Ignaškina Inna Valerievna, Omskas Valsts agrārās universitātes bakalaura grāds. P.A. Stoļipins, Omska [aizsargāts ar e-pastu]

Kovaļenko Jeļena Valentinovna, ekonomikas zinātņu kandidāte, asociētā profesore, vadītāja. Ekonomikas, grāmatvedības un finanšu kontroles katedraFGBOU VPO "Omskas Valsts agrārā universitāte. P.A. Stoļipins, Omska

Uzņēmuma darbinieka cilvēkkapitāla novērtējums

Anotācija Šis raksts ir veltīts uzņēmuma darbinieka cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu un pieeju izpētei un analīzei Cilvēkkapitāla vērtības novērtējuma aprēķins tika veikts, izmantojot reāli strādājoša uzņēmuma piemēru. Atslēgas vārdi: cilvēkkapitāls, cilvēkkapitāla novērtējums, cilvēkkapitāla novērtēšanas metodika.

Pašlaik, tā kā cilvēkkapitāls ir postindustriālās sabiedrības vērtīgākais resurss, par to ir pastiprināta interese gan no teorētisko ekonomistu, gan uzņēmēju puses. Cilvēka spēju, to veidošanās un attīstības ceļu nozīme ir ārkārtīgi strauji pieaugusi. Daudzi speciālisti sāka pievērst pastiprinātu uzmanību cilvēkkapitāla uzkrāšanai praksē, uzskatot to par visvērtīgāko starp visiem kapitāla veidiem. Cilvēkkapitāls ir zināms cilvēku zināšanu, prasmju, iemaņu, kompetenču un iemaņu krājums, kas ļauj radīt bagātību gan personiski, gan sociāli. Turklāt, lai noteiktu tirgus apstākļus un iespējas, ir nepieciešamas arī cilvēku zināšanas, kas tiek izmantotas uzņēmuma darbības uzlabošanai. No tā izriet, ka uzņēmumiem jābūt komerciāli ieinteresētiem, lai korporatīvā "cilvēkkapitāla" vērtība būtu pēc iespējas augstāka. Uzņēmumu vadītāji parasti saskaras ar nepieciešamību novērtēt cilvēkkapitāla vērtību, to pārdodot vai reorganizējot, mainot īpašniekus, lai analizētu esošo situāciju un pieņemtu nepieciešamos vadības lēmumus ražošanas efektivitātes paaugstināšanai.

Viena no ekonomikas teorijas galvenajām problēmām ir bijusi un paliek cilvēka spēju novērtēšana, šo spēju attīstības izmaksu efektivitāte un darba ražīguma palielināšana. Šāda veida aprēķinu veikšanai zinātnieki un praktiķi ir piedāvājuši visdažādākās metodes un instrumentus, kas ņem vērā personas prasmju un iemaņu kvalitatīvās un kvantitatīvās īpašības, izsakot cilvēkkapitāla vērtību vērtībā (naudas) un dabas metri. . Visticamāk, ka jebkura uzņēmuma zināšanu kapitāla pamatā ir cilvēkkapitāls. Tomēr šodien ir daudz dažādu metožu tā novērtēšanai, taču lielākā daļa no tām ir ārzemju, kas vietējā praksē nav pieprasītas.Protams, krievu zinātnieki ir pētījuši šo jautājumu, bet diemžēl viņu piedāvātās metodes to nedara. Tas ļauj pilnībā novērtēt cilvēkkapitālu, cik vien iespējams, tas ir saistīts ar to, ka nav skaidras definīcijas pašam jēdzienam "cilvēkkapitāls", tā novērtējuma raksturīgie rādītāji vai nepietiekami precīzi dati. Galvenais uzdevums, analizējot cilvēkkapitāla izmantošanu uzņēmumā, ir identificēt visus faktorus, kas kavē darba ražīguma pieaugumu, izraisot darba laika zudumu un darbinieku algu samazināšanos. Turklāt cilvēkkapitāla izmantošanas analīzes uzdevumi ietver:

uzņēmuma un tā struktūrvienību darbaspēka resursu pieejamības izpēte un novērtēšana;

personāla mainības rādītāju izpēte;

darbaspēka resursu rezervju noteikšana, pilnīgāka un efektīvāka izmantošana Cilvēkkapitāls ir potenciālo ienākumu avots un cilvēku vajadzību apmierināšana nākotnē. Esošie mūsdienu ekonomiskie apstākļi liek cilvēkkapitālu mērīt naudas formā. Organizācijas ekonomiskās efektivitātes raksturošanai nepieciešams cilvēkkapitāla novērtējums, kura īstenošanā tiek vērtētas arī darbinieka kompetences.Uzņēmuma individuālā darbinieka cilvēkkapitāla vērtība ir tā vērtība naudas izteiksmē konkrēts uzņēmums, ņemot vērā viņa izglītības līmeni, vecumu un darba pieredzi amatā.

Uzņēmuma cilvēkkapitāla vērtības noteikšanas process ir sarežģīts un ļoti individuāls, jo katrs darbinieks ir unikāls cilvēks, un, novērtējot, ir jāņem vērā šim konkrētajam darbiniekam raksturīgās īpašības. mērīt cilvēkresursu vērtību, mūsdienu cilvēkkapitāla teorijā var izmantot šādas metodes, att. 1.

Rīsi. 1 Ražošanas cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes

Uzņēmuma darbinieka cilvēkkapitāla novērtēšanai mūsdienās tiek izmantota visizplatītākā metode, kas ir indivīda cilvēkkapitāla noteikšana un tā izvērtēšana struktūrā Īpašnieku un lietotāju nākotnes izmaksu aprēķins Nemateriālās uzvedības vērtības + monetāri ekonomiskās vērtības. vērtības kapitāls apmācības cilvēkgados

Monetārais modelis

Cilvēkkapitāla vērtības

Izmaksu modeļi

Dabiskā (pagaidu) vērtēšana

Cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes

uzņēmuma intelektuālais kapitāls. Šis paņēmiens ir vērsts uz to izmaksu plūsmas vērtības novērtēšanu, kas saistītas ar cilvēkkapitāla veidošanos un nākotnes ienākumiem, kas savukārt nodrošinās konkrēta kandidāta cilvēkkapitāla saņemšanu.potenciāls kopumā. Šī pieeja tiek veikta, izmantojot svara koeficientus, kuru aprēķins tiek veikts trīs posmos. Pašā sākumā tiek noteikti galvenie rādītāji, kas nosaka katra darbinieka ieguldījumu pētāmā uzņēmuma intelektuālajā kapitālā. Pēc tam katram rādītājam tiek noteikti nozīmīguma koeficienti, t.i. cik bieži katrs ir redzams vērtētajā. Un beigās tiek novērtēts katrs no rādītājiem, pēc visiem aprēķiniem tiek analizēti rezultāti un noteikts katra darbinieka vidējais vērtējums. Mūsu uzmanību piesaistīja vēl viena G. Tuguskinas piedāvātā aprēķina metode, saskaņā ar kuru cilvēkkapitāla vērtības novērtējums tiek veikts pēc formulas 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

kur S ir darbinieka cilvēkkapitāla izmaksas, rubļi;RFP darba samaksa darbiniekam (faktiskā vai plānotā), rubļi;GCHK darbinieka cilvēkkapitāla nemateriālā vērtība;Un ieguldījumi personālā uz vienu gadu;

Izpētot un analizējot daudzas cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes, mēs paši esam identificējuši šo. Mūsuprāt, tas ir vispraktiskākais un precīzākais pielietojumā.Šajā sakarā mēs veicām cilvēkkapitāla novērtējumu Karagandas Stādu audzēšanas un selekcijas pētniecības institūtā LLP (saīsināti KNIIRS LLP), kas atrodas Republikas teritorijā. Kazahstānas laika posmā no 2012. līdz 2014. gadam. Pētāmais uzņēmums nodarbojas ar augsti produktīvu graudu, pākšaugu un lopbarības kultūru šķirņu veidošanu, kas pielāgotas stepju un sauso stepju zonām; zonēto šķirņu primārās un elites sēklu ražošanas organizēšana Kazahstānas Republikas Karagandas reģionā; augstas reproduktīvās sēklu ražošana un pārdošana. Tādējādi personāla sastāvā ir gan ierindas strādnieki ar tehnisko un vidējo izglītību, gan zinātnieki, zinātņu kandidāti. Visi dati, kas izmantoti cilvēkkapitāla izmaksu aprēķināšanai, ir parādīti 1. tabulā.

1.tabula Uzņēmuma cilvēkkapitāla aprēķina rādītāji

ParametriGadi201220132014Personāla skaits, cilvēki185198241Izglītības līmenis: AugstākāVidējā specializētā Vidējā3374784897535311771Vidējā darba pieredze specialitātē, gadi13 515 516Vidējā darba pieredze 161 182143156 Organizācijas peļņa, tūkst.tenge 346403415709491115 Kopējās personāla izmaksas, tūkst.tenge 336184397060458789 Ieguldījumi personālā, tūkst. tenge stundas342990372240445368

Izmantojot šajā metodoloģijā piedāvātās formulas, veicām visus nepieciešamos aprēķinus cilvēkkapitāla vērtības noteikšanai. Aprēķinu ērtībai tika izmantota programma MS Excel, līdz ar to uzņēmuma KNIIRS LLP cilvēkkapitāla vērtība 2013.gadā sastādīja 1 151 742 tūkstošus tengu, bet 2014.gadā tā ir vienāda ar 1 174 891 tūkstoti tengu. Tas liecina par efektīvu cilvēkresursu vadību un pārvaldību šajā organizācijā.Ņemot vērā visu iepriekš minēto, varam secināt, ka pareiza darbinieku komandas vadīšana jebkurā uzņēmumā ir mūsdienu līdera galvenais uzdevums, kuru iespējams realizēt. efektīvi izmantojot darbinieku cilvēkpotenciālu. Mūsdienās cilvēkkapitāla loma tiek izprasta jaunā veidā, jo tas ir galvenais faktors uzņēmuma konkurētspējas paaugstināšanā. Šajā sakarā ieguldījumi cilvēkkapitālā ir uzņēmuma veiksmīgas attīstības neatņemama sastāvdaļa.

Saites uz avotiem 1. Noskova K. A. “Cilvēkkapitāla” izmaksas. // Ekonomika un vadība inovatīvas tehnoloģijas. -2012. gada oktobris [Elektroniskais resurss]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabjans K. K. Cilvēkkapitāla novērtējums // Ziņojumu krājums par Viskrievijas zinātniskās un praktiskās konferences rezultātiem, Maskava, 2010. gada 10.–19. / Vispārējā redakcijā prof. Meļņikova O. N. -M.: Radošās ekonomikas izdevniecība, 2010–124 lpp.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Uzņēmuma cilvēkkapitāla vērtības novērtējums. // Personāla darbinieks. Personāla vadība.2009, N 11

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Izmitināts vietnē http://www.allbest.ru/

NOBEIGUMA KVALIFIKĀCIJAS DARBS

par tēmu: "UZŅĒMUMA CILVĒKKAPITĀLA NOVĒRTĒJUMS"

Saturs

• Ievads
• 2.1 Īss apraksts
• 2.3. Darbaspēka izmantošanas efektivitātes novērtēšana
• 3. Cilvēkkapitāla izmantošanas virziens
• 3.1. Ārvalstu un pašmāju pieredzes apskats cilvēkkapitāla novērtēšanā
• 3.2. Galvenās rezerves cilvēkkapitāla izmantošanas efektivitātes uzlabošanai uzņēmumā
• 3.3. Ierosināto darbību izmaksu efektivitāte
• Secinājums
• Izmantotās literatūras saraksts

Ievads

Cilvēks, viņa radošās īpašības, stiprās puses un spējas, ar kuru palīdzību viņš pārveido sevi un apkārtējo pasauli, tradicionāli ieņēma centrālo vietu ekonomikas un sociālajās zinātnēs. Vienlaikus ar industriālo revolūciju saistītā ražošanas materiāli tehniskās bāzes paātrinātā attīstība aizēnoja cilvēces attīstības un tās produktīvo spēju problēmas, radot ilūziju par fiziskā kapitāla pārākumu ekonomiskās izaugsmes nodrošināšanā. Tā rezultātā ilgus gadus cilvēka produktīvās spējas tika uzskatītas un novērtētas kā viens no ražošanas kvantitatīvajiem faktoriem. Uzdevums bija tikai veiksmīgi apvienot darbaspēku, pamatkapitālu un apgrozāmo kapitālu.

Pilnīgāko cilvēkkapitālu var raksturot šādi: tas ir iedzimts, kas veidojas investīciju un uzkrājumu, noteikta līmeņa veselības, izglītības, prasmju, iemaņu, motivācijas, enerģijas, kultūras attīstības, gan konkrēta indivīda, cilvēku grupa un sabiedrība kopumā, kas ir lietderīgi tiek izmantoti noteiktā sociālās reprodukcijas jomā, veicina ekonomisko izaugsmi un ietekmē sava īpašnieka ienākumu apjomu.

Cilvēkkapitāls, kas ir daļa no kopējā kapitāla, ir to veidojošo elementu kombinācija, t.i. ir sava iekšējā struktūra.

Uzņēmuma darbaspēka resursu izmantošanas efektivitāti mēra ar tādiem rādītājiem kā produktivitāte un darbaspēka intensitāte.

Nepieciešamība pētīt un novērtēt personālu uzņēmumos, iestādēs, organizācijās ir saistīta ar jautājumu risināšanu par viņu iekārtošanu, paaugstināšanu, apmācību un iedrošināšanu.

cilvēkkapitāla efektivitātes izmantošana

Darba mērķis ir ar piemēru pētīt cilvēkkapitālu. Mērķis ietver šādu uzdevumu risināšanu:

1. cilvēciskā faktora teorētisko aspektu izskatīšana organizācijā.

2. cilvēkkapitāla izmantošanas uzņēmumā analīze un novērtēšana

3. uzņēmuma darbaspēka resursu izmantošanas rādītāju analīze.

4. Cilvēkkapitāla izmantošanas efektivitātes uzlabošanas pasākumu izstrāde Personāla politika paredz mierīgu, pārdomātu darbu visā personāla atlases, apmācības un paaugstināšanas sistēmā, uzlabojot tā darbības kontroli. Personāla politika izpaužas SIA personāla vadības jomā lēmumos un normatīvajos dokumentos pausto svarīgāko attieksmju, principu, noteikumu kopumā. Viss iepriekš minētais apzīmē šo problēmu kā aktuālu mūsdienās.

