Ignashkina Inna Valerievna, universitare, Universiteti Shtetëror Agrare Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [email i mbrojtur]

Kovalenko Elena Valentinovna, Kandidat i Shkencave Ekonomike, Profesor i Asociuar, Drejtor. Departamenti i Ekonomisë, Kontabilitetit dhe Kontrollit FinanciarFGBOU VPO "Universiteti Shtetëror Agrare Omsk. P.A. Stolypin, Omsk

Vlerësimi i kapitalit njerëzor të një punonjësi të një ndërmarrje

Shënim Ky artikull i kushtohet studimit dhe analizës së metodave dhe qasjeve për vlerësimin e kapitalit njerëzor të një punonjësi të një ndërmarrje.Llogaritja e vlerësimit të vlerës së kapitalit njerëzor është kryer duke përdorur shembullin e një ndërmarrje reale që funksionon. Fjalët kyçe: kapitali njerëzor, vlerësimi i kapitalit njerëzor, metodologjia për vlerësimin e kapitalit njerëzor.

Aktualisht, duke qenë se kapitali njerëzor është burimi më i vlefshëm i një shoqërie post-industriale, ai është me interes të madh, si nga ekonomistët teorikë, ashtu edhe nga subjektet e biznesit. Rëndësia e aftësive njerëzore, mënyrat e formimit dhe zhvillimit të tyre është rritur jashtëzakonisht shpejt. Shumë specialistë filluan t'i kushtojnë vëmendje të shtuar akumulimit të kapitalit njerëzor në praktikë, duke e konsideruar atë më të vlefshmin midis të gjitha llojeve të kapitalit. Kapitali njerëzor është një rezervë e caktuar njohurish, aftësish, aftësish, kompetencash dhe aftësish të njerëzve që bëjnë të mundur krijimin e pasurisë, si në aspektin personal ashtu edhe në atë shoqëror. Për më tepër, njohuritë njerëzore të përdorura për të përmirësuar performancën e një ndërmarrjeje janë gjithashtu të nevojshme për të identifikuar kushtet dhe mundësitë e tregut. Nisur nga kjo, ndërmarrjet duhet të jenë të interesuara komercialisht në mënyrë që vlera e "kapitalit njerëzor" të korporatës të jetë sa më e lartë. Udhëheqësit e biznesit zakonisht përballen me nevojën për të vlerësuar vlerën e kapitalit njerëzor gjatë shitjes ose riorganizimit të tij, kur ndryshojnë pronësinë, në mënyrë që të analizojnë situatën aktuale dhe të marrin vendimet e nevojshme të menaxhimit për të rritur efikasitetin e prodhimit.

Një nga problemet kryesore të teorisë ekonomike ka qenë dhe mbetet vlerësimi i aftësive njerëzore, efektiviteti i kostos së zhvillimit të këtyre aftësive dhe rritja e produktivitetit të punës. Për të kryer llogaritjet e kësaj natyre, shkencëtarët dhe praktikuesit kanë propozuar një shumëllojshmëri të gjerë metodash dhe mjetesh që marrin parasysh karakteristikat cilësore dhe sasiore të aftësive dhe aftësive të një personi, duke shprehur vlerën e kapitalit njerëzor në vlerë (monetare) dhe në matës natyrorë. . Ka të ngjarë që baza e kapitalit të njohurive të çdo ndërmarrje të jetë kapitali njerëzor. Megjithatë, sot ekzistojnë shumë metoda të ndryshme për vlerësimin e tij, por shumica e tyre janë të huaja, të cilat nuk janë të kërkuara në praktikën e brendshme.Sigurisht, shkencëtarët rusë kanë studiuar këtë çështje, por, për fat të keq, metodat që ata kanë propozuar nuk e bëjnë këtë. na lejojnë të vlerësojmë plotësisht kapitalin njerëzor.Për aq sa është e mundur, kjo vjen si pasojë e mungesës së një përkufizimi të qartë të vetë konceptit të "kapitalit njerëzor", treguesve karakteristikë të vlerësimit të tij ose të dhënave të pamjaftueshme të sakta. Detyra kryesore e analizës së përdorimit të kapitalit njerëzor në një ndërmarrje është të identifikojë të gjithë faktorët që pengojnë rritjen e produktivitetit të punës, duke çuar në humbjen e kohës së punës dhe uljen e pagave të stafit. Për më tepër, detyrat e analizës së përdorimit të kapitalit njerëzor përfshijnë:

studimi dhe vlerësimi i disponueshmërisë së burimeve të punës së ndërmarrjes dhe ndarjeve strukturore të saj;

studimi i treguesve të qarkullimit të personelit;

përcaktimi i rezervave të burimeve të punës, shfrytëzimi më i plotë dhe efikas i tyre Kapitali njerëzor është burim i të ardhurave potenciale dhe plotësimi i nevojave të njerëzve në të ardhmen. Kushtet ekzistuese moderne ekonomike detyrojnë të matet kapitali njerëzor në formë monetare. Një vlerësim i kapitalit njerëzor është i nevojshëm për të karakterizuar efikasitetin ekonomik të një organizate, në zbatimin e të cilit vlerësohen edhe kompetencat e një punonjësi.Vlera e kapitalit njerëzor të një punonjësi individual të një ndërmarrjeje është vlera e tij në terma monetarë. për një ndërmarrje të caktuar, duke marrë parasysh nivelin e arsimimit, moshën dhe përvojën e punës në pozicionin e tij.

Procesi i përcaktimit të vlerës së kapitalit njerëzor të një ndërmarrje është kompleks dhe shumë individual, për faktin se çdo punonjës është një person unik, dhe gjatë vlerësimit është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat e natyrshme të këtij punonjësi të veçantë. matja e vlerës së aseteve njerëzore, teoria moderne e kapitalit njerëzor mund të përdorë metodat e mëposhtme, fig. një.

Oriz. 1 Metodat për vlerësimin e kapitalit njerëzor të prodhimit

Për të vlerësuar kapitalin njerëzor të një punonjësi të ndërmarrjes sot, përdoret metoda më e zakonshme, e cila është përcaktimi i kapitalit njerëzor të një individi dhe vlerësimi i tij në strukturën Llogaritja e kostove të ardhshme të pronarëve dhe përdoruesve Vlerat e sjelljes jomateriale + ekonomike monetare vlerën e kapitalit në vitet njerëzore të trajnimit

Modeli monetar

Vlerat e kapitalit njerëzor

Modelet e kostos

Vlerësimi natyror (i përkohshëm).

Metodat për vlerësimin e kapitalit njerëzor

kapitali intelektual i ndërmarrjes. Kjo metodë synon të vlerësojë vlerën e fluksit të kostove që lidhen me formimin e kapitalit njerëzor dhe të ardhurave të ardhshme, të cilat nga ana tjetër do të sigurojnë marrjen e kapitalit njerëzor të një kandidati të caktuar, potencial në përgjithësi. Kjo qasje kryhet duke përdorur koeficientët e peshës, llogaritja e të cilave kryhet në tre faza. Që në fillim identifikohen treguesit kryesorë që përcaktojnë kontributin e çdo punonjësi në kapitalin intelektual të ndërmarrjes në studim. Më pas, për çdo tregues vendosen koeficientët e rëndësisë, d.m.th. sa shpesh shihet secili tek i vlerësuari. Dhe në fund vlerësohet secili prej treguesve.Pas të gjitha llogaritjeve analizohen rezultatet dhe përcaktohet nota mesatare e secilit punonjës. Një metodë tjetër llogaritëse e propozuar nga G. Tuguskina tërhoqi vëmendjen tonë, sipas së cilës vlerësimi i vlerës së kapitalit njerëzor kryhet sipas formulës 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

ku S është kostoja e kapitalit njerëzor të punonjësit, rubla; pagat e RFP-së për punonjësit (aktuale ose të planifikuara), rubla; Emri i mirë i GCHK i kapitalit njerëzor të punonjësit; dhe investimet në personel për një vit;

Pasi kemi studiuar dhe analizuar shumë nga metodat për vlerësimin e kapitalit njerëzor, ne e kemi identifikuar këtë për veten tonë. Sipas mendimit tonë, është më praktiki dhe më i saktë në zbatim.Në këtë drejtim, ne kemi kryer një vlerësim të kapitalit njerëzor në Institutin Kërkimor të Kërkimeve të Rritjes dhe Mbarështimit të Bimëve Karaganda LLP (shkurtuar si KNIIRS LLP), me vendndodhje në territorin e Republikës. të Kazakistanit për periudhën 2012-2014. Ndërmarrja në studim është e angazhuar në krijimin e varieteteve shumë produktive të kulturave drithërore, bishtajore dhe foragjere të përshtatura për zonat e stepës dhe të stepës së thatë; organizimi i prodhimit primar dhe elitar të farave të varieteteve të zonuara në rajonin Karaganda të Republikës së Kazakistanit; prodhimi dhe shitja e farërave me riprodhim të lartë. Kështu, stafi përfshin si punëtorë të zakonshëm me arsim teknik dhe të mesëm, ashtu edhe shkencëtarë, kandidatë për shkenca. Të gjitha të dhënat e përdorura për llogaritjen e kostos së kapitalit njerëzor janë paraqitur në tabelën 1.

Tabela 1Treguesit për llogaritjen e kapitalit njerëzor të një ndërmarrjeje

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, orë342990372240445368

Duke përdorur formulat e propozuara në këtë metodologji, ne kemi kryer të gjitha llogaritjet e nevojshme për të përcaktuar vlerën e kapitalit njerëzor. Për lehtësinë e llogaritjeve është përdorur programi MS Excel.Kështu vlera e kapitalit njerëzor të ndërmarrjes KNIIRS LLP në vitin 2013 arriti në 1,151,742 mijë tenge, dhe në vitin 2014 është e barabartë me 1,174,891 mijë tenge.mijë tenge. Kjo tregon për menaxhimin dhe menaxhimin efektiv të burimeve njerëzore në këtë organizatë.Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, mund të konkludojmë se menaxhimi i duhur i një ekipi punonjësish në çdo ndërmarrje është detyra kryesore e një lideri modern, i cili mund të realizohet. me përdorimin efektiv të potencialit njerëzor të punonjësve. Sot roli i kapitalit njerëzor kuptohet në një mënyrë të re, sepse është faktori kryesor në rritjen e konkurrencës së kompanisë. Në këtë drejtim, investimi në kapitalin njerëzor është një element integral i zhvillimit të suksesshëm të ndërmarrjes.

Lidhje me burimet 1. Noskova K. A. Kostoja e "kapitalit njerëzor". // Ekonomia dhe menaxhimi i teknologjive inovative. -Tetor, 2012 [Burimi Elektronik]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Vlerësimi i kapitalit njerëzor // Mbledhja e raporteve mbi rezultatet e Konferencës Shkencore dhe Praktike Gjith-Ruse, Moskë, 10–19 Mars 2010 / Nën redaksinë e përgjithshme të prof. Melnikova O. N. -M.: Shtëpia Botuese e Ekonomisë Kreative, 2010–124 f.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Vlerësimi i vlerës së kapitalit njerëzor të një ndërmarrje. // Oficeri i personelit. Menaxhimi i personelit.2009, N 11

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

PUNA FINAL KUALIFIKUESE

me temë: "VLERËSIMI I KAPITALIT NJERËZOR TË NDËRMARRJES"

përmbajtja

• Prezantimi
• 2.1 Përshkrim i shkurtër
• 2.3 Vlerësimi i efektivitetit të përdorimit të punës
• 3. Drejtimi i përdorimit të kapitalit njerëzor
• 3.1 Rishikimi i përvojës së huaj dhe vendas në vlerësimin e kapitalit njerëzor
• 3.2 Rezervat kryesore për përmirësimin e efikasitetit të përdorimit të kapitalit njerëzor në ndërmarrje
• 3.3 Efektiviteti i kostos së aktiviteteve të propozuara
• konkluzioni
• Lista e literaturës së përdorur

Prezantimi

Njeriu, cilësitë e tij krijuese, forcat dhe aftësitë, me ndihmën e të cilave ai transformon veten dhe botën përreth tij, tradicionalisht kanë zënë një vend qendror në shkencat ekonomike dhe sociale. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i përshpejtuar i bazës materiale dhe teknike të prodhimit, i shoqëruar me revolucionin industrial, la në hije problemet e zhvillimit njerëzor dhe aftësitë e tij prodhuese, duke krijuar iluzionin e epërsisë së kapitalit fizik në sigurimin e rritjes ekonomike. Si pasojë e kësaj, për shumë vite aftësitë prodhuese të një personi konsideroheshin dhe vlerësoheshin si një nga faktorët sasiorë të prodhimit. Detyra ishte vetëm kombinimi i suksesshëm i punës, kapitalit fiks dhe atij qarkullues.

Kapitali njerëzor më i plotë mund të karakterizohet si më poshtë: ai është një i lindur, i formuar si rezultat i investimeve dhe kursimeve, një niveli i caktuar i shëndetit, arsimit, aftësive, aftësive, motivimeve, energjisë, zhvillimit kulturor, të dyja të një individi të caktuar. një grup njerëzish dhe i shoqërisë në tërësi, të cilat janë të përshtatshme, përdoren në një fushë të caktuar të riprodhimit shoqëror, kontribuojnë në rritjen ekonomike dhe ndikojnë në sasinë e të ardhurave të pronarit të tyre.

Kapitali njerëzor, duke qenë pjesë e kapitalit total, është një kombinim i elementeve përbërës të tij, d.m.th. ka strukturën e vet të brendshme.

Efikasiteti i përdorimit të burimeve të punës së një ndërmarrje matet me tregues të tillë si produktiviteti dhe intensiteti i punës.

Nevoja për të studiuar dhe vlerësuar personelin në ndërmarrje, institucione, organizata shoqërohet me zgjidhjen e pyetjeve për vendosjen, promovimin, trajnimin dhe inkurajimin e tyre.

përdorimi i efikasitetit të kapitalit njerëzor

Qëllimi i tezës është të studiojë kapitalin njerëzor me shembull. Qëllimi përfshin zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

1. shqyrtimi i aspekteve teorike të faktorit njerëzor në organizatë.

2. analiza dhe vlerësimi i përdorimit të kapitalit njerëzor në ndërmarrje

3. analiza e treguesve të përdorimit të burimeve të punës së ndërmarrjes.

4. Zhvillimi i masave për përmirësimin e efikasitetit të përdorimit të kapitalit njerëzor Politika e personelit përfshin një punë të qetë dhe të menduar në të gjithë sistemin e përzgjedhjes, trajnimit dhe promovimit të personelit, duke përmirësuar kontrollin mbi aktivitetet e tyre. Politika e personelit shprehet në tërësinë e qëndrimeve, parimeve, dispozitave më të rëndësishme të shprehura në vendimet dhe dokumentet rregullatore të SH.PK në fushën e menaxhimit të personelit. Të gjitha sa më sipër e cilësojnë këtë problem si aktual sot.

Në ditët e sotme, më shumë se kurrë më parë, pranohet se menaxhimi i burimeve njerëzore është një faktor kritik për mbijetesën dhe suksesin e një organizate. Rezultatet tregojnë se rreth 70% e menaxherëve e konsiderojnë funksionin e menaxhimit të burimeve njerëzore si kritik për suksesin e organizatës, dhe më shumë se 90% sugjerojnë që njësitë e menaxhimit të burimeve njerëzore do të bëhen përcaktuese në jetën e organizatës.

1. Aspekte teorike të faktorit njerëzor në organizatë

1.1 Kapitali njerëzor: koncepti dhe veçoritë e përdorimit të tij

Zhvillimi i vendeve udhëheqëse të botës ka çuar në formimin e një ekonomie të re - ekonominë e dijes, inovacionit, sistemeve globale të informacionit, teknologjive më të fundit dhe biznesit sipërmarrës. Baza e ekonomisë së re është kapitali njerëzor , e cila është forca kryesore lëvizëse e zhvillimit social-ekonomik të shoqërisë moderne.

Ndryshimi i rolit të kapitalit njerëzor, shndërrimi i tij nga një faktor kostoje në faktorin kryesor produktiv dhe social të zhvillimit, ka sjellë nevojën për të formuar një paradigmë të re zhvillimi. Në kuadrin e paradigmës së re të zhvillimit të vendeve dhe komunitetit botëror, kapitali njerëzor ka zënë një vend kryesor në pasurinë kombëtare (deri në 80% në vendet e zhvilluara).

Një nga faktorët që mund ta bëjë më efikas procesin e zhvillimit të kapitalit njerëzor është faktori zhvillim inovativ, që përfshin formimin e ndërlidhur të veprimtarive shkencore, teknike, industriale, financiare dhe sociale në një mjedis të ri.

Sot, ekziston një përkufizim mjaft i qartë i inovacionit, i cili kuptohet si rezultati përfundimtar. aktivitetet e inovacionit, i cili ka marrë zbatim në formën e një produkti të ri ose të përmirësuar, si dhe një proces të përmirësuar teknologjik ose organizativ të përdorur në veprimtari praktike. Inovacioni është një rezultat i materializuar i marrë nga investimi kapital në pajisje ose teknologji të reja, në forma të reja të organizimit të prodhimit, punës, shërbimit dhe menaxhimit, duke përfshirë format e reja të kontrollit, kontabilitetit, metodat e planifikimit, teknikat e analizës, etj.

Kapitali njerëzor është një grup njohurish, aftësish dhe aftësish të përdorura për të përmbushur nevojat e ndryshme të një personi dhe të shoqërisë në tërësi. Termi u përdor për herë të parë nga Theodor Schultz dhe ndjekësi i tij, Gary Becker, zhvilloi këtë ide, duke vërtetuar efektivitetin e investimeve në kapitalin njerëzor dhe duke formuluar një qasje ekonomike ndaj sjelljes njerëzore.

Fillimisht, kapitali njerëzor u kuptua vetëm si një grup investimesh tek një person që rrit aftësinë e tij për të punuar - arsimimin dhe aftësitë profesionale. Në të ardhmen, koncepti i kapitalit njerëzor është zgjeruar ndjeshëm. Llogaritjet më të fundit të bëra nga ekspertët e Bankës Botërore përfshijnë shpenzimet konsumatore - koston e familjeve për ushqim, veshje, strehim, arsim, kujdes shëndetësor, kulturë, si dhe shpenzimet e qeverisë për këto qëllime.

Kapitali njerëzor në një kuptim të gjerë është një faktor produktiv intensiv i zhvillimit ekonomik, zhvillimit të shoqërisë dhe familjes, duke përfshirë pjesën e arsimuar të fuqisë punëtore, njohuritë, mjetet për punë intelektuale dhe menaxheriale, mjedisin dhe veprimtarinë e punës që sigurojnë efektivitetin. dhe funksionimin racional të kapitalit njerëzor si faktor zhvillimi produktiv.

1) transmetimi, akumulimi i aftësive njerëzore sipas fazave të jetës;

2) përshtatshmëria e përdorimit të stokut të aftësive, gjë që çon në një rritje të produktivitetit të punës;

3) një rritje e produktivitetit të punës çon natyrshëm në një rritje të të ardhurave të punonjësit;

4) një rritje e të ardhurave motivon një punonjës që të bëjë investime shtesë në kapitalin e tij njerëzor, për ta grumbulluar atë në mënyrë kumulative.

Një analizë e përmbajtjes dhe kushteve të kapitalizimit të kapitalit njerëzor bën të mundur zhvillimin e një përkufizimi të përgjithësuar të kapitalit njerëzor si një kategori ekonomike e shoqërisë moderne të informacionit dhe inovacionit. "Kapitali njerëzor është një rezervë e caktuar e shëndetit, njohurive, aftësive, aftësive, motivimeve të formuara si rezultat i investimeve dhe të akumuluara nga një person, të cilat përdoren në mënyrë të përshtatshme në procesin e punës, duke kontribuar në rritjen e produktivitetit dhe të ardhurave të tij."

Një nga çështjet e diskutueshme është formimi i kapitalit njerëzor, përcaktimi i të cilit është një aspekt i rëndësishëm në shqyrtimin e të gjithë sistemit të restaurimit të kapitalit njerëzor. Formimi i kapitalit njerëzor duhet të studiohet si një proces i kërkimit, rinovimit dhe përmirësimit të karakteristikave produktive me cilësi të lartë të një personi me të cilin ai vepron në prodhimin shoqëror. Faktorët nga të cilët varet formimi i kapitalit njerëzor mund të kombinohen në grupet e mëposhtme: socio-demografike, institucionale, integruese, socio-mendore, mjedisore, ekonomike, prodhuese, demografike, socio-ekonomike (Fig. 1.1.1). Nga kjo mund të konkludojmë se kategoria e kapitalit njerëzor është një sistem kompleks objekt i kërkimit socio-ekonomik. Klasifikimi i llojeve të kapitalit njerëzor është i mundur për arsye të ndryshme dhe për qëllime të ndryshme, gjë që është paraqitur në literaturën për këtë çështje. Pothuajse të gjithë studiuesit e njohin realitetin dhe rolin vendimtar të kapitalit intelektual. Në të vërtetë, produktet intelektuale mund të regjistrohen në media të prekshme (libra, raporte, disketa, skedarë të bazës së të dhënave), të regjistruara si pronë intelektuale dhe të përfshihen në transaksionet e biznesit në formën e investimeve në kapital, shitjes së licencave, blerjes dhe shitjes, kontabilitetit si jo-material. aktiv. Studimet e kapitalit intelektual janë më të avancuarat dhe të sjellura në metodat e tij përdorim efektiv. Kjo lejon përdorimin e rezultateve të analizës shkencore të kapitalit intelektual për të studiuar lloje të tjera të kapitalit njerëzor.

Fig.1.1.1 Grupet e faktorëve që formojnë kapitalin njerëzor Korçagin Yu.A. Kapitali njerëzor dhe proceset e zhvillimit në nivel makro dhe mikro. - Voronezh: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Struktura e llojeve të kapitalit njerëzor mund të paraqitet si më poshtë (tabela 1.1.1.).

Tabela 1.1.1

Struktura e llojeve të kapitalit njerëzor Ekonomia e punës (social - marrëdhëniet e punës). Libër mësuesi / Ed. NË TË. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Shtëpia botuese "Provimi", 2009. - 496 f.

Bazuar në kombinimin e qasjeve të ndryshme për klasifikimin e kapitalit njerëzor, është e mundur të propozohet një strukturë më e zgjeruar e llojeve të tij sipas niveleve dhe pronësisë. Ky klasifikim është paraqitur në figurën 1.1.2.

Ky klasifikim i llojeve të kapitalit njerëzor na lejon të shqyrtojmë dhe vlerësojmë kapitalin njerëzor në nivelin e një individi (niveli mikro - kapitali njerëzor individual), një ndërmarrje individuale ose grupi ndërmarrjesh (niveli meso - kapitali njerëzor i një kompanie) dhe shtetit. në tërësi (makroniveli - kapitali njerëzor kombëtar). Në strukturën e kapitalit njerëzor individual, mund të veçohet kapitali shëndetësor, kapitali kulturor dhe moral, puna, kapitali intelektual dhe organizativ dhe sipërmarrës.

Fig.1.1.2 Klasifikimi i llojeve të kapitalit njerëzor sipas niveleve dhe pronësisë Lyskov A.F. Kapitali njerëzor: koncepti dhe marrëdhënia me kategoritë e tjera // "Menaxhimi në Rusi dhe jashtë saj". - Nr. 6. - 2009, fq 3-11.

Në strukturën e kapitalit të kompanisë, një rol të veçantë luajnë asetet e njohura të kapitalit njerëzor individual (patentat, certifikatat e të drejtave të autorit, njohuritë, etj.), aktivet jo-materiale të markës (markat / markat tregtare, sekretet tregtare, etj.), kapitali organizativ, kapitali strukturor, kapitali i markës dhe kapitali social. Kapitali njerëzor kombëtar përfshin kapitalin social, politik, prioritetet intelektuale kombëtare, avantazhet konkurruese kombëtare dhe potencialin natyror të kombit.

Për një kuptim gjithëpërfshirës të thelbit të kapitalit njerëzor, së pari duhet t'i drejtohemi identifikimit të thelbit të përbërësve kryesorë të këtij koncepti, të cilët janë në kryqëzimin e shkencave humane dhe ekonomike: njerëzore dhe kapital.

Njeriu duke qenë qenie fizike është njëkohësisht qenie publike (shoqërore), prandaj nuk mund të reduktohet në kategori ekonomike. Një person është bartës i disa aftësive dhe talenteve natyrore individuale që natyra i ka pajisur dhe i ka zhvilluar nga shoqëria. Një person shpenzon burime të caktuara fizike, materiale dhe financiare për zhvillimin e cilësive dhe aftësive. Aftësitë natyrore dhe cilësitë e fituara shoqërore në rolin e tyre ekonomik janë të ngjashme me burimet natyrore dhe kapitalin fizik.

Ashtu si burimet natyrore, njeriu në gjendjen e tij origjinale nuk sjell asnjë efekt ekonomik; Pas zbatimit të kostove të caktuara (trajnim, trajnim, trajnim i avancuar), formohen burime njerëzore që mund të gjenerojnë të ardhura, si kapitali fizik.

Megjithatë, kategoritë "burimet njerëzore" dhe "kapitali njerëzor" nuk janë identike me njëra-tjetrën. Burimet njerëzore mund të bëhen kapital nëse gjenerojnë të ardhura dhe krijojnë pasuri. Kjo do të thotë që një person do të zërë një vend të caktuar në prodhimin shoqëror nëpërmjet veprimtarisë së vetëorganizuar ose duke i shitur fuqinë e tij punëtore një punëdhënësi, duke përdorur forcën e tij fizike, aftësitë, njohuritë, aftësitë, talentin. Prandaj, për shndërrimin e burimeve njerëzore në kapital operativ, nevojiten disa kushte që do të siguronin realizimin e potencialit njerëzor (burimeve) në rezultatet e aktiviteteve, të shprehura në formë mall dhe me efekt ekonomik.

Kapitali fizik është një kategori që i referohet ndërtesave, makinerive, pajisjeve që përdoren për të prodhuar mallra dhe shërbime. Kapitali fizik, i kombinuar me punën, bëhet një faktor prodhimi që përdoret për të krijuar mallra dhe shërbime, duke përfshirë kapitalin e ri. Rezulton se tipari më i rëndësishëm i kapitalit është se ai vetë është produkt i prodhimit.

Kapitali njerëzor si produkt i prodhimit janë njohuritë, aftësitë që njeriu fiton në procesin e të mësuarit dhe të punës dhe si çdo lloj kapitali tjetër, ka aftësinë për të grumbulluar.

Si rregull, procesi i akumulimit të kapitalit njerëzor është më i gjatë se procesi i akumulimit të kapitalit fizik. Këto janë procese: trajnimi në shkollë, universitet, në prodhim, trajnim i avancuar, vetë-edukim, domethënë procese të vazhdueshme. Nëse akumulimi i kapitalit fizik zgjat, si rregull, 1-5 vjet, atëherë procesi i akumulimit të kapitalit njerëzor zgjat 12-20 vjet. Karakteristikat kryesore të kapitalit njerëzor janë tiparet e pasqyruara në Figurën 1.1.3.

Fig.1.1.3 Llojet e kapitalit dhe karakteristikat e tij Klochkov V.V. Kapitali njerëzor dhe zhvillimi i tij. Në librin: Teoria ekonomike. Transformimi i ekonomisë. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Uniteti, 2008. - S.: 310.

Akumulimi i potencialit shkencor dhe arsimor, i cili qëndron në themel të kapitalit njerëzor, ka dallime të konsiderueshme nga akumulimi i burimeve materiale. Në fazën fillestare të funksionimit, kapitali njerëzor, për shkak të akumulimit gradual të përvojës së prodhimit, ka një vlerë të ulët, e cila nuk ulet, por grumbullohet (ndryshe nga kapitali fizik). Procesi i rritjes së vlerës së kapitalit intelektual është e kundërta e procesit të zhvlerësimit të kapitalit fizik.

Siç u përmend më lart, akumulimi i kapitalit njerëzor është një proces i vazhdueshëm. Sipas analistëve, pas njëzet vjet përvojë pune, fillon zhvlerësimi moral dhe fizik i kualifikimeve dhe njohurive të personelit të ndërmarrjes, domethënë fillon procesi i zhvlerësimit të kapitalit njerëzor, dhe përfundimi i veprimtarisë së punës nënkupton amortizimin e plotë të njohurive të akumuluara dhe përvojë. Megjithatë, disa studiues besojnë se ky aksion nuk i nënshtrohet konsumimit të plotë. "Amortizim" (nga latinishtja - "shlyerje", "vdekje") e mjeteve të prekshme të prodhimit është ndërtuar në atë mënyrë që të shlyhet plotësisht vlera e tyre para përfundimit të periudhës së veprimtarisë. Riprodhimi i përshpejtuar i kapitalit fizik kërkon prodhim të vazhdueshëm duke përdorur njohuri të reja, që është kusht për rinovimin e kapitalit njerëzor. Sidoqoftë, një model i tillë funksionon në një ekonomi të qëndrueshme: në kushtet e realitetit rus, riprodhimi i përshpejtuar i kapitalit fizik nuk mund të shërbejë si një faktor në rinovimin e kapitalit njerëzor, sepse kapitali fizik është i konsumuar dhe ka nevojë për zëvendësim pothuajse të plotë. Gjendja e zhvlerësimit të tij fizik dhe moral dhe ritmi i riprodhimit të tij nuk kontribuojnë në zhvillimin e njohurive të reja në shoqëri në përgjithësi dhe kapitalin njerëzor në ndërmarrje në veçanti.

Në këtë drejtim dallojmë konceptet “dije” dhe “kapital njerëzor”. Njohuria përkufizohet si kuptimi i realitetit nga një person, domethënë dija mund të përfaqësohet si kapital njerëzor "të papërdorur". Për t'i transferuar ato në kapitalin ekzistues njerëzor, nevojiten disa përpjekje për të transformuar kapitalin njerëzor të papërdorur në punë dhe aftësi praktike të personelit që janë praktikisht të rëndësishme për ndërmarrjen. Pra, njohuritë e marra në shkollë, universitet duhet të mbështeten nga përvoja praktike në prodhim. Njohuritë si përfitime të paprekshme duhet të shndërrohen në kapital aktiv. Ky është një proces i dyanshëm: nga njëra anë, njohuritë dhe dëshira e vetë personit (ato lindin nëse të ardhurat e tij rriten), nga ana tjetër, disa kushte që do të sigurojnë realizimin e njohurive dhe dëshirave të individit. për t'i transferuar ato në kapitalin njerëzor (në rezultatet e performancës të shprehura në formë mall). Dija pa zbatimin e saj konkret në jetë është e paaftë.

Mekanizmi për formimin e kapitalit njerëzor është investimi në një person, domethënë investime të përshtatshme në një individ në formën e parave ose në një formë tjetër, duke kontribuar, siç u përmend më lart, nga njëra anë, për të sjellë të ardhura për një person, dhe nga ana tjetër, çojnë në një rritje të produktivitetit të punës. Kostot që rrisin produktivitetin e punës mund të shihen si investime; kostot aktuale kryhen me shpresën se ato do të kompensohen në mënyrë të përsëritur nga fitime më të larta në të ardhmen Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomia dhe sociologjia e punës: Libër mësuesi për universitetet. - M.: UNITI, 2008. - 281 f. .

Prandaj, nga të gjitha llojet e investimeve, investimi në kapitalin njerëzor është më i rëndësishmi dhe ato ndryshojnë si më poshtë:

Investimet në arsim (trajnim në shkollë, institut, trajnim i avancuar në prodhim);

Kostot e kujdesit shëndetësor që sigurojnë shëndetin fizik dhe mendor të individit (parandalimi i sëmundjeve, kujdesi mjekësor);

Përmirësimi i kushteve të jetesës, duke kontribuar në rivendosjen e forcës së punonjësit dhe forcimin e aktivitetit të tij mendor);

Ushqimi i duhur.

Llojet e listuara të investimeve krijojnë kushte për aktivitet pune cilësor, i cili kontribuon në përdorimin e kapitalit njerëzor.

Një tipar i investimeve në kapitalin njerëzor është se rritja e njohurive dhe përvojës së individëve nuk kontribuon menjëherë në rritjen e produktivitetit të kapitalit të mishëruar te njerëzit. Ky proces zakonisht zgjatet në kohë.

1.2 Metodat për vlerësimin e kapitalit njerëzor në një ndërmarrje

Është mjaft e qartë se është kapitali njerëzor ai që është themeli i kapitalit të njohurive të kompanisë. Nuk ka asnjë metodologji të vetme për vlerësimin e kapitalit njerëzor. Ka këndvështrime të ndryshme të autorëve Tuguskin G.N. Metodologjia për vlerësimin e kapitalit njerëzor të ndërmarrjeve // ​​"Menaxhimi i personelit". - Nr. 5. - 2009, fq 15-18.

1. Një nga metodat më të zakonshme është llogaritja e kapitalit njerëzor të një individi dhe vlerësimi i tij në strukturën e kapitalit intelektual të shoqërisë. Metoda bazohet në një përpjekje për të vlerësuar vlerën aktuale (të zbritur) të rrjedhës së kostos që lidhet me formimin e kapitalit njerëzor dhe rrjedhën e ardhshme të të ardhurave, e cila do të sigurojë marrjen e kapitalit njerëzor të një personi të caktuar.

Vlerësimi cilësor i kapitalit njerëzor (qasja e ekspertëve) - thelbi i kësaj qasjeje për vlerësimin e kapitalit njerëzor qëndron në faktin se vlerësohen treguesit cilësorë që karakterizojnë si karakteristikat individuale të një punonjësi të caktuar ashtu edhe vetitë e punonjësve të kompanisë në total. .

Karakteristikat cilësore të një punonjësi të caktuar janë pjesë përbërëse e një përpjekjeje për të matur vlerën e tij, pasi është prania e karakteristikave të tilla cilësore si aftësia për të menduar në mënyrë të padukshme, për të përdorur aftësitë dhe përvojën në kombinim me intuitën, etj. veçanërisht, këto karakteristika cilësore janë pjesë përbërëse e kapitalit të njohurive të kompanisë. Kontributi i personelit në rezultatet e përgjithshme përcaktohet në fushat e mëposhtme:

- kontribut në zhvillimin e drejtimeve të reja shkencore;

- kontribut në rritjen e të ardhurave të shoqërisë;

- kontribut në zhvillimin e marrëdhënieve me klientët;

- kontribut në koordinimin e aktiviteteve të departamenteve;

- kontribut në kryerjen e suksesshme të funksioneve të linjës.

Në kuadrin e qasjes së ekspertëve, vlerësohen si karakteristikat cilësore të një punonjësi të caktuar, ashtu edhe tërësia e vetive të potencialit njerëzor (personel). Me objektivitet më të madh të kësaj teknike, përdoren koeficientët e peshimit. Procedura e llogaritjes përfshin tre faza:

1) Përcaktimi i treguesve kyç që identifikojnë kontributin e punonjësit në kapitalin e njohurive të kompanisë.

2) Përcaktimi i ndarjeve të peshës (faktori i rëndësisë) për çdo tregues, bazuar në atë se sa shpesh shfaqet secili tregues tek personi që certifikohet.

3) Përcaktimi i një shkalle pikëzimi për vlerësimin e secilit tregues.

Më pas, analizohen rezultatet dhe përcaktohet rezultati mesatar për çdo punonjës. Këto vlera krahasohen me vlerat e referencës të marra me metodën empirike (duke përmbledhur të gjitha pikët për të gjithë treguesit e cilësisë). Qasja e ekspertëve përfshin modifikime të ndryshme dhe është një komponent i domosdoshëm i vlerësimit të kapitalit njerëzor.

2. Vlerësimi i kapitalit njerëzor bazuar në investimet e drejtuara - një metodë për vlerësimin e kapitalit njerëzor, në të cilën një nga avantazhet kryesore konkurruese të një kompanie është politika e saj e inovacionit. Çdo politikë inovative zhvillohet (krijohet) dhe zbatohet nga punonjësit, kështu që efikasiteti i funksionimit të kompanisë varet drejtpërdrejt nga sa kompetentë dhe të arsimuar janë këta punonjës. Nisur nga kjo është e dukshme nevoja për trajnime të vazhdueshme dhe të vazhdueshme të punonjësve të kompanisë.

Është e mundur të konsiderohet shuma e shpenzimeve në arsim, rikualifikim, një punonjës të caktuar ose të gjithë punonjësit e kompanisë si një investim afatgjatë në kapitalin e njohurive të kësaj kompanie.

Megjithatë, investimet në kapitalin njerëzor justifikohen kur ka një tendencë për të rritur efikasitetin e aktiviteteve të kompanisë dhe gjurmohet kontributi i një punonjësi të caktuar në këtë trend. Pikërisht kjo rregullsi qëndron në themel të vlerësimit të kapitalit njerëzor me metodën e investimit (shpenzimet për arsim).

Procesi i investimit në kapitalin njerëzor mund të ndahet në tetë faza: kostot e arsimit, kostot e kërkimit dhe rekrutimit të personelit, kostot e personelit gjatë periudhës së trajnimit, kostot e personelit gjatë akumulimit të potencialit të rritjes, kostot e personelit gjatë periudhës së arritjes së profesionalizmit, kostot e personelit. në periudhën e trajnimit, trajnime të avancuara, kostot e personelit gjatë periudhës së rënies dhe "vjetërsimit moral" të profesionalizmit.

Ekziston një lidhje e caktuar midis këtyre treguesve, e cila mund të shprehet me formulën e mëposhtme (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

ku E është efikasiteti i investimeve në kapitalin njerëzor në fazën e i-të; Bn - prodhimi i punëtorëve para trajnimit; B - prodhimi i punëtorëve pas trajnimit; C - çmimi i një njësie prodhimi; W - investimi në kapitalin njerëzor.

3. Vlerësimi i kapitalit njerëzor sipas analogjisë me kapitalin fizik - një metodë për vlerësimin e kapitalit njerëzor, bazuar në pozicionin se ekzistojnë ngjashmëri të caktuara midis kapitalit fizik dhe atij njerëzor, të cilat na lejojnë të vlerësojmë kapitalin njerëzor në analogji me kapitalin fizik.

Së pari, si kapitali njerëzor ashtu edhe ai fiks (material) përfshihen në procesin e aktiviteteve ekonomike të kompanisë dhe formojnë rezultatet përfundimtare financiare.

Së dyti, ashtu si procesi i amortizimit është i natyrshëm në kapitalin fiks, ashtu edhe kapitali njerëzor zhvlerësohet me kalimin e kohës, pasi një pjesë e njohurive harrohet ose bëhet e vjetëruar. Pa dyshim, ka dallime shumë domethënëse midis këtyre koncepteve. Kapitali njerëzor është një pjesë e kapitalit të njohurive, për të cilin një efekt shumëzues është karakteristik dhe i natyrshëm, domethënë rritja dhe zhvillimi i secilit komponent të kapitalit të njohurive nuk çon vetëm në një përmbledhje të thjeshtë të këtyre komponentëve, por shkakton një efekt sinergjik. Përveç kësaj, duke qenë një burim strategjik i kompanisë, kapitali njerëzor paracakton zhvillimin, përmirësimin dhe menaxhimin e kapitalit material ose fiks.

Sidoqoftë, këto ngjashmëri lejojnë një përpjekje për të vlerësuar kapitalin njerëzor bazuar në modelin e vlerësimit të kapitalit fiks (fizik), për të cilin është e nevojshme:

1) Përcaktoni "koston fillestare" të një punonjësi të caktuar. Për ta bërë këtë, ju mund të përdorni metoda të ndryshme të testimit dhe certifikimit të punonjësve.

2) Përcaktoni koeficientin e "vjetërimit" (harresës) së njohurive, pasi kapitali njerëzor humbet një pjesë të njohurive të akumuluara me kalimin e kohës, ndërsa kapitali fiks i nënshtrohet përkeqësimit fizik dhe moral.

Pas përcaktimit të kostos fillestare, është e nevojshme të përcaktohet koeficienti i vjetërsimit dhe harresës së njohurive njerëzore. Për këto qëllime, është e nevojshme të përcaktohet periudha e pjesëmarrjes së një punonjësi të caktuar në aktivitetet e kompanisë.

3) Përcaktoni procedurën e ndryshimit të "kostos fillestare" të punonjësit. Asetet fikse përmirësohen përmes modernizimit, rindërtimit, nga ana tjetër, kapitali njerëzor përmirësohet përmes investimeve të drejtuara për zhvillimin e tij.

Gjatë përcaktimit të koeficientit të vjetërsimit të njohurive (harresa e njohurive ose informacioneve të caktuara), është e nevojshme të përdoren të dhëna statistikore që pasqyrojnë marrëdhënien midis asimilimit të njohurive të reja dhe procesit të harresës së atyre ekzistuese. Kjo vlerë duhet të rregullohet nga një faktor korrigjues, i cili është një vlerë e përftuar në mënyrë empirike e vjetërsimit të njohurive në lidhje me një fushë të caktuar veprimtarie. Ju gjithashtu mund të përdorni metodën e propozuar nga Yu.V. Një atu në përcaktimin e stokut të njohurive, duke marrë parasysh faktorin e vjetërsimit (2).

Kjo metodë bazohet në një analog të metodës së akumulimit të aseteve. Në kuadrin e kësaj metode, gjatë vlerësimit të njohurive, është e nevojshme të vlerësohet sasia e njohurive të grumbulluara nga një individ, të bëhen rregullime për vjetërsimin dhe harresën e tyre dhe të shumëzohet çdo sasi e rregulluar e njohurive të një lloji të caktuar me koston e një njësie. njohuri të këtij lloji:

(2)

ku P 3 orë- vlera e njohurive të grumbulluara, a i- koeficientët e përcaktuar empirikisht që përputhen me koston dhe sasinë e njohurive të akumuluara të llojit i, TK i- njohuritë e akumuluara totale të llojit i, k - numri i llojeve (llojeve) të njohurive.

Njohuria totale e akumuluar e një individi duhet të përcaktohet duke marrë parasysh faktorët e vjetërsimit të njohurive të fituara (vjetrimit) dhe harresës:

(3)

ku tk i- njohuritë e grumbulluara i lloji i marrë në j- periudha e, A i - vjetërsimi i llojit të njohurive i për njësi të kohës (vjetërimi), W- harresa e njohurive për njësi të kohës nga një individ, b- koeficienti numerik empirik, i kundërt me dimensionin e kohës, t- koha e nevojshme për marrjen e njohurive në vëllim TK.

Tërësia e vlerës së kapitalit njerëzor në tërësi duhet të përcaktohet jo me shtim të thjeshtë aritmetik, pasi në këtë rast është qartë i dukshëm një efekt sinergjik nga ndërveprimi i punonjësve.

Metodat ekzistuese për matjen e kapitalit njerëzor kanë një numër të metash të rëndësishme Shipunov V.G., Kishkel E.N. Bazat e veprimtarisë menaxheriale: menaxhimi i personelit, psikologjia menaxheriale, menaxhimi i ndërmarrjes. Proc. për mesataren. specialist. teksti shkollor ndërmarrjet. - Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: Më e lartë. shkolla, 2008. - S. 126-128.

Metoda e ekspertit (metoda cilësore e vlerësimit) është lidhje e rëndësishme në sistemin e metodave për vlerësimin e një personi, pasi nga të gjitha modelet ekzistuese, ai vlerëson në mënyrë më objektive përbërësit cilësorë të kapitalit njerëzor, megjithatë, kufizimi vetëm në këtë metodë nuk lejon marrjen e një matjeje të kostos së kapitalit njerëzor. Kjo është e dukshme, për shkak të pamundësisë së një kalimi adekuat nga treguesit cilësorë në sasiorë. Çdo formalizimi është në mënyrë të pashmangshme subjektive dhe mund të konsiderohet vetëm në kontekstin e kompanisë në fjalë, dhe për këtë arsye përjashton mundësinë e krahasimit, gjë që e redukton këtë model vetëm në një përpjekje për të menaxhuar në mënyrë të arsyeshme kapitalin njerëzor, por jo për të vlerësuar.

Nëse marrim parasysh mangësitë e qasjes së kostos për vlerësimin e kapitalit njerëzor (metoda e investimit), atëherë lind problemi i një llogaritje objektive të të gjitha investimeve në kapitalin njerëzor. Në këtë model, nuk mund të barazohen investimet tek një person me "vlerën e drejtë" të tij, pasi kostot e vetë-edukimit, të cilat luajnë një rol kyç në formimin e potencialit njerëzor, janë të niveluara. Nëse marrim parasysh investimet vetëm në nivel kompanie, qëllimi i të cilave është të përmirësojë performancën e një punonjësi të caktuar, të përmirësojë kualifikimet, aftësitë e tij, atëherë është e nevojshme të vlerësohet efektiviteti i investimeve të drejtuara, të cilat në fund të fundit duhet të reflektohen në mënyrë adekuate në formimi i rezultateve financiare të kompanisë. Një vështirësi objektive është gjithashtu një përpjekje për të përcaktuar pjesën e efektivitetit të një punonjësi të caktuar në rezultatin e përgjithshëm financiar të kompanisë. Kështu, me këtë qasje, nuk mund të neglizhohet ndikimi i faktorëve të jashtëm që mund të kenë një ndikim të rëndësishëm në formimin e rezultateve financiare të kompanisë. Përveç kësaj, disa vështirësi lindin me kontabilitetin dhe kontabilitetin tatimor të investimeve në kapitalin njerëzor dhe matjen e rezultateve të marra. Sipas rregullave të kontabilitetit financiar, kostoja e trajnimit të personelit dhe përmirësimi i kualifikimeve të tyre duhet t'i atribuohet shpenzimeve dhe jo investimeve.

Kur analizohet metoda e vlerësimit të kapitalit njerëzor në analogji me kapitalin fizik (fiks), është e vështirë të vlerësohet objektivisht kostoja fillestare, të përcaktohet periudha e punës së një punonjësi të caktuar në kompani (d.m.th., zgjedhja e një metode racionale për llogaritja e koeficientit të vjetërsimit dhe harresës), si dhe kompleksiteti i kontabilitetit, vlerësimi i rëndë, i cili është më i përshtatshëm për kompanitë e mëdha. Sigurisht, mund të provoni të kryeni një kombinim të këtyre metodave të vlerësimit dhe t'i zbatoni ato brenda një kompanie të caktuar, megjithatë, këto mangësi mund të minimizohen në këtë mënyrë, por nuk mund të shmangen.

1.3 Mbështetja rregullatore e veprimtarisë së punës në organizatë

Mbështetja ligjore e veprimtarisë së punës në organizatë konsiston në përdorimin e mjeteve dhe formave të ndikimit ligjor në organet dhe objektet e menaxhimit të personelit për të arritur funksionimin efektiv të organizatës.

Detyrat kryesore të mbështetjes ligjore të sistemit të menaxhimit të personelit janë rregullimi ligjor i marrëdhënieve të punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, si dhe mbrojtja e të drejtave dhe interesave legjitime të punonjësve që rrjedhin nga marrëdhëniet e punës.

Mbështetja ligjore e sistemit të menaxhimit të personelit përfshin:

- zbatimi, zbatimi dhe respektimi i normave të legjislacionit aktual në fushën e punës dhe marrëdhënieve të punës;

- hartimin dhe miratimin e akteve normative dhe jonormative vendore me karakter organizativ, ekonomik, organizativ dhe administrativ;

- përgatitja e propozimeve për ndryshimin ose anulimin e rregulloreve ekzistuese të vjetruara dhe të pavlefshme të nxjerra nga organizata për çështjet e punës dhe personelit.

Zbatimi i mbështetjes rregullatore dhe ligjore në organizatë i është caktuar kreut të saj, si dhe zyrtarëve të tjerë (brenda kompetencave dhe të drejtave që u janë dhënë atyre në ushtrimin e funksioneve organizative, administrative, të punës, administrative dhe ekonomike dhe të tjera), duke përfshirë drejtuesi i sistemit të menaxhimit të personelit dhe punonjësit e tij për çështjet në kompetencën e tyre Komentar i Kodit të Punës Federata Ruse. - M.: Shtëpia Botuese Eksmo, 2010. - 650 f. . Departamenti juridik është përgjegjës për kryerjen e punës normative në fushën e legjislacionit të punës.

Një nga kushtet specifike për punën e shërbimeve të personelit është që aktivitetet e tyre të përditshme të lidhen drejtpërdrejt me njerëzit. Organizoni punën e punësimit të punonjësve, siguroni transferime në kohë në një punë tjetër, bëni pushime nga puna, parandaloni shfaqjen e situatave konfliktuale që lidhen me shkeljet në punësimin, largimin nga puna, etj. - masa të tilla janë të mundshme vetëm në bazë të një zgjidhjeje të qartë të të drejtave dhe detyrimet e të gjithë pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës.

Kjo arrihet duke vendosur norma juridike të karakterit të centralizuar ose lokal. Legjislacioni i punës mbizotërohet nga aktet e rregullimit të centralizuar - Kodi i Punës i Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, aktet e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, ekzistojnë çështje të punës që mund të zgjidhen me ndihmën e normave ligjore vendore të miratuara në çdo organizatë.Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, shtrirja e rregullimit vendor po zgjerohet vazhdimisht. Akte të tilla përfshijnë: urdhrat e drejtuesit të organizatës për çështjet e personelit (për pranimin, shkarkimin, transferimet), rregulloret për ndarjet, përshkrimet e punës, standardet e organizatës, etj.

Detyrat kryesore të departamentit juridik në këtë fushë janë si më poshtë:

a) hartimi i projekt-rregulloreve të organizatës;

b) ekspertizën ligjore të akteve normative të zhvilluara në sistemin e menaxhimit të personelit për respektimin e kërkesave të legjislacionit dhe miratimin e tyre;

c) organizimin e kontabilitetit dhe ruajtjen sistematike të akteve legjislative dhe rregullatore të marra nga organizata dhe të nxjerra prej saj;

d) informimin e departamenteve dhe shërbimeve për legjislacionin aktual të punës;

e) sqarimin e legjislacionit aktual të punës dhe procedurën e zbatimit të tij.

Sistemi i rregulloreve të punës përfshin marrëveshje të përgjithshme, sektoriale (tarifore), të veçanta (rajonale), marrëveshje kolektive dhe akte të tjera ligjore që zbatohen drejtpërdrejt në organizata.

Aktet juridike të natyrës jo normative janë urdhra dhe udhëzime që mund të lëshohen nga drejtuesit e shërbimit të menaxhimit të personelit dhe të gjitha divizionet e tij në lidhje me shpalljen e sanksionit disiplinor, stimujt për punonjësit, masat e sigurisë, pushimet, zgjidhjen e kontratës së punës. , etj.

Aktet kryesore legjislative që rregullojnë marrëdhëniet e punës janë: Kodi Civil i Federatës Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse, Ligji i Federatës Ruse "Për marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive", Ligji i Federatës Ruse "Për punësimin në Federata Ruse", Ligji i Federatës Ruse "Për procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës (konfliktet )", Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse "Për partneritetin shoqëror dhe zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës (konfliktet)", etj.

Sipas "rregulloreve lokale" pranohen të hartuara dhe miratuara nga organet drejtuese të organizatës në përputhje me kompetencat e tyre, të përcaktuara nga legjislacioni aktual dhe statuti i organizatës, dokumente të brendshme që vendosin norma (rregulla) të një natyre të përgjithshme, të hartuara. për të rregulluar prodhimin, menaxhimin, aktivitetet financiare, komerciale, të personelit dhe të tjera funksionale brenda organizatës.

Projektaktet normative dhe jonormative zhvillohen me vendim të asamblesë së përgjithshme dhe/ose Bordit të organizatës, në varësi të kompetencës së tyre, të përcaktuar me ligj dhe me statut të organizatës. Presidenti (organi i vetëm ekzekutiv) ka të drejtë t'i paraqesë mbledhjes së përgjithshme dhe/ose Bordit çështjen e zhvillimit dhe miratimit të çdo akti rregullator, të nevojshëm, sipas mendimit të tij, për veprimtaritë e organizatës. Organi drejtues i organizatës, i cili ka vendosur të hartojë një projekt-akt normativ dhe jo-normativ, ka të drejtë t'i besojë dikujt: një divizioni të organizatës ose një pale të tretë një zhvillim të tillë ose të zhvillojë vetë projektin. Në çdo rast, organi drejtues nxjerr një dokument administrativ që përcakton kohën dhe procedurën e zhvillimit të aktit, procedurën e bashkërendimit të tij me divizionet e tjera të organizatës. Njësia që harton një akt normativ ose jonormativ përgatit një projekt të këtij akti, një arsyetim për nevojën e miratimit të këtij akti dhe pasojat e miratimit të tij.

Aktet normative të miratuara nga organizata i nënshtrohen ekspertizës ligjore. Aktet normative miratohen nga Bordi i organizatës ose mbledhja e përgjithshme e anëtarëve të organizatës në përputhje me ligjet federale dhe statutin e organizatës.

Aktet normative dhe jonormative mund të ndryshohen duke futur në to norma shtesë, duke njohur norma të caktuara si të pavlefshme, duke miratuar një botim të ri të normave ekzistuese. Propozimi për ndryshim mund të vijë nga çdo organ që ka të drejtë të ngrejë çështjen e zhvillimit dhe miratimit të këtij akti vendor ose të miratojë (aprovojë) këtë akt.

Aktet normative të miratuara i nënshtrohen regjistrimit të detyrueshëm me caktimin e një numri serial në zyrën e organizatës dhe një tregues të datës së hyrjes në fuqi. Aktet normative hyjnë në fuqi brenda afatit të përcaktuar në vendimin për miratimin (miratimin) e tyre, dhe nëse kjo periudhë nuk është e përcaktuar, atëherë pas dhjetë ditësh nga data e miratimit (miratimit).

Aktet e miratuara duhet t'u njoftohen:

- punonjësit e organizatës - me shpallje publike brenda 5 ditëve nga data e miratimit të këtij akti;

- të gjithë anëtarët e organizatës dhe punonjësit - duke treguar informacionin përkatës në njoftimin e Mbledhjes së Përgjithshme të anëtarëve të organizatës, në të cilën aktet përkatëse janë objekt miratimi, ose duke shpallur në Mbledhjen e Përgjithshme të ardhshme të anëtarëve të organizatës. organizata.

Aktet për të cilat nuk plotësohen kërkesat e mësipërme njihen si të pavlefshme për ata persona që nuk janë njoftuar siç duhet.

2. Analiza dhe vlerësimi i përdorimit të kapitalit njerëzor në ndërmarrje”

2.1 Përshkrim i shkurtër

Segodnya" është formuar praktikisht si një kompani Holding e integruar vertikalisht. Programi strategjik që ajo ka përshkruar dhe po zbaton në mënyrë aktive sot tingëllon i thjeshtë dhe konciz, si motoja e saj: "Nga pusi në rezervuarin e gazit." Me fjalë të tjera, kushdo që prodhon dhe prodhon shet.

Një rrjet i tërë i strukturave të shitjeve operon me sukses në vend, i cili është një nga më dinamikët në zhvillim në Rusi dhe zë një pozitë udhëheqëse për sa i përket vëllimit dhe cilësisë së produkteve të naftës të shitura midis markave të tjera të stacioneve të karburantit. Biznesi i stacioneve të benzinës po zhvillohet me sukses në Moskë dhe rajonin e Moskës, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, rajonet Ulyanovsk, Chuvashia, Udmurtia dhe, natyrisht, në vetë Tatarstan. Në total sot

Aktiviteti kryesor i ndërmarrjes është shitja me pakicë e produkteve të naftës dhe gazit përmes një rrjeti stacionesh karburanti dhe shitje me shumicë në shkallë të vogël të produkteve të naftës të lehta dhe të errëta përmes fermës së saj të rezervuarëve. kryen shitje me shumicë dhe pakicë në shkallë të vogël të vajrave motorikë "Tatneft" prodhuar nga "Nizhnekamskneftekhimoil" është tregtari zyrtar i shitjes me shumicë dhe pakicë të gomave KAMA, si për makina pasagjerësh, ashtu edhe për kamionë dhe makineri bujqësore. Ajo shet kimikate të vogla auto me shumicë dhe pakicë (antifriz, pastrues, etj.)

Dhe, megjithatë, dega nuk është e kënaqur me rezultatet e arritura dhe po punon për rritjen e mëtejshme të vëllimeve të shitjeve dhe numrin e objekteve të rrjetit të shitjes me pakicë.

Zhvillimi dinamik "shprehet në punën e vazhdueshme për tërheqjen e klientëve të rinj, ruajtjen dhe forcimin e marrëdhënieve me ekzistuesit. Për zgjidhjen e këtij problemi po ndërmerren hapa jo vetëm për ripajisjen dhe pajisjen, por edhe për zgjerimin e gamës së shërbimeve shtesë të ofruara. në pikat e karburantit, si dhe për të përmirësuar cilësinë e shërbimit ndaj klientëve.

Aktualisht po zbatohet “Karta e Shërbimit ndaj Klientit”, e cila synon të përmbushë sa më mirë nevojat e klientëve tanë duke ofruar shërbim profesional dhe karburant me cilësi të lartë.

Monitorimi dhe sigurimi i ruajtjes së cilësisë së derivateve të naftës në zinxhirin prodhues-konsumator është parakusht, për këtë qëllim ekziston një laborator testues i certifikuar për përcaktimin e cilësisë së derivateve të naftës, i cili merr rregullisht mostra të karburanteve dhe lubrifikantëve gjatë marrjes. magazinimit dhe dërgesës. Gjithashtu kontrollon rregullisht cilësinë e derivateve të naftës në pikat e karburantit të degës.

E paraqitur në Shtojcën 1 është një strukturë lineare e menaxhimit. Diagrami tregon se struktura organizative e organizatës është formuar si rezultat i ndërtimit të aparatit të menaxhimit vetëm nga organet e varura reciprokisht në formën e një shkalle hierarkike. Kështu, të gjithë elementët e sistemit janë në një vijë të drejtpërdrejtë vartësie, nga niveli më i lartë tek ai më i ulëti. Me një ndërtim të tillë vërehet më së shumti uniteti i komandës, përkatësisht, kreu i degës përqendron në duart e tij menaxhimin e të gjithë grupit të operacioneve të njësive dhe unitetin e menaxhimit (transferimi i detyrave për ekzekutimin e vendimeve në secilin të lidhjeve të të njëjtit nivel nga vetëm një kokë).

2.2 Analiza e përdorimit të kapitalit njerëzor në ndërmarrje

Burimet njerëzore (personeli) e ndërmarrjes janë një nga më të rëndësishmet në aktivitetet e ndërmarrjes dhe kanë një ndikim të fortë në rezultatet e saj financiare. Prandaj, për të rritur efikasitetin e kompanisë, menaxheri duhet të analizojë vazhdimisht përdorimin e burimeve të punës.

Detyra kryesore e analizës së përdorimit të burimeve të punës në një ndërmarrje është të identifikojë të gjithë faktorët që pengojnë rritjen e produktivitetit të punës, duke çuar në humbjen e kohës së punës dhe uljen e pagave të stafit. Gjithashtu ndër detyrat e analizës së përdorimit të kapitalit njerëzor përfshijnë:

- studimi dhe vlerësimi i disponueshmërisë së burimeve të punës së ndërmarrjes dhe ndarjeve strukturore të saj, si në përgjithësi ashtu edhe sipas kategorive, profesioneve;

- përcaktimi dhe studimi i treguesve të qarkullimit të personelit;

- identifikimi i rezervave të burimeve të punës, përdorimi më i plotë dhe efektiv i tyre.

Analiza e kapitalit njerëzor në ndërmarrje kryhet në fushat e mëposhtme:

1) Analiza e sigurimit të ndërmarrjes me burime të punës

2) Analiza e lëvizjes punëtore

3) Analiza e produktivitetit të punës.

Burimet e informacionit për analizë janë:

- "Raport mbi punën";

- "Raport mbi kostot e prodhimit dhe shitjes së produkteve (punëve, shërbimeve) të ndërmarrjes";

- raportimi statistikor i departamentit të personelit për lëvizjen e punëtorëve, raportimi operativ i dyqaneve dhe shërbimeve të ndërmarrjes;

- raportime të tjera në lidhje me burimet e punës së ndërmarrjes dhe njësive prodhuese dhe shërbimeve, në varësi të qëllimit specifik të analizës.

Siguria e ndërmarrjes me burimet e punës përcaktohet duke krahasuar numrin aktual të të punësuarve sipas kategorive dhe profesioneve me nevojën e planifikuar. Vëmendje e veçantë i kushtohet analizës së personelit të ndërmarrjes të profesioneve më të rëndësishme Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për shkollat ​​e mesme: Botimi i 3-të. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 f. .

Për të analizuar sigurinë e ndërmarrjes me burimet e punës, përdoret forma statistikore "Raport mbi punën".

Disponueshmëria e burimeve të punës së ndërmarrjes karakterizohet nga të dhënat e mëposhtme (Tabela 2.2.1):

Tabela 2.2.1

Ndryshimi në strukturën e numrit të punonjësve

Sipas tabelës, mund të gjurmohet ndryshimi në numrin aktual të kategorive të ndryshme të personelit në raport me numrin e planifikuar dhe numrin e një viti më parë.

Në ndërmarrjen e analizuar ka pasur një rritje të numrit të personelit me 1 njësi krahasuar me një vit më parë, i cili arriti në 100.5%, por përdorimi aktual i personelit ishte 99% e shifrave të planifikuara.

Stafi punues ishte i angazhuar 100% si në plan ashtu edhe në vitin paraardhës. Përdorimi i drejtuesve dhe specialistëve është realizuar 100% kundrejt planit dhe 103,8% kundrejt nivelit të një viti më parë për shkak të rritjes së stafit të kësaj kategorie punëtorësh.

Në procesin e analizës, është e nevojshme të studiohet jo vetëm ndryshimi i numrit, por edhe ndryshimi në strukturën e personelit të prodhimit (Tabela 2.2.2):

Tabela 2.2.2

Ndryshimi në strukturën e personelit të prodhimit

Kur analizohet kjo tabelë, është e mundur të identifikohet një ndryshim në potencialin e prodhimit, d.m.th. pesha e punëtorëve në numrin total, krahasuar me numrin e planifikuar dhe numrin e një viti më parë.

Në procesin e analizës në këtë ndërmarrje, pesha e punëtorëve në strukturën e personelit ishte 80.3%, drejtuesve dhe punonjësve 19.7% në vitin raportues 2010, ka pasur një ndryshim në strukturën e personelit në raport me vitin paraardhës dhe me planin. e punëtorëve - një rënie me 0,5 %, menaxherëve dhe punonjësve - një rritje prej 0,5%.

Krahas mbështetjes sasiore po studiohet edhe përbërja cilësore e punëtorëve, e cila karakterizohet nga arsimi i përgjithshëm, nivelet e kualifikimit profesional, gjinia, mosha dhe strukturat brendaprodhuese.

Analiza e nivelit profesional dhe kualifikues të punëtorëve bëhet duke krahasuar numrin e disponueshëm sipas specialiteteve dhe kategorive me numrin e nevojshëm për të kryer çdo lloj pune në seksione, ekipe dhe ndërmarrje në tërësi.Menaxhimi i personelit. (Aspekti i personelit). Libër mësuesi / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Shtëpia Botuese Soyuz, 2007. - 227 f. .

Për të vlerësuar përputhshmërinë e kualifikimeve të punëtorëve me kompleksitetin e punës së kryer nga siti, punëtoria, ndërmarrja, krahasohen kategoritë mesatare të tarifave të punës dhe punëtorëve, të cilat mund të përcaktohen me formulën aritmetike mesatare të ponderuar:

ku T R- kategoria tarifore, H fq- numri i përgjithshëm (numri) i punëtorëve, H pi - numri i punëtorëve të kategorisë i-të, V R i- sasia e punës së tipit i-të, V - sasia totale e punës.

Niveli i kualifikimit të punonjësve varet kryesisht nga mosha e tyre, përvoja e punës, arsimi etj. Prandaj, në procesin e analizës studiohen ndryshimet në përbërjen e punëtorëve sipas këtyre karakteristikave. Meqenëse ndryshimet në përbërjen cilësore ndodhin si rezultat i lëvizjes së fuqisë punëtore, në analizë i kushtohet shumë vëmendje kësaj çështjeje.

Faza më e rëndësishme në analizën e përdorimit të burimeve të punës është studimi i lëvizjes së punës.

Për të studiuar lëvizjen e fuqisë punëtore, analizohen të dhënat e tabelës 2.2.3:

Tabela 2.2.3

Treguesit e lëvizjes së punës

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

Siç tregojnë koeficientët e llogaritur në ndërmarrjen e analizuar, ka një qarkullim të lehtë të stafit. Punonjësit largohen kryesisht me vullnetin e tyre të lirë dhe për arsye negative ka pasur vetëm 1 largim nga puna. Koeficienti i mbajtjes së personelit është 0.07, që tregon një kontigjent të qëndrueshëm punonjësish në ndërmarrje.

Analiza e përdorimit të kohës së punës kryhet në bazë të bilancit të kohës së punës. Komponentët kryesorë të bilancit janë paraqitur në tabelën 2.2.4.

Tabela 2.2.4

Treguesit kryesorë të bilancit të kohës së punës për punëtor

Vëmendje e veçantë i kushtohet studimit të daljes në pension të punëtorëve për shkelje të disiplinës së punës, sepse. shpesh shoqërohet me çështje të pazgjidhura sociale.

Tensioni në sigurimin e burimeve të punës për ndërmarrjen mund të lehtësohet disi përmes përdorimit më të plotë të fuqisë punëtore në dispozicion, rritjes së produktivitetit të punëtorëve, intensifikimit të prodhimit, mekanizimit dhe automatizimit gjithëpërfshirës të proceseve të prodhimit, futjes së mjeteve të reja. , pajisje më produktive, përmirësimi i teknologjisë dhe organizimi i prodhimit. Në procesin e analizës, duhet të identifikohen rezerva për të reduktuar nevojën për burime të punës si rezultat i aktiviteteve të mësipërme.

Dokumente të ngjashme

Pikëpamjet moderne mbi teorinë e kapitalit njerëzor. Teoria e kapitalit njerëzor sipas T. Schultz dhe G. Becker. Kontributi i arsimit të lartë në zhvillimin e kapitalit njerëzor. Statusi dhe perspektivat për rritjen e konkurrencës së profesionistëve të rinj.

punim afatshkurtër, shtuar 05/03/2010


Koncepti dhe struktura e kapitalit njerëzor. Analiza e burimeve të shoqërisë të investuara tek njeriu. Metodat dhe kriteret për vlerësimin e kapitalit njerëzor, problemet e matjes së tij në Federatën Ruse. Treguesit e indeksit zhvillimin njerëzor. Format e investimit në kapitalin njerëzor.

punim afatshkurtër, shtuar 18.10.2016


Vlerësimi i kapitalit fiks të ndërmarrjes. Objektet e mjeteve fikse. Metodat për vlerësimin e kapitalit të një ndërmarrje. Treguesit e efektivitetit të përdorimit të kapitalit fiks të ndërmarrjes. Vlerësimi ekonomik i efektivitetit të masave në aktivitetet e ndërmarrjes.

punim afatshkurtër, shtuar 21.07.2011


Analizë krahasuese e stokut të kapitalit njerëzor kombëtar në Rusi dhe jashtë saj. Roli i investimeve në procesin e riprodhimit të tij. Problemet kryesore, mënyrat për të përmirësuar efikasitetin e përdorimit të kapitalit njerëzor në Rusinë moderne.

punim afatshkurtër, shtuar 10/10/2013


Formimi i teorisë së kapitalit njerëzor. Lidhja midis formave të ekonomisë moderne dhe vlerësimit të rolit të vendit të kapitalit njerëzor. Problemet e formimit dhe akumulimit të kapitalit njerëzor. Karakteristikat e problemit të kapitalit njerëzor në ekonominë bjelloruse.

abstrakt, shtuar 12/11/2014


Teoritë e kapitalit njerëzor, thelbi dhe origjina e tij. Rëndësia e potencialit njerëzor në biznes. Ciklet e zhvillimit të kapitalit njerëzor si shtytës të valëve të inovacionit. Roli dhe vendi i kapitalit njerëzor aktualisht në botë dhe në Rusi.

punim afatshkurtër, shtuar 19.05.2012


Koncepti, mjetet dhe metodat e menaxhimit të kapitalit njerëzor. Koncepti i "Analizës së Burimeve Njerëzore". Analiza e problemeve të rritjes së efikasitetit të përdorimit të forcave prodhuese të njerëzve, të cilat realizohen në kushte moderne në formën e kapitalit njerëzor.

abstrakt, shtuar më 18.10.2015


Praktika botërore e partneritetit social. Ndërveprimi ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënësit. Mënyrat për të rritur rolin e sindikatave në formimin e kapitalit njerëzor të organizatës. Efikasiteti i veprimtarisë së sindikatave në Rusinë moderne.

tezë, shtuar 20.07.2015


Natyra ekonomike dhe struktura e kapitalit fiks. Vlerësimi i efikasitetit të përdorimit të kapitalit fiks. Mënyrat për të përmirësuar përdorimin e kapitalit fiks dhe ndikimin e tyre në rezultatet financiare të organizatës. Pasqyrimi i kapitalit fiks në llogaritë e bilancit.

abstrakt, shtuar më 28.11.2014


Karakteristikat ekonomike të ndërmarrjes. Efikasiteti i përdorimit të kapitalit fiks dhe qarkullues të organizatës, metodat e llogaritjes së tyre. Përmirësimi i qëndrueshmërisë së SU-243 "Gomel "DSK" duke përmirësuar cilësinë e punimeve të ndërtimit dhe instalimit.

Një numër mjaft i madh punimesh, si shkencëtarë të huaj ashtu edhe vendas, i kushtohen çështjes së vlerësimit të kapitalit njerëzor në vlerën e ndërmarrjeve. Një analizë e qasjeve ekzistuese për vlerësimin e vlerës së kapitalit njerëzor ka treguar diversitetin e tyre të madh.

Jak Fitz-enz, një nga themeluesit e krahasimit të kapitalit njerëzor, kreu i Institutit Saratoga (Kaliforni), i cili studion produktivitetin e punës në 20 vende, vëren se në menaxhim komponenti njerëzor është më i rëndëi nga të gjitha asetet. Shumëllojshmëria pothuajse e pakufishme dhe paparashikueshmëria e njerëzve i bën ata tepër të vështirë për t'u vlerësuar, shumë më kompleks se çdo montim elektromekanik që vjen me specifikimet praktike të përshkruara. Megjithatë, njerëzit janë i vetmi element që ka aftësinë për të prodhuar vlerë. Të gjithë variablat e tjerë - paraja dhe kredia e saj "relative", lëndët e para, fabrikat, pajisjet dhe energjia - mund të ofrojnë vetëm potenciale inerte. Nga vetë natyra e tyre, ata nuk shtojnë asgjë dhe nuk mund të shtojnë asgjë derisa një person, qoftë punëtori me kualifikim më të ulët, profesionisti më i aftë apo menaxheri më i lartë, ta përdorë këtë potencial duke e bërë të funksionojë.

Ai gjithashtu formuloi parimet bazë për matjen e kapitalit njerëzor:

Parimi 1. Njerëzit plus informacion - rruga drejt ekonomisë së informacionit. Në epokën e informacionit, njerëzit janë burimi kryesor i tij. Prandaj, detyra më e rëndësishme sot është zhvillimi i njerëzve dhe organizatave aq shpejt sa teknologjia.

parimi 2. Menaxhimi kërkon të dhëna domethënëse; menaxhimi mund të ndërmerret vetëm nëse ato janë të disponueshme. Ai me informacionin më të mirë fiton.

Parimi 3. Të dhënat e kapitalit njerëzor tregojnë se si, pse dhe ku. Informacioni për kostot, kohën, sasinë dhe cilësinë e kapitalit njerëzor ofron bazën për veprim efektiv.

Parimi 4. Për vlefshmërinë kërkohet konsistenca dhe konsistenca dhe janë këto që garantojnë saktësinë. Kur përcaktohet një grup metrikash standarde dhe ato metrika përdoren vazhdimisht për një periudhë të gjatë kohore, ato janë po aq të sakta sa janë në industrinë financiare.

Parimi 5. Rruga drejt vlerave shpesh fshihet dhe analiza nuk arrin ta zbulojë atë.

Parimi 6. Rastësia mund të duket si ndërvarësi, por më shpesh, është thjesht një rastësi.

Parimi 7. Kapitali njerëzor rrit llojet e tjera të kapitalit për të krijuar vlerë.

Parimi 8. Përkushtimi në punë është i domosdoshëm për suksesin, është ajo që ushqen suksesin.

Parimi 9. Paqëndrueshmëria kërkon metrikë kyçe dhe metrikat kryesore zvogëlojnë paqëndrueshmërinë. Nevojitet një sistem për mbledhjen dhe analizimin e informacionit, i cili duhet të mbulojë kapitalin njerëzor dhe strukturor, si dhe kapitalin e marrëdhënieve.

Parimi 10.Çelësi është te mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe lidershipi është baza e gjithçkaje. Çdo punonjës i talentuar varet nga eprorët e menjëhershëm - udhëzimi, mbështetja dhe mundësitë e zhvillimit të tyre të ofruara.

Parimi11. E ardhmja është më e vështirë për t'u përgatitur sesa e kaluara.

Për të vlerësuar kapitalin njerëzor, metodat e paraqitura në fig. 2.8.

Ekonomistët përcaktojnë vlerën e kapitalit njerëzor si në nivel makro ashtu edhe në atë mikro.

Kostoja e kapitalit njerëzor në nivel mikro është kostoja e kostove të një ndërmarrje për rikthimin e kapitalit njerëzor të një ndërmarrjeje. Përkatësisht: trajnimi i avancuar i punonjësve tashmë të punësuar; ekzaminim mjekësor; pagesa e pushimeve të sëmundjes për paaftësi për punë; kostot e mbrojtjes së punës; sigurimi mjekësor vullnetar i paguar nga kompania; pagesa për shërbime mjekësore dhe të tjera sociale për një punonjës të kompanisë; ndihma bamirëse për institucionet sociale etj.

Kostoja e kapitalit njerëzor në nivel makro konsiderohet si transferta sociale që i ofrohen popullatës si në natyrë ashtu edhe në para, si dhe si tatim preferencial, i cili është objektivi i kostove të shtetit. Këto kosto përfshijnë gjithashtu kostot e familjeve për të mirëmbajtur dhe rivendosur kapitalin njerëzor. Në përgjithësi pranohet që për të llogaritur efiçencën ekonomike të investimeve në kapitalin njerëzor

Oriz. 2.8.

Megjithatë, është e nevojshme të merren parasysh treguesit jetikë që karakterizojnë situatën socio-ekonomike në vend (rajon). Ky tregues është PBB për vendin në tërësi ose GRP për rajonin.

Duke folur për vlerësimin e kapitalit njerëzor, është e nevojshme të kuptohet se njësia e kapitalit njerëzor nuk është vetë punonjësi, por njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij. Një tjetër gjë është se ky kapital nuk ekziston jashtë bartësit të tij - një personi. Dhe ky është ndryshimi themelor midis kapitalit njerëzor dhe kapitalit fizik (makineri dhe pajisje).

Sot, kur vlerëson një biznes, një investitor i arsyeshëm nuk merr parasysh koston e veglave të makinerive, pajisjeve, tokës, por koston e personelit që punon në këto asete të prekshme. Sipas një analize paraprake të kryer nga kompania Pse^aGercoteCoopers bazuar në rreth 180 transaksione të kryera në SHBA në vitin 2003, nga të gjitha vlerat e transaksioneve, mesatarisht 52% ishin emri i mirë, 22% ishin aktive jo-materiale (IA) dhe 26% e tjera ishin aktive të tjera neto.

Në praktikën amerikane, aktualisht ekzistojnë dy qasje themelore për vlerësimin dhe llogaritjen e kapitalit njerëzor: modelet e aseteve dhe modelet e shërbimeve.

Modelet e aseteve përfshijnë mbajtjen e regjistrave të kostove kapitale (të ngjashme me kapitalin fiks) dhe zhvlerësimit të tij. modelet e shërbimeve ofrojnë për të vlerësuar drejtpërdrejt efektin e disa investimeve të personelit. Qasja e parë bazohet në skemën e zakonshme kontabël për kapitalin fiks, e ripunuar në lidhje me karakteristikat e kapitalit njerëzor. Llogaritë e veçanta sipas listës së zhvilluar marrin parasysh kostot e burimeve njerëzore, të cilat, në varësi të përmbajtjes, ose konsiderohen si investime afatgjata që rrisin madhësinë e kapitalit njerëzor funksional, ose fshihen si humbje. Kontabilizimi i kapitalit njerëzor me këtë qasje ndodh në llogari në të njëjtën mënyrë si kontabilizimi i kapitalit fizik (fiks). Metoda e përshkruar e kontabilitetit për kostot kapitale quhet modeli kronologjik i kostos.

Me ndihmën e modeleve të shërbimeve, është e mundur të vlerësohen pasojat ekonomike të një ndryshimi në sjelljen e punës së punëtorëve si rezultat i aktiviteteve të caktuara. Në realitet, bëhet fjalë për aftësinë e punëtorit për të sjellë pak a shumë mbivlerë në ndërmarrje. Dallimet në vlerën e punonjësve përcaktohen nga natyra e pozicionit dhe karakteristikat individuale të punonjësve që zënë të njëjtin pozicion.

Ekzistojnë qasjet e mëposhtme për vlerësimin e vlerës së kapitalit njerëzor: të kushtueshme, fitimprurëse, eksperte, krahasuese.

Qasja e kostos vlerësimi i kapitalit njerëzor mund të zbatohet me dy metoda, thelbi i të cilave është si më poshtë.

metodë indirekte bazohet në krahasimin e vlerës së tregut të objektit të vlerësimit me koston e zëvendësimit të këtij objekti. Për këtë qëllim, përdoret koeficienti J. Tobin (d):

Vlera e tregut të pronës

Kostoja e zëvendësimit të objektit

Metoda kërkon marrjen parasysh të disa kufizimeve: vlera e tregut e objektit të vlerësuar duhet të përcaktohet duke përdorur metodën e të ardhurave; kostoja e zëvendësimit duhet të përcaktohet duke marrë parasysh kushtet aktuale të funksionimit të objektit të vlerësuar; me kusht, duhet të supozohet se reputacioni i biznesit të objektit të vlerësimit përcaktohet plotësisht nga potenciali i personelit, dhe ndikimi i faktorëve të tjerë është ose i parëndësishëm ose merret plotësisht parasysh kur formohet kostoja e zëvendësimit (vendndodhja e objektit, prona fqinje , etj.).

Nese nje q objekti është më i lirë se zëvendësimi i tij, objekti i vlerësimit duhet të konsiderohet investim jo tërheqës për shkak të burimeve të ulëta njerëzore. Dhe anasjelltas, nëse ^ > 1, objekti që vlerësohet ka një potencial të lartë të burimeve njerëzore dhe është tërheqës për investime.

Mund të aplikohet edhe metodë e drejtpërdrejtë, e cila bazohet në përcaktimin e të gjitha kostove që duhen investuar në kapitalin njerëzor për të krijuar një strukturë organizative dhe menaxheriale që plotëson kërkesat e tregut modern. Në këtë rast, është e nevojshme të merren parasysh kostot e mëposhtme: trajnimi dhe rikualifikimi i personelit; trajnimi; shpenzimet e marketingut për gjetjen e punonjësve; shpenzimet për punë organizative, arsimore dhe të personelit; kostot për formimin e kulturës organizative. Përveç kësaj, duhet të merren parasysh kostot që lidhen me mungesën e disa kategorive të punëtorëve.

qasja e të ardhurave bazohet në vlerësimin e vlerës së kapitalit njerëzor sipas shkallës së pjesëmarrjes së të punësuarit total në të ardhurat e organizatës. Kjo qasje përdor metodën e fitimit të tepërt bazuar në supozimin se kapitali njerëzor është pjesë e emrit të mirë që siguron fitimin e tepërt. Ju mund të merrni një vlerësim të kapitalit njerëzor duke plotësuar hapat e mëposhtëm të llogaritjes:

Duke supozuar se kapitali njerëzor është pjesë e vullnetit të mirë,

përcaktoni fitimin e tepërt të ndërmarrjes;

• jepni një vlerësim të emrit të mirë duke përdorur metodën e kapitalizimit të fitimeve të tepërta;
• japin një vlerësim të aktiveve jo-materiale që mund të kenë një ndikim të rëndësishëm në përfitimin e një biznesi (patenta, licenca);
• përcaktoni vlerën e kapitalit njerëzor (emri i mirë minus aktivet jo-materiale të vlerësuara veçmas).

Vlera e kapitalit njerëzor si pjesë e emrit të mirë mund të përcaktohet nga të ardhurat e marra nga ndërmarrja përmes shitjes së produkteve te klientët e rregullt - adhurues të markës.

Procesi i vlerësimit do të përfshijë hapat e mëposhtëm: përcaktimin e periudhës së parashikimit; analiza e strukturës së shërbimit të tregut (prania e klientëve të rregullt dhe të rinj), dinamika e strukturës, vëllimi i transaksioneve, të ardhurat dhe kostot për shërbimin e kategorive të ndryshme të klientëve; përcaktimi i të ardhurave nga klientët e rregullt; kapitalizimi i shumës së të ardhurave (fitimit) të marrë.

Kjo metodë pa dyshim ka kufizimet e saj. Nuk mund të zbatohet në rastet kur ndërmarrja është monopoliste, ose klientët, për çfarëdo arsye, nuk kanë lirinë e zgjedhjes. Gjithashtu, ne e konsiderojmë të nevojshme të theksojmë se kapitali njerëzor përmban shumë faktorë, natyra e të cilëve është e ndryshme dhe përmbajtja e tij duhet t'i nënshtrohet jo vetëm vlerësimit sasior, por edhe cilësor, i cili mund të kryhet duke përdorur metoda të vlerësimit të ekspertëve.

Qasjet e ekspertëve bëjnë të mundur përdorimin në vlerësim jo vetëm të karakteristikave të grupit, duke marrë parasysh personelin e ndërmarrjes si punonjës të përgjithshëm, por edhe karakteristikat individuale të punonjësve. Si shembull, mund të citojmë përvojën e përdorimit të vlerësimeve të ekspertëve të Institutit të Kërkimeve Stanford, e cila është si më poshtë: një vlerësim cilësor kryhet në bazë të një matrice pjekurie profesionale që lejon përcaktimin e kontributit të secilit punonjës në fushat e mëposhtme. : në zhvillimin e fushave të reja shkencore; për të rritur të ardhurat e ndërmarrjes; në zhvillimin e marrëdhënieve me klientët; në koordinimin e aktiviteteve të departamenteve; në ekzekutimin me sukses të funksioneve lineare. Çdo tregues vlerësohet në pikë sipas shkallës së miratuar nga ndërmarrja.

Disavantazhi i kësaj teknike është se marrëdhënia midis treguesve cilësorë dhe sasiorë është e pasigurt, nuk është e qartë se si të lidhet rezultati me koston.

Analiza dhe vlerësimi i kapitalit njerëzor mund të bëhet duke krahasuar karakteristikat aktuale të punonjësve me kërkesat e standardeve profesionale brenda kompanisë. Një qasje e tillë mund të zbatohet vetëm nëse ekzistojnë standarde të tilla. Aktualisht, dëshira e ndërmarrjeve për të ofruar një standard të vetëm të shërbimit ndaj klientit çon në nevojën e futjes së standardeve që përcaktojnë kërkesat profesionale për stafin.

Përparësitë kryesore të kësaj metode janë dukshmëria dhe aksesueshmëria e strukturës së standardit për perceptim. Çdo artikull është një njësi logjike e skanimeve vertikale (subjekt-personale) dhe horizontale (teknologjike). Skanimi vertikal tregon procesin e kalimit nga teoria (njohuria) në praktikë bazuar në këtë teori (aftësi dhe aftësi) dhe karakteristika psikologjike personale. Skanimi horizontal ju lejon të përcaktoni zinxhirin teknologjik që duhet të zbatohet nga secili punonjës: analiza (vlerësimi i informacionit të hyrjes dhe kushteve të funksionimit); procesi (procedura për kryerjen e funksioneve të tij); vlerësimi i performancës.

Në këtë rast, vlerësimi i personelit të një ndërmarrje kërkon konsideratë jo të një individi, por të një punonjësi të përgjithshëm që vepron brenda kornizës së strukturës ekzistuese organizative dhe menaxheriale. Vlerësimet e marra të ekspertëve, që tregojnë gjendjen e kapitalit njerëzor, si dhe fushat problematike të identifikuara në proces, mund të përdoren nga vlerësuesi në mënyrë indirekte gjatë parashikimit të të ardhurave. Megjithatë, problemi i përgjithshëm i përdorimit të metodave të ekspertëve për të vlerësuar vlerën e kapitalit njerëzor, sipas mendimit tonë, është se ato nuk na lejojnë të lidhim parametrat cilësorë me vlerën e kapitalit njerëzor.

veçori qasje krahasuese në vlerësimin e vlerës së kapitalit njerëzor është se ai bazohet në krahasime dyshe me ndërmarrjet analoge, të cilat mund të jenë: ndërmarrje që kanë ristrukturuar dhe krijuar një strukturë drejtuese dhe burime njerëzore afër modelit ideal; ndërmarrjet e shitura në treg, në raportet e vlerësimit për të cilat ka informacion mbi vlerën e kapitalit njerëzor; strukturat dhe përbërja e personelit të ndërmarrjeve të ngjashme në profil dhe shkallë të biznesit, por më të suksesshme në treg.

Meqenëse thelbi i metodës së krahasimit është identifikimi i dallimeve midis objektit të vlerësimit dhe analogëve, duhet të zgjidhet një problem i rëndësishëm: të zgjidhni bazat për rregullimin e vlerës së biznesit dhe të përcaktoni vlerat e faktorëve të rregullimit. Rregullimet kryesore përfshijnë rregullimet për arsyet e mëposhtme: niveli arsimor; karakteristikat e moshës; eksperiencë profesionale; njohuri profesionale; qarkullimi i personelit; potencial zhvillimi; konkurrueshmëria e punëtorëve. Në fakt, të gjitha karakteristikat e listuara janë të matshme nga ana sasiore, gjë që e bën problemin e krahasimeve mjaft të zgjidhshme. Vështirësitë

Përdorimi i kësaj metode, sipas mendimit tonë, qëndron në zgjedhjen e vetë ndërmarrjes analoge dhe në disponueshmërinë e të dhënave të nevojshme për krahasim.

Kompleksiteti i vlerësimit të kapitalit njerëzor, i cili ka aftësinë të prodhojë vlerë, qëndron kryesisht në faktin se, siç e kemi theksuar tashmë, një njësi e kapitalit njerëzor nuk është vetë punonjësi, por njohuritë, aftësitë e tij dhe ky kapital nuk është ekziston jashtë bartësit të tij - një person. .

Një analizë e metodave ekzistuese për vlerësimin e kapitalit njerëzor (Tabela 2.1) çoi në përfundimin e mëposhtëm: megjithë numrin e madh të qasjeve të huaja dhe vendase për vlerësimin e kapitalit njerëzor, nuk ka një sistem gjithëpërfshirës treguesish që plotësojnë kërkesat e pajtueshmërisë me strategjia dhe qëllimet zhvillimore të ndërmarrjes. Prandaj, problemi i marrjes së një vlerësimi të besueshëm të kapitalit njerëzor në vlerën e ndërmarrjeve mbetet i pazgjidhur, dhe një nga arsyet për këtë është furnizimi i pamjaftueshëm i të dhënave origjinale origjinale.

Sistemi i treguesve për vlerësimin e kapitalit njerëzor, i fokusuar në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes, duhet:

• të konsiderohet si bazë informacioni për sistemin e menaxhimit të ndërmarrjes;
• të paraqitet në formën e vlerave absolute dhe relative;
• pasqyrojnë qëllimet e ndërmarrjes, të shprehura në tregues ekonomikë (fitimi, vëllimi i prodhimit, vlera e shtuar, etj.);
• të marrë parasysh horizontin kohor dhe të paraqitet në perspektivë;
• të jetë i lidhur me treguesit e kontabilitetit të menaxhimit, kryesisht me kosto të ndryshueshme dhe fikse;
• të detajohen sipas departamenteve dhe të formohen duke marrë parasysh madhësinë e ndërmarrjes, shkallën dhe llojet e aktiviteteve;
• të jetë i krahasueshëm me statistikat ndërkombëtare. Për shkak të faktit se formimi i kapitalit njerëzor të një ndërmarrje kryhet në bazë të cilësive dhe karakteristikave personale të punonjësve, si treguesit më të rëndësishëm që përdoren për studimin e kapitalit njerëzor mund të merren si më poshtë: përbërja e kualifikimit të punonjësve. ; niveli mesatar i arsimimit; përbërja moshore e stafit; përvojë mesatare e punës në specialitet; shpenzimet e personelit. Këshillohet që të përdoret një sistem treguesish për vlerësimin e kapitalit njerëzor, të cilët mund të konsiderohen si të dhëna fillestare për vlerësimin e kapitalit njerëzor të ndërmarrjeve, të paraqitur në fig. 2.9.

Krahasimi i metodave për vlerësimin e kapitalit njerëzor

Mesatare

numri

punëtorët

ndërmarrjeve

arsimore

strukturën

personelit

Në mënyrë profesionale

kualifikuese

strukturën

personelit

Mosha

strukturën

personelit

Përvoja mesatare e punës në specialitet

Përvoja mesatare e punës në ndërmarrje

Lëvizja dhe mungesa e stafit

Oriz. 2.9. Treguesit për vlerësimin e kapitalit njerëzor të një ndërmarrje

Përdorimi i një sistemi treguesish për vlerësimin e kapitalit njerëzor u lejon ndërmarrjeve të marrin informacion të plotë për kostot e punës njerëzore, efikasitetin e përdorimit të saj dhe investimet e nevojshme për funksionimin normal të kapitalit njerëzor, në mënyrë që të marrin vendime menaxheriale që sigurojnë konkurrueshmëria e ndërmarrjes dhe suksesi i saj.

Kapitali njerëzor si një kategori ekonomike komplekse ka karakteristika cilësore dhe sasiore. Në kuadrin e teorisë moderne të kapitalit njerëzor, bëhet e nevojshme të vlerësohet jo vetëm vëllimi i investimeve në kapitalin njerëzor, por edhe sasia e kapitalit njerëzor të shpenzuar nga një individ. Shumë shkencëtarë dhe ekonomistë në periudha të ndryshme sugjeruan përdorimin e një larmie të gjerë metodash dhe mjetesh për këtë.

Përpjekjet e para për të vlerësuar forcat prodhuese të njeriut u kryen në veprat e V. Petty. Ai aplikoi vlerësime për të matur vlerën e një personi të aftë për punë. Në veprat e tij, ai propozoi një metodë për llogaritjen e vlerës së çdo personi. Sipas tij, vlera e shumicës së njerëzve është e barabartë me njëzetfishin e të ardhurave vjetore që ata sjellin.

J. Kendrick propozoi një metodë të kushtueshme për llogaritjen e kostos së kapitalit njerëzor - bazuar në të dhënat statistikore, llogaritni akumulimin e investimeve në një person. Metoda e Kedrick bëri të mundur vlerësimin e akumulimit të kapitalit njerëzor me "kosto zëvendësimi" të tij të plotë, por nuk dha mundësinë e llogaritjes së "vlerës neto" të kapitalit njerëzor (minus "konsumimin" e tij). Kjo metodë nuk përmbante një metodologji për ndarjen nga shuma totale e kostove të një pjese të kostove të përdorura për riprodhimin e kapitalit njerëzor, për akumulimin real të tij.

Në veprën e J. Minser vlerësohet kontributi i arsimit dhe veprimtarisë së punës në kapitalin njerëzor. Në bazë të statistikave amerikane të viteve 1980, Mincer mori varësinë e efektivitetit të kapitalit njerëzor nga numri i viteve të arsimit të përgjithshëm, trajnimit profesional dhe moshës së punonjësit.

K.B. Mulligan dhe H.S. Martin propozoi një metodologji për vlerësimin e stokut të kapitalit total njerëzor duke përdorur një sistem indeksesh.

Sipas L. Turow, kapitali njerëzor duhet të matet në mënyrë indirekte, me ndihmën e vlerave të tregut për të cilat mund të merret me qira.

Në literaturën ekonomike, një shumëllojshmëri e gjerë metodash përdoren për të vlerësuar kapitalin njerëzor. Gjatë përcaktimit të vlerës së kapitalit njerëzor, përdoren vlerësimet e kostos (monetare) dhe ato në natyrë. Metodat më të zakonshme për matjen e kapitalit njerëzor janë kostoja (monetare). Një drejtim po aq i rëndësishëm ishte kërkimi i njehsorëve thelbësisht të rinj, duke përfshirë, së bashku me treguesit e vlerës fizike, edhe treguesit e vlerës. Këto të fundit zhvillohen duke aplikuar metoda të ndryshme të objektivizimit të vlerësimeve subjektive dhe bëjnë të mundur përcaktimin se çfarë vlerash kanë për njerëzit të mirat materiale, arsimi, shëndetësia, familja, koha e lirë, dinjiteti, marrëdhëniet njerëzore, institucionet e krijuara juridike, sistemi politik etj.

Mënyra më e thjeshtë, duke përdorur vlerësime në natyrë (kohë), është matja e kapitalit njerëzor (arsimimi) në person-vite arsimimi. Sa më shumë të studiojë një person, aq më i lartë është niveli i arsimimit, aq më shumë kapital njerëzor ka. Kjo merr parasysh kohëzgjatjen e pabarabartë të vitit akademik gjatë periudhës së analizuar, pabarazinë e vitit të studimit në nivele të ndryshme të arsimit (për shembull, arsimi i mesëm në shkollë dhe arsimi i lartë në universitet).

Metoda më e zakonshme e matjes është parimi i kapitalizimit të të ardhurave të ardhshme, bazuar në pozicionin e të ashtuquajturës preferencë për mallrat me kalimin e kohës. Thelbi i tij zbret në sa vijon: njerëzit priren të vlerësojnë një sasi të caktuar parash ose një grup mallrash në kohën e tanishme më shumë se të njëjtën sasi ose grup mallrash në të ardhmen.

Treguesit standardë sasiorë për vlerësimin e funksionimit të kapitalit njerëzor përfshijnë si më poshtë:

• - norma e kthimit të investimit në kapitalin njerëzor, e cila llogaritet në bazë të ekuacionit standard të pagës;
• - numri i viteve të studimit (niveli i arsimimit);
• - përvojë potenciale në tregun e punës;
• - përvojë profesionale në këtë vend pune.

Metodat më të zhvilluara për vlerësimin e kapitalit njerëzor përfshijnë:

• - vlerësimi i të ardhurave të krijuara nga kapitali njerëzor (individual) (vlerësimi ekonomik);
• - vlerësimi sasior i stokut të njohurive, aftësive, aftësive të fituara nga një person;
• - aftësi të veçanta - kapital i veçantë njerëzor (kuantifikimi);
• - sipas metodës së investimit në kapitalin njerëzor - kapital shëndetësor, kapital arsimor, kapital kulturor (vlerësimi ekonomik);
• - vlerësimi i kapitalit njerëzor në nivel mikro dhe makro;
• - një vlerësim integral i kapitalit njerëzor, duke përfshirë treguesit natyrorë dhe të kostos për vlerësimin e kapitalit njerëzor;
• - matrica e llogarive sociale (vlerësimi makroekonomik i kapitalit njerëzor);
• - vlerësimi i çmimit të kapitalit njerëzor në termat e vëllimit të investimit dhe pasqyrimi i vlerës totale në monedhën e bilancit të firmës (ndërmarrjes) - vlerësimi ekonomik i efektit të përdorimit të tij. Sipas I. Fischer, përdorimi i kapitalit nënkupton marrjen e interesit si një formë universale e çdo të ardhure.

Bazuar në përvojën e kompanive lider në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, mund të identifikohen një sërë qasjesh bazë për vlerësimin e kapitalit njerëzor të një organizate.

• 1. Metoda për llogaritjen e kostove direkte të personelit. Mënyra më e lehtë për menaxherët e kompanisë për të llogaritur kostot totale ekonomike të bëra nga kompania për stafin e saj, duke përfshirë një vlerësim të kostos së pagave të personelit, taksat përkatëse, sigurinë dhe përmirësimin e kushteve të punës, kostot e trajnimit dhe zhvillimit të aftësive. Avantazhi i kësaj metode është thjeshtësia e saj. Disavantazhet - një vlerësim jo i plotë i vlerës reale të kapitalit njerëzor. Disa prej tyre thjesht mund të mos përdoren në ndërmarrje.
• 2. Metoda e vlerësimit konkurrues të vlerës së kapitalit njerëzor. Kjo metodë bazohet në shumën e kostove të vlerësuara dhe dëmit të mundshëm të kompanisë nëse një punonjës largohet nga ajo:
  • - kostot totale të personelit (shih metodën 1) të bëra nga konkurrenti kryesor;
  • - shpërblime individuale për çdo punonjës të shoqërisë (të marra në bazë të vlerësimeve të kualifikuara të ekspertëve) që një kompani konkurruese mund të paguante për transferimin e tij tek ata;
  • - kostot shtesë të kompanisë që kërkohen për të gjetur një zëvendësim ekuivalent për një punonjës në rast të transferimit të tij në një kompani tjetër, kostoja e një kërkimi të pavarur, njoftime në shtyp;
  • - dëmi ekonomik që kompania do të pësojë gjatë periudhës së kërkimit për një zëvendësim, një rënie në vëllimin e produkteve ose shërbimeve, kostoja e trajnimit të një punonjësi të ri, përkeqësimi i cilësisë së produktit kur zëvendësohet një punonjës me një të ri;
  • - humbja e produkteve unike intelektuale, aftësive, potencialit që një punonjës do të marrë me vete në kompaninë e një konkurrenti;
  • - Mundësia e humbjes së një pjese të tregut, rritja e shitjeve të një konkurrenti dhe forcimi i ndikimit të tij në treg.

Kjo metodë është më e ndërlikuar, por ofron një vlerësim shumë më efikas të vlerës së vërtetë të kapitalit njerëzor të një firme.

3. Metoda e kostos së mundshme të kapitalit njerëzor.

Përveç metodës së kostos konkurruese, ajo merr parasysh vlerësimin e dinamikës së kostos së kapitalit njerëzor në të ardhmen për 3, 5, 10 dhe 25 vjet. Ky vlerësim kërkohet kryesisht për kompanitë e përfshira në zhvillimin e projekteve të mëdha dhe afatgjata, për shembull, duke kryer kërkime në fushën e inovacionit ose ndërtimin e objekteve të mëdha të teknologjisë së lartë.

• 4. Vlerësimi i vlerës së kapitalit njerëzor në bazë të testeve në mjedisin e biznesit. Ky vlerësim mund të merret bazuar në dy qasje:
  • - sipas rezultateve specifike të marra nga punonjësi, në bazë të fitimit që i ka sjellë shoqërisë;
  • - të rrisë asetet e saj, duke përfshirë edhe ato intelektuale.

Ky vlerësim përdoret gjerësisht në biznes, pasi është më i thjeshti. Por në të njëjtën kohë është më e ngurtë dhe shpesh e gabuar.

• 5. Metoda e matjes së kostos individuale të një punonjësi. Ndryshe nga metodat e mëparshme, ai nuk vlerëson lloje të ndryshme të kostove të personelit, por të ardhurat e mundshme që mund t'i sjellë kompanisë.
• 6. Metoda financiare përcakton vlerën e kapitalit njerëzor si diferencë ndërmjet vlerës totale të tregut të shoqërisë dhe vlerës së aktiveve të saj materiale dhe jo-materiale.
• 7. Metoda krahasuese përfshin një vlerësim indirekt të vlerës së kapitalit njerëzor bazuar në një krahasim të performancës së kompanisë me performancën e konkurrentëve.

Megjithatë, asnjë nga qasjet e listuara nuk mund të pretendojë "titullin" e një metode integrale mjaftueshëm të saktë për vlerësimin e kapitalit njerëzor të një organizate. Thelbi i këtij problemi u identifikua mjaft qartë në fund të viteve 1990. N. Bontis et al.: "Të gjitha këto modele vuajnë nga subjektiviteti, pasiguria dhe mungesa e besueshmërisë, pasi nuk mund të ketë besim në saktësinë e matjeve të tilla."

Parakushtet për përmirësimin e metodologjisë për llogaritjen e treguesve të kapitalit njerëzor krijohen nga parimet e ndryshme më të rëndësishme të kompanisë së zgjerimit të pasurisë kombëtare. Kjo metodologji karakterizohet nga thjeshtësia relative e përdorimit të statistikave të disponueshme të PBB-së, si dhe rigrupimi dhe përsosja e tyre e vlerave të treguesve të investimeve në kapitalin njerëzor dhe akumulimit si pjesë e pasurisë kombëtare. Koncepti i zgjerimit bën të mundur llogaritjen më të arsyeshme të vlerave të treguesve të kapitalit njerëzor si një element i pasurisë kombëtare. Llogaritjet e treguesve të tillë janë mjaft të arritshme për ekspertët në shumicën e vendeve, përfshirë Bjellorusinë. Vlerësimet e marra të elementeve për kostot e shtetit, familjeve, sipërmarrësve dhe fondeve të ndryshme na lejojnë të përcaktojmë kostot totale vjetore aktuale të shoqërisë bjelloruse për riprodhimin e kapitalit njerëzor.

Për të matur nivelin e zhvillimit socio-ekonomik si të vendit në tërësi ashtu edhe të rajonit, treguesi më i rëndësishëm është indeksi i zhvillimit njerëzor (në tekstin e mëtejmë - HDI). Ky tregues është krijuar për të pasqyruar sa më gjerësisht dhe objektivisht nivelin real të mirëqenies së njerëzve, cilësinë e jetës së tyre në vende të ndryshme të botës. Ai llogaritet në bazë të tre dimensioneve kryesore të zhvillimit njerëzor:

Dimensioni i parë është mundësia e një jete të gjatë dhe të shëndetshme, e cila karakterizohet nga jetëgjatësia në lindje.

Dimensioni i dytë është mundësia arsimore e matur me vitet mesatare të shkollimit dhe vitet e pritshme të shkollimit.

Dimensioni i tretë është aftësia për të mbajtur një standard të mirë jetese, të karakterizuar nga vlera e PBB-së për frymë në barazinë e fuqisë blerëse.

Rentabiliteti i kapitalit njerëzor llogaritet duke i referuar të ardhurat prej tij në vlerën e tij. Ky tregues quhet "norma e kthimit". Norma e kthimit, sipas ekonomistëve neoklasikë, kryen të njëjtat funksione që kryen norma e kthimit në raport me kapitalin fizik, përkatësisht, mat shkallën e efikasitetit të investimeve njerëzore dhe zbaton shpërndarjen e tyre.

Nga sa më sipër, mund të konkludojmë se në literaturën ekonomike nuk ekziston një metodologji holistike për vlerësimin e vlerës së kapitalit njerëzor. Gjithashtu nuk ka të dhëna statistikore të nevojshme për analizë.

Kështu, me gjithë zhvillimin teorik ekzistues të problemeve të kapitalit njerëzor, çështja e matjes së tij nuk është zhvilluar plotësisht dhe vlerësimet e vlerës së kësaj pasurie kryesore hasin në vështirësi të caktuara.

Investimet në kapitalin njerëzor.

Faktori kryesor në ekzistencën dhe zhvillimin e kapitalit njerëzor është investimi në kapitalin njerëzor.

Investimi në kapitalin njerëzor i referohet çdo mase të marrë për të rritur produktivitetin. Kështu, investimet në kapitalin njerëzor përfshijnë kostot e ruajtjes së shëndetit, marrjen e arsimit të përgjithshëm dhe special, kostot që lidhen me gjetjen e një pune, trajnimin profesional në punë, migrimin, lindjen dhe rritjen e fëmijëve dhe kërkimin e informacionit ekonomikisht të rëndësishëm për çmimet dhe të ardhurat. .

Ekonomistët dallojnë tre lloje të investimeve në kapitalin njerëzor:

• - shpenzimet për arsimin, duke përfshirë trajnimin e përgjithshëm dhe të posaçëm, formal dhe joformal, në vendin e punës. Arsimi formon një forcë punëtore që bëhet më e aftë dhe gjithnjë e më produktive;
• - kostot e kujdesit shëndetësor, që përbëhen nga kostot e parandalimit të sëmundjeve, kujdesit mjekësor, ushqimit dietik, përmirësimit të kushteve të jetesës;
• - Kostot e lëvizshmërisë, për shkak të të cilave punëtorët migrojnë nga vende me produktivitet relativisht të ulët.

Ekziston gjithashtu një ndarje e investimeve në kapitalin njerëzor në:

• - materiale - kjo përfshin të gjitha kostot e nevojshme për formimin fizik dhe zhvillimin e një personi (kostot e lindjes dhe rritjes së fëmijëve);
• - jomateriale - kostot e akumuluara të arsimit të përgjithshëm dhe trajnimit special, pjesë e kostove të grumbulluara të kujdesit shëndetësor dhe lëvizjes së fuqisë punëtore.

Nga të gjitha llojet e investimeve në kapitalin njerëzor, më të rëndësishmet janë investimet në shëndetësi dhe arsim.

Arsimi i përgjithshëm dhe special përmirësojnë cilësinë, rrisin nivelin dhe stokun e njohurive njerëzore, duke rritur në këtë mënyrë vëllimin dhe cilësinë e kapitalit njerëzor. Investimet në arsimin e lartë kontribuojnë në formimin e specialistëve me kualifikim të lartë, puna e kualifikuar e të cilëve ka ndikimin më të madh në ritmet e rritjes ekonomike. Sot, një nga komponentët më të rëndësishëm të investimit në kapitalin njerëzor në të gjitha vendet është kostoja e trajnimit në vendin e punës. Në çdo projekt trajnimi, deri në 80% të njohurive vijnë nga vetë-studimi. Kjo është veçanërisht e vërtetë për profesionet e specialistëve - studiuesve, mësuesve, inxhinierëve, ekspertëve kompjuterikë, etj., të cilët janë krijuar për të përditësuar vazhdimisht kualifikimet e tyre përmes studimit individual të literaturës, përdorimit të programeve të pavarura të trajnimit, mësimit nga aktivitetet, përvojës. dhe vlerësimet (mendimet) e njerëzve të tjerë. .

Investimet në arsim zakonisht ndahen në formale dhe joformale sipas përmbajtjes së tyre.

Investimet formale janë arsimi i mesëm, i specializuar dhe i lartë, si dhe arsimi tjetër, formimi profesional në punë, kurse të ndryshme, studimet master, pasuniversitare, doktorature etj.

Informal - ky është vetë-edukimi i individit, ky lloj përfshin leximin e literaturës në zhvillim, përmirësimin në lloje të ndryshme të artit, sportet profesionale etj.

Krahas arsimit, investimi në shëndetësi është më i rëndësishmi. Kjo çon në uljen e sëmundjeve dhe vdekshmërisë, zgjatjen e jetës së punës së një personi dhe, rrjedhimisht, kohën e funksionimit të kapitalit njerëzor. Gjendja shëndetësore e një personi është kapitali i tij natyror, një pjesë e të cilit është trashëgimore, ndërsa pjesa tjetër fitohet si rezultat i shpenzimeve të vetë personit dhe shoqërisë. Gjatë jetës së një personi, kapitali njerëzor zhvlerësohet. Investimet në lidhje me shëndetin mund ta ngadalësojnë këtë proces.

Investimet në kapitalin njerëzor kanë një sërë veçorish që i dallojnë ato nga llojet e tjera të investimeve:

• 1. Kthimi i investimit në kapitalin njerëzor varet drejtpërdrejt nga jetëgjatësia e transportuesit të tij (nga kohëzgjatja e periudhës së punës). Sa më herët të bëhen investime te një person, aq më shpejt ata fillojnë të japin kthime.
• 2. Kapitali njerëzor jo vetëm që i nënshtrohet konsumimit fizik dhe moral, por është gjithashtu i aftë të grumbullohet dhe të shumëzohet.
• 3. Me akumulimin e kapitalit njerëzor, përfitimi i tij rritet në një kufi të caktuar, i kufizuar nga kufiri i sipërm i aktivitetit aktiv të punës (mosha aktive e punës), dhe më pas zvogëlohet ndjeshëm.
• 4. Jo të gjitha investimet në një person mund të quhen investime në kapitalin njerëzor. Për shembull, kostot që lidhen me veprimtarinë kriminale nuk janë investime në kapitalin njerëzor, pasi ato janë shoqërisht të papërshtatshme dhe të dëmshme për shoqërinë.
• 5. Natyra dhe llojet e investimeve te një person përcaktohen nga karakteristikat dhe traditat historike, kombëtare, kulturore.
• 6. Krahasuar me investimet në forma të tjera të ndryshme të kapitalit, investimet në kapitalin njerëzor janë më të dobishmet si nga pikëpamja e individit ashtu edhe nga këndvështrimi i të gjithë shoqërisë.

Burimi i investimeve në kapitalin njerëzor mund të jetë shteti (qeveria), fondet dhe organizatat publike joshtetërore, rajonet, firmat individuale, familjet (individët), fondet dhe organizatat ndërkombëtare, si dhe institucionet arsimore.

Aktualisht, roli i shtetit në këtë fushë është mjaft i madh. Shteti përdor masa shtrënguese dhe nxitëse në këtë fushë. Ato të detyrueshme përfshijnë arsimin formal në vëllimin e shkollës së mesme, të detyrueshëm për të gjithë, masat e detyrueshme mjekësore parandaluese (vaksinimet) etj. Megjithatë, masat nxitëse janë masat kryesore. Qeveria ka dy mënyra të fuqishme për të ndryshuar sasinë e investimeve private në njerëz të bëra automatikisht përmes tregut: mund të ndikojë në të ardhurat e atyre që bëjnë investime private te njerëzit përmes një sistemi taksash dhe subvencionesh, dhe mund të rregullojë çmimin e blerjes. kapitali njerëzor.duke rregulluar çmimet e burimeve të përdorura. Roli i shtetit është veçanërisht i madh në fushat më të rëndësishme të formimit të kapitalit njerëzor - në fushën e arsimit dhe shëndetësisë.

Roli i kompanive (firmave) individuale është i rëndësishëm në krijimin e aseteve të kapitalit njerëzor. Ata janë shpesh prodhuesit më efikas të këtij kapitali, sepse i dinë kushtet në të cilat mund të bëhet trajnimi për të plotësuar nevojat aktuale, si dhe kanë informacion për fushat më premtuese për investime në arsim dhe trajnim. Megjithatë, firmat bëjnë investime për sa kohë që këto investime gjenerojnë të ardhura neto.

Duke investuar në punonjësit e tyre, firmat kërkojnë të rrisin produktivitetin e punës, të rrisin produktivitetin e punës, të reduktojnë orët e humbura të punës dhe në këtë mënyrë të forcojnë konkurrencën e tyre. Mjetet investohen në organizimin e kurseve të formimit profesional dhe rikualifikimit, përdoren për të paguar shpenzimet e punonjësve për trajtimin dhe masat parandaluese, për ndërtimin e qendrave sportive dhe shëndetësore, institucioneve parashkollore etj. Për sa i përket kostove, trajnimi i brendshëm në vendet e zhvilluara është i krahasueshëm me sektorët