, know-how ir kt.), firminis nematerialusis turtas (prekių ženklai / prekių ženklai, komercinės paslaptys ir kt.), organizacinis kapitalas, struktūrinis kapitalas, prekės ženklo kapitalas ir socialinis kapitalas. Nacionalinis žmogiškasis kapitalas apima socialinį, politinį kapitalą, nacionalinius intelektualinius prioritetus, nacionalinius konkurencinius pranašumus ir prigimtinį tautos potencialą.

Norint visapusiškai suprasti žmogiškojo kapitalo esmę, pirmiausia reikėtų nustatyti pagrindinių šios sampratos komponentų, esančių humanitarinių ir ekonomikos mokslų sankirtoje: žmogaus ir kapitalo, esmę.

Žmogus, būdamas fizine būtybe, kartu yra ir viešoji (socialinė) būtybė, todėl jo negalima suvesti į ekonomines kategorijas. Žmogus yra tam tikrų prigimtinių individualių gebėjimų ir gabumų, kuriuos gamta jam suteikė ir visuomenės išugdė, nešėjas. Savybių ir gebėjimų ugdymui žmogus išleidžia tam tikrus fizinius, materialinius ir finansinius išteklius. Natūralūs gebėjimai ir įgytos socialinės savybės savo ekonominiu vaidmeniu yra panašios į gamtos išteklius ir fizinį kapitalą.

Kaip ir gamtos ištekliai, žmogus savo pirminėje būsenoje neduoda jokio ekonominio efekto; įgyvendinus tam tikras išlaidas (mokymus, mokymus, kvalifikacijos kėlimą), formuojasi žmogiškieji ištekliai, galintys generuoti pajamas, kaip ir fizinis kapitalas.

Tačiau kategorijos „žmogiškieji ištekliai“ ir „žmogiškasis kapitalas“ nėra tapačios viena kitai. Žmogiškieji ištekliai gali tapti kapitalu, jei jie generuoja pajamas ir sukuria gerovę. Tai reiškia, kad žmogus tam tikrą vietą socialinėje gamyboje užims savarankiškai organizuota veikla arba parduodamas savo darbo jėgą darbdaviui, panaudodamas savo fizines jėgas, įgūdžius, žinias, gebėjimus, talentą. Todėl žmogiškųjų išteklių transformavimui į apyvartinį kapitalą būtinos tam tikros sąlygos, kurios užtikrintų žmogiškojo potencialo (resursų) realizavimą veiklos rezultatuose, išreikštą prekiniu pavidalu ir duodantį ekonominį efektą.

Fizinis kapitalas yra kategorija, kuri reiškia pastatus, mašinas, įrangą, naudojamą prekėms ir paslaugoms gaminti. Fizinis kapitalas kartu su darbu tampa gamybos veiksniu, kuris naudojamas prekėms ir paslaugoms, įskaitant ir naują kapitalą, kurti. Pasirodo, svarbiausia kapitalo savybė yra ta, kad jis pats yra gamybos produktas.

Žmogiškasis kapitalas kaip gamybos produktas – tai žinios, įgūdžiai, kuriuos žmogus įgyja mokymosi ir darbo procese ir, kaip ir bet kuris kitas kapitalas, turi galimybę kaupti.

Paprastai žmogiškojo kapitalo kaupimo procesas yra ilgesnis nei fizinio kapitalo kaupimo procesas. Tai procesai: mokymas mokykloje, universitete, gamyboje, pažangus mokymas, saviugda, tai yra nuolatiniai procesai. Jei fizinio kapitalo kaupimas paprastai trunka 1-5 metus, tai žmogiškojo kapitalo kaupimo procesas trunka 12-20 metų. Pagrindinės žmogiškojo kapitalo charakteristikos yra 1.1.3 pav.

1.1.3 pav. Kapitalo tipai ir jo charakteristikos Klochkov V.V. Žmogiškasis kapitalas ir jo plėtra. Knygoje: Ekonomikos teorija. Transformuojanti ekonomiką. / Red. Nikolaeva I.P. - M.: Vienybė, 2008. - S.: 310.

Mokslinio ir švietimo potencialo, kuriuo grindžiamas žmogiškasis kapitalas, kaupimas labai skiriasi nuo materialinių išteklių kaupimo. Pradiniame funkcionavimo etape žmogiškasis kapitalas dėl laipsniško gamybos patirties kaupimo turi mažą vertę, kuri ne mažėja, o kaupiasi (skirtingai nei fizinis kapitalas). Intelektinio kapitalo vertės didinimo procesas yra priešingas fizinio kapitalo nuvertėjimo procesui.

Kaip minėta aukščiau, žmogiškojo kapitalo kaupimas yra nuolatinis procesas. Anot analitikų, po dvidešimties metų darbo stažo prasideda moralinis ir fizinis įmonės personalo kvalifikacijos ir žinių nusidėvėjimas, tai yra žmogiškojo kapitalo nuvertėjimo procesas, o darbinės veiklos pabaiga reiškia visišką sukauptų žinių ir žinių nusidėvėjimą. patirtį. Tačiau kai kurie tyrinėtojai mano, kad šios atsargos nėra visiškai nusidėvėjusios. Materialiųjų gamybos priemonių „nuvertėjimas“ (iš lot. – „atsipirkimas“, „mirtis“) konstruojamas taip, kad jų vertė visiškai nurašytų nepasibaigus veiklos laikotarpiui. Paspartintas fizinio kapitalo atkūrimas reikalauja nuolatinės gamybos naudojant naujas žinias, o tai yra žmogiškojo kapitalo atsinaujinimo sąlyga. Tačiau toks modelis veikia stabilioje ekonomikoje: Rusijos realybės sąlygomis pagreitėjęs fizinio kapitalo atkūrimas negali būti žmogiškojo kapitalo atnaujinimo veiksnys, nes fizinis kapitalas yra susidėvėjęs ir jį reikia beveik visiškai pakeisti. Jo fizinio ir moralinio nusidėvėjimo būklė ir atkūrimo greitis neprisideda prie naujų žinių visuomenėje apskritai ir žmogiškojo kapitalo plėtojimo įmonėje.

Šiuo atžvilgiu mes skiriame sąvokas „žinios“ ir „žmogiškasis kapitalas“. Žinios apibrėžiamos kaip žmogaus realybės suvokimas, ty žinios gali būti vaizduojamos kaip „nepanaudotas“ žmogiškasis kapitalas. Norint juos perkelti į esamą žmogiškąjį kapitalą, reikia tam tikrų pastangų, kad nepanaudotą žmogiškąjį kapitalą paverstume įmonei praktiškai svarbiais darbo jėga ir praktiniais personalo įgūdžiais. Taigi mokykloje, universitete įgytos žinios turėtų būti paremtos praktine patirtimi gamyboje. Žinios, kaip nematerialioji nauda, ​​turi būti paverstos aktyviu kapitalu. Tai dvipusis procesas: viena vertus, paties žmogaus žinios ir noras (jie atsiranda, jei didėja jo pajamos), kita vertus, tam tikros sąlygos, kurios užtikrins individo žinių ir norų įgyvendinimą. perkelti juos į žmogiškąjį kapitalą (į veiklos rezultatus, išreikštus prekių forma). Žinios be konkretaus pritaikymo gyvenime yra nepajėgios.

Žmogiškojo kapitalo formavimo mechanizmas yra investavimas į asmenį, tai yra tikslingos investicijos į asmenį pinigais ar kita forma, prisidedančios, kaip nurodyta aukščiau, viena vertus, atnešti asmeniui pajamų ir kita vertus, didės darbo našumas. Darbo našumą didinančios išlaidos gali būti vertinamos kaip investicijos; einamieji kaštai atliekami tikintis, kad ateityje jas pakartotinai kompensuos didesnis pelnas Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. - M.: UNITI, 2008. - 281 p. .

Todėl iš visų investicijų rūšių svarbiausios yra investicijos į žmogiškąjį kapitalą, kurios skiriasi taip:

Investicijos į švietimą (mokymas mokykloje, institute, kvalifikacijos kėlimas gamyboje);

Sveikatos priežiūros išlaidos, užtikrinančios asmens fizinę ir psichinę sveikatą (ligų profilaktika, medicininė priežiūra);

Gyvenimo sąlygų gerinimas, prisidedant prie darbuotojo jėgų atkūrimo ir jo protinės veiklos stiprinimo);

Tinkama mityba.

Išvardintos investicijų rūšys sudaro sąlygas kokybiškai darbo veiklai, kuri prisideda prie žmogiškojo kapitalo panaudojimo.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą bruožas yra tas, kad individų žinių ir patirties augimas ne iš karto prisideda prie žmonių įkūnijamo kapitalo produktyvumo augimo. Šis procesas paprastai užsitęsia laiku.

1.2 Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai įmonėje

Visiškai akivaizdu, kad būtent žmogiškasis kapitalas yra įmonės žinių kapitalo pagrindas. Nėra vienos žmogiškojo kapitalo vertinimo metodikos. Yra skirtingi autorių Tuguskin G.N. požiūriai. Įmonių žmogiškojo kapitalo vertinimo metodika // „Personalo vadyba“. - Nr.5. - 2009, 15-18 p.

1. Vienas iš labiausiai paplitusių metodų yra individo žmogiškojo kapitalo apskaičiavimas ir jo įvertinimas įmonės intelektinio kapitalo struktūroje. Metodas paremtas bandymu įvertinti dabartinę (diskontuotą) išlaidų srauto, susijusio su žmogiškojo kapitalo formavimu, vertę ir būsimą pajamų srautą, kuris užtikrins konkretaus asmens žmogiškojo kapitalo gavimą.

Kokybinis žmogiškojo kapitalo vertinimas (ekspertinis požiūris) – šio požiūrio į žmogiškojo kapitalo vertinimą esmė slypi tame, kad vertinami kokybiniai rodikliai, apibūdinantys tiek individualias konkretaus darbuotojo savybes, tiek įmonės darbuotojų savybes visumoje. .

Kokybinės konkretaus darbuotojo savybės yra neatsiejama bandymo išmatuoti jo vertę dalis, nes tai yra tokių kokybinių savybių buvimas, kaip gebėjimas mąstyti neakivaizdžiai, panaudoti įgūdžius ir patirtį kartu su intuicija ir kt. visų pirma šios kokybinės savybės yra neatsiejama įmonės žinių kapitalo dalis. Personalo indėlis į bendrus rezultatus nustatomas šiose srityse:

- indėlis į naujų mokslo krypčių kūrimą;

- indėlis prie įmonės pajamų didinimo;

- indėlį į santykių su klientais plėtrą;

- prisidėjimas prie padalinių veiklos koordinavimo;

- indėlis į sėkmingą linijinių funkcijų vykdymą.

Ekspertinio požiūrio rėmuose įvertinamos tiek konkretaus darbuotojo kokybinės charakteristikos, tiek žmogaus (personalo) potencialo savybių visuma. Esant didesniam šios technikos objektyvumui, naudojami svorio koeficientai. Skaičiavimo procedūra apima tris etapus:

1) Pagrindinių rodiklių, identifikuojančių darbuotojo indėlį į įmonės žinių kapitalą, apibrėžimas.

2) Kiekvieno rodiklio svorio dalių (reikšmingumo koeficiento) nustatymas, atsižvelgiant į tai, kaip dažnai kiekvienas rodiklis atsiranda atestuojamame asmenyje.

3) Kiekvieno rodiklio vertinimo balų skalės nustatymas.

Toliau analizuojami rezultatai ir nustatomas kiekvieno darbuotojo balų vidurkis. Šios vertės lyginamos su etaloninėmis vertėmis, gautomis empiriniu metodu (sumavus visus balus pagal visus kokybės rodiklius). Ekspertinis požiūris apima įvairias modifikacijas ir yra būtinas žmogiškojo kapitalo vertinimo komponentas.

2. Žmogiškojo kapitalo vertinimas, pagrįstas nukreiptomis investicijomis - žmogiškojo kapitalo vertinimo metodas, kuriame vienas pagrindinių įmonės konkurencinių pranašumų yra inovacijų politika. Bet kokią inovacijų politiką kuria (kuria) ir įgyvendina darbuotojai, todėl įmonės veiklos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo to, kiek šie darbuotojai yra kompetentingi ir išsilavinę. Remiantis tuo, nuolatinio ir nuolatinio įmonės darbuotojų mokymo poreikis yra akivaizdus.

Išlaidų švietimui, perkvalifikavimui, konkrečiam darbuotojui ar visiems įmonės darbuotojams sumą galima laikyti ilgalaike investicija į šios įmonės žinių kapitalą.

Tačiau investicijos į žmogiškąjį kapitalą pasiteisina, kai pastebima tendencija didinti įmonės veiklos efektyvumą ir atsekamas konkretaus darbuotojo indėlis į šią tendenciją. Būtent šiuo dėsningumu grindžiamas žmogiškojo kapitalo vertinimas investiciniu metodu (išlaidos švietimui).

Investavimo į žmogiškąjį kapitalą procesą galima suskirstyti į aštuonis etapus: mokymosi kaštai, personalo paieškos ir įdarbinimo išlaidos, išlaidos personalui mokymo laikotarpiu, personalo išlaidos augimo potencialo kaupimo metu, personalo išlaidos profesionalumo siekimo laikotarpiu, personalo išlaidos. mokymo, tobulinimosi laikotarpiu, personalo išlaidos nuosmukio ir profesionalumo „moralinio pasenimo“ laikotarpiu.

Tarp šių rodiklių yra tam tikras ryšys, kurį galima išreikšti šia formule (1):

E \u003d (V – Vn) * C: Z, (1)

čia E – investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas i-ajame etape; Bn - darbuotojo produkcija prieš mokymą; B - darbuotojo produkcija po mokymo; C - produkcijos vieneto kaina; W – investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

3. Žmogiškojo kapitalo vertinimas pagal analogiją su fiziniu kapitalu – žmogiškojo kapitalo vertinimo metodas, paremtas pozicija, kad tarp fizinio ir žmogiškojo kapitalo yra tam tikrų panašumų, leidžiančių vertinti žmogiškąjį kapitalą pagal analogiją su fiziniu kapitalu.

Pirma, tiek žmogiškasis, tiek ilgalaikis (materialinis) kapitalas dalyvauja įmonės ūkinės veiklos procese ir formuoja galutinius finansinius rezultatus.

Antra, kaip nusidėvėjimo procesas būdingas pagrindiniam kapitalui, taip ir žmogiškasis kapitalas laikui bėgant nuvertėja, nes dalis žinių pasimiršta arba pasensta. Be jokios abejonės, tarp šių sąvokų yra labai didelių skirtumų. Žmogiškasis kapitalas yra žinių kapitalo dalis, kuriai būdingas ir natūralus multiplikatorinis efektas, ty kiekvieno žinių kapitalo komponento didėjimas ir plėtra ne tik lemia šių komponentų paprastą sumavimą, bet ir sukelia sinerginį efektą. Be to, žmogiškasis kapitalas, būdamas strateginiu įmonės ištekliu, nulemia materialinio ar pagrindinio kapitalo vystymą, tobulinimą ir valdymą.

Nepaisant to, šie panašumai leidžia pabandyti įvertinti žmogiškąjį kapitalą pagal pagrindinio (fizinio) kapitalo vertinimo modelį, kuriam tai būtina:

1) Nustatykite konkretaus darbuotojo „pradines išlaidas“. Norėdami tai padaryti, galite naudoti įvairius darbuotojų testavimo ir sertifikavimo metodus.

2) Nustatyti žinių „pasenimo“ (pamiršimo) koeficientą, nes žmogiškasis kapitalas laikui bėgant praranda dalį sukauptų žinių, o pagrindinis kapitalas fiziškai ir morališkai blogėja.

Nustačius pradinę savikainą, reikia nustatyti žmogaus žinių pasenimo ir pamiršimo koeficientą. Šiems tikslams būtina nustatyti konkretaus darbuotojo dalyvavimo įmonės veikloje laikotarpį.

3) Nustatyti darbuotojo „pradinių išlaidų“ keitimo tvarką. Ilgalaikis turtas gerinamas modernizuojant, rekonstruojant, savo ruožtu žmogiškasis kapitalas gerinamas per investicijas, nukreiptas į jo plėtrą.

Nustatant žinių pasenimo (tam tikrų žinių ar informacijos pamiršimo) koeficientą, būtina naudoti statistinius duomenis, atspindinčius ryšį tarp naujų žinių įsisavinimo ir esamų pamiršimo proceso. Šią reikšmę reikėtų koreguoti pataisos koeficientu, kuris yra empiriškai gauta žinių pasenimo reikšmė tam tikros veiklos srities atžvilgiu. Taip pat galite naudoti metodą, kurį pasiūlė Yu.V. Koziris nustatant žinių atsargą, atsižvelgiant į senėjimo koeficientą (2).

Šis metodas pagrįstas turto kaupimo metodo analogu. Taikant šį metodą, vertinant žinias, reikia įvertinti asmens sukauptų žinių kiekį, koreguoti jų pasenimą ir pamiršimą ir kiekvieną pakoreguotą tam tikros rūšies žinių kiekį padauginti iš vieneto kainos. šio tipo žinių:

(2)

kur P 3 val- sukauptų žinių vertę, a i- empiriškai nustatyti koeficientai, atitinkantys rūšies sukauptų žinių kainą ir kiekį i, TK i- visos sukauptos žinios apie rūšį i, k - žinių tipų (tipų) skaičius.

Bendras asmens sukauptas žinias reikia nustatyti atsižvelgiant į įgytų žinių pasenimo (pasenimo) ir pamiršimo veiksnius:

(3)

kur tk i- sukauptos žinios i tipas gautas j- laikotarpis, A i - žinių tipo pasenimas i per laiko vienetą (pasenėjimas), Z- asmuo pamiršta žinias per laiko vienetą, b- empirinis skaitmeninis koeficientas, atvirkštinis laiko matmeniui, t- laikas, reikalingas žinioms įgyti tome TK.

Žmogiškojo kapitalo vertės visuma turi būti nulemta ne paprasčiausiu aritmetiniu sudėjimu, nes tokiu atveju aiškiai matomas sinerginis darbuotojų sąveikos efektas.

Esami žmogiškojo kapitalo matavimo metodai turi nemažai reikšmingų trūkumų: Shipunov V.G., Kishkel E.N. Vadovavimo veiklos pagrindai: personalo vadyba, vadybinė psichologija, įmonės valdymas. Proc. už vid. specialistas. vadovėlis įstaigose. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Aukštesnis. mokykla, 2008. - S. 126-128.

Ekspertinis metodas (kokybinio vertinimo metodas) yra svarbi nuoroda asmens vertinimo metodų sistemoje, nes iš visų egzistuojančių modelių objektyviausiai vertina žmogiškojo kapitalo kokybinius komponentus, tačiau apsiribojimas tik šiuo metodu neleidžia gauti žmogiškojo kapitalo kaštų matavimo. Tai akivaizdu dėl to, kad neįmanoma tinkamai pereiti nuo kokybinių prie kiekybinių rodiklių. Bet koks formalizavimas neišvengiamai yra subjektyvus ir gali būti svarstomas tik nagrinėjamos įmonės kontekste, todėl atmeta palyginimo galimybę, o tai šį modelį redukuoja tik į bandymą protingai valdyti žmogiškąjį kapitalą, bet ne vertinti.

Jei atsižvelgsime į kaštų metodo trūkumus vertinant žmogiškąjį kapitalą (investicinis metodas), tai iškyla objektyvaus visų investicijų į žmogiškąjį kapitalą apskaičiavimo problema. Šiame modelyje investicijų į žmogų negalima tapatinti su jo „tikrąja verte“, nes saviugdos kaštai, kurie vaidina pagrindinį vaidmenį formuojant žmogaus potencialą, yra išlyginti. Jeigu svarstysime tik apie investicijas įmonės lygmeniu, kurių tikslas – gerinti konkretaus darbuotojo darbo rezultatus, tobulinti jo kvalifikaciją, įgūdžius, tuomet būtina įvertinti nukreiptų investicijų efektyvumą, kuris galiausiai turėtų adekvačiai atsispindėti įmonėse. įmonės finansinių rezultatų formavimas. Objektyvus sunkumas yra ir bandymas nustatyti konkretaus darbuotojo efektyvumo dalį bendrame įmonės finansiniame rezultate. Taigi taikant tokį požiūrį negalima nepaisyti išorinių veiksnių įtakos, galinčios turėti didelės įtakos įmonės finansinių rezultatų formavimuisi. Be to, tam tikrų sunkumų kyla dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą apskaitos ir mokesčių apskaitos bei gautų rezultatų matavimo. Remiantis finansinės apskaitos taisyklėmis, išlaidos personalo mokymui ir kvalifikacijos kėlimui turėtų būti priskiriamos išlaidoms, o ne investicijoms.

Analizuojant žmogiškojo kapitalo vertinimo metodą pagal analogiją su fiziniu (pagrindiniu) kapitalu, sunku objektyviai įvertinti pradines išlaidas, nustatyti konkretaus darbuotojo darbo laikotarpį įmonėje (tai yra racionalaus metodo pasirinkimas). skaičiuojant pasenimo ir užmiršimo koeficientą), taip pat apskaitos sudėtingumą, sudėtingą vertinimą, kuris yra patogesnis didelėms įmonėms. Žinoma, galite pabandyti atlikti šių vertinimo metodų derinį ir pritaikyti juos konkrečioje įmonėje, tačiau tokiu būdu šiuos trūkumus galima sumažinti, tačiau jų išvengti nepavyks.

1.3 Darbo veiklos organizacijoje reguliavimas

Teisinė darbo veiklos palaikymas organizacijoje yra teisinės įtakos priemonių ir formų naudojimas personalo valdymo organams ir objektams, siekiant efektyvios organizacijos veiklos.

Pagrindiniai personalo valdymo sistemos teisinės paramos uždaviniai yra darbdavio ir darbuotojo darbo santykių teisinis reguliavimas, taip pat iš darbo santykių kylančių darbuotojų teisių ir teisėtų interesų apsauga.

Personalo valdymo sistemos teisinė pagalba apima:

- galiojančių teisės aktų darbo ir darbo santykių srityje vykdymas, taikymas ir normų laikymasis;

- organizacinio, ekonominio, organizacinio ir administracinio pobūdžio vietinių norminių ir nenorminių aktų rengimas ir tvirtinimas;

- Pasiūlymų keisti esamus arba panaikinti pasenusius ir faktiškai negaliojančius organizacijos darbo ir personalo klausimais rengimą.

Reguliavimo ir teisinės pagalbos įgyvendinimas organizacijoje pavestas jos vadovui, taip pat kitiems pareigūnams (neviršijant jiems suteiktų įgaliojimų ir teisių atliekant organizacines, administracines, darbo, administracines ir ūkines bei kitas funkcijas), įskaitant personalo valdymo sistemos vadovas ir jos darbuotojai savo kompetencijai priskirtais klausimais Darbo kodekso komentaras Rusijos Federacija. - M.: Leidykla „Eksmo“, 2010. - 650 p. . Teisės skyrius yra atsakingas už normatyvinio darbo vykdymą darbo teisės aktų srityje.

Viena iš specifinių personalo tarnybų darbo sąlygų – kasdienė jų veikla būtų tiesiogiai susijusi su žmonėmis. Organizuoti darbuotojų priėmimo į darbą darbą, užtikrinti savalaikį perkėlimą į kitą darbą, atleisti iš darbo, užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms, susijusioms su priėmimo į darbą pažeidimais, atleidimu iš darbo ir pan. – tokios priemonės galimos tik aiškaus teisių ir teisių sureguliavimo pagrindu. visų darbo santykių dalyvių prievolės.

Tai pasiekiama nustatant centralizuoto arba vietinio pobūdžio teisės normas. Darbo teisės aktuose vyrauja centralizuoto reguliavimo aktai - Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos aktai. Kartu yra ir darbo klausimų, kuriuos galima išspręsti pasitelkus kiekvienoje organizacijoje priimtas vietines teisės normas.Rinkos santykių sąlygomis vietinio reguliavimo apimtys nuosekliai plečiasi. Prie tokių aktų priskiriami: organizacijos vadovo įsakymai personalo klausimais (dėl priėmimo, atleidimo, perkėlimo), padalinių nuostatai, pareigybių aprašymai, organizacijos standartai ir kt.

Pagrindinės teisės skyriaus užduotys šioje srityje yra šios:

a) organizacijos nuostatų projekto rengimas;

b) personalo valdymo sistemoje parengtų norminių aktų teisės aktų reikalavimų laikymosi teisinė ekspertizė ir jų tvirtinimas;

c) sistemingos organizacijos gautų ir jos išleistų teisės aktų apskaitos ir saugojimo organizavimas;

d) padalinių ir tarnybų informavimas apie galiojančius darbo teisės aktus;

e) išaiškinti galiojančius darbo teisės aktus ir jų taikymo tvarką.

Darbo reglamentavimo sistema apima bendrąsias, sektorines (tarifines), specialiąsias (regionines) sutartis, kolektyvines sutartis ir kitus teisės aktus, tiesiogiai taikomus organizacijose.

Nenorminio pobūdžio teisės aktai – tai personalo valdymo tarnybos ir visų jos padalinių vadovai gali duoti įsakymai ir nurodymai dėl drausminės nuobaudos paskelbimo, darbuotojų skatinimo, saugos priemonių, atostogų, darbo sutarties nutraukimo. ir kt.

Pagrindiniai darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai yra: Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl darbo Rusijos Federacijoje“. Rusijos Federacija“, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų (konfliktų) sprendimo tvarkos“, Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl socialinės partnerystės ir darbo ginčų (konfliktų) sprendimo“ ir kt.

Pagal „vietinius reglamentus“ priimami parengti ir priimami organizacijos valdymo organų pagal savo kompetenciją, apibrėžtą galiojančiuose teisės aktuose ir organizacijos įstatuose, vidaus dokumentai, nustatantys bendro pobūdžio normas (taisykles), parengti. reguliuoti gamybinę, valdymo, finansinę, komercinę, personalo ir kitą funkcinę veiklą organizacijos viduje.

Norminių ir nenorminių aktų projektai rengiami visuotinio susirinkimo ir/ar organizacijos valdybos sprendimu, atsižvelgiant į jų kompetenciją, kurią nustato įstatymai ir organizacijos įstatai. Prezidentas (vienmenis vykdomasis organas) turi teisę teikti visuotiniam susirinkimui ir (arba) valdybai bet kurio, jo nuomone, organizacijos veiklai reikalingo norminio akto rengimo ir priėmimo klausimą. Organizacijos valdymo organas, nusprendęs parengti norminio ir nenorminio akto projektą, turi teisę kam nors: organizacijos padaliniui ar trečiajai šaliai pavesti tokį rengimą arba parengti patį projektą. Bet kuriuo atveju valdymo organas išduoda administracinį dokumentą, kuriame nustatomas akto rengimo laikas ir tvarka, jo derinimo su kitais organizacijos padaliniais tvarka. Norminį ar nenorminį aktą rengiantis padalinys parengia šio akto projektą, pagrindžia šio akto priėmimo būtinybę ir jo priėmimo pasekmes.

Organizacijos priimti norminiai aktai yra teisinės ekspertizės objektas. Norminius aktus priima organizacijos valdyba arba visuotinis organizacijos narių susirinkimas, vadovaudamasis federaliniais įstatymais ir organizacijos įstatais.

Norminiai ir nenorminiai aktai gali būti keičiami į juos įvedant papildomas normas, pripažįstant tam tikras normas negaliojančiomis, patvirtinant naują galiojančių normų redakciją. Siūlymą dėl pataisų gali teikti bet kuri institucija, kuri turi teisę kelti klausimą dėl šio vietos akto rengimo ir priėmimo arba priėmė (patvirtino) šį aktą.

Priimtus norminius aktus privaloma registruoti, jiems suteikiant eilės numerį organizacijos biure ir nurodant įsigaliojimo datą. Norminiai aktai įsigalioja per sprendime dėl jų priėmimo (patvirtinimo) nurodytą terminą, o jeigu šis terminas nenurodytas – po dešimties dienų nuo jų priėmimo (patvirtinimo) dienos.

Apie priimtus aktus turi būti pranešta:

- organizacijos darbuotojai - paskelbiant viešą pranešimą per 5 dienas nuo šio akto priėmimo dienos;

- visus organizacijos narius ir darbuotojus - atitinkamą informaciją nurodydami pranešime apie visuotinį organizacijos narių susirinkimą, kuriame turi būti tvirtinami atitinkami aktai, arba paskelbiant kitame visuotiniame narių susirinkime. organizacija.

Aktai, dėl kurių nesilaikoma aukščiau nurodytų reikalavimų, pripažįstami negaliojančiais tiems asmenims, kuriems nebuvo tinkamai pranešta.

2. Žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje analizė ir vertinimas“

2.1 Trumpas aprašymas

„Segodnya“ praktiškai susiformavo kaip vertikaliai integruota holdingo įmonė. Jos nubrėžta ir šiandien aktyviai įgyvendinama strateginė programa skamba paprastai ir glaustai, kaip ir jos šūkis: „Nuo šulinio iki dujų bako“. Kitaip tariant, kas gamina ir gamina parduoda.

Šalyje, kuri yra viena dinamiškiausiai besivystančių Rusijoje ir užima pirmaujančią poziciją pagal parduodamų naftos produktų kiekį ir kokybę tarp kitų degalinių prekių ženklų, sėkmingai veikia visas prekybos struktūrų tinklas. Degalinių verslas sėkmingai vystosi Maskvoje ir Maskvos srityje, Vladimiro, Leningrado, Čeliabinsko, Samaros, Uljanovsko srityse, Čiuvašijoje, Udmurtijoje ir, žinoma, pačiame Tatarstane. Iš viso šiandien

Pagrindinė įmonės veikla – mažmeninė prekyba naftos ir dujų produktais per degalinių tinklą bei nedidelė šviesių ir tamsių naftos produktų didmeninė prekyba per nuosavą cisternų parką. vykdo nedidelę didmeninę ir mažmeninę prekybą „Nizhnekamskneftekhimoil“ gaminamomis variklinėmis alyvomis „Tatneft“ yra oficialus KAMA padangų didmeninės ir mažmeninės prekybos atstovas lengviesiems automobiliams ir sunkvežimiams bei žemės ūkio technikai. Ji parduoda mažą didmeninę ir mažmeninę automobilių chemiją (antifrizą, valiklius ir kt.)

Ir, nepaisant to, filialas nėra patenkintas pasiektais rezultatais ir stengiasi toliau didinti pardavimų apimtis bei mažmeninės prekybos tinklo objektų skaičių.

Dinamiška plėtra „išreiškiama nuolatiniu darbu, siekiant pritraukti naujų klientų, išlaikyti ir stiprinti ryšius su esamais. Šiai problemai spręsti imamasi ne tik pertvarkymo ir įrengimo, bet ir plečiamas siūlomų papildomų paslaugų spektras. degalinėse, taip pat gerinti klientų aptarnavimo kokybę.

Šiuo metu yra įgyvendinama „Klientų aptarnavimo chartija“, kuria siekiama kuo geriau patenkinti klientų poreikius, siūlant profesionalų aptarnavimą ir aukštos kokybės degalus.

Būtina sąlyga – stebėti ir užtikrinti naftos produktų kokybės išsaugojimą gamintojų-vartotojų grandinėje, tam yra sertifikuota naftos produktų kokybės nustatymo bandymų laboratorija, kuri priėmimo metu reguliariai ima degalų ir tepalų mėginius. sandėliavimas ir siuntimas. Taip pat nuolat tikrina naftos produktų kokybę filialo degalinėse.

1 priede pateikta linijinė valdymo struktūra. Diagrama rodo, kad organizacijos organizacinė struktūra susidaro sukūrus valdymo aparatą tik iš viena kitai pavaldžių organų hierarchinių kopėčių pavidalu. Taigi visi sistemos elementai yra tiesioginėje pavaldumo linijoje, nuo aukščiausio lygio iki žemiausio. Esant tokiai konstrukcijai, labiausiai stebimas vadovavimo vieningumas, o būtent filialo vadovas savo rankose sutelkia viso padalinių operacijų rinkinio valdymą ir valdymo vienybę (pareigas už sprendimų vykdymą perduoti kiekvienam to paties lygio grandžių tik iš vienos galvos).

2.2 Žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje analizė

Įmonės žmogiškieji ištekliai (personalas) yra vieni svarbiausių įmonės veikloje ir turi didelę įtaką jos finansiniams rezultatams. Todėl, siekiant padidinti įmonės efektyvumą, vadovas turi nuolat analizuoti darbo išteklių panaudojimą.

Pagrindinis įmonės darbo išteklių panaudojimo analizės uždavinys – nustatyti visus veiksnius, stabdančius darbo našumo augimą, dėl kurių prarandamas darbo laikas ir mažėja darbuotojų atlyginimai. Taip pat tarp žmogiškojo kapitalo panaudojimo analizės užduočių yra:

- įmonės ir jos struktūrinių padalinių darbo išteklių prieinamumo tiek apskritai, tiek pagal kategorijas, profesijas tyrimas ir vertinimas;

- darbuotojų kaitos rodiklių apibrėžimas ir tyrimas;

- darbo išteklių atsargų nustatymas, išsamesnis ir efektyvesnis jų panaudojimas.

Žmogiškojo kapitalo analizė įmonėje atliekama šiose srityse:

1) Įmonės aprūpinimo darbo ištekliais analizė

2) Darbo jėgos judėjimo analizė

3) Darbo našumo analizė.

Analizei reikalingi informacijos šaltiniai:

- „Ataskaita apie darbą“;

- „Įmonės produkcijos (darbų, paslaugų) gamybos ir pardavimo sąnaudų ataskaita“;

- personalo skyriaus statistinės ataskaitos apie darbuotojų judėjimą, parduotuvių ir įmonės paslaugų operatyvinės ataskaitos;

- kitos ataskaitos, susijusios su įmonės ir gamybos padalinių bei paslaugų darbo ištekliais, atsižvelgiant į konkretų analizės tikslą.

Įmonės saugumas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas svarbiausių profesijų įmonės personalo analizei Egorshin A.P. Personalo vadyba: Vadovėlis aukštosioms mokykloms: 3 leidimas. - N. - Novgorodas: NIMB, 2009. - 343 p. .

Įmonės saugumui darbo ištekliais analizuoti naudojama statistinė forma „Darbo ataskaita“.

Įmonės darbo išteklių prieinamumas apibūdinamas šiais duomenimis (2.2.1 lentelė):

2.2.1 lentelė

Darbuotojų skaičiaus struktūros pasikeitimas

Pagal lentelę galima atsekti faktinio įvairių kategorijų darbuotojų skaičiaus kitimą, palyginti su planuotu ir praėjusių metų skaičiumi.

Analizuojamoje įmonėje, palyginti su praėjusiais metais, darbuotojų skaičius padidėjo 1 vienetu, o tai sudarė 100,5 proc., tačiau faktinis darbuotojų skaičius sudarė 99 proc. planuotų.

Darbuotojai buvo įdarbinti 100% tiek plano, tiek praėjusių metų atžvilgiu. Vadovų ir specialistų panaudojimas pagal planą buvo 100 proc., o lyginant su praėjusiais metais – 103,8 proc., nes padidėjo šios kategorijos darbuotojų skaičius.

Analizės procese būtina ištirti ne tik gamybinio personalo skaičiaus, bet ir struktūros kitimą (2.2.2 lentelė):

2.2.2 lentelė

Gamybos personalo struktūros pasikeitimas

Analizuojant šią lentelę, galima nustatyti gamybos potencialo pokytį, t.y. darbuotojų dalis bendrame skaičiuje, palyginti su planuotu skaičiumi ir praėjusių metų skaičiumi.

Atliekant analizę šioje įmonėje, 2010 ataskaitiniais metais darbuotojų dalis personalo struktūroje sudarė 80,3%, vadovų ir darbuotojų 19,7%, pasikeitė personalo struktūra, palyginti su praėjusiais metais ir planu. darbuotojų – sumažėjo 0,5 proc., vadovų ir darbuotojų – 0,5 proc.

Kartu su kiekybine parama tiriama kokybinė darbuotojų sudėtis, kuriai būdingas bendrasis išsilavinimas, profesinės kvalifikacijos lygiai, lytis, amžius ir gamybinės struktūros.

Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio analizė atliekama lyginant turimą skaičių pagal specialybes ir kategorijas su skaičiumi, reikalingu kiekvienos rūšies darbams atlikti skyriuose, komandose ir visoje įmonėje Personalo valdymas. (Personalo aspektas). Vadovėlis / Red. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Sojuz leidykla, 2007. - 227 p. .

Siekiant įvertinti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį objekto, cecho, įmonės atliekamo darbo sudėtingumui, palyginamos vidutinės darbų ir darbuotojų tarifų kategorijos, kurias galima nustatyti pagal aritmetinę formulę:

kur T R- tarifo kategorija, H p- bendras darbuotojų skaičius (skaičius), H pi - i-os kategorijos darbuotojų skaičius, V R i- i-ojo tipo darbo kiekis, V - viso darbo kiekio.

Darbuotojų kvalifikacijos lygis labai priklauso nuo jų amžiaus, darbo patirties, išsilavinimo ir kt. Todėl analizės procese tiriami darbuotojų sudėties pokyčiai pagal šias charakteristikas. Kadangi kokybinės sudėties pokyčiai atsiranda dėl darbo jėgos judėjimo, tai analizuojant šiam klausimui skiriama daug dėmesio.

Svarbiausias darbo išteklių naudojimo analizės etapas yra darbo jėgos judėjimo tyrimas.

Darbo jėgos judėjimui tirti analizuojami 2.2.3 lentelės duomenys:

2.2.3 lentelė

Darbo judėjimo rodikliai

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Kaip rodo apskaičiuoti koeficientai analizuojamoje įmonėje, yra nedidelė darbuotojų kaita. Darbuotojai išeina daugiausia savo noru, o dėl neigiamų priežasčių atleista tik 1 kartą. Darbuotojų išlaikymo koeficientas yra 0,07, o tai rodo stabilų darbuotojų kontingentą įmonėje.

Darbo laiko panaudojimo analizė atliekama pagal darbo laiko balansą. Pagrindinės balanso sudedamosios dalys pateiktos 2.2.4 lentelėje.

2.2.4 lentelė

Pagrindiniai vieno darbuotojo darbo laiko balanso rodikliai

Ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų išėjimo į pensiją už darbo drausmės pažeidimus tyrimui, nes. ji dažnai siejama su neišspręstomis socialinėmis problemomis.

Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais galima šiek tiek sumažinti visapusiškiau panaudojus turimą darbo jėgą, padidinus darbuotojų produktyvumą, intensyvinant gamybą, visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant gamybos procesus, diegiant naujas , našesnė įranga, technologijų tobulinimas ir gamybos organizavimas. Analizės procese turėtų būti nustatomi rezervai, kurie sumažintų darbo išteklių poreikį dėl minėtų veiksmų.

Panašūs dokumentai

Šiuolaikinės pažiūros į žmogiškojo kapitalo teoriją. Žmogiškojo kapitalo teorija pagal T. Schultzą ir G. Beckerį. Aukštojo mokslo indėlis į žmogiškojo kapitalo plėtrą. Jaunų specialistų konkurencingumo didinimo statusas ir perspektyvos.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-03-05


Žmogiškojo kapitalo samprata ir struktūra. Visuomenės išteklių, investuotų į žmogų, analizė. Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai ir kriterijai, jo matavimo problemos Rusijos Federacijoje. Indekso rodikliai žmogaus raida. Investavimo į žmogiškąjį kapitalą formos.

Kursinis darbas, pridėtas 2016-10-18


Įmonės pagrindinio kapitalo įvertinimas. Ilgalaikio turto objektai. Įmonės kapitalo vertinimo metodai. Įmonės pagrindinio kapitalo panaudojimo efektyvumo rodikliai. Priemonių efektyvumo įmonės veikloje ekonominis įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-07-21


Lyginamoji nacionalinio žmogiškojo kapitalo atsargų Rusijoje ir užsienyje analizė. Investicijų vaidmuo jos atkūrimo procese. Pagrindinės problemos, būdai, kaip pagerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo efektyvumą šiuolaikinėje Rusijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-10-10


Žmogiškojo kapitalo teorijos formavimas. Šiuolaikinės ekonomikos formų ryšys su žmogiškojo kapitalo vietos vaidmens vertinimu. Žmogiškojo kapitalo formavimo ir kaupimo problemos. Žmogiškojo kapitalo problemos Baltarusijos ekonomikoje bruožai.

santrauka, pridėta 2014-12-11


Žmogiškojo kapitalo teorijos, jo esmė ir kilmė. Žmogaus potencialo svarba versle. Žmogiškojo kapitalo plėtros ciklai kaip inovacijų bangų varikliai. Žmogiškojo kapitalo vaidmuo ir vieta šiuo metu pasaulyje ir Rusijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-05-19


Žmogiškojo kapitalo valdymo samprata, priemonės ir metodai. „Žmogiškųjų išteklių analizės“ koncepcija. Žmonių gamybinių jėgų panaudojimo efektyvumo didinimo problemų, kurios šiuolaikinėmis sąlygomis realizuojamos žmogiškojo kapitalo pavidalu, analizė.

santrauka, pridėta 2015-10-18


Pasaulinė socialinės partnerystės praktika. Sąveika tarp profesinių sąjungų organizacijų ir darbdavio. Profesinių sąjungų vaidmens didinimo būdai formuojant organizacijos žmogiškąjį kapitalą. Profesinių sąjungų veiklos efektyvumas šiuolaikinėje Rusijoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-07-20


Pagrindinio kapitalo ekonominis pobūdis ir struktūra. Pagrindinio kapitalo panaudojimo efektyvumo įvertinimas. Pagrindinio kapitalo panaudojimo tobulinimo būdai ir jų įtaka organizacijos finansiniams rezultatams. Pagrindinio kapitalo atspindys balanso sąskaitose.

santrauka, pridėta 2014-11-28


Įmonės ekonominės charakteristikos. Organizacijos pagrindinio ir apyvartinio kapitalo panaudojimo efektyvumas, jų apskaičiavimo metodai. SU-243 "Gomel "DSK" stabilumo gerinimas gerinant statybos ir montavimo darbų kokybę.

Gana daug tiek užsienio, tiek šalies mokslininkų darbų yra skirti žmogiškojo kapitalo įvertinimo įmonių verte klausimui. Esamų žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodų analizė parodė didelę jų įvairovę.

Jak Fitz-enz, vienas iš žmogiškojo kapitalo lyginamosios analizės įkūrėjų, Saratogos instituto (Kalifornija) vadovas, tiriantis darbo našumą 20 šalių, pažymi, kad valdant žmogiškasis komponentas yra pati didžiausia našta iš visų turto. Dėl beveik neribotos žmonių įvairovės ir nenuspėjamumo juos neįtikėtinai sunku įvertinti, jie yra daug sudėtingesni nei bet koks elektromechaninis mazgas, kuriam pateikiamos nustatytos praktinės specifikacijos. Nepaisant to, žmonės yra vienintelis elementas, galintis sukurti vertę. Visi kiti kintamieji – pinigai ir jų „santykinis“ kreditas, žaliavos, gamyklos, įrenginiai ir energija – gali pasiūlyti tik inertiškus potencialus. Pagal savo pobūdį jie nieko neprideda ir negali nieko pridėti, kol žmogus, nesvarbu, ar tai būtų žemiausios kvalifikacijos darbuotojas, ar kvalifikuočiausias specialistas, ar aukščiausias vadovas, nepanaudoja šio potencialo, kad jis veiktų.

Jis taip pat suformulavo pagrindinius žmogiškojo kapitalo matavimo principus:

1 principas.Žmonės plius informacija – kelias į informacinę ekonomiką. Informacijos amžiuje žmonės yra pagrindinis jos šaltinis. Todėl šiandien svarbiausias uždavinys – žmones ir organizacijas vystyti taip pat greitai, kaip ir technologijas.

2 principas. Valdymui reikalingi reikšmingi duomenys; valdyti galima tik tada, kai jie yra prieinami. Laimi tas, kuris turi geriausią informaciją.

3 principas.Žmogiškojo kapitalo duomenys rodo, kaip, kodėl ir kur. Informacija apie žmogiškojo kapitalo sąnaudas, laiką, kiekį ir kokybę sudaro veiksmingų veiksmų pagrindą.

4 principas. Pagrįstumui reikalingas nuoseklumas ir nuoseklumas, o būtent jie garantuoja tikslumą. Kai nustatomas standartinių metrikų rinkinys ir tos metrikos naudojamos nuosekliai ilgą laiką, jos yra tokios pat tikslios, kaip ir finansų sektoriuje.

5 principas. Kelias į vertybes dažnai yra paslėptas, o analizė to neatskleidžia.

6 principas. Sutapimas gali atrodyti kaip tarpusavio priklausomybė, bet dažniausiai tai tėra atsitiktinumas.

Principas 7. Žmogiškasis kapitalas didina kitų rūšių kapitalą, kad sukurtų vertę.

8 principas. Atsidavimas darbui reikalingas sėkmei, būtent ji gimdo sėkmę.

9 principas. Nepastovumui reikia pagrindinių metrikų, o pagrindiniai rodikliai mažina nepastovumą. Reikia informacijos rinkimo ir analizės sistemos, kuri apimtų žmogiškąjį ir struktūrinį kapitalą, taip pat santykių kapitalą.

10 principas. Svarbiausia yra tiesioginiame vadove, o lyderystė yra viso ko pagrindas. Kiekvienas talentingas darbuotojas priklauso nuo tiesioginių vadovų – jų vadovavimo, paramos ir teikiamų tobulėjimo galimybių.

Principas11. Ateičiai pasiruošti sunkiau nei praeičiai.

Žmogiškajam kapitalui įvertinti naudojami metodai, pateikti pav. 2.8.

Ekonomistai žmogiškojo kapitalo vertę apibrėžia tiek makro, tiek mikro lygiu.

Žmogiškojo kapitalo sąnaudos mikrolygmeniu – tai įmonės kaštai atkuriant įmonės žmogiškąjį kapitalą. Būtent: išplėstinis jau samdomų darbuotojų mokymas; Medicininė apžiūra; nedarbingumo lapelių apmokėjimas; darbo apsaugos išlaidos; įmonės apmokamas savanoriškas sveikatos draudimas; apmokėjimas už medicinos ir kitas socialines paslaugas įmonės darbuotojui; labdaringa pagalba socialinėms institucijoms ir kt.

Žmogiškojo kapitalo kaštai makrolygmeniu laikomi socialiniais pervedimais, teikiamais gyventojams tiek natūra, tiek pinigais, taip pat lengvatiniu apmokestinimu, kuris yra tikslinės valstybės išlaidos.Šios išlaidos taip pat apima namų ūkių išlaidas žmogiškajam kapitalui išlaikyti ir atkurti. Visuotinai priimta, kad norint apskaičiuoti investicijų į žmogiškąjį kapitalą ekonominį efektyvumą

Ryžiai. 2.8.

reikia atsižvelgti į gyvybiškai svarbius šalies (regiono) socialinę-ekonominę situaciją apibūdinančius rodiklius. Šis rodiklis yra visos šalies BVP arba regiono GRP.

Kalbant apie žmogiškojo kapitalo vertinimą, būtina suprasti, kad žmogiškojo kapitalo vienetas yra ne pats darbuotojas, o jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Kitas dalykas, kad šis kapitalas neegzistuoja už savo nešėjo – žmogaus. Ir tai yra esminis skirtumas tarp žmogiškojo kapitalo ir fizinio kapitalo (mašinų ir įrangos).

Šiandien, vertindamas verslą, protingas investuotojas atsižvelgia ne į staklių, įrangos, žemės kainą, o į personalo, dirbančio su šiuo materialiuoju turtu, išlaidas. Pagal preliminarią bendrovės atliktą analizę Pse^aGercoteCoopers Remiantis apie 180 sandorių, sudarytų JAV 2003 m., iš visų sandorių verčių vidutiniškai 52 % sudarė prestižas, 22 % – nematerialusis turtas (IA), o kiti 26 % – kitas grynasis turtas.

Amerikos praktikoje šiuo metu yra du pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo ir apskaitos metodai: turto modeliai ir naudingumo modeliai.

Turto modeliai apima kapitalo sąnaudų (panašaus į pagrindinį kapitalą) ir jo nusidėvėjimo apskaitą. naudingi modeliai pasiūlyti tiesiogiai įvertinti tam tikrų investicijų į personalą poveikį. Pirmasis metodas grindžiamas įprasta pagrindinio kapitalo apskaitos schema, perdaryta atsižvelgiant į žmogiškojo kapitalo charakteristikas. Specialiosiose sąskaitose pagal parengtą sąrašą atsižvelgiama į žmogiškųjų išteklių sąnaudas, kurios, priklausomai nuo turinio, yra laikomos ilgalaikėmis investicijomis, didinančiomis veikiančio žmogiškojo kapitalo dydį, arba nurašomos kaip nuostoliai. Žmogiškojo kapitalo apskaita taikant šį metodą sąskaitose apskaitoma taip pat, kaip ir fizinio (pagrindinio) kapitalo apskaita. Aprašytas kapitalo sąnaudų apskaitos būdas vadinamas chronologinis kaštų modelis.

Naudingumo modelių pagalba galima įvertinti ekonomines pasekmes, kurias sukelia darbuotojų darbo elgsenos pasikeitimas dėl tam tikros veiklos. Tiesą sakant, mes kalbame apie darbuotojo gebėjimą atnešti įmonei daugiau ar mažiau perteklinės vertės. Darbuotojų vertės skirtumus lemia pareigybės pobūdis ir tas pačias pareigas užimančių darbuotojų individualios savybės.

Yra tokie žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodai: brangus, pelningas, ekspertinis, lyginamasis.

Išlaidų metodasŽmogiškojo kapitalo vertinimas gali būti įgyvendintas dviem būdais, kurių esmė yra tokia.

netiesioginis metodas yra pagrįstas vertinimo objekto rinkos vertės palyginimu su šio objekto atkūrimo kaina. Šiuo tikslu naudojamas J. Tobino koeficientas (d):

Objekto rinkos vertė

Objekto keitimo kaina

Metodas reikalauja atsižvelgti į tam tikrus apribojimus: vertinamo objekto rinkos vertė turėtų būti nustatoma naudojant pajamų metodą; pakeitimo kaina turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į faktines vertinamo objekto eksploatavimo sąlygas; sąlyginai darytina prielaida, kad vertinamo objekto dalykinę reputaciją visiškai nulemia personalo potencialas, o formuojant pakeitimo sąnaudas yra arba nereikšminga, arba visiškai atsižvelgiama į kitų veiksnių įtaką (objekto vieta, kaimyninis turtas). ir kt.).

Jeigu q objektas pigesnis nei jo pakeitimas, vertinimo objektas laikytinas nepatraukliu investicijoms dėl mažų žmogiškųjų išteklių. Ir atvirkščiai, jei ^ > 1, vertinamas objektas turi didelį žmogiškųjų išteklių potencialą ir yra patrauklus investicijoms.

Taip pat galima taikyti tiesioginis metodas, kuris grindžiamas visų sąnaudų, kurias reikia investuoti į žmogiškąjį kapitalą, nustatymu, siekiant sukurti šiuolaikinės rinkos reikalavimus atitinkančią organizacinę ir valdymo struktūrą. Tokiu atveju būtina atsižvelgti į šias išlaidas: personalo mokymą ir perkvalifikavimą; mokymas; rinkodaros išlaidos ieškant darbuotojų; išlaidos organizaciniam, švietimo ir personalo darbui; išlaidos organizacinės kultūros formavimui. Be to, reikėtų atsižvelgti į išlaidas, susijusias su tam tikrų kategorijų darbuotojų trūkumu.

pajamų metodas remiasi žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimu viso darbuotojo dalyvavimo organizacijos pajamose laipsniu. Taikant šį metodą naudojamas perteklinio pelno metodas, pagrįstas prielaida, kad žmogiškasis kapitalas yra prestižo, suteikiančio perteklinį pelną, dalis. Žmogiškąjį kapitalą galite įvertinti atlikę šiuos skaičiavimo veiksmus:

Darant prielaidą, kad žmogiškasis kapitalas yra geros valios dalis,

nustatyti įmonės perviršinį pelną;

• pateikti prestižo įvertinimą, naudojant perviršinio pelno kapitalizavimo metodą;
• pateikti nematerialiojo turto, galinčio turėti didelės įtakos verslo pelningumui, vertinimą (patentai, licencijos);
• nustatyti žmogiškojo kapitalo vertę (prestižas atėmus atskirai vertinamą nematerialųjį turtą).

Žmogiškojo kapitalo, kaip prestižo dalies, vertę galima nustatyti pagal pajamas, kurias įmonė gauna parduodant produktus nuolatiniams klientams - prekės ženklo šalininkams.

Vertinimo procesas apims šiuos veiksmus: prognozuojamo laikotarpio nustatymas; rinkos paslaugų struktūros analizė (nuolatinių ir naujų klientų buvimas), struktūros dinamika, sandorių apimtis, pajamos ir kaštai aptarnaujant skirtingų kategorijų klientus; nuolatinių klientų pajamų nustatymas; gautų pajamų (pelno) sumos kapitalizavimas.

Šis metodas neabejotinai turi savo apribojimų. Jis negali būti taikomas tais atvejais, kai įmonė yra monopolininkė arba klientai dėl kokių nors priežasčių neturi pasirinkimo laisvės. Be to, manome, kad būtina atkreipti dėmesį į tai, kad žmogiškasis kapitalas turi daugybę veiksnių, kurių pobūdis yra skirtingas, o jo turiniui turi būti taikomas ne tik kiekybinis, bet ir kokybinis vertinimas, kuris gali būti atliktas naudojant ekspertinio vertinimo metodus.

Ekspertų požiūriai leidžia vertinime panaudoti ne tik grupines charakteristikas, atsižvelgiant į įmonės personalą kaip visuminį darbuotoją, bet ir individualias darbuotojų savybes. Kaip pavyzdį galime pateikti Stenfordo tyrimų instituto ekspertinių vertinimų naudojimo patirtį, kuri yra tokia: kokybinis vertinimas atliekamas remiantis profesinės brandos matrica, leidžiančia nustatyti kiekvieno darbuotojo indėlį šiose srityse. : plėtojant naujas mokslo sritis; padidinti įmonės pajamas; plėtojant santykius su klientais; koordinuojant skyrių veiklą; sėkmingai vykdant tiesines funkcijas. Kiekvienas rodiklis vertinamas balais pagal įmonės priimtą skalę.

Šios technikos trūkumas yra tas, kad kokybinių ir kiekybinių rodiklių ryšys yra neaiškus, neaišku, kaip susieti balą su kaina.

Žmogiškojo kapitalo analizę ir vertinimą galima atlikti lyginant faktines darbuotojų charakteristikas su įmonės vidaus, profesinių standartų reikalavimais. Toks požiūris gali būti įgyvendintas tik tada, kai yra tokie standartai. Šiuo metu įmonių noras teikti vieną klientų aptarnavimo standartą lemia poreikį įvesti standartus, apibrėžiančius darbuotojų profesinius reikalavimus.

Pagrindiniai šio metodo privalumai yra suvokimo standarto struktūros matomumas ir prieinamumas. Kiekvienas elementas yra loginis vertikalaus (subjekto-asmeninio) ir horizontalaus (technologinio) nuskaitymo vienetas. Vertikalus skenavimas parodo perėjimo nuo teorijos (žinių) prie praktikos procesą remiantis šia teorija (įgūdžiais ir įgūdžiais) bei asmeninėmis psichologinėmis savybėmis. Horizontalusis skenavimas leidžia nustatyti technologinę grandinę, kurią turi įgyvendinti kiekvienas darbuotojas: analizė (įvesties informacijos ir veiklos sąlygų įvertinimas); procesas (jo funkcijų atlikimo tvarka); veiklos vertinimas.

Šiuo atveju vertinant įmonės personalą reikia atsižvelgti ne į individualų, o į bendrą darbuotoją, veikiantį esamos organizacinės ir valdymo struktūros rėmuose. Gautais ekspertiniais vertinimais, nurodant žmogiškojo kapitalo būklę, taip pat procese nustatytas problemines sritis, vertintojas gali netiesiogiai panaudoti prognozuodamas pajamas. Tačiau bendra ekspertinių metodų naudojimo žmogiškojo kapitalo vertei įvertinti problema, mūsų nuomone, yra ta, kad jie neleidžia susieti kokybinių parametrų su žmogiškojo kapitalo verte.

funkcija lyginamąjį požiūrį vertinant žmogiškojo kapitalo vertę yra tai, kad jis yra pagrįstas poriniu palyginimu su analogiškomis įmonėmis, kurios gali būti: įmonės, kurios pertvarkė ir sukūrė valdymo struktūrą bei žmogiškuosius išteklius artimą idealiam modeliui; rinkoje parduodamų įmonių, kurių vertinimo ataskaitose yra informacija apie žmogiškojo kapitalo vertę; panašių verslo profilių ir masto, tačiau rinkoje sėkmingesnių įmonių struktūros ir personalo sudėtis.

Kadangi palyginimo metodo esmė – nustatyti skirtumus tarp vertinimo objekto ir analogų, reikėtų išspręsti svarbią problemą: parinkti verslo vertės koregavimo pagrindus ir nustatyti koregavimo koeficientų reikšmes. Pagrindiniai koregavimai apima koregavimus dėl šių priežasčių: išsilavinimo lygis; amžiaus ypatybės; profesinė patirtis; profesinės žinios; personalo kaita; plėtros potencialas; darbuotojų konkurencingumą. Tiesą sakant, visos išvardytos charakteristikos yra kiekybiškai išmatuojamos, todėl palyginimų problema yra gana išsprendžiama. Sunkumai

Šio metodo naudojimas, mūsų nuomone, priklauso nuo pačios analogiškos įmonės pasirinkimo ir palyginimui reikalingų duomenų prieinamumo.

Vertės kūrimo gebėjimą turinčio žmogiškojo kapitalo vertinimo sudėtingumas visų pirma slypi tame, kad, kaip jau minėjome, žmogiškojo kapitalo vienetas yra ne pats darbuotojas, o jo žinios, įgūdžiai, o šis kapitalas – ne pats darbuotojas. egzistuoti už savo nešėjo – asmens ribų.

Išanalizavus esamus žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus (2.1 lentelė) prieita prie tokios išvados: nepaisant daugybės tiek užsienio, tiek šalies žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų, nėra visapusiškos rodiklių sistemos, atitinkančios reikalavimą atitikti Žmogiškąjį kapitalą. įmonės strategija ir plėtros tikslai. Todėl išlieka neišspręsta problema gauti patikimą žmogiškojo kapitalo įvertinimą įmonių verte, o viena iš to priežasčių – nepakankamas tikrų pradinių duomenų tiekimas.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo rodiklių sistema, orientuota į įmonės tikslų siekimą, turėtų:

• būti laikoma įmonės valdymo sistemos informacine baze;
• būti pateiktos absoliučiomis ir santykinėmis reikšmėmis;
• atspindi įmonės tikslus, išreikštus ekonominiais rodikliais (pelnas, gamybos apimtis, pridėtinė vertė ir kt.);
• atsižvelgti į laiko horizontą ir būti pateiktas perspektyviai;
• būti susietas su valdymo apskaitos rodikliais, pirmiausia su kintamomis ir pastoviosiomis sąnaudomis;
• būti detalizuotas pagal padalinius ir formuojamas atsižvelgiant į įmonės dydį, veiklos mastą ir rūšis;
• būtų galima palyginti su tarptautine statistika. Atsižvelgiant į tai, kad įmonės žmogiškasis kapitalas formuojamas remiantis darbuotojų asmeninėmis savybėmis ir savybėmis, svarbiausiais žmogiškojo kapitalo tyrimo rodikliais galima laikyti šiuos rodiklius: darbuotojų kvalifikacijos sudėtį. ; vidutinis išsilavinimo lygis; personalo sudėtis pagal amžių; vidutinė darbo patirtis pagal specialybę; personalo išlaidos. Žmogiškajam kapitalui vertinti patartina naudoti rodiklių sistemą, kurią galima laikyti pradiniais įmonių žmogiškojo kapitalo vertinimo duomenimis, parodyta pav. 2.9.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų palyginimas

Vidutinis

numerį

darbininkų

įmonių

edukacinis

struktūra

personalas

Profesionaliai

kvalifikacinis

struktūra

personalas

Amžius

struktūra

personalas

Vidutinė darbo patirtis pagal specialybę

Vidutinė darbo patirtis įmonėje

Darbuotojų kaita ir pravaikštos

Ryžiai. 2.9. Įmonės žmogiškojo kapitalo vertinimo rodikliai

Rodiklių sistemos naudojimas žmogiškajam kapitalui įvertinti leidžia įmonėms gauti visapusišką informaciją apie žmogiškojo darbo sąnaudas, jo panaudojimo efektyvumą ir investicijas, būtinas normaliam žmogiškojo kapitalo funkcionavimui, kad galėtų priimti valdymo sprendimus, užtikrinančius žmogiškojo kapitalo veiklą. įmonės konkurencingumą ir jos sėkmę.

Žmogiškasis kapitalas, kaip sudėtinga ekonominė kategorija, turi kokybinių ir kiekybinių savybių. Šiuolaikinės žmogiškojo kapitalo teorijos rėmuose tampa būtina įvertinti ne tik investicijų į žmogiškąjį kapitalą apimtis, bet ir žmogaus išleidžiamo žmogiškojo kapitalo kiekį. Daugelis mokslininkų ir ekonomistų įvairiais laikais siūlė tam naudoti įvairiausius metodus ir priemones.

Pirmieji bandymai įvertinti žmogaus gamybines jėgas buvo atlikti V. Petty darbuose. Jis taikė vertinimus, kad išmatuotų darbingo žmogaus vertę. Savo darbuose jis pasiūlė kiekvieno žmogaus vertės apskaičiavimo metodą. Jo nuomone, didžiosios dalies žmonių vertė yra dvidešimt kartų didesnė už jų gaunamas metines pajamas.

J. Kendrickas pasiūlė brangų žmogiškojo kapitalo sąnaudų skaičiavimo metodą – remiantis statistiniais duomenimis, skaičiuoti investicijų į žmogų kaupimą. Kedriko metodas leido įvertinti žmogiškojo kapitalo kaupimą visa jo „pakeitimo kaina“, tačiau nesuteikė galimybės apskaičiuoti žmogiškojo kapitalo „grynosios vertės“ (atėmus jo „susidėvėjimą“). Šiame metode nebuvo metodikos, kaip iš bendros išlaidų sumos atskirti dalį išlaidų, naudojamų žmogiškajam kapitalui atgaminti, jo realiam kaupimui.

J. Minserio darbe vertinamas švietimo ir darbo veiklos indėlis į žmogiškąjį kapitalą. Remdamasis devintojo dešimtmečio JAV statistika, Minceris gavo žmogiškojo kapitalo efektyvumo priklausomybę nuo bendrojo išsilavinimo metų, profesinio pasirengimo ir darbuotojo amžiaus.

K.B. Mulliganas ir H.S. Martinas pasiūlė metodiką, kaip įvertinti viso žmogiškojo kapitalo atsargas naudojant indeksų sistemą.

Anot L. Turow, žmogiškasis kapitalas turėtų būti matuojamas netiesiogiai, pasitelkiant rinkos vertybes, už kurias jis gali būti nuomojamas.

Ekonominėje literatūroje žmogiškajam kapitalui įvertinti naudojami patys įvairiausi metodai. Nustatant žmogiškojo kapitalo vertę, naudojami tiek savikainos (piniginiai), tiek natūra vertinimai. Labiausiai paplitę žmogiškojo kapitalo matavimo metodai yra kaštai (piniginiai). Ne mažiau svarbi kryptis buvo iš esmės naujų skaitiklių paieška, apimanti kartu su fizinės vertės rodikliais ir vertės rodiklius. Pastarieji plėtojami taikant įvairius subjektyvių vertinimų objektyvavimo metodus ir leidžia nustatyti, kokią vertę žmogui turi materialinės gėrybės, išsilavinimas, sveikata, šeima, laisvalaikis, orumas, žmonių santykiai, nusistovėjusios teisinės institucijos, politinė sistema ir kt.

Paprasčiausias būdas, naudojant natūra (laiko) įvertinimus, yra išmatuoti žmogiškąjį kapitalą (išsilavinimą) asmeniniais mokymosi metais. Kuo daugiau žmogus mokėsi, tuo aukštesnis jo išsilavinimas, tuo daugiau turi žmogiškojo kapitalo. Atsižvelgiama į nevienodą studijų metų trukmę analizuojamu laikotarpiu, studijų metų netolygumą skirtingose ​​išsilavinimo pakopose (pavyzdžiui, vidurinis išsilavinimas mokykloje ir aukštasis išsilavinimas universitete).

Labiausiai paplitęs matavimo metodas yra būsimų pajamų kapitalizavimo principas, pagrįstas vadinamosios pirmenybės prekėms padėtimi laikui bėgant. Jo esmė susiveda į tai: žmonės linkę labiau vertinti tam tikrą pinigų sumą ar prekių rinkinį šiuo metu nei tą pačią sumą ar prekių rinkinį ateityje.

Standartiniai kiekybiniai žmogiškojo kapitalo funkcionavimo rodikliai yra šie:

• - investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąžos norma, kuri apskaičiuojama pagal standartinę darbo užmokesčio lygtį;
• - studijų metų skaičius (išsilavinimo lygis);
• - potenciali patirtis darbo rinkoje;
• - profesinė patirtis šioje darbovietėje.

Labiausiai išplėtoti žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai:

• - žmogiškojo kapitalo generuojamų pajamų (asmens) įvertinimas (ekonominis vertinimas);
• - kiekybinis asmens įgytų žinių, įgūdžių, gebėjimų įvertinimas;
• - specialūs įgūdžiai - specialus žmogiškasis kapitalas (kiekybinis įvertinimas);
• - pagal investavimo į žmogiškąjį kapitalą būdą - sveikatos kapitalas, išsilavinimo kapitalas, kultūros kapitalas (ekonominis vertinimas);
• - žmogiškojo kapitalo vertinimas mikro ir makro lygmenimis;
• - integruotas žmogiškojo kapitalo įvertinimas, įskaitant gamtinius ir sąnaudų rodiklius žmogiškajam kapitalui įvertinti;
• - socialinių sąskaitų matrica (žmogiškojo kapitalo makroekonominis vertinimas);
• - žmogiškojo kapitalo kainos vertinimas pagal investicijų apimtis ir bendros vertės atspindys įmonės (įmonės) balanso valiuta - ekonominis jo panaudojimo poveikio įvertinimas. Anot I. Fischer, kapitalo panaudojimas reiškia palūkanų gavimą kaip universalią bet kokių pajamų formą.

Remiantis pirmaujančių įmonių patirtimi žmogiškųjų išteklių valdymo srityje, galima išskirti keletą pagrindinių organizacijos žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų.

• 1. Tiesioginių personalo išlaidų apskaičiavimo būdas. Lengviausias būdas įmonių vadovams apskaičiuoti visas įmonės patiriamas ekonomines išlaidas savo personalui, įskaitant sąmatą darbuotojų atlyginimams, susijusiems mokesčiams, darbo sąlygų saugumui ir gerinimui, mokymams ir įgūdžių ugdymui. Šio metodo pranašumas yra jo paprastumas. Trūkumai – neišsamus žmogiškojo kapitalo realios vertės įvertinimas. Dalis jų gali būti tiesiog nenaudojama įmonėje.
• 2. Žmogiškojo kapitalo vertės konkursinio vertinimo metodas. Šis metodas pagrįstas apskaičiuotų išlaidų ir galimos žalos įmonei suma, jei darbuotojas iš jos išeina:
  • - pagrindinės konkurentės bendrosios personalo išlaidos (žr. 1 metodą);
  • - individualios premijos kiekvienam įmonės darbuotojui (gaunamos remiantis kvalifikuotų ekspertų vertinimais), kurias konkuruojanti įmonė galėtų sumokėti už jo perkėlimą į juos;
  • - papildomos įmonės išlaidos, reikalingos ieškant lygiaverčio pavaduojančio darbuotojo jo perkėlimo į kitą įmonę atveju, nepriklausomos paieškos kaina, skelbimai spaudoje;
  • - ekonominė žala, kurią įmonė patirs pakeitimo paieškos laikotarpiu, prekių ar paslaugų kiekio sumažėjimas, naujo darbuotojo mokymo išlaidos, gaminių kokybės pablogėjimas keičiant darbuotoją nauju;
  • - unikalių intelektualinių produktų, įgūdžių, potencialo praradimas, kurį darbuotojas pasiims su savimi į konkurento įmonę;
  • - galimybė prarasti dalį rinkos, padidinti konkurento pardavimus ir sustiprinti jo įtaką rinkoje.

Šis metodas yra sudėtingesnis, tačiau leidžia daug efektyviau įvertinti tikrąją įmonės žmogiškojo kapitalo vertę.

3. Žmogiškojo kapitalo perspektyvinių kaštų metodas.

Be konkurencinių kaštų metodo, atsižvelgiama į žmogiškojo kapitalo kaštų dinamikos vertinimą ateityje 3, 5, 10 ir 25 metams. Šis įvertinimas visų pirma reikalingas įmonėms, kurios užsiima didelių ir ilgalaikių projektų plėtra, pavyzdžiui, atlieka mokslinius tyrimus inovacijų srityje ar stato didelius aukštųjų technologijų objektus.

• 4. Žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimas remiantis testais verslo aplinkoje. Šį įvertinimą galima gauti remiantis dviem būdais:
  • - pagal konkrečius darbuotojo gautus rezultatus, remiantis pelnu, kurį jis atnešė įmonei;
  • - padidinti savo turtą, įskaitant intelektinį.

Šis vertinimas plačiai naudojamas versle, nes yra pats paprasčiausias. Tačiau tuo pat metu jis yra pats griežčiausias ir dažnai klaidingas.

• 5. Darbuotojo individualių išlaidų matavimo metodas. Skirtingai nuo ankstesnių metodų, įvertinamos ne įvairios personalo sąnaudos, o galimos pajamos, kurias tai gali atnešti įmonei.
• 6. Finansinis metodas žmogiškojo kapitalo vertę apibrėžia kaip skirtumą tarp bendros įmonės rinkos vertės ir jos materialiojo bei nematerialiojo turto vertės.
• 7. Lyginamasis metodas apima netiesioginį žmogiškojo kapitalo vertės vertinimą, pagrįstą įmonės veiklos rezultatų palyginimu su konkurentų rezultatais.

Tačiau nė vienas iš išvardytų metodų negali pretenduoti į pakankamai tikslaus integralaus metodo, skirto įvertinti organizacijos žmogiškąjį kapitalą, „titulą“. Šios problemos esmė buvo gana aiškiai nustatyta 1990-ųjų pabaigoje. N. Bontis ir kt.: "Visi šie modeliai kenčia nuo subjektyvumo, neapibrėžtumo ir patikimumo stokos, nes negali būti pasitikėjimo tokių matavimų tikslumu."

Prielaidas tobulinti žmogiškojo kapitalo rodiklių skaičiavimo metodiką sudaro svarbiausi įvairūs nacionalinio turto plėtros įmonės principai. Ši metodika pasižymi santykiniu paprastumu naudoti turimą BVP statistiką, taip pat pergrupuoti ir tikslinti investicijų į žmogiškąjį kapitalą ir kaupimo, kaip nacionalinės gerovės, rodiklių vertes. Plėtros koncepcija leidžia racionaliau apskaičiuoti žmogiškojo kapitalo rodiklių, kaip nacionalinės gerovės elemento, reikšmes. Tokių rodiklių skaičiavimai yra gana prieinami ekspertams daugelyje šalių, įskaitant Baltarusiją. Gauti valstybės, šeimų, verslininkų ir įvairių fondų kaštų elementų įverčiai leidžia nustatyti dabartines bendras Baltarusijos visuomenės metines išlaidas žmogiškojo kapitalo atkūrimui.

Tiek visos šalies, tiek regiono socialinio ir ekonominio išsivystymo lygiui matuoti svarbiausias rodiklis yra žmogaus išsivystymo indeksas (toliau – HDI). Šis rodiklis skirtas kuo plačiau ir objektyviau atspindėti realų žmonių gerovės lygį, jų gyvenimo kokybę įvairiose pasaulio šalyse. Jis apskaičiuojamas remiantis trimis pagrindiniais žmogaus vystymosi aspektais:

Pirmasis aspektas yra galimybė gyventi ilgą ir sveiką gyvenimą, kuriam būdinga gyvenimo trukmė gimimo metu.

Antrasis aspektas yra galimybė mokytis, matuojama vidutiniais mokymosi metais ir numatomais mokymosi metais.

Trečioji dimensija – gebėjimas išlaikyti padorų gyvenimo lygį, kuriam būdinga BVP vienam gyventojui vertė perkamosios galios paritetu.

Žmogiškojo kapitalo pelningumas apskaičiuojamas iš jo gaunamas pajamas susiejant su jo verte. Šis rodiklis vadinamas „grąžos rodikliu“. Grąžos norma, anot neoklasikinių ekonomistų, atlieka tas pačias funkcijas, kurias grąžos norma atlieka fizinio kapitalo atžvilgiu – matuoja žmogaus investicijų efektyvumo laipsnį ir įgyvendina jų paskirstymą.

Iš to, kas pasakyta, galima daryti išvadą, kad ekonominėje literatūroje nėra holistinės žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodikos. Taip pat nėra analizei reikalingų statistinių duomenų.

Taigi, nepaisant esamos teorinės žmogiškojo kapitalo problemų raidos, jo matavimo klausimas nėra iki galo išplėtotas, o šio pagrindinio turto vertės įvertinimas susiduria su tam tikrais sunkumais.

Investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

Pagrindinis žmogiškojo kapitalo egzistavimo ir plėtros veiksnys yra investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

Investicijos į žmogiškąjį kapitalą reiškia bet kokias priemones, kurių imamasi produktyvumui didinti. Taigi investicijos į žmogiškąjį kapitalą apima išlaidas sveikatai išlaikyti, bendrojo ir specialiojo išsilavinimo įgijimui, išlaidas, susijusias su darbo paieška, profesiniu mokymu darbe, migracija, vaikų gimdymu ir auginimu, ekonomiškai reikšmingos informacijos apie kainas ir uždarbį paieškas. .

Ekonomistai išskiria tris investicijų į žmogiškąjį kapitalą tipus:

• - išlaidos švietimui, įskaitant bendrąjį ir specialųjį, formalųjį ir neformalųjį mokymą darbo vietoje. Švietimas formuoja darbo jėgą, kuri tampa vis labiau kvalifikuota ir produktyvesnė;
• - sveikatos priežiūros išlaidos, kurias sudaro ligų prevencijos, medicininės priežiūros, dietinės mitybos, gyvenimo sąlygų gerinimo išlaidos;
• - Mobilumo kaštai, dėl kurių darbuotojai migruoja iš santykinai žemo našumo vietų.

Taip pat investicijos į žmogiškąjį kapitalą skirstomos į:

• - materialinės – tai visos išlaidos, reikalingos fiziniam žmogaus formavimuisi ir vystymuisi (vaikų gimdymo ir auginimo išlaidos);
• - nematerialusis - sukauptos bendrojo lavinimo ir specialiojo mokymo išlaidos, dalis sukauptų išlaidų sveikatos apsaugai ir darbo jėgos judėjimui.

Iš visų investicijų į žmogiškąjį kapitalą rūšių svarbiausios yra investicijos į sveikatą ir švietimą.

Bendrasis ir specialusis ugdymas gerina žmogiškųjų žinių kokybę, didina žmogiškųjų žinių lygį ir atsargas, tuo didindamas žmogiškojo kapitalo apimtį ir kokybę. Investicijos į aukštąjį mokslą prisideda prie aukštos kvalifikacijos specialistų formavimosi, kurių aukštos kvalifikacijos darbas turi didžiausią įtaką ekonomikos augimo tempams. Šiandien vienas iš svarbiausių investicijų į žmogiškąjį kapitalą komponentų visose šalyse yra mokymo darbo vietoje kaina. Bet kuriame mokymo projekte iki 80% žinių gaunama savarankiškai studijuojant. Tai ypač pasakytina apie specialistų – mokslininkų, dėstytojų, inžinierių, kompiuterių ekspertų ir kt. – profesijas, kurios skirtos nuolatiniam kvalifikacijos kėlimui individualiai studijuojant literatūrą, naudojant savarankiškas mokymo programas, mokantis iš veiklos, patirties. ir kitų žmonių vertinimai (nuomonės).

Investicijos į švietimą pagal turinį dažniausiai skirstomos į formalias ir neformalias.

Formalios investicijos – tai vidurinis, specializuotas ir aukštasis išsilavinimas, taip pat kitas išsilavinimas, profesinis mokymas darbe, įvairūs kursai, magistrantūros, magistrantūros, doktorantūros studijos ir kt.

Neformalus – tai asmens saviugda, šis tipas apima lavinančios literatūros skaitymą, tobulėjimą įvairiose meno srityse, profesionalų sportą ir kt.

Šalia švietimo investicijos į sveikatą yra svarbiausios. Dėl to sumažėja ligų ir mirtingumas, pailgėja žmogaus darbinis gyvenimas, taigi ir žmogiškojo kapitalo funkcionavimo laikas. Asmens sveikatos būklė – tai jo prigimtinis kapitalas, kurio viena dalis yra paveldima, o kita dalis įgyjama dėl paties asmens ir visuomenės išlaidų. Per žmogaus gyvenimą žmogiškasis kapitalas nuvertėja. Su sveikata susijusios investicijos gali sulėtinti šį procesą.

Investicijos į žmogiškąjį kapitalą turi daug ypatybių, išskiriančių jas nuo kitų investicijų rūšių:

• 1. Investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąža tiesiogiai priklauso nuo jo vežėjo gyvenimo trukmės (nuo darbo laikotarpio trukmės). Kuo anksčiau į žmogų investuojama, tuo greičiau jis pradeda duoti grąžą.
• 2. Žmogiškasis kapitalas ne tik fiziškai ir morališkai nusidėvi, bet ir gali kauptis bei daugintis.
• 3. Kaupiant žmogiškąjį kapitalą, jo pelningumas išauga iki tam tikros ribos, ribojamos viršutinės aktyvios darbinės veiklos ribos (aktyvaus darbingo amžiaus), o po to smarkiai sumažėja.
• 4. Ne visas investicijas į žmogų galima vadinti investicijomis į žmogiškąjį kapitalą. Pavyzdžiui, su nusikalstama veikla susijusios išlaidos nėra investicijos į žmogiškąjį kapitalą, nes jos yra socialiai netinkamos ir žalingos visuomenei.
• 5. Investicijų į asmenį pobūdį ir rūšis lemia istorinės, tautinės, kultūrinės ypatybės ir tradicijos.
• 6. Lyginant su investicijomis į įvairias kitas kapitalo formas, investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra naudingiausios tiek individo, tiek visos visuomenės požiūriu.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą šaltinis gali būti valstybė (vyriausybė), nevalstybiniai viešieji fondai ir organizacijos, regionai, individualios firmos, namų ūkiai (fiziniai asmenys), tarptautiniai fondai ir organizacijos, taip pat švietimo įstaigos.

Šiuo metu valstybės vaidmuo šioje srityje yra gana didelis. Valstybė šioje srityje griebiasi ir prievartos, ir skatinamųjų priemonių. Prie privalomųjų priskiriamas formalusis vidurinės mokyklos apimties išsilavinimas, privalomas visiems, privalomos medicininės profilaktikos priemonės (skiepai) ir kt. Tačiau pagrindinės priemonės yra skatinamosios priemonės. Vyriausybė turi du galingus būdus, kaip pakeisti privačių investicijų į žmones dydį, automatiškai per rinką: ji gali daryti įtaką tų, kurie privačiai investuoja į žmones per mokesčių ir subsidijų sistemą, pajamoms ir gali reguliuoti įsigijimo kainą. žmogiškasis kapitalas.koreguojant naudojamų išteklių kainas. Valstybės vaidmuo ypač didelis svarbiausiose žmogiškojo kapitalo formavimo srityse – švietimo ir sveikatos apsaugos srityse.

Atskirų įmonių (firmų) vaidmuo yra reikšmingas kuriant žmogiškojo kapitalo turtą. Jie dažnai yra efektyviausi šio kapitalo gamintojai, nes žino, kokiomis sąlygomis gali būti rengiami mokymai siekiant patenkinti esamus poreikius, taip pat jie turi informacijos apie perspektyviausias sritis investuoti į švietimą ir mokymą. Tačiau įmonės investuoja tol, kol šios investicijos generuoja grynąsias pajamas.

Investuodamos į savo darbuotojus įmonės siekia padidinti darbo našumą, didinti darbo našumą, sumažinti prarastas darbo valandas ir taip stiprinti savo konkurencingumą. Lėšos investuojamos į profesinio mokymo ir perkvalifikavimo kursų organizavimą, apmokamos darbuotojų gydymo ir profilaktikos priemonių išlaidoms, sporto ir sveikatingumo centrų, ikimokyklinių įstaigų statyboms ir kt. Kalbant apie išlaidas, išsivysčiusiose šalyse mokymas namuose yra panašus į kitus mokymo sektorius.

Taip pat labai svarbios investicijos į žmogiškąjį kapitalą šeimos lygmeniu, nes visos žmogiškojo kapitalo sudedamosios dalys yra įgyjamos ir didinamos per investicijas, kurias šeima investuoja į savo vaiką net ne nuo jo gimimo, o nuo apsisprendimo turėti vaikų. Viena vertus, vaikai tėvams yra pasitenkinimo šaltinis, tačiau, kita vertus, vaikų auginimas yra didelių išlaidų, tiek aiškiai išreikštų, tiek numanomų (pirmiausia tėvų laikas), šaltinis. Žmogaus intelektinių ir psichofiziologinių gebėjimų kaupimas šeimoje yra tolesnio individo žmogiškojo kapitalo tobulėjimo ir nuolatinio tobulinimo pagrindas. Investicijos į vaikų žmogiškojo kapitalo plėtrą yra ne tik jų pačių vystymosi pagrindas, bet ir viso ateities kartų žmogiškojo kapitalo formavimo pagrindas. Auklėjimo ir ugdymo procese šeimose formuojasi įvairaus tipo žmogiškasis kapitalas, kuriami pagrindiniai psichofiziologiniai protiniai gebėjimai, formuojasi asmenybė.

Investicijos į žmogiškąjį kapitalą atneša didžiausias pajamas šalies ekonomikai ir „stumia“ ją į augimą. Jie lemia visuomenės jautrumą naujoms žinioms ir technologijoms, sukuria motyvaciją tobulėti ir progresuoti.

Žmogiškojo kapitalo esmė

1 apibrėžimas

Žmogiškasis kapitalas yra kiekvieno asmens poreikis gauti pajamų.

Tai apima tiek įgimtus gebėjimus ir gabumus, tiek įgytą išsilavinimą ir atitinkamą kvalifikaciją. Pats terminas „žmogiškasis kapitalas“ atsirado tyrinėjant neišsivysčiusių šalių situaciją, kurios metu buvo padaryta išvada, kad žmonių gerovė priklauso ne tiek nuo technologijų, pastangų ar žemės, kiek nuo žmonių žinių ir įgūdžių.

Verslas žmogiškąjį kapitalą apibūdina kaip kelių veiksnių derinį, įskaitant žmogiškuosius veiksnius, kuriuos asmuo įneša į savo darbą, pavyzdžiui, sumanumą, atsidavimą, patikimumą; taip pat ir žmogaus gebėjimas mokytis, būtent jo gabumas, išradingumas. Taip pat negalima kaip vieno iš veiksnių nepaminėti individo gebėjimo keistis patirtimi ir informacija.

Žmogiškasis kapitalas yra pats sunkiausias bet kurios įmonės turtas. Jų didžiulė įvairovė ir dažnai visiškas žmogaus prigimties nenuspėjamumas labai apsunkina jų įvertinimą. Žmonės yra vienintelė grandis, galinti sukurti vertę. Likę bet kurio verslo kintamieji, nesvarbu, ar tai būtų pinigai, žaliavos, įranga ir daug daugiau, turi tik inertinių medžiagų savybę, nes niekas nepridedama iki tol, kol bet kuris darbuotojas, nuo žemos kvalifikacijos darbuotojo iki aukščiausio lygio profesionalus vadovas, yra priverstas dirbti su šiuo potencialu.

Protingiausias ir ekonomiškiausias būdas spręsti talentų trūkumo problemą ir išlaikyti konkurencinę poziciją šiandieninėje rinkoje – investuoti į darbuotojus, didinant jų produktyvumą, žinias ir įgūdžius. Šiuolaikinė ekonomika nebegali neigti, kad pagrindinis pelno šaltinis yra žmonės. Bet koks organizacijos turtas be tinkamo personalo yra neaktyvus pasyvus išteklius.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

Žmogiškasis kapitalas neišvengiamai veikia kaip įmonės kapitalo pagrindas. Vis dar nėra vienos jos vertinimo metodikos. Vienas iš labiausiai paplitusių metodų yra individualių asmenybės bruožų skaičiavimas ir jo įvertinimas įmonės intelektinio kapitalo struktūroje. Antrasis metodas pagrįstas dabartinio žmogiškojo kapitalo formavimo kaštų srauto įvertinimu su būsimu pajamų srautu, kurį gali suteikti atitinkamas žinias gavęs žmogiškasis kapitalas. Šiuo metodu (ekspertu) įvertinami tiek konkretaus darbuotojo, tiek visų įmonės darbuotojų kokybės rodikliai.

Taikant bet kurį vertinimo metodą, atsižvelgiama į įmonės personalo indėlį į darbo rezultatą. Jis nustatomas pagal šiuos kriterijus:

• mokslo krypties plėtra;
• organizacijos pajamų padidėjimas;
• santykių su klientais plėtojimas;
• padalinių sąveikos ir atskirų padalinių veiksmų koordinavimas;
• sėkmingas priskirtų tiesinių funkcijų atlikimas.

Didesnis objektyvumas suteikia ekspertinio požiūrio metodą. Žmogiškojo kapitalo apskaičiavimo šiuo metodu tvarka apima pagrindinių rodiklių, lemiančių darbuotojo indėlį į organizacijos žinių kapitalą, apibrėžimą, kiekvieno iš šių rodiklių svorio dalių nustatymą ir kiekvieno iš šių rodiklių balo nustatymą. Gauti rezultatai analizuojami ir rodomas kiekvieno darbuotojo balų vidurkis. Gautos vertės lyginamos su nuoroda.

Žmogiškojo kapitalo vertinimas remiantis investicijomis

Visą inovacijų politiką bet kurioje įmonėje įgyvendina jos darbuotojai. Remiantis tuo, galime daryti išvadą, kad organizacijos veiklos efektyvumas ir konkurencingumas tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų raštingumo ir išsilavinimo. Iš karto atsiranda poreikio nuolat ir nuolatos mokyti įmonės darbuotojus.

Išsilavinimo ir perkvalifikavimo išlaidų suma gali būti laikoma ilgalaike investicija į organizacijos žinių kapitalą. Tačiau svarbu atsižvelgti į tai, kad investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra pateisinamos tik esant aiškiai tendencijai didinti įmonės našumą ir kiekvieno darbuotojo indėlį į tai. Šiuo modeliu grindžiamas žmogiškojo kapitalo vertinimas investavimo metodu.

Investavimo į žmogiškąjį kapitalą procesas skirstomas į:

1. išsilavinimui būtinos išlaidos;
2. darbuotojų paieškos ir samdymo išlaidos;
3. personalo išlaidos mokymo laikotarpiu;
4. potencialaus augimo kaupimo laikotarpiu reikalingų kaštų.

Išlaidos pagal finansavimo šaltinius skirstomos į federalinio biudžeto lėšas (vidurinio ir aukštojo mokslo įstaigos) ir išlaidas, sudarytas iš kiekvieno asmens lėšų ir laiko, kurie vaidina pagrindinį vaidmenį formuojant žmogiškąjį kapitalą.

1 pastaba

Mokymo efektyvumas ekonominiu požiūriu yra kaštų ir mokymosi rezultatų santykis, o darbo našumo didinimas yra pagrindinis investicijų į žmogiškąjį kapitalą rezultatas.

Žmogiškojo kapitalo vertinimas pagal analogiją su fiziniu

Žmogiškasis kapitalas su fiziniu kapitalu turi nemažai panašių savybių. Šios savybės leidžia įvertinti žmogiškąjį kapitalą pagal analogiją su fiziniu kapitalu.

Svarbiausia, kad žmogiškasis kapitalas kartu su materialiniu kapitalu dalyvautų organizacijos ūkinėje veikloje ir formuotų šios veiklos finansinius rezultatus. Taip pat žmogiškasis kapitalas turi nusidėvėjimo ir nusidėvėjimo koeficientą.

Šios savybės leidžia pabandyti įvertinti žmogiškąjį kapitalą remiantis pagrindinio kapitalo vertinimo modeliu. Šis procesas apima konkretaus darbuotojo pradinių išlaidų įvertinimą, žinių senėjimo koeficiento nustatymą ir pradinių išlaidų keitimo tvarkos nustatymą.

Jis pagrįstas turto kaupimo analogo metodu. Tam reikia įvertinti sukauptų žinių kiekį, atlikti reikiamus koregavimus dėl jų pasenimo ir meliono tūrį padauginti iš šių žinių tūrio vieneto kainos.