Mūsdienās vairāk nekā jebkad agrāk tiek atzīts, ka cilvēkresursu vadība ir izšķirošs faktors organizācijas izdzīvošanai un panākumiem. Rezultāti liecina, ka aptuveni 70% vadītāju uzskata, ka cilvēkresursu vadības funkcija ir būtiska organizācijas panākumiem, un vairāk nekā 90% liecina, ka cilvēkresursu vadības vienības kļūs par noteicošām organizācijas dzīvē.

1. Cilvēciskā faktora teorētiskie aspekti organizācijā

1.1. Cilvēkkapitāls: tā izmantošanas jēdziens un iezīmes

Pasaules vadošo valstu attīstība ir novedusi pie jaunas ekonomikas veidošanās – zināšanu, inovāciju, globālo informācijas sistēmu, jaunāko tehnoloģiju un riska biznesa ekonomikas. Jaunās ekonomikas pamats ir cilvēkkapitāls , kas ir galvenais mūsdienu sabiedrības sociāli ekonomiskās attīstības virzītājspēks.

Cilvēkkapitāla lomas maiņa, tā pārvēršanās no izmaksu faktora par galveno produktīvo un sociālo attīstības faktoru, ir radījusi nepieciešamību veidot jaunu attīstības paradigmu. Jaunās valstu un pasaules sabiedrības attīstības paradigmas ietvaros cilvēkkapitāls ir ieņēmis vadošo vietu nacionālajā bagātībā (attīstītajās valstīs līdz 80%).

Viens no faktoriem, kas var padarīt cilvēkkapitāla attīstības procesu efektīvāku, ir inovatīvās attīstības faktors, kas ietver savstarpēji saistītu zinātnes, tehnikas, rūpniecības, finanšu un sociālās aktivitātes jaunā vidē.

Mūsdienās ir diezgan skaidra inovācijas definīcija, kas tiek saprasta kā gala rezultāts. inovācijas aktivitātes, kas saņēmusi ieviešanu jauna vai uzlabota produkta veidā, kā arī praktiskajā darbībā izmantotā uzlabotā tehnoloģiskā vai organizatoriskā procesa veidā. Inovācija ir materializēts rezultāts, kas iegūts no kapitālieguldījumiem jaunās iekārtās vai tehnoloģijās, jaunos ražošanas, darbaspēka, pakalpojumu un vadības organizācijas veidos, ieskaitot jaunas kontroles, uzskaites, plānošanas metodes, analīzes metodes utt.

Cilvēkkapitāls ir zināšanu, prasmju un iemaņu kopums, ko izmanto, lai apmierinātu dažādas personas un visas sabiedrības vajadzības. Šo terminu pirmais lietoja Teodors Šulcs, un viņa sekotājs Gerijs Bekers attīstīja šo ideju, pamatojot ieguldījumu cilvēkkapitālā efektivitāti un formulējot ekonomisku pieeju cilvēka uzvedībai.

Sākotnēji cilvēkkapitāls tika saprasts tikai kā investīciju kopums cilvēkā, kas paaugstina viņa darba spējas – izglītību un profesionālās prasmes. Nākotnē cilvēkkapitāla jēdziens ir ievērojami paplašinājies. Jaunākie Pasaules Bankas ekspertu veiktie aprēķini ietver patēriņa izdevumus - ģimeņu izmaksas par pārtiku, apģērbu, mājokli, izglītību, veselības aprūpi, kultūru, kā arī valsts tēriņus šiem mērķiem.

Cilvēkkapitāls plašā nozīmē ir intensīvs produktīvs ekonomiskās attīstības, sabiedrības un ģimenes, tajā skaitā izglītotās darbaspēka daļas, attīstības faktors, zināšanas, instrumenti intelektuālajam un vadības darbam, vide un darba aktivitāte, kas nodrošina efektīvu un cilvēkkapitāla kā produktīvas attīstības faktora racionāla funkcionēšana.

1) straumēšana, cilvēka spēju uzkrājums pa dzīves fāzēm;

2) spēju krājuma izmantošanas lietderība, kas izraisa darba ražīguma pieaugumu;

3) darba ražīguma pieaugums dabiski noved pie darbinieka izpeļņas pieauguma;

4) ienākumu pieaugums motivē darbinieku veikt papildu ieguldījumus savā cilvēkkapitālā, to kumulatīvi uzkrāt.

Cilvēkkapitāla kapitalizācijas satura un nosacījumu analīze ļauj izstrādāt vispārinātu cilvēkkapitāla kā mūsdienu informācijas un inovāciju sabiedrības ekonomiskās kategorijas definīciju. "Cilvēkkapitāls ir cilvēka ieguldījumu rezultātā izveidots noteikts veselības, zināšanu, prasmju, iemaņu, motivācijas krājums, kas tiek lietderīgi izmantots darba procesā, veicinot tā produktivitātes un ienākumu pieaugumu."

Viens no strīdīgajiem jautājumiem ir cilvēkkapitāla veidošana, kura definīcija ir būtisks aspekts, aplūkojot visu cilvēkkapitāla atjaunošanas sistēmu. Cilvēkkapitāla veidošanās ir jāpēta kā cilvēka kvalitatīvu produktīvo īpašību meklēšanas, atjaunošanas un uzlabošanas process, ar kuru viņš darbojas sociālajā ražošanā. Faktorus, no kuriem atkarīga cilvēkkapitāla veidošanās, var apvienot šādās grupās: sociāli demogrāfiskie, institucionālie, integrācijas, sociāli mentālie, vides, ekonomiskie, ražošanas, demogrāfiskie, sociāli ekonomiskie (1.1.1. att.). No tā var secināt, ka cilvēkkapitāla kategorija ir sarežģīts sociālekonomisko pētījumu sistēmas objekts. Cilvēkkapitāla veidu klasifikācija ir iespējama dažādu iemeslu dēļ un dažādiem mērķiem, kas ir sniegta literatūrā par šo jautājumu. Gandrīz visi pētnieki atzīst intelektuālā kapitāla realitāti un izšķirošo lomu. Patiešām, intelektuālos produktus var ierakstīt materiālos datu nesējos (grāmatās, ziņojumos, disketēs, datu bāzu failos), reģistrēt kā intelektuālo īpašumu un iekļaut biznesa darījumos kapitālieguldījumu, licenču pārdošanas, pirkšanas un pārdošanas, grāmatvedības kā nemateriālā īpašuma veidā. aktīvu. Intelektuālā kapitāla studijas ir visprogresīvākās un pievestas pie tā metodēm efektīva lietošana. Tas ļauj izmantot intelektuālā kapitāla zinātniskās analīzes rezultātus citu cilvēkkapitāla veidu pētīšanai.

1.1.1. att. Cilvēkkapitālu veidojošo faktoru grupas Korchagin Yu.A. Cilvēkkapitāls un attīstības procesi makro un mikro līmenī. - Voroņeža: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Cilvēkkapitāla veidu struktūru var attēlot šādi (1.1.1. tabula).

1.1.1. tabula

Cilvēkkapitāla veidu struktūra Darba ekonomika (sociālās - darba attiecības). Mācību grāmata / Red. UZ. Volgina, Yu.G. Odegovs. - M.: Izdevniecība "Eksāmens", 2009. - 496 lpp.

Pamatojoties uz dažādu pieeju apvienojumu cilvēkkapitāla klasifikācijā, ir iespējams piedāvāt plašāku tā veidu struktūru pēc līmeņiem un īpašumtiesībām. Šī klasifikācija parādīta 1.1.2. attēlā.

Šī cilvēkkapitāla veidu klasifikācija ļauj aplūkot un novērtēt cilvēkkapitālu indivīda (mikrolīmenis - individuālais cilvēkkapitāls), individuāla uzņēmuma vai uzņēmumu grupas (mezo līmenis - uzņēmuma cilvēkkapitāls) un valsts līmenī. kopumā (makrolīmenis - valsts cilvēkkapitāls). Individuālā cilvēkkapitāla struktūrā var izdalīt veselības kapitālu, kultūras un morālo kapitālu, darbaspēka, intelektuālo un organizatorisko un uzņēmējdarbības kapitālu.

1.1.2. att. Cilvēkkapitāla veidu klasifikācija pēc līmeņiem un īpašumtiesībām Lyskov A.F. Cilvēkkapitāls: jēdziens un attiecības ar citām kategorijām // "Vadība Krievijā un ārzemēs". - Nr.6. - 2009, 3.-11.lpp.

Uzņēmuma kapitāla struktūrā īpašu lomu spēlē atzītie individuālā cilvēkkapitāla aktīvi (patenti, autortiesību sertifikāti, know-how u.c.), zīmola nemateriālie aktīvi (preču zīmes / preču zīmes, komercnoslēpumi utt.), organizatoriskais kapitāls, strukturālais kapitāls, zīmola kapitāls un sociālais kapitāls. Nacionālais cilvēkkapitāls ietver sociālo, politisko kapitālu, nacionālās intelektuālās prioritātes, nacionālās konkurences priekšrocības un nācijas dabisko potenciālu.

Vispusīgai cilvēkkapitāla būtības izpratnei vispirms būtu jāvēršas pie šī jēdziena galveno sastāvdaļu, kas atrodas humanitāro un ekonomikas zinātņu krustpunktā: cilvēkkapitāla un kapitāla, būtības noteikšanai.

Cilvēks, būdams fiziska būtne, vienlaikus ir arī publiska (sociāla) būtne, tāpēc to nevar reducēt uz ekonomiskām kategorijām. Cilvēks ir noteiktu dabisko individuālo spēju un talantu nesējs, ar ko daba viņu ir apveltījusi un attīstījusi sabiedrība. Cilvēks īpašību un spēju attīstībai tērē noteiktus fiziskos, materiālos un finansiālos resursus. Dabiskās spējas un iegūtās sociālās īpašības savā ekonomiskajā lomā ir līdzīgas dabas resursiem un fiziskajam kapitālam.

Tāpat kā dabas resursi, arī cilvēks savā sākotnējā stāvoklī nenes nekādu ekonomisku efektu; pēc noteiktu izmaksu īstenošanas (apmācība, apmācība, padziļināta apmācība) veidojas cilvēkresursi, kas var radīt ienākumus, piemēram, fiziskais kapitāls.

Tomēr kategorijas "cilvēkresursi" un "cilvēkkapitāls" nav identiskas viena otrai. Cilvēkresursi var kļūt par kapitālu, ja tie rada ienākumus un rada bagātību. Tas nozīmē, ka cilvēks ieņems noteiktu vietu sociālajā ražošanā ar pašorganizētu darbību vai pārdodot savu darbaspēku darba devējam, izmantojot savu fizisko spēku, prasmes, zināšanas, iemaņas, talantu. Līdz ar to cilvēkresursu pārvēršanai par pamatkapitālu ir nepieciešami noteikti nosacījumi, kas nodrošinātu cilvēkpotenciāla (resursu) realizāciju darbības rezultātos, kas izteikts preču formā un nesot ekonomisku efektu.

Fiziskais kapitāls ir kategorija, kas attiecas uz ēkām, mašīnām, iekārtām, ko izmanto preču un pakalpojumu ražošanai. Fiziskais kapitāls apvienojumā ar darbaspēku kļūst par ražošanas faktoru, ko izmanto preču un pakalpojumu, tostarp jauna kapitāla, radīšanai. Izrādās, ka kapitāla vissvarīgākā iezīme ir tā, ka tas pats par sevi ir ražošanas produkts.

Cilvēkkapitāls kā ražošanas produkts ir zināšanas, prasmes, ko cilvēks apgūst mācību un darba procesā, un tāpat kā jebkuram citam kapitāla veidam piemīt spēja uzkrāties.

Cilvēkkapitāla uzkrāšanas process parasti ir ilgāks nekā fiziskā kapitāla uzkrāšanas process. Tie ir procesi: apmācība skolā, universitātē, ražošanā, padziļināta apmācība, pašizglītība, tas ir, nepārtraukti procesi. Ja fiziskā kapitāla uzkrāšana parasti ilgst 1-5 gadus, tad cilvēkkapitāla uzkrāšanas process ilgst 12-20 gadus. Cilvēkkapitāla galvenās īpašības ir 1.1.3. attēlā atspoguļotās pazīmes.

1.1.3. att. Kapitāla veidi un tā raksturojums Kločkovs V.V. Cilvēkkapitāls un tā attīstība. Grāmatā: Ekonomikas teorija. Transformējošā ekonomika. / Red. Nikolajeva I.P. - M.: Vienotība, 2008. - S.: 310.

Zinātniskā un izglītības potenciāla uzkrāšanai, kas ir cilvēkkapitāla pamatā, ir būtiskas atšķirības no materiālo resursu uzkrāšanas. Sākotnējā funkcionēšanas stadijā cilvēkkapitālam, pakāpeniski uzkrājoties ražošanas pieredzei, ir zema vērtība, kas nevis samazinās, bet uzkrājas (atšķirībā no fiziskā kapitāla). Intelektuālā kapitāla vērtības palielināšanas process ir pretējs fiziskā kapitāla nolietojuma procesam.

Kā minēts iepriekš, cilvēkkapitāla uzkrāšana ir nepārtraukts process. Pēc analītiķu domām, pēc divdesmit gadu darba pieredzes sākas uzņēmuma personāla kvalifikācijas un zināšanu morālais un fiziskais nolietojums, tas ir, sākas cilvēkkapitāla amortizācijas process, un darba beigas nozīmē pilnīgu uzkrāto zināšanu un zināšanu nolietojumu. pieredze. Tomēr daži pētnieki uzskata, ka šis krājums nav pakļauts pilnīgam nolietojumam. Materiālo ražošanas līdzekļu "nolietojums" (no latīņu valodas - "atmaksa", "nāve") tiek veidots tā, lai pilnībā norakstītu to vērtību pirms darbības perioda beigām. Fiziskā kapitāla paātrināta atražošana prasa pastāvīgu ražošanu, izmantojot jaunas zināšanas, kas ir nosacījums cilvēkkapitāla atjaunošanai. Taču šāds modelis darbojas stabilā ekonomikā: Krievijas realitātes apstākļos fiziskā kapitāla paātrināta atražošana nevar kalpot par cilvēkkapitāla atjaunošanas faktoru, jo fiziskais kapitāls ir nolietots un tam nepieciešama gandrīz pilnīga nomaiņa. Tā fiziskā un morālā nolietojuma stāvoklis un atražošanas ātrums neveicina jaunu zināšanu attīstību sabiedrībā kopumā un cilvēkkapitāla attīstību uzņēmumā jo īpaši.

Šajā sakarā mēs nošķiram jēdzienus "zināšanas" un "cilvēkkapitāls". Zināšanas tiek definētas kā cilvēka realitātes izpratne, tas ir, zināšanas var attēlot kā "neizmantotu" cilvēkkapitālu. Lai tos pārnestu esošajā cilvēkkapitālā, ir jāpieliek zināmas pūles, lai neizmantoto cilvēkkapitālu pārveidotu uzņēmumam praktiski svarīgā darbaspēkā un personāla praktiskajās prasmēs. Tātad skolā, augstskolā iegūtās zināšanas būtu jāatbalsta ar praktisko pieredzi ražošanā. Zināšanas kā nemateriālie ieguvumi ir jāpārvērš aktīvajā kapitālā. Tas ir divvirzienu process: no vienas puses, paša cilvēka zināšanas un vēlme (tās rodas, ja pieaug viņa ienākumi), no otras puses, noteikti nosacījumi, kas nodrošinās indivīda zināšanu un vēlmju realizāciju. pārnest tos cilvēkkapitālā (preču formā izteiktos darbības rezultātos). Zināšanas bez to konkrēta pielietojuma dzīvē ir nespējīgas.

Cilvēkkapitāla veidošanas mehānisms ir ieguldījums cilvēkā, tas ir, lietderīgi ieguldījumi indivīdā naudas vai citā veidā, kas, kā norādīts iepriekš, no vienas puses, dod ieguldījumu personai, un no otras puses, izraisīt darba ražīguma pieaugumu. Izmaksas, kas palielina darba ražīgumu, var uzskatīt par investīcijām; kārtējās izmaksas tiek veiktas ar cerību, ka nākotnē tās atkārtoti kompensēs lielāka peļņa Adamčuks V.V., Romašovs O.V., Sorokina M.E. Ekonomika un darba socioloģija: mācību grāmata augstskolām. - M.: UNITI, 2008. - 281 lpp. .

Tāpēc no visiem investīciju veidiem vissvarīgākie ir ieguldījumi cilvēkkapitālā, un tie atšķiras šādi:

Investīcijas izglītībā (apmācība skolā, institūtā, padziļināta apmācība ražošanā);

Veselības aprūpes izmaksas, kas nodrošina indivīda fizisko un garīgo veselību (slimību profilakse, medicīniskā aprūpe);

Dzīves apstākļu uzlabošana, veicinot darbinieka spēka atjaunošanu un viņa garīgās aktivitātes stiprināšanu);

Atbilstošs uzturs.

Uzskaitītie investīciju veidi rada apstākļus kvalitatīvai darbaspēka darbībai, kas veicina cilvēkkapitāla izmantošanu.

Investīciju cilvēkkapitālā iezīme ir tāda, ka indivīdu zināšanu un pieredzes pieaugums uzreiz neveicina cilvēkos iemiesotā kapitāla produktivitātes pieaugumu. Šis process parasti tiek pagarināts laikā.

1.2. Cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes uzņēmumā

Ir pilnīgi skaidrs, ka tieši cilvēkkapitāls ir uzņēmuma zināšanu kapitāla pamats. Cilvēkkapitāla novērtēšanai nav vienotas metodoloģijas. Ir dažādi autoru Tuguskina G.N. viedokļi. Uzņēmumu cilvēkkapitāla novērtēšanas metodika // "Personāla vadība". - Nr.5. - 2009, 15.-18.lpp.

1. Viena no izplatītākajām metodēm ir indivīda cilvēkkapitāla aprēķināšana un tā novērtēšana uzņēmuma intelektuālā kapitāla struktūrā. Metodes pamatā ir mēģinājums novērtēt ar cilvēkkapitāla veidošanos saistītās izmaksu plūsmas pašreizējo (diskontēto) vērtību un nākotnes ienākumu plūsmu, kas nodrošinās konkrētas personas cilvēkkapitāla saņemšanu.

Cilvēkkapitāla kvalitatīvais novērtējums (ekspertu pieeja) - šīs pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanas būtība slēpjas apstāklī, ka tiek novērtēti kvalitatīvie rādītāji, kas raksturo gan konkrētā darbinieka individuālās īpašības, gan uzņēmuma darbinieku īpašības kopumā. .

Konkrēta darbinieka kvalitatīvās īpašības ir neatņemama sastāvdaļa mēģinājumā izmērīt viņa vērtību, jo tieši tādu kvalitatīvu īpašību klātbūtne kā spēja nepārprotami domāt, izmantot prasmes un pieredzi kombinācijā ar intuīciju utt. Jo īpaši nosauktais kvalitātes īpašības ir uzņēmuma zināšanu kapitāla neatņemama sastāvdaļa. Personāla ieguldījumu kopējos rezultātos nosaka šādās jomās:

- ieguldījumu jaunu zinātnes virzienu attīstībā;

- ieguldījums uzņēmuma ienākumu palielināšanā;

- ieguldījumu attiecību attīstībā ar klientiem;

- ieguldījumu nodaļu darbības koordinēšanā;

- ieguldījumu līnijas funkciju veiksmīgā izpildē.

Ekspertu pieejas ietvaros tiek izvērtētas gan konkrētā darbinieka kvalitatīvās īpašības, gan cilvēka (personāla) potenciāla īpašību kopums. Ar lielāku šīs tehnikas objektivitāti tiek izmantoti svēršanas koeficienti. Aprēķina procedūra ietver trīs posmus:

1) Galveno rādītāju definēšana, kas identificē darbinieka ieguldījumu uzņēmuma zināšanu kapitālā.

2) Katra rādītāja svara daļu (nozīmības koeficienta) noteikšana, pamatojoties uz to, cik bieži katrs rādītājs parādās sertificējamajā personā.

3) Vērtēšanas skalas noteikšana katra rādītāja novērtēšanai.

Tālāk tiek analizēti rezultāti un tiek noteikts vidējais punktu skaits katram darbiniekam. Šīs vērtības tiek salīdzinātas ar atsauces vērtībām, kas iegūtas ar empīrisko metodi (summējot visus punktus visiem kvalitātes rādītājiem). Ekspertu pieeja ietver dažādas modifikācijas un ir nepieciešama cilvēkkapitāla novērtējuma sastāvdaļa.

2. Uz virzītajām investīcijām balstīta cilvēkkapitāla novērtēšana - cilvēkkapitāla novērtēšanas metode, kurā viena no galvenajām uzņēmuma konkurences priekšrocībām ir tā inovāciju politika. Jebkuru inovāciju politiku izstrādā (veido) un īsteno darbinieki, tāpēc uzņēmuma darbības efektivitāte ir tieši atkarīga no tā, cik kompetenti un izglītoti ir šie darbinieki. Pamatojoties uz to, ir acīmredzama nepieciešamība pēc pastāvīgas un nepārtrauktas uzņēmuma darbinieku apmācības.

Par ilgtermiņa ieguldījumu šī uzņēmuma zināšanu kapitālā var uzskatīt izdevumu summu izglītībā, pārkvalifikācijā, konkrētam darbiniekam vai visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Taču investīcijas cilvēkkapitālā ir attaisnojamas, ja ir tendence paaugstināt uzņēmuma darbības efektivitāti un tiek izsekotas konkrēta darbinieka ieguldījums šajā tendencē. Tieši šī likumsakarība ir pamatā cilvēkkapitāla novērtējumam ar investīciju metodi (izdevumi izglītībai).

Investīciju procesu cilvēkkapitālā var iedalīt astoņos posmos: izglītības izmaksas, personāla meklēšanas un personāla atlases izmaksas, personāla izmaksas apmācību periodā, personāla izmaksas izaugsmes potenciāla uzkrāšanas laikā, personāla izmaksas profesionalitātes sasniegšanas periodā, personāla izmaksas. apmācības periodā, padziļināta apmācība, personāla izmaksas pagrimuma un profesionalitātes "morālās novecošanās" periodā.

Starp šiem rādītājiem pastāv noteikta saistība, ko var izteikt ar šādu formulu (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

kur E ir investīciju efektivitāte cilvēkkapitālā i-tajā posmā; Bn - darbinieka izlaide pirms apmācības; B - darbinieka izlaide pēc apmācības; C - produkcijas vienības cena; W - investīcijas cilvēkkapitālā.

3. Cilvēkkapitāla novērtējums pēc analoģijas ar fizisko kapitālu - cilvēkkapitāla novērtēšanas metode, kuras pamatā ir nostāja, ka starp fizisko un cilvēkkapitālu pastāv zināmas līdzības, kas ļauj novērtēt cilvēkkapitālu pēc analoģijas ar fizisko kapitālu.

Pirmkārt, gan cilvēkkapitāls, gan pamatkapitāls (materiālais) ir iesaistīts uzņēmuma saimnieciskās darbības procesā un veido gala finanšu rezultātus.

Otrkārt, tāpat kā pamatkapitālam raksturīgs amortizācijas process, arī cilvēkkapitāls laika gaitā nolietojas, jo daļa zināšanu tiek aizmirstas vai noveco. Neapšaubāmi, starp šiem jēdzieniem pastāv ļoti būtiskas atšķirības. Cilvēkkapitāls ir zināšanu kapitāla daļa, kurai raksturīgs un dabisks multiplikatora efekts, tas ir, katras zināšanu kapitāla sastāvdaļas palielināšanās un attīstība ne tikai noved pie vienkāršas šo komponentu summēšanas, bet rada sinerģisku efektu. Turklāt cilvēkkapitāls, būdams uzņēmuma stratēģiskais resurss, nosaka materiālā vai pamatkapitāla attīstību, uzlabošanu un pārvaldību.

Tomēr šīs līdzības ļauj mēģināt novērtēt cilvēkkapitālu, pamatojoties uz pamatkapitāla (fiziskā) novērtēšanas modeli, kam nepieciešams:

1) Nosakiet konkrēta darbinieka "sākotnējās izmaksas". Lai to izdarītu, varat izmantot dažādas darbinieku pārbaudes un sertifikācijas metodes.

2) Nosakiet zināšanu "novecošanās" (aizmiršanas) koeficientu, jo cilvēkkapitāls galu galā zaudē daļu no uzkrātajām zināšanām, savukārt pamatkapitāls tiek pakļauts fiziskai un morālai nolietojumam.

Pēc sākotnējo izmaksu noteikšanas ir nepieciešams noteikt cilvēka zināšanu novecošanas un aizmirstības koeficientu. Šiem nolūkiem ir jānosaka konkrētā darbinieka līdzdalības periods uzņēmuma darbībā.

3) Noteikt darbinieka "sākotnējo izmaksu" maiņas kārtību. Pamatlīdzekļi tiek pilnveidoti modernizējot, rekonstruējot, savukārt cilvēkkapitāls tiek pilnveidots, investējot tā attīstībai.

Nosakot zināšanu novecošanas koeficientu (aizmirstot noteiktas zināšanas vai informāciju), ir jāizmanto statistikas dati, kas atspoguļo saistību starp jaunu zināšanu asimilāciju un esošo aizmirstības procesu. Šī vērtība ir jākoriģē ar korekcijas koeficientu, kas ir empīriski iegūta zināšanu novecošanās vērtība attiecībā uz noteiktu darbības jomu. Varat arī izmantot Yu.V. piedāvāto metodi. Trumpis zināšanu krājuma noteikšanā, ņemot vērā novecošanas koeficientu (2).

Šī metode ir balstīta uz aktīvu uzkrāšanas metodes analogu. Šīs metodes ietvaros, novērtējot zināšanas, ir jānovērtē indivīda uzkrāto zināšanu apjoms, jāveic korekcijas to novecošanai un aizmirstībai, un katrs koriģētais noteikta veida zināšanu apjoms jāreizina ar vienības izmaksām. šāda veida zināšanas:

(2)

Kur P 3h- uzkrāto zināšanu vērtība, a i- empīriski noteikti koeficienti, kas atbilst veida uzkrāto zināšanu izmaksām un apjomam i, TK i- kopējās uzkrātās zināšanas par veidu i, k - zināšanu veidu (veidu) skaits.

Indivīda kopējās uzkrātās zināšanas jānosaka, ņemot vērā iegūto zināšanu novecošanas (novecošanas) un aizmirstības faktorus:

(3)

Kur tk i- uzkrātās zināšanas i tips saņemts j- periods, A i - zināšanu veida novecošanās i laika vienībā (novecošanās), W- indivīda aizmirst zināšanas par laika vienību, b- empīrisks skaitliskais koeficients, kas ir apgriezts laika dimensijai, t- zināšanu apguvei nepieciešamais laiks sējumā TK.

Cilvēkkapitāla vērtības kopums kopumā nav jānosaka ar vienkāršu aritmētisku saskaitīšanu, jo šajā gadījumā ir skaidri redzams sinerģisks efekts no darbinieku mijiedarbības.

Esošajām cilvēkkapitāla mērīšanas metodēm ir vairāki būtiski trūkumi: Shipunov V.G., Kishkel E.N. Vadītāja darbības pamati: personāla vadība, vadības psiholoģija, uzņēmuma vadība. Proc. par vid. speciālists. mācību grāmata iestādes. - 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: Augstāk. skola, 2008. - S. 126-128.

Ekspertu metode (kvalitatīvā novērtējuma metode) ir svarīga saite personas novērtēšanas metožu sistēmā, jo no visiem esošajiem modeļiem tā visobjektīvāk novērtē cilvēkkapitāla kvalitatīvās sastāvdaļas, tomēr aprobežojums tikai ar šo metodi neļauj iegūt cilvēkkapitāla izmaksu mērījumu. Tas ir acīmredzams, jo nav iespējams veikt adekvātu pāreju no kvalitatīviem uz kvantitatīviem rādītājiem. Jebkāda formalizācija neizbēgami ir subjektīva un skatāma tikai attiecīgā uzņēmuma kontekstā, līdz ar to izslēdz salīdzināšanas iespēju, kas šo modeli reducē tikai uz mēģinājumu saprātīgi pārvaldīt cilvēkkapitālu, bet ne novērtēt.

Ja ņemam vērā izmaksu pieejas trūkumus cilvēkkapitāla novērtēšanā (investīciju metode), tad rodas problēma par visu cilvēkkapitālā veikto ieguldījumu objektīvu aprēķinu. Šajā modelī ieguldījumus cilvēkā nevar pielīdzināt viņa "patiesajai vērtībai", jo tiek izlīdzinātas pašizglītības izmaksas, kurām ir galvenā loma cilvēka potenciāla veidošanā. Ja par investīcijām uzskatām tikai uzņēmuma līmenī, kuru mērķis ir uzlabot konkrēta darbinieka sniegumu, pilnveidot viņa kvalifikāciju, prasmes, tad nepieciešams izvērtēt virzīto investīciju efektivitāti, kam galu galā būtu adekvāti jāatspoguļojas uzņēmuma finanšu rezultātu veidošana. Objektīvas grūtības ir arī mēģinājums noteikt konkrēta darbinieka efektivitātes daļu uzņēmuma kopējā finanšu rezultātā. Tādējādi, izmantojot šo pieeju, nevar atstāt novārtā ārējo faktoru ietekmi, kas var būtiski ietekmēt uzņēmuma finanšu rezultātu veidošanos. Turklāt zināmas grūtības rodas ar ieguldījumu cilvēkkapitālā uzskaiti un nodokļu uzskaiti un iegūto rezultātu mērīšanu. Saskaņā ar finanšu grāmatvedības noteikumiem personāla apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas izmaksas ir jāattiecina uz izdevumiem, nevis uz ieguldījumiem.

Analizējot cilvēkkapitāla novērtēšanas metodi pēc analoģijas ar fizisko (pamatkapitālu), ir grūti objektīvi novērtēt sākotnējās izmaksas, noteikt konkrēta darbinieka darba periodu uzņēmumā (tas ir, racionālas metodes izvēli novecošanas un aizmirstības koeficienta aprēķināšana), kā arī uzskaites sarežģītība, apgrūtinošais novērtējums, kas ir ērtāk lielajiem uzņēmumiem. Protams, jūs varat mēģināt veikt šo vērtēšanas metožu kombināciju un pielietot tās konkrēta uzņēmuma ietvaros, tomēr šos trūkumus šādā veidā var samazināt, taču no tiem nevar izvairīties.

1.3. Darba aktivitātes normatīvais atbalsts organizācijā

Darba aktivitātes juridiskais atbalsts organizācijā sastāv no juridiskās ietekmes līdzekļu un formu izmantošanas uz personāla vadības struktūrām un objektiem, lai panāktu efektīvu organizācijas darbību.

Personālvadības sistēmas tiesiskā atbalsta galvenie uzdevumi ir darba devēja un darbinieka darba attiecību tiesiskais regulējums, kā arī no darba attiecībām izrietošo darbinieku tiesību un likumīgo interešu aizsardzība.

Personāla vadības sistēmas juridiskais atbalsts ietver:

- spēkā esošo tiesību aktu darba un darba attiecību jomā izpilde, piemērošana un ievērošana;

- organizatoriska, saimnieciska, organizatoriska un administratīva rakstura vietējo normatīvo un nenormatīvo aktu izstrāde un apstiprināšana;

- priekšlikumu sagatavošana, lai mainītu vai atceltu novecojušus un faktiski spēkā neesošus organizācijas izdotos noteikumus par darba un personāla jautājumiem.

Normatīvā un juridiskā atbalsta īstenošanu organizācijā uzdod tās vadītājam, kā arī citām amatpersonām (viņām piešķirto pilnvaru un tiesību ietvaros, pildot organizatoriskās, administratīvās, darba, administratīvās un saimnieciskās un citas funkcijas), t.sk. personāla vadības sistēmas vadītājs un tās darbinieki par viņu kompetencē esošajiem jautājumiem Darba kodeksa komentārs Krievijas Federācija. - M.: Izdevniecība Eksmo, 2010. - 650 lpp. . Juridiskā nodaļa ir atbildīga par normatīvā darba veikšanu darba likumdošanas jomā.

Viens no personāla dienestu darba specifiskajiem nosacījumiem ir tas, ka viņu ikdienas darbība ir tieši saistīta ar cilvēkiem. Organizēt darbinieku pieņemšanas darbu, nodrošināt savlaicīgu pārcelšanu uz citu darbu, veikt atlaišanu, novērst konfliktsituāciju rašanos saistībā ar pārkāpumiem darbā pieņemšanā, atlaišanā u.c. – šādi pasākumi ir iespējami, tikai pamatojoties uz skaidru tiesību noregulējumu un visu darba attiecību dalībnieku pienākumi.

Tas tiek panākts, izveidojot centralizēta vai lokāla rakstura tiesību normas. Darba likumdošanā dominē centralizēta regulējuma akti - Krievijas Federācijas Darba kodekss, Krievijas Federācijas valdības dekrēti, Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas akti. Tajā pašā laikā pastāv darba jautājumi, kurus var atrisināt ar katrā organizācijā pieņemto vietējo tiesību normu palīdzību.Tirgus attiecību apstākļos lokālā regulējuma apjoms nepārtraukti paplašinās. Šādi akti ietver: organizācijas vadītāja rīkojumus par personāla jautājumiem (par uzņemšanu, atlaišanu, pārcelšanu), nodaļu noteikumus, darba apraksti, organizācijas standarti utt.

Juridiskās nodaļas galvenie uzdevumi šajā jomā ir šādi:

a) organizācijas nolikuma projektu izstrāde;

b) personāla vadības sistēmā izstrādāto normatīvo aktu juridiskā ekspertīze likumdošanas prasību ievērošanai un to apstiprināšana;

c) organizācijas saņemto un izdoto normatīvo aktu sistemātiskas uzskaites un uzglabāšanas organizēšana;

d) departamentu un dienestu informēšana par spēkā esošajiem darba tiesību aktiem;

e) spēkā esošās darba likumdošanas un tās piemērošanas kārtības precizēšana.

Darba noteikumu sistēmā ietilpst vispārējie, nozaru (tarifu), speciālie (reģionālie) līgumi, koplīgumi un citi organizācijās tieši piemērojamie tiesību akti.

Nenormatīva rakstura tiesību akti ir personāla vadības dienesta un visu tā nodaļu priekšnieku izdotie rīkojumi un norādījumi par disciplinārsoda izsludināšanu, darbinieku stimulēšanu, drošības pasākumiem, atvaļinājumiem, darba līguma uzteikšanu. utt.

Galvenie darba attiecības regulējošie tiesību akti ir: Krievijas Federācijas Civilkodekss, Krievijas Federācijas Darba kodekss, Krievijas Federācijas likums "Par koplīgumiem un līgumiem", Krievijas Federācijas likums "Par nodarbinātību Krievijas Federācija", Krievijas Federācijas likums "Par kolektīvo darba strīdu (konfliktu) risināšanas kārtību", Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts "Par sociālo partnerību un darba strīdu (konfliktu) risināšanu" u.c.

Saskaņā ar "vietējiem noteikumiem" tiek pieņemti izstrādāti un pieņemti organizācijas vadības struktūras atbilstoši savai kompetencei, kas noteikta spēkā esošajos tiesību aktos un organizācijas statūtos, iekšējie dokumenti, kas nosaka vispārēja rakstura normas (noteikumus), kas izstrādāti. regulēt ražošanas, vadības, finanšu, komerciālās, personāla un citas funkcionālās darbības organizācijas ietvaros.

Normatīvo un nenormatīvo aktu projektus izstrādā ar organizācijas kopsapulces un/vai valdes lēmumu atkarībā no viņu kompetences, ko nosaka likums un organizācijas statūti. Prezidentam (vienīgajai izpildinstitūcijai) ir tiesības iesniegt kopsapulcei un/vai valdei jautājumu par jebkura, viņaprāt, organizācijas darbībai nepieciešamā normatīvā akta izstrādi un pieņemšanu. Organizācijas vadības institūcija, kura nolēmusi izstrādāt normatīvā un nenormatīvā akta projektu, ir tiesīga kādam: organizācijas nodaļai vai trešajai personai uzticēt šādu izstrādi vai izstrādāt projektu pašai. Jebkurā gadījumā pārvaldes institūcija izdod administratīvo dokumentu, kas nosaka akta izstrādes laiku un kārtību, saskaņošanas kārtību ar citām organizācijas nodaļām. Vienība, kas izstrādā normatīvo vai nenormatīvo aktu, sagatavo šī akta projektu, pamatojumu šī akta pieņemšanas nepieciešamībai un tā pieņemšanas sekām.

Organizācijas pieņemtie normatīvie akti ir pakļauti juridiskai ekspertīzei. Normatīvos aktus pieņem organizācijas valde vai organizācijas biedru kopsapulce saskaņā ar federālajiem likumiem un organizācijas statūtiem.

Normatīvos un nenormatīvos aktus var grozīt, ieviešot tajos papildu normas, atzīstot atsevišķas normas par spēkā neesošām, apstiprinot jaunu esošo normu redakciju. Grozījumu priekšlikumu var iesniegt jebkura institūcija, kurai ir tiesības izvirzīt jautājumu par šī vietējā akta izstrādi un pieņemšanu vai kura ir pieņēmusi (apstiprinājusi) šo aktu.

Pieņemtie normatīvie akti ir obligāti jāreģistrē, piešķirot tiem kārtas numuru organizācijas birojā un norādot spēkā stāšanās datumu. Normatīvie akti stājas spēkā lēmumā par to pieņemšanu (apstiprināšanu) noteiktajā termiņā, un, ja šis termiņš nav noteikts, tad pēc desmit dienām no to pieņemšanas (apstiprināšanas) dienas.

Par pieņemtajiem aktiem jāpaziņo:

- organizācijas darbinieki - publicējot publisku paziņojumu 5 dienu laikā no šī akta pieņemšanas dienas;

- visi organizācijas biedri un darbinieki - norādot attiecīgo informāciju paziņojumā par organizācijas biedru kopsapulci, kurā attiecīgie akti ir jāapstiprina, vai arī paziņojot nākamajā biedru kopsapulcē. organizācija.

Akti, attiecībā uz kuriem nav izpildītas iepriekš minētās prasības, tiek atzīti par spēkā neesošiem tām personām, kuras nav pienācīgi informētas.

2. Cilvēkkapitāla izmantošanas uzņēmumā analīze un novērtēšana"

2.1 Īss apraksts

Segodņa" praktiski ir izveidojusies kā vertikāli integrēta holdinga kompānija. Stratēģiskā programma, ko tā ir iezīmējusi un šodien aktīvi īsteno, izklausās vienkārši un kodolīgi, tāpat kā tās devīze: "No akas līdz gāzes tvertnei." Citiem vārdiem sakot, tas, kurš ražo un ražo pārdod.

Valstī veiksmīgi darbojas vesels tirdzniecības struktūru tīkls, kas ir viena no dinamiskāk augošajām Krievijā un ieņem vadošo vietu pārdoto naftas produktu apjoma un kvalitātes ziņā citu DUS zīmolu vidū. Degvielas uzpildes staciju bizness veiksmīgi attīstās Maskavā un Maskavas apgabalā, Vladimirā, Ļeņingradā, Čeļabinskā, Samarā, Uļjanovskas apgabalos, Čuvašijā, Udmurtijā un, protams, pašā Tatarstānā. Kopumā šodien

Uzņēmuma pamatdarbība ir naftas un gāzes produktu mazumtirdzniecība ar degvielas uzpildes staciju tīkla starpniecību un vieglo un tumšo naftas produktu neliela apjoma vairumtirdzniecība caur savu cisternu parku. veic neliela apjoma vairumtirdzniecību un mazumtirdzniecību ar "Nizhnekamskneftekhimoil" ražotajām motoreļļām "Tatneft" ir oficiālais izplatītājs KAMA riepu vairumtirdzniecībai un mazumtirdzniecībai gan vieglajiem automobiļiem, gan kravas automašīnām un lauksaimniecības tehnikai. Tas pārdod nelielas vairumtirdzniecības un mazumtirdzniecības auto ķīmijas (antifrīzu, tīrīšanas līdzekļus utt.)

Un, neskatoties uz to, filiāle nav apmierināta ar sasniegtajiem rezultātiem un strādā, lai turpinātu palielināt pārdošanas apjomus un mazumtirdzniecības tīkla objektu skaitu.

Dinamiskā attīstība "izpaužas pastāvīgā darbā pie jaunu klientu piesaistes, attiecību saglabāšanas un stiprināšanas ar esošajiem. Šīs problēmas risināšanai tiek sperti soļi ne tikai pārkārtošanā un aprīkošanā, bet arī piedāvāto papildpakalpojumu klāsta paplašināšanā degvielas uzpildes stacijās, kā arī uzlabot klientu apkalpošanas kvalitāti.

Šobrīd tiek īstenota "Klientu apkalpošanas harta", kuras mērķis ir vislabāk apmierināt mūsu klientu vajadzības, piedāvājot profesionālu apkalpošanu un augstas kvalitātes degvielu.

Obligāts nosacījums ir naftas produktu kvalitātes saglabāšanas uzraudzība un nodrošināšana ražotāju-patērētāju ķēdē, šim nolūkam ir izveidota sertificēta naftas produktu kvalitātes noteikšanas testēšanas laboratorija, kas saņemšanas laikā regulāri ņem degvielu un smērvielu paraugus, uzglabāšana un nosūtīšana. Tā arī regulāri pārbauda naftas produktu kvalitāti filiāles degvielas uzpildes stacijās.

1. pielikumā ir parādīta lineāra pārvaldības struktūra. Diagramma parāda, ka organizācijas organizatoriskā struktūra veidojas vadības aparāta veidošanas rezultātā tikai no savstarpēji pakļautām struktūrām hierarhisku kāpņu veidā. Tādējādi visi sistēmas elementi atrodas tiešā pakļautības līnijā, no augstākā līmeņa līdz zemākajam. Pie šādas konstrukcijas visvairāk tiek ievērota pavēlniecības vienotība, proti, filiāles vadītājs savās rokās koncentrē visu vienību operāciju kopuma vadību un vadības vienotību (lēmumu izpildes pienākumu nodošana katram viena līmeņa saitēm tikai no vienas galvas).

2.2. Cilvēkkapitāla izmantošanas analīze uzņēmumā

Uzņēmuma cilvēkresursi (personāls) ir vieni no svarīgākajiem uzņēmuma darbībā un spēcīgi ietekmē tā finanšu rezultātus. Tāpēc, lai palielinātu uzņēmuma efektivitāti, vadītājam pastāvīgi jāanalizē darbaspēka resursu izmantošana.

Darba resursu izmantošanas analīzes galvenais uzdevums uzņēmumā ir identificēt visus faktorus, kas kavē darba ražīguma pieaugumu, izraisot darba laika zudumu un darbinieku atalgojuma samazināšanu. Starp cilvēkkapitāla izmantošanas analīzes uzdevumiem ir arī:

- uzņēmuma un tā struktūrvienību darbaspēka pieejamības izpēte un izvērtēšana gan kopumā, gan pa kategorijām, profesijām;

- personāla mainības rādītāju noteikšana un izpēte;

- darbaspēka resursu rezervju noteikšana, to pilnīgāka un efektīvāka izmantošana.

Cilvēkkapitāla analīze uzņēmumā tiek veikta šādās jomās:

1) Uzņēmuma nodrošinājuma ar darbaspēka resursiem analīze

2) Darbaspēka kustības analīze

3) Darba ražīguma analīze.

Informācijas avoti analīzei ir:

- "Atskaite par darbu";

- "Pārskats par uzņēmuma produkcijas (darbu, pakalpojumu) ražošanas un realizācijas izmaksām";

- personāla nodaļas statistiskā atskaite par darbinieku kustību, uzņēmuma veikalu un pakalpojumu operatīvās atskaites;

- citi ziņojumi, kas saistīti ar uzņēmuma un ražošanas vienību un pakalpojumu darbaspēka resursiem atkarībā no konkrētā analīzes mērķa.

Uzņēmuma drošību ar darbaspēka resursiem nosaka, salīdzinot faktisko darbinieku skaitu pa kategorijām un profesijām ar plānoto nepieciešamību. Īpaša uzmanība tiek pievērsta svarīgāko profesiju uzņēmuma personāla analīzei Egorshin A.P. Personāla vadība: Mācību grāmata vidusskolām: 3. izdevums. - N. - Novgoroda: NIMB, 2009. - 343 lpp. .

Lai analizētu uzņēmuma drošību ar darbaspēka resursiem, tiek izmantota statistiskā forma "Pārskats par darbaspēku".

Uzņēmuma darbaspēka resursu pieejamību raksturo šādi dati (2.2.1. tabula):

2.2.1. tabula

Izmaiņas darbinieku skaita struktūrā

Saskaņā ar tabulu var izsekot dažādu kategoriju darbinieku faktiskā skaita izmaiņām attiecībā pret plānoto skaitu un iepriekšējā gada skaitu.

Analizētajā uzņēmumā, salīdzinot ar iepriekšējo gadu, ir bijis personāla skaita pieaugums par 1 vienību, kas sastādīja 100,5%, bet faktiskā personāla izmantošana bija 99% no plānotā.

Darbinieki tika nodarbināti 100% apmērā gan attiecībā pret plānu, gan uz iepriekšējo gadu. Vadītāju un speciālistu izmantošana bija 100% kā plānots un 103,8% salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu, pateicoties šīs kategorijas darbinieku štata pieaugumam.

Analīzes procesā ir jāizpēta ne tikai skaita, bet arī ražošanas personāla struktūras izmaiņas (2.2.2. tabula):

2.2.2. tabula

Izmaiņas ražošanas personāla struktūrā

Analizējot šo tabulu, ir iespējams noteikt ražošanas potenciāla izmaiņas, t.i. strādājošo īpatsvars kopējā skaitā, salīdzinot ar plānoto skaitu un iepriekšējā gada skaitu.

Analīzes procesā šajā uzņēmumā strādājošo īpatsvars personāla struktūrā 2010.gada pārskata gadā sastādīja 80,3%, vadītāju un darbinieku 19,7%, personāla struktūrā ir notikušas izmaiņas attiecībā pret iepriekšējo gadu un uz darbinieku plāns - samazinājums par 0,5%, vadītāji un darbinieki - pieaugums par 0,5%.

Paralēli kvantitatīvajam atbalstam tiek pētīts strādājošo kvalitatīvais sastāvs, ko raksturo vispārējā izglītība, profesionālās kvalifikācijas līmeņi, dzimums, vecums un ražošanas iekšējās struktūras.

Strādnieku profesionālā un kvalifikācijas līmeņa analīze tiek veikta, salīdzinot pieejamo skaitu pa specialitātēm un kategorijām ar skaitu, kas nepieciešams katra darba veida veikšanai sekcijās, komandās un uzņēmumā kopumā Personāla vadība. (Personāla aspekts). Mācību grāmata / Red. Zadorkina V.I., Skļarova V.F. M.: Izdevniecība Sojuz, 2007. - 227 lpp. .

Lai novērtētu strādnieku kvalifikācijas atbilstību objekta, darbnīcas, uzņēmuma veiktā darba sarežģītībai, tiek salīdzinātas vidējās darba un strādnieku tarifu kategorijas, kuras var noteikt ar vidējo svērto aritmētisko formulu:

Kur T R- tarifu kategorija, H lpp- kopējais darbinieku skaits (skaits), H pi - i-tās kategorijas darbinieku skaits, V R i- i-tā veida darba apjoms, V - kopējais darba apjoms.

Darbinieku kvalifikācijas līmenis lielā mērā ir atkarīgs no viņu vecuma, darba pieredzes, izglītības u.c. Tāpēc analīzes procesā tiek pētītas darbinieku sastāva izmaiņas atbilstoši šīm pazīmēm. Tā kā izmaiņas kvalitatīvajā sastāvā notiek darbaspēka kustības rezultātā, analīzē šim jautājumam tiek pievērsta liela uzmanība.

Darba resursu izmantošanas analīzes svarīgākais posms ir darbaspēka kustības izpēte.

Lai pētītu darbaspēka kustību, tiek analizēti 2.2.3. tabulas dati:

2.2.3. tabula

Darba kustības rādītāji

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Kā liecina aprēķinātie koeficienti analizētajā uzņēmumā, ir neliela personāla mainība. Darbinieki aiziet galvenokārt pēc paša vēlēšanās, un negatīvu iemeslu dēļ tika atlaista tikai 1. Personāla noturēšanas koeficients ir 0,07, kas norāda uz stabilu darbinieku kontingentu uzņēmumā.

Darba laika izlietojuma analīze tiek veikta, pamatojoties uz darba laika bilanci. Bilances galvenās sastāvdaļas ir parādītas 2.2.4. tabulā.

2.2.4. tabula

Galvenie darba laika bilances rādītāji uz vienu strādājošo

Īpaša uzmanība tiek pievērsta strādnieku pensionēšanās izpētei par darba disciplīnas pārkāpumiem, jo. tas bieži ir saistīts ar neatrisinātiem sociālajiem jautājumiem.

Spriedzi uzņēmuma nodrošināšanā ar darbaspēka resursiem var nedaudz mazināt, pilnīgāk izmantojot pieejamo darbaspēku, paaugstinot strādnieku produktivitāti, intensificējot ražošanu, veicot visaptverošu ražošanas procesu mehanizāciju un automatizāciju, ieviešot jaunus , produktīvākas iekārtas, tehnoloģiju uzlabošana un ražošanas organizācija. Analīzes procesā jāidentificē rezerves, lai iepriekš minēto darbību rezultātā samazinātu nepieciešamību pēc darbaspēka resursiem.

Līdzīgi dokumenti

Mūsdienu uzskati par cilvēkkapitāla teoriju. Cilvēkkapitāla teorija pēc T. Šulca un G. Bekera. Augstākās izglītības ieguldījums cilvēkkapitāla attīstībā. Jauno profesionāļu konkurētspējas paaugstināšanas statuss un perspektīvas.

kursa darbs, pievienots 05.03.2010


Cilvēkkapitāla jēdziens un struktūra. Sabiedrības cilvēkā ieguldīto resursu analīze. Cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes un kritēriji, tā mērīšanas problēmas Krievijas Federācijā. Indeksa rādītāji cilvēka attīstība. Investīciju veidi cilvēkkapitālā.

kursa darbs, pievienots 18.10.2016


Uzņēmuma pamatkapitāla aplēse. Pamatlīdzekļu objekti. Uzņēmuma kapitāla novērtēšanas metodes. Uzņēmuma pamatkapitāla izmantošanas efektivitātes rādītāji. Pasākumu efektivitātes ekonomiskais novērtējums uzņēmuma darbībā.

kursa darbs, pievienots 21.07.2011


Nacionālā cilvēkkapitāla krājuma salīdzinošā analīze Krievijā un ārvalstīs. Investīciju loma tās atražošanas procesā. Galvenās problēmas, veidi, kā uzlabot cilvēkkapitāla izmantošanas efektivitāti mūsdienu Krievijā.

kursa darbs, pievienots 10.10.2013


Cilvēkkapitāla teorijas veidošanās. Mūsdienu ekonomikas formu saikne ar cilvēkkapitāla vietas lomas novērtējumu. Cilvēkkapitāla veidošanās un uzkrāšanas problēmas. Cilvēkkapitāla problēmas iezīmes Baltkrievijas ekonomikā.

abstrakts, pievienots 12.11.2014


Cilvēkkapitāla teorijas, tā būtība un izcelsme. Cilvēka potenciāla nozīme biznesā. Cilvēkkapitāla attīstības cikli kā inovāciju viļņu virzītājspēki. Cilvēkkapitāla loma un vieta šobrīd pasaulē un Krievijā.

kursa darbs, pievienots 19.05.2012


Cilvēkkapitāla vadības jēdziens, līdzekļi un metodes. Jēdziens "Cilvēkresursu analīze". Cilvēku produktīvo spēku izmantošanas efektivitātes paaugstināšanas problēmu analīze, kas mūsdienu apstākļos tiek realizēta cilvēkkapitāla veidā.

abstrakts, pievienots 18.10.2015


Pasaules sociālās partnerības prakse. Mijiedarbība starp arodbiedrību organizācijām un darba devēju. Veidi, kā palielināt arodbiedrību lomu organizācijas cilvēkkapitāla veidošanā. Arodbiedrību darbības efektivitāte mūsdienu Krievijā.

diplomdarbs, pievienots 20.07.2015


Pamatkapitāla ekonomiskā būtība un struktūra. Pamatkapitāla izmantošanas efektivitātes izvērtējums. Pamatkapitāla izmantošanas uzlabošanas veidi un to ietekme uz organizācijas finanšu rezultātiem. Pamatkapitāla atspoguļojums bilances kontos.

abstrakts, pievienots 28.11.2014


Uzņēmuma ekonomiskās īpašības. Organizācijas pamatkapitāla un apgrozāmā kapitāla izmantošanas efektivitāte, to aprēķināšanas metodes. SU-243 "Gomel "DSK" stabilitātes uzlabošana, uzlabojot būvniecības un uzstādīšanas darbu kvalitāti.

Diezgan liels skaits gan ārvalstu, gan pašmāju zinātnieku darbu ir veltīts jautājumam par cilvēkkapitāla novērtēšanu uzņēmumu vērtībā. Esošo cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanas pieeju analīze ir parādījusi to lielo daudzveidību.

Jak Fitz-enz, viens no cilvēkkapitāla salīdzinošās novērtēšanas dibinātājiem, Saratoga institūta (Kalifornija) vadītājs, kurš pēta darba ražīgumu 20 valstīs, atzīmē, ka pārvaldībā cilvēkkomponents ir apgrūtinošākais no visiem aktīviem. Cilvēku gandrīz neierobežotā daudzveidība un neparedzamība padara tos neticami grūti novērtējamus, daudz sarežģītākus par jebkuru elektromehānisko mezglu, kam ir noteiktas praktiskās specifikācijas. Tomēr cilvēki ir vienīgais elements, kam ir spēja radīt vērtību. Visi pārējie mainīgie lielumi - nauda un tās "radinieks" kredīts, izejvielas, rūpnīcas, iekārtas un enerģija - var piedāvāt tikai inertus potenciālus. Pēc savas būtības viņi neko nepievieno un nevar pievienot, kamēr cilvēks, vai tas būtu zemāk kvalificēts darbinieks, prasmīgākais speciālists vai augstākais vadītājs, izmanto šo potenciālu, liekot tam darboties.

Viņš arī formulēja cilvēkkapitāla mērīšanas pamatprincipus:

1. princips. Cilvēki plus informācija – ceļš uz informācijas ekonomiku. Informācijas laikmetā cilvēki ir tās galvenais resurss. Tāpēc mūsdienās svarīgākais uzdevums ir attīstīt cilvēkus un organizācijas tikpat ātri kā tehnoloģijas.

2. princips. Pārvaldībai ir nepieciešami jēgpilni dati; pārvaldību var veikt tikai tad, ja tie ir pieejami. Uzvar tas, kuram ir vislabākā informācija.

3. princips. Cilvēkkapitāla dati parāda, kā, kāpēc un kur. Informācija par cilvēkkapitāla izmaksām, laiku, kvantitāti un kvalitāti nodrošina pamatu efektīvai rīcībai.

4. princips. Derīgumam ir nepieciešama konsekvence un konsekvence, un tieši tās garantē precizitāti. Ja ir definēta standarta metrikas kopa un šie rādītāji tiek konsekventi izmantoti ilgākā laika periodā, tie ir tikpat precīzi kā finanšu nozarē.

5. princips. Ceļš uz vērtībām bieži ir slēpts, un analīzē to neizdodas atklāt.

6. princips. Sakritība var izskatīties kā savstarpēja atkarība, bet biežāk tā ir tikai nejaušība.

Princips 7. Cilvēkkapitāls uzlabo cita veida kapitālu, lai radītu vērtību.

8. princips. Lai gūtu panākumus, ir nepieciešama nodošanās darbam, viņa ir tā, kas rada panākumus.

9. princips. Nepastāvībai ir nepieciešami galvenie rādītāji, un galvenie rādītāji samazina nepastāvību. Nepieciešama informācijas vākšanas un analīzes sistēma, kas aptvertu cilvēkkapitālu un strukturālo kapitālu, kā arī attiecību kapitālu.

10. princips. Galvenais ir tiešajā vadītāja, un vadība ir visa pamatā. Katrs talantīgs darbinieks ir atkarīgs no tiešajiem priekšniekiem – viņu vadības, atbalsta un sniegtajām attīstības iespējām.

Princips11. Nākotni ir grūtāk sagatavot nekā pagātni.

Lai novērtētu cilvēkkapitālu, att. 2.8.

Ekonomisti cilvēkkapitāla vērtību definē gan makro, gan mikro līmenī.

Cilvēkkapitāla izmaksas mikrolīmenī ir uzņēmuma cilvēkkapitāla atjaunošanas izmaksas. Proti: jau pieņemto darbinieku padziļināta apmācība; medicīniskā pārbaude; slimības lapu apmaksa par darbnespēju; darba aizsardzības izmaksas; brīvprātīgā medicīniskā apdrošināšana, ko apmaksā uzņēmums; samaksa par medicīniskajiem un citiem sociālajiem pakalpojumiem uzņēmuma darbiniekam; labdarības palīdzība sociālajām iestādēm u.c.

Par cilvēkkapitāla izmaksām makrolīmenī tiek uzskatīti sociālie transferti, kas tiek sniegti iedzīvotājiem gan natūrā, gan skaidrā naudā, kā arī atviegloti nodokļi, kas ir valsts mērķa izmaksas.Šīs izmaksas ietver arī mājsaimniecību izmaksas cilvēkkapitāla uzturēšanai un atjaunošanai. Ir vispārpieņemts, ka, lai aprēķinātu ekonomisko efektivitāti ieguldījumiem cilvēkkapitālā

Rīsi. 2.8.

Tāpēc ir jāņem vērā būtiskie rādītāji, kas raksturo sociāli ekonomisko situāciju valstī (reģionā). Šis rādītājs ir valsts IKP kopumā vai reģiona GRP.

Runājot par cilvēkkapitāla novērtējumu, ir jāsaprot, ka cilvēkkapitāla vienība nav pats darbinieks, bet gan viņa zināšanas, prasmes un iemaņas. Cita lieta, ka šis kapitāls neeksistē ārpus sava nesēja – cilvēka. Un tā ir būtiskā atšķirība starp cilvēkkapitālu un fizisko kapitālu (mašīnām un iekārtām).

Šodien, novērtējot biznesu, saprātīgs investors ņem vērā nevis darbgaldu, aprīkojuma, zemes izmaksas, bet gan personāla izmaksas, kas strādā ar šiem materiālajiem aktīviem. Saskaņā ar uzņēmuma veikto provizorisko analīzi Pse^aGercoteCoopers pamatojoties uz aptuveni 180 darījumiem, kas tika pabeigti ASV 2003. gadā, no visām darījumu vērtībām vidēji 52% bija nemateriālā vērtība, 22% bija nemateriālie aktīvi (IA), bet pārējie 26% bija citi neto aktīvi.

Amerikāņu praksē pašlaik ir divas fundamentālas pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanai un uzskaitei: aktīvu modeļi un lietderības modeļi.

Aktīvu modeļi ietver kapitāla izmaksu (līdzīgi kā pamatkapitālam) un tā nolietojuma uzskaiti. lietderības modeļi piedāvājam tieši novērtēt atsevišķu personāla ieguldījumu ietekmi. Pirmā pieeja ir balstīta uz parasto pamatkapitāla uzskaites shēmu, kas pārstrādāta saistībā ar cilvēkkapitāla īpašībām. Speciālajos kontos atbilstoši izstrādātajam sarakstam tiek ņemtas vērā cilvēkresursu izmaksas, kuras atkarībā no satura ir vai nu uzskatāmas par ilgtermiņa investīcijām, kas palielina funkcionējošā cilvēkkapitāla apjomu, vai arī tiek norakstītas zaudējumos. Cilvēkkapitāla uzskaite, izmantojot šo pieeju, kontos notiek apmēram tāpat kā fiziskā (pamatkapitāla) uzskaite. Aprakstītā kapitāla izmaksu uzskaites metode tiek saukta hronoloģiskais izmaksu modelis.

Ar lietderības modeļu palīdzību ir iespējams novērtēt ekonomiskās sekas, ko izraisa darbinieku darba uzvedības izmaiņas noteiktu darbību rezultātā. Patiesībā mēs runājam par darba ņēmēja spēju radīt uzņēmumam lielāku vai mazāku vērtību. Darbinieku vērtības atšķirības nosaka amata raksturs un to pašu amatu ieņemošo darbinieku individuālās īpašības.

Cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanai ir šādas pieejas: dārga, ienesīga, eksperta, salīdzinoša.

Izmaksu pieeja cilvēkkapitāla novērtēšanu var īstenot ar divām metodēm, kuru būtība ir šāda.

netiešā metode ir balstīta uz novērtējuma objekta tirgus vērtības salīdzinājumu ar šī objekta aizstāšanas izmaksām. Šim nolūkam izmanto J. Tobina koeficientu (d):

Īpašuma tirgus vērtība

Objekta nomaiņas izmaksas

Metode prasa ņemt vērā dažus ierobežojumus: novērtējamā objekta tirgus vērtība jānosaka, izmantojot ienākumu pieeju; nomaiņas izmaksas jānosaka, ņemot vērā novērtējamā objekta faktiskos ekspluatācijas apstākļus; nosacīti jāpieņem, ka novērtējuma objekta lietišķo reputāciju pilnībā nosaka personāla potenciāls, un citu faktoru ietekme ir vai nu nenozīmīga, vai arī pilnībā ņemta vērā, veidojot aizvietošanas izmaksas (objekta atrašanās vieta, blakus īpašums). utt.).

Ja q objekts ir lētāks nekā tā nomaiņa, novērtējuma objekts jāuzskata par investīcijām nepievilcīgu zemo cilvēkresursu dēļ. Un otrādi, ja ^ > 1, vērtējamajam objektam ir augsts cilvēkresursu potenciāls un tas ir pievilcīgs investīcijām.

Var arī pielietot tiešā metode, kuras pamatā ir visu to izmaksu noteikšana, kas jāiegulda cilvēkkapitālā, lai izveidotu modernā tirgus prasībām atbilstošu organizatorisko un vadības struktūru. Šajā gadījumā ir jārēķinās ar šādām izmaksām: personāla apmācība un pārkvalifikācija; apmācība; mārketinga izdevumi darbinieku atrašanai; organizatoriskā, izglītības un personāla darba izdevumi; izmaksas organizācijas kultūras veidošanai. Turklāt būtu jāņem vērā izmaksas, kas saistītas ar noteiktu kategoriju darbinieku trūkumu.

ienākumu pieeja ir balstīta uz cilvēkkapitāla vērtības novērtējumu pēc kopējā darbinieka līdzdalības pakāpes organizācijas ienākumos. Šī pieeja izmanto virspeļņas metodi, pamatojoties uz pieņēmumu, ka cilvēkkapitāls ir daļa no nemateriālās vērtības, kas nodrošina virspeļņu. Cilvēkkapitāla novērtējumu var iegūt, veicot šādas aprēķina darbības:

Pieņemot, ka cilvēkkapitāls ir daļa no nemateriālās gribas,

nosaka uzņēmuma virspeļņu;

• sniedz nemateriālās vērtības novērtējumu, izmantojot virspeļņas kapitalizācijas metodi;
• sniegt nemateriālo aktīvu novērtējumu, kas var būtiski ietekmēt uzņēmuma rentabilitāti (patenti, licences);
• nosaka cilvēkkapitāla vērtību (nemateriālā vērtība mīnus atsevišķi vērtētie nemateriālie aktīvi).

Cilvēkkapitāla vērtību kā nemateriālās vērtības daļu var noteikt pēc ienākumiem, ko uzņēmums gūst, pārdodot produktus pastāvīgajiem klientiem - zīmola piekritējiem.

Novērtēšanas process ietvers šādas darbības: prognozes perioda noteikšana; tirgus pakalpojumu struktūras analīze (pastāvīgo un jauno klientu klātbūtne), struktūras dinamika, darījumu apjoms, ienākumi un izmaksas dažādu kategoriju klientu apkalpošanai; ienākumu no pastāvīgajiem klientiem noteikšana; saņemtā ienākuma (peļņas) summas kapitalizācija.

Šai metodei neapšaubāmi ir savi ierobežojumi. To nevar piemērot gadījumos, kad uzņēmums ir monopolists vai klientiem kāda iemesla dēļ nav izvēles brīvības. Turklāt uzskatām par nepieciešamu atzīmēt, ka cilvēkkapitāls satur daudzus faktorus, kuru būtība ir dažāda, un tā saturs ir jāpakļauj ne tikai kvantitatīvam, bet arī kvalitatīvam novērtējumam, ko var veikt, izmantojot ekspertu vērtēšanas metodes.

Ekspertu pieejasļauj vērtēšanā izmantot ne tikai grupas raksturojumus, ņemot vērā uzņēmuma personālu kā kopējo darbinieku, bet arī darbinieku individuālās īpašības. Kā piemēru var minēt Stenfordas pētniecības institūta ekspertu vērtējumu izmantošanas pieredzi, kas ir šāda: kvalitatīvais novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz profesionālā brieduma matricu, kas ļauj noteikt katra darbinieka ieguldījumu šādās jomās. : jaunu zinātnes virzienu attīstībā; palielināt uzņēmuma ienākumus; attiecību veidošanā ar klientiem; nodaļu darbības koordinēšanā; sekmīgā lineāro funkciju izpildē. Katrs rādītājs tiek novērtēts punktos atbilstoši uzņēmuma pieņemtajai skalai.

Šīs metodes trūkums ir tas, ka attiecības starp kvalitatīvajiem un kvantitatīviem rādītājiem ir neskaidras, nav skaidrs, kā saistīt punktu skaitu ar izmaksām.

Cilvēkkapitāla analīzi un novērtēšanu var veikt, salīdzinot darbinieku faktiskās īpašības ar uzņēmuma iekšējo, profesionālo standartu prasībām. Šādu pieeju var īstenot tikai tad, ja pastāv šādi standarti. Šobrīd uzņēmumu vēlme nodrošināt vienotu klientu apkalpošanas standartu rada nepieciešamību ieviest standartus, kas nosaka personāla profesionālās prasības.

Šīs metodes galvenās priekšrocības ir uztveres standarta struktūras redzamība un pieejamība. Katrs vienums ir vertikālā (subjekta personiskā) un horizontālā (tehnoloģiskā) skenēšanas loģiska vienība. Vertikālā skenēšana parāda pārejas procesu no teorijas (zināšanām) uz praksi, pamatojoties uz šo teoriju (prasmēm un prasmēm) un personīgajām psiholoģiskajām īpašībām. Horizontālā skenēšana ļauj noteikt tehnoloģisko ķēdi, kas jāievieš katram darbiniekam: analīze (ievadītās informācijas un darbības apstākļu novērtēšana); process (tā funkciju veikšanas kārtība); darbības novērtējums.

Šajā gadījumā uzņēmuma personāla novērtēšanā ir jāņem vērā nevis indivīds, bet gan darbinieku kopums, kas darbojas esošās organizatoriskās un vadības struktūras ietvaros. Iegūtos ekspertu vērtējumus, norādot cilvēkkapitāla stāvokli, kā arī procesā identificētās problēmzonas, vērtētājs var netieši izmantot, prognozējot ienākumus. Taču vispārējā problēma, izmantojot ekspertu metodes cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanai, mūsuprāt, ir tāda, ka tās neļauj saistīt kvalitatīvos parametrus ar cilvēkkapitāla vērtību.

funkciju salīdzinošā pieeja cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanā ir tas, ka tas ir balstīts uz salīdzinājumiem ar analogiem uzņēmumiem, kas var būt: uzņēmumi, kas ir pārstrukturējuši un izveidojuši ideālajam modelim tuvu vadības struktūru un cilvēkresursus; tirgū pārdotie uzņēmumi, kuru novērtējuma ziņojumos ir informācija par cilvēkkapitāla vērtību; profilā un biznesa mērogā līdzīgas, bet tirgū veiksmīgākas uzņēmumu struktūras un personāla sastāvs.

Tā kā salīdzināšanas metodes būtība ir identificēt atšķirības starp novērtējuma objektu un analogiem, ir jāatrisina svarīga problēma: izvēlēties biznesa vērtības koriģēšanas pamatojumu un noteikt korekcijas koeficientu vērtības. Galvenās korekcijas ietver korekcijas šādu iemeslu dēļ: izglītības līmenis; vecuma īpašības; profesionāla pieredze; profesionālās zināšanas; personāla mainība; attīstības potenciāls; darbinieku konkurētspēju. Faktiski visi uzskaitītie raksturlielumi ir kvantitatīvi izmērāmi, kas padara salīdzināšanas problēmu diezgan atrisināmu. Grūtības

Šīs metodes izmantošana, mūsuprāt, ir saistīta ar paša analogā uzņēmuma izvēli un salīdzināšanai nepieciešamo datu pieejamību.

Cilvēkkapitāla, kuram piemīt spēja radīt vērtību, novērtēšanas sarežģītība galvenokārt slēpjas apstāklī, ka, kā jau minējām, cilvēkkapitāla vienība nav pats darbinieks, bet gan viņa zināšanas, prasmes, un šis kapitāls to nedara. pastāv ārpus tās nesēja - personas.

Esošo cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu analīze (2.1. tabula) ļāva secināt: neskatoties uz liels skaits gan ārvalstu, gan pašmāju pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanai nepastāv visaptveroša rādītāju sistēma, kas atbilstu prasībai par atbilstību uzņēmuma stratēģijai un attīstības mērķiem. Līdz ar to joprojām neatrisināta ir problēma iegūt uzticamu cilvēkkapitāla novērtējumu uzņēmumu vērtībā, un viens no iemesliem ir nepietiekama patiesu sākotnējo datu piegāde.

Cilvēkkapitāla novērtēšanas rādītāju sistēmai, kas vērsta uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu, vajadzētu:

• uzskatāma par uzņēmuma vadības sistēmas informācijas bāzi;
• jābūt uzrādītam gan absolūto, gan relatīvo vērtību veidā;
• atspoguļo uzņēmuma mērķus, kas izteikti ekonomiskajos rādītājos (peļņa, ražošanas apjoms, pievienotā vērtība utt.);
• ņem vērā laika horizontu un tiek prezentēts perspektīvā;
• jābūt saistītam ar vadības grāmatvedības rādītājiem, galvenokārt ar mainīgajām un fiksētajām izmaksām;
• jābūt detalizētam pa departamentiem un veidotiem, ņemot vērā uzņēmuma lielumu, darbības apjomu un veidus;
• salīdzināmi ar starptautisko statistiku. Sakarā ar to, ka uzņēmuma cilvēkkapitāla veidošana tiek veikta, pamatojoties uz darbinieku personiskajām īpašībām un īpašībām, par svarīgākajiem cilvēkkapitāla pētīšanas rādītājiem var uzskatīt: darbinieku kvalifikācijas sastāvu. ; vidējais izglītības līmenis; personāla vecuma sastāvs; vidēja darba pieredze specialitātē; personāla izmaksas. Cilvēkkapitāla novērtēšanai vēlams izmantot rādītāju sistēmu, ko var uzskatīt par sākotnējiem datiem uzņēmumu cilvēkkapitāla novērtēšanai, kas parādīts att. 2.9.

Cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu salīdzinājums

Vidēji

numuru

strādniekiem

uzņēmumiem

izglītojošs

struktūra

personāls

Profesionāli

kvalifikācijas

struktūra

personāls

Vecums

struktūra

personāls

Vidēja darba pieredze specialitātē

Vidēja darba pieredze uzņēmumā

Personāla mainība un darba kavējumi

Rīsi. 2.9. Rādītāji uzņēmuma cilvēkkapitāla novērtēšanai

Cilvēkkapitāla novērtēšanas rādītāju sistēmas izmantošana ļauj uzņēmumiem iegūt visaptverošu informāciju par cilvēkresursu izmaksām, tā izmantošanas efektivitāti un cilvēkkapitāla normālai funkcionēšanai nepieciešamajiem ieguldījumiem, lai pieņemtu vadības lēmumus, kas nodrošina uzņēmuma konkurētspēju un tā panākumus.

Cilvēkkapitālam kā sarežģītai ekonomikas kategorijai ir kvalitatīvas un kvantitatīvās īpašības. Mūsdienu cilvēkkapitāla teorijas ietvaros kļūst nepieciešams novērtēt ne tikai investīciju apjomu cilvēkkapitālā, bet arī indivīda iztērētā cilvēkkapitāla apjomu. Daudzi zinātnieki un ekonomisti dažādos laikos ieteica šim nolūkam izmantot dažādas metodes un rīkus.

Pirmie mēģinājumi novērtēt cilvēka produktīvos spēkus tika veikti V. Petija darbos. Viņš izmantoja vērtējumus, lai noteiktu darbspējīgas personas vērtību. Savos darbos viņš piedāvāja metodi katras personas vērtības aprēķināšanai. Pēc viņa domām, lielākās daļas cilvēku vērtība ir divdesmit reizes lielāka par gada ienākumiem, ko viņi nes.

J. Kendriks piedāvāja dārgu metodi cilvēkkapitāla izmaksu aprēķināšanai - pamatojoties uz statistikas datiem, aprēķiniet investīciju uzkrāšanos cilvēkā. Kedrika metode ļāva novērtēt cilvēkkapitāla uzkrāšanos ar pilnām "aizvietošanas izmaksām", taču nedeva iespēju aprēķināt cilvēkkapitāla "tīro vērtību" (atskaitot tā "nolietojumu"). Šī metode nesaturēja metodiku, kā no kopējās izmaksu summas atdalīt daļu no izmaksām, kas izmantotas cilvēkkapitāla atražošanai, tā reālai uzkrāšanai.

J. Minsera darbā novērtēts izglītības un darba aktivitātes ieguldījums cilvēkkapitālā. Pamatojoties uz 20. gadsimta 80. gadu ASV statistiku, Mincers ieguva cilvēkkapitāla efektivitātes atkarību no vispārējās izglītības, profesionālās sagatavotības gadu skaita un strādnieka vecuma.

K.B. Mulligans un H.S. Martins ierosināja metodoloģiju kopējā cilvēkkapitāla krājuma novērtēšanai, izmantojot indeksu sistēmu.

Pēc L. Turovas domām, cilvēkkapitāls ir jāmēra netieši, ar tirgus vērtību palīdzību, par kurām to var nomāt.

Ekonomiskajā literatūrā cilvēkkapitāla novērtēšanai tiek izmantotas ļoti dažādas metodes. Nosakot cilvēkkapitāla vērtību, tiek izmantoti gan izmaksu (naudas), gan natūrā vērtējumi. Visizplatītākās cilvēkkapitāla mērīšanas metodes ir izmaksas (naudas). Tikpat nozīmīgs virziens bija principiāli jaunu skaitītāju meklēšana, tajā skaitā līdzās fizisko vērtību rādītājiem arī vērtību rādītājiem. Pēdējie izstrādāti, pielietojot dažādas subjektīvo vērtējumu objektivēšanas metodes, un ļauj konstatēt, kādu vērtību cilvēkiem ir materiālie labumi, izglītība, veselība, ģimene, brīvais laiks, cieņa, cilvēku attiecības, izveidotas tiesiskās institūcijas, politiskā iekārta u.c.

visvairāk vienkāršā veidā, izmantojot natūrā (pagaidu) aplēses, ir cilvēkkapitāla (izglītības) mērījums personas izglītības gados. Jo vairāk cilvēks mācījies, jo augstāks viņa izglītības līmenis, jo vairāk cilvēkkapitāla. Tiek ņemts vērā nevienlīdzīgais mācību gada ilgums analizētajā periodā, studiju gada nevienmērīgums dažādos izglītības līmeņos (piemēram, vidējā izglītība skolā un augstākā izglītība universitātē).

Visizplatītākā mērīšanas metode ir nākotnes ienākumu kapitalizācijas princips, kas balstīts uz tā saukto preču priekšroka pozīciju laika gaitā. Tās būtība ir tāda: cilvēki šobrīd mēdz novērtēt noteiktu naudas summu vai preču komplektu vairāk nekā tādu pašu daudzumu vai preču komplektu nākotnē.

Standarta kvantitatīvie rādītāji cilvēkkapitāla funkcionēšanas novērtēšanai ir šādi:

• - atdeves likme no ieguldījumiem cilvēkkapitālā, ko aprēķina, pamatojoties uz standarta algas vienādojumu;
• - mācību gadu skaits (izglītības līmenis);
• - potenciālā pieredze darba tirgū;
• - profesionālā pieredze šajā darba vietā.

Visattīstītākās cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes ir:

• - cilvēkkapitāla (individuālā) radīto ienākumu novērtējums (ekonomiskais novērtējums);
• - personas iegūto zināšanu, prasmju, iemaņu krājuma kvantitatīvs novērtējums;
• - speciālās prasmes - īpašs cilvēkkapitāls (kvantifikācija);
• - atbilstoši ieguldījumu cilvēkkapitālā metodei - veselības kapitāls, izglītības kapitāls, kultūrkapitāls (ekonomiskais novērtējums);
• - cilvēkkapitāla novērtējums mikro un makro līmenī;
• - cilvēkkapitāla integrāls novērtējums, iekļaujot gan dabas, gan izmaksu rādītājus cilvēkkapitāla novērtēšanai;
• - sociālo kontu matrica (cilvēkkapitāla makroekonomiskais novērtējums);
• - cilvēkkapitāla cenas novērtējums investīciju apjoma ziņā un kopējās vērtības atspoguļojums uzņēmuma (uzņēmuma) bilances valūtā - tā izmantošanas ietekmes ekonomiskais novērtējums. Pēc I. Fišera domām, kapitāla izmantošana nozīmē procentu saņemšanu kā universālu jebkuru ienākumu veidu.

Balstoties uz vadošo uzņēmumu pieredzi cilvēkresursu vadības jomā, var identificēt vairākas pamata pieejas organizācijas cilvēkkapitāla novērtēšanai.

• 1. Tiešo personāla izmaksu aprēķināšanas metode. Vienkāršākais veids, kā uzņēmumu vadītāji var aprēķināt kopējās saimnieciskās izmaksas, kas uzņēmumam radušās uz tā darbiniekiem, tai skaitā aprēķinu par izmaksām personāla algām, saistītiem nodokļiem, darba apstākļu drošībai un uzlabošanai, apmācību un prasmju pilnveides izmaksām. Šīs metodes priekšrocība ir tās vienkāršība. Trūkumi - nepilnīgs cilvēkkapitāla reālās vērtības novērtējums. Daļu no tā var vienkārši neizmantot uzņēmumā.
• 2. Cilvēkkapitāla vērtības konkurences novērtējuma metode. Šī metode ir balstīta uz aplēsto izmaksu summu un iespējamo kaitējumu uzņēmumam, ja darbinieks to atstāj:
  • - vadošā konkurenta kopējās personāla izmaksas (skatīt 1. metodi);
  • - individuālas prēmijas katram uzņēmuma darbiniekam (kas iegūtas, pamatojoties uz kvalificētu ekspertu vērtējumu), ko konkurējošais uzņēmums varētu samaksāt par viņa pārcelšanu pie viņiem;
  • - papildu uzņēmuma izmaksas, kas nepieciešamas, lai atrastu līdzvērtīgu aizstājēju darbiniekam gadījumā, ja viņš tiktu pārcelts uz citu uzņēmumu, neatkarīgas meklēšanas izmaksas, paziņojumi presē;
  • - ekonomiskais kaitējums, ko uzņēmums cietīs aizvietotāja meklēšanas laikā, preču vai pakalpojumu apjoma samazināšanās, jauna darbinieka apmācības izmaksas, preču kvalitātes pasliktināšanās, aizstājot darbinieku ar jaunu;
  • - unikālu intelektuālo produktu, prasmju, potenciāla zaudēšana, ko darbinieks paņems līdzi uz konkurenta uzņēmumu;
  • - iespēja zaudēt daļu no tirgus, palielināt konkurenta pārdošanas apjomus un stiprināt tā ietekmi tirgū.

Šī metode ir sarežģītāka, taču tā nodrošina daudz efektīvāku uzņēmuma cilvēkkapitāla patiesās vērtības aplēsi.

3. Cilvēkkapitāla perspektīvo izmaksu metode.

Papildus konkurētspējīgo izmaksu metodei tiek ņemts vērā cilvēkkapitāla izmaksu dinamikas novērtējums nākotnē uz 3, 5, 10 un 25 gadiem. Šis novērtējums primāri ir nepieciešams uzņēmumiem, kas iesaistīti lielu un ilgtermiņa projektu izstrādē, piemēram, veic pētījumus inovāciju jomā vai būvē lielas augsto tehnoloģiju telpas.

• 4. Cilvēkkapitāla vērtības novērtējums, pamatojoties uz testiem uzņēmējdarbības vidē. Šo aprēķinu var iegūt, pamatojoties uz divām pieejām:
  • - atbilstoši konkrētajiem darbinieka iegūtajiem rezultātiem, pamatojoties uz peļņu, ko viņš nesa uzņēmumam;
  • - palielināt savus aktīvus, tostarp intelektuālos.

Šis novērtējums tiek plaši izmantots uzņēmējdarbībā, jo tas ir visvienkāršākais. Bet tajā pašā laikā tas ir visstingrākais un bieži vien kļūdains.

• 5. Darbinieka individuālo izmaksu mērīšanas metode. Atšķirībā no iepriekšējām metodēm, tiek izvērtētas nevis dažāda veida personāla izmaksas, bet gan iespējamie ienākumi, ko tas var nest uzņēmumam.
• 6. Finanšu metode cilvēkkapitāla vērtību definē kā starpību starp uzņēmuma kopējo tirgus vērtību un tā materiālo un nemateriālo vērtību vērtību.
• 7. Salīdzinošā metode ietver netiešu cilvēkkapitāla vērtības novērtējumu, pamatojoties uz uzņēmuma darbības salīdzinājumu ar konkurentu sniegumu.

Taču neviena no uzskaitītajām pieejām nevar pretendēt uz pietiekami precīzas integrālās metodes "nosaukumu" organizācijas cilvēkkapitāla novērtēšanai. Šīs problēmas būtība tika diezgan skaidri noteikta 90. gadu beigās. N. Bontis et al.: "Visi šie modeļi cieš no subjektivitātes, nenoteiktības un uzticamības trūkuma, jo nevar būt pārliecības par šādu mērījumu precizitāti."

Priekšnosacījumus cilvēkkapitāla rādītāju aprēķināšanas metodikas pilnveidošanai rada nacionālās bagātības paplašināšanās uzņēmuma svarīgākie daudzveidīgie principi. Šo metodiku raksturo relatīvā pieejamās IKP statistikas izmantošanas vienkāršība, kā arī to pārgrupēšana un investīciju cilvēkkapitālā un uzkrāšanas kā nacionālās bagātības rādītāju vērtību vērtību precizēšana. Paplašināšanās koncepcija ļauj saprātīgāk aprēķināt cilvēkkapitāla rādītāju vērtības kā nacionālās bagātības elementu. Šādu rādītāju aprēķini ir diezgan pieejami ekspertiem lielākajā daļā valstu, tostarp Baltkrievijā. Iegūtās elementu aplēses valsts, ģimeņu, uzņēmēju un dažādu fondu izmaksām ļauj noteikt pašreizējās Baltkrievijas sabiedrības ikgadējās kopējās izmaksas cilvēkkapitāla atražošanai.

Lai mērītu gan valsts kopumā, gan reģiona sociāli ekonomiskās attīstības līmeni, svarīgākais rādītājs ir tautas attīstības indekss (turpmāk - ADI). Šis rādītājs veidots tā, lai pēc iespējas plašāk un objektīvi atspoguļotu reālo cilvēku labklājības līmeni, viņu dzīves kvalitāti dažādās pasaules valstīs. To aprēķina, pamatojoties uz trim galvenajām cilvēka attīstības dimensijām:

Pirmā dimensija ir ilgstošas ​​un veselīgas dzīves iespēja, ko raksturo paredzamais dzīves ilgums dzimšanas brīdī.

Otrā dimensija ir izglītības iespējas, ko mēra pēc vidējiem mācību gadiem un paredzamajiem mācību gadiem.

Trešā dimensija ir spēja uzturēt pienācīgu dzīves līmeni, ko raksturo IKP vērtība uz vienu iedzīvotāju pēc pirktspējas paritātes.

Cilvēkkapitāla rentabilitāti aprēķina, no tā gūtos ienākumus attiecinot uz tā vērtību. Šo rādītāju sauc par "atdeves līmeni". Atdeves likme, pēc neoklasicisma ekonomistu domām, pilda tās pašas funkcijas, ko atdeves likme attiecībā pret fizisko kapitālu, proti, mēra cilvēka ieguldījumu efektivitātes pakāpi un īsteno to sadali.

No iepriekš minētā var secināt, ka ekonomikas literatūrā nav holistiskas metodoloģijas cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanai. Arī analīzei nav nepieciešami statistikas dati.

Tādējādi, neskatoties uz pastāvošo cilvēkkapitāla problēmu teorētisko attīstību, tā mērīšanas jautājums nav pilnībā izstrādāts, un šīs galvenās bagātības vērtības aplēses saskaras ar zināmām grūtībām.

Investīcijas cilvēkkapitālā.

Galvenais cilvēkkapitāla pastāvēšanas un attīstības faktors ir ieguldījums cilvēkkapitālā.

Investīcijas cilvēkkapitālā attiecas uz jebkuru pasākumu, kas veikts, lai palielinātu produktivitāti. Tādējādi investīcijas cilvēkkapitālā ietver izdevumus veselības uzturēšanai, vispārējās un speciālās izglītības iegūšanai, izmaksas, kas saistītas ar darba atrašanu, profesionālo apmācību darbā, migrāciju, bērnu dzemdībām un audzināšanu, kā arī ekonomiski nozīmīgas informācijas meklēšanu par cenām un ienākumiem. .

Ekonomisti izšķir trīs veidu ieguldījumus cilvēkkapitālā:

• - izdevumi par izglītību, ieskaitot vispārējo un speciālo, formālo un neformālo apmācību darba vietā. Izglītība veido darbaspēku, kas kļūst kvalificētāks un arvien produktīvāks;
• - veselības aprūpes izmaksas, kas sastāv no slimību profilakses, medicīniskās aprūpes, diētiskās uztura, dzīves apstākļu uzlabošanas izmaksām;
• - Mobilitātes izmaksas, kuru dēļ darbinieki migrē no vietām ar salīdzinoši zemu produktivitāti.

Ir arī ieguldījumi cilvēkkapitālā:

• - materiālie - tas ietver visas izmaksas, kas nepieciešamas personas fiziskai veidošanai un attīstībai (bērnu dzemdību un audzināšanas izmaksas);
• - nemateriālie - vispārējās izglītības un speciālās apmācības uzkrātās izmaksas, daļa no uzkrātajām veselības aprūpes un darbaspēka kustības izmaksām.

No visiem ieguldījumu veidiem cilvēkkapitālā vissvarīgākie ir ieguldījumi veselībā un izglītībā.

Vispārējā un speciālā izglītība uzlabo cilvēkkapitāla kvalitāti, paaugstina zināšanu līmeni un krājumus, tādējādi palielinot cilvēkkapitāla apjomu un kvalitāti. Investīcijas augstākajā izglītībā veicina augsti kvalificētu speciālistu veidošanos, kuru augsti kvalificētam darbam ir vislielākā ietekme uz ekonomikas izaugsmes tempiem. Mūsdienās viena no svarīgākajām investīcijām cilvēkkapitālā visās valstīs ir apmācības darba vietā izmaksas. Jebkurā apmācību projektā līdz 80% zināšanu tiek iegūtas pašmācības ceļā. Īpaši tas attiecas uz speciālistu profesijām - pētniekiem, skolotājiem, inženieriem, datorspeciālistiem u.c., kuri ir paredzēti, lai nepārtraukti paaugstinātu savu kvalifikāciju, individuāli studējot literatūru, izmantojot neatkarīgas apmācības programmas, mācoties no aktivitātēm, pieredzes. un citu cilvēku vērtējumi (viedokļi).

Ieguldījumus izglītībā pēc satura parasti iedala formālajās un neformālajās.

Formālās investīcijas ir vidējā, specializētā un augstākā izglītība, kā arī cita izglītība, profesionālā apmācība darba vietā, dažādi kursi, maģistra, aspirantūras, doktorantūras u.c.

Neformālā - tā ir indivīda pašizglītība, šis veids ietver attīstošas ​​literatūras lasīšanu, pilnveidošanos dažādos mākslas veidos, profesionālajā sportā utt.

Līdzās izglītībai svarīgākās ir investīcijas veselībā. Tas noved pie slimību un mirstības samazināšanās, cilvēka darba mūža pagarināšanās un līdz ar to arī cilvēkkapitāla funkcionēšanas laika. Cilvēka veselības stāvoklis ir viņa dabiskais kapitāls, kura viena daļa ir iedzimta, bet otra daļa tiek iegūta pašas personas un sabiedrības izmaksu rezultātā. Cilvēka dzīves laikā cilvēkkapitāls tiek amortizēts. Ar veselību saistīti ieguldījumi var palēnināt šo procesu.

Investīcijām cilvēkkapitālā ir vairākas pazīmes, kas tās atšķir no citiem ieguldījumu veidiem:

• 1. Atdeve no ieguldījumiem cilvēkkapitālā ir tieši atkarīga no tā nesēja dzīves ilguma (no darba perioda ilguma). Jo agrāk cilvēkā tiek veikti ieguldījumi, jo ātrāk viņi sāk nest peļņu.
• 2. Cilvēkkapitāls ir ne tikai pakļauts fiziskam un morālam nolietojumam, bet arī spēj uzkrāties un vairoties.
• 3. Cilvēkkapitālam uzkrājoties, tā rentabilitāte palielinās līdz noteiktai robežai, ko ierobežo aktīvās darba aktivitātes augšējā robeža (aktīvs darbspējas vecums), un pēc tam strauji samazinās.
• 4. Ne visus ieguldījumus cilvēkā var saukt par ieguldījumiem cilvēkkapitālā. Piemēram, ar noziedzīgām darbībām saistītās izmaksas nav ieguldījumi cilvēkkapitālā, jo tie ir sociāli nepiemēroti un sabiedrībai kaitīgi.
• 5. Ieguldījumu personā raksturu un veidus nosaka vēsturiskās, nacionālās, kultūras īpatnības un tradīcijas.
• 6. Salīdzinot ar ieguldījumiem dažādos citos kapitāla veidos, ieguldījumi cilvēkkapitālā ir visizdevīgākie gan no indivīda, gan no visas sabiedrības viedokļa.

Investīciju avots cilvēkkapitālā var būt valsts (valdība), nevalstiskie sabiedriskie fondi un organizācijas, reģioni, individuālas firmas, mājsaimniecības (privātpersonas), starptautiskie fondi un organizācijas, kā arī izglītības iestādes.

Šobrīd valsts loma šajā jomā ir diezgan liela. Valsts šajā jomā izmanto gan piespiedu, gan stimulējošus pasākumus. Obligātie ir formālā izglītība vidusskolas apjomā, obligātā visiem, obligātie medicīniskie profilaktiskie pasākumi (vakcinācijas) utt. Tomēr galvenie pasākumi ir stimulējošie pasākumi. Valdībai ir divi spēcīgi veidi, kā mainīt privāto ieguldījumu apjomu cilvēkos, kas tiek veikti automātiski, izmantojot tirgu: tā var ietekmēt ienākumus tiem, kuri veic privātās investīcijas cilvēkos, izmantojot nodokļu un subsīdiju sistēmu, un tā var regulēt iegādes cenu. cilvēkkapitāls.koriģējot izmantoto resursu cenas. Īpaši liela valsts loma ir svarīgākajās cilvēkkapitāla veidošanas jomās - izglītības un veselības aprūpes jomā.

Atsevišķu uzņēmumu (firmu) loma cilvēkkapitāla aktīvu veidošanā ir nozīmīga. Viņi bieži vien ir visefektīvākie šī kapitāla ražotāji, jo zina, kādos apstākļos var nodrošināt apmācību, lai apmierinātu pašreizējās vajadzības, un viņiem ir arī informācija par perspektīvākajām jomām, kurās investēt izglītībā un apmācībā. Tomēr uzņēmumi veic ieguldījumus, ja vien šie ieguldījumi rada neto ienākumus.

Investējot savos darbiniekos, uzņēmumi cenšas palielināt savu darba ražīgumu, palielināt darba ražīgumu, samazināt zaudēto darba stundu skaitu un tādējādi stiprināt savu konkurētspēju. Līdzekļi tiek ieguldīti profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas kursu organizēšanā, tiek izmantoti darbinieku ārstniecības un profilakses pasākumu izdevumu apmaksai, sporta un veselības centru, pirmsskolas iestāžu būvniecībai u.c. Izmaksu ziņā iekšējā apmācība attīstītajās valstīs ir salīdzināma ar citām apmācību nozarēm.

Ļoti svarīgas ir arī investīcijas cilvēkkapitālā ģimenes līmenī, jo visas cilvēkkapitāla sastāvdaļas tiek iegūtas un palielinātas ar investīcijām, ko ģimene iegulda savā bērnā, pat ne no viņa dzimšanas brīža, bet no lēmuma par bērnu radīšanu. No vienas puses, bērni vecākiem ir gandarījuma avots, bet, no otras puses, bērnu audzināšana ir ievērojamu izmaksu avots gan tiešā, gan netiešā veidā (galvenokārt vecāku laiks). Cilvēka intelektuālo un psihofizioloģisko spēju uzkrāšanās ģimenē ir pamats tālākai indivīda cilvēkkapitāla attīstībai un nepārtrauktai pilnveidošanai. Investīcijas bērnu cilvēkkapitāla attīstībā ir ne tikai viņu pašu attīstības pamatā, bet arī kalpo par pamatu nākamo paaudžu kopējā cilvēkkapitāla veidošanai. Audzināšanas un izglītības rezultātā ģimenēs veidojas dažāda veida cilvēkkapitāls, veidojas psihofizioloģiskās pamata spējas, veidojas personība.

Investīcijas cilvēkkapitālā nes vislielākos ienākumus valsts ekonomikai un "stumj" to uz izaugsmi. Tie nosaka sabiedrības uzņēmību pret jaunām zināšanām un tehnoloģijām, rada motivāciju attīstībai un progresam.

Cilvēkkapitāla būtība

1. definīcija

Cilvēkkapitāls ir katra indivīda vajadzība gūt ienākumus.

Tas ietver gan iedzimtas spējas un talantus, gan iegūto izglītību un atbilstošu kvalifikāciju. Pats termins "cilvēkkapitāls" radās, pētot mazattīstīto valstu situāciju, kura laikā tika secināts, ka cilvēku labklājība ir atkarīga ne tik daudz no tehnoloģijām, pūlēm vai zemes, bet gan no cilvēku zināšanām un prasmēm.

Uzņēmējdarbība cilvēkkapitālu raksturo kā vairāku faktoru kombināciju, kas ietver cilvēka faktorus, ko indivīds ienes savā darbā, piemēram, inteliģenci, centību, uzticamību; tāpat ir cilvēka spēja mācīties, proti, viņa apdāvinātība, atjautība. Tāpat kā vienu no faktoriem nevar neatzīmēt indivīda spēju apmainīties ar pieredzi un informāciju.

Cilvēkkapitāls ir jebkura uzņēmuma apgrūtinošākais aktīvs. To plašā daudzveidība, kā arī cilvēka dabas bieži vien pilnīga neparedzamība padara to novērtēšanu ārkārtīgi sarežģītu. Cilvēki ir vienīgā saite, kas spēj radīt vērtību. Pārējiem jebkura biznesa mainīgajiem lielumiem, neatkarīgi no tā, vai tā ir nauda, ​​izejmateriāli, aprīkojums un daudz kas cits, ir tikai inertu materiālu spēja, jo nekas netiek pievienots līdz brīdim, kad jebkurš strādnieks, sākot no vismazāk kvalificētā darbinieka līdz augstākais profesionālais vadītājs, ir spiests strādāt ar šo potenciālu.

Pārdomātākais un izmaksu ziņā izdevīgākais veids, kā atrisināt talantu trūkuma problēmu un saglabāt konkurētspējīgas pozīcijas mūsdienu tirgū, ir investēt darbiniekos, palielinot viņu produktivitāti, zināšanas un prasmes. Mūsdienu ekonomika vairs nevar noliegt, ka galvenais peļņas avots ir cilvēki. Jebkurš organizācijas īpašums bez atbilstoša personāla ir neaktīvs pasīvs resurss.

Cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes

Cilvēkkapitāls neizbēgami darbojas kā uzņēmuma kapitāla pamats. Joprojām nav vienotas metodoloģijas tās novērtēšanai. Viena no visizplatītākajām metodēm ir personības īpašību aprēķināšana individuāli un tās novērtēšana uzņēmuma intelektuālā kapitāla struktūrā. Otrā metode ir balstīta uz pašreizējās izmaksu plūsmas novērtēšanu cilvēkkapitāla veidošanai ar nākotnes ienākumu plūsmu, ko var nodrošināt atbilstošas ​​zināšanas saņēmis cilvēkkapitāls. Sekojošā metode (eksperts) novērtē gan konkrēta darbinieka, gan visu uzņēmuma darbinieku kvalitātes rādītājus.

Izmantojot jebkuru novērtēšanas metodi, tiek ņemts vērā uzņēmuma personāla ieguldījums darba rezultātā. To nosaka pēc šādiem kritērijiem:

• zinātniskā virziena attīstība;
• organizācijas ienākumu pieaugums;
• attīstīt attiecības ar klientiem;
• nodaļu mijiedarbības un atsevišķu nodaļu darbību koordinēšana;
• sekmīga piešķirto lineāro funkciju izpilde.

Lielāka objektivitāte dod ekspertu pieejas metodi. Cilvēkkapitāla aprēķināšanas procedūra ar šo metodi ietver galveno rādītāju definēšanu, kas nosaka darbinieka ieguldījumu organizācijas zināšanu kapitālā, svara daļu noteikšanu katram no šiem rādītājiem un katra no šiem rādītājiem punktu skaita noteikšanu. Iegūtie rezultāti tiek analizēti un tiek parādīts vidējais vērtējums katram darbiniekam. Iegūtās vērtības tiek salīdzinātas ar atsauci.

Cilvēkkapitāla novērtējums, pamatojoties uz investīcijām

Visu inovāciju politiku jebkurā uzņēmumā īsteno tā darbinieki. Pamatojoties uz to, varam secināt, ka organizācijas darbības efektivitāte un konkurētspēja ir tieši atkarīga no tās darbinieku lasītprasmes un izglītības. Tūlīt tiek parādīta nepieciešamība pēc pastāvīgas un nepārtrauktas uzņēmuma darbinieku apmācības.

Izglītības un pārkvalifikācijas izmaksu summu var uzskatīt par ilgtermiņa ieguldījumu organizācijas zināšanu kapitālā. Tomēr ir svarīgi ņemt vērā, ka ieguldījumi cilvēkkapitālā ir attaisnojami tikai tad, ja ir skaidra tendence palielināt uzņēmuma produktivitāti, kā arī katra darbinieka ieguldījums tajā. Šis modelis ir pamatā cilvēkkapitāla novērtējumam ar investīciju metodi.

Ieguldīšanas cilvēkkapitālā process ir sadalīts:

1. izglītībai nepieciešamie izdevumi;
2. izmaksas, kas nepieciešamas darbinieku atrašanai un pieņemšanai darbā;
3. personāla izmaksas apmācību periodā;
4. potenciālās izaugsmes uzkrāšanas periodā nepieciešamās izmaksas.

Izmaksas pēc finansējuma avotiem tiek sadalītas federālā budžeta fondos (vidējās un augstākās izglītības iestādes) un izmaksās, ko veido katra indivīda līdzekļi un laiks, kam ir galvenā loma cilvēkkapitāla veidošanā.

1. piezīme

Apmācību efektivitāte no ekonomiskā viedokļa ir izmaksu un mācību rezultātu attiecība, un darba ražīguma palielināšana ir galvenais rezultāts, investējot cilvēkkapitālā.

Cilvēkkapitāla novērtējums pēc analoģijas ar fizisko

Cilvēkkapitālam ar fizisko kapitālu ir vairākas līdzīgas īpašības. Šīs īpašības ļauj novērtēt cilvēkkapitālu pēc analoģijas ar fizisko kapitālu.

Galvenais, lai cilvēkkapitāls kopā ar materiālo kapitālu piedalās organizācijas saimnieciskajā darbībā un veido šīs darbības finansiālos rezultātus. Arī cilvēkkapitālam ir amortizācijas un nolietojuma koeficients.

Šīs pazīmes ļauj mēģināt novērtēt cilvēkkapitālu, pamatojoties uz pamatkapitāla vērtēšanas modeli. Šis process ietver konkrēta darbinieka sākotnējo izmaksu novērtēšanu, zināšanu novecošanas koeficienta noteikšanu un sākotnējo izmaksu maiņas kārtības noteikšanu.

Tas ir balstīts uz aktīvu uzkrāšanas analoga metodi. Tā ietvaros ir nepieciešams novērtēt uzkrāto zināšanu apjomu, veikt nepieciešamās korekcijas to novecošanai un melones tilpumu reizināt ar šo zināšanu apjoma vienības izmaksām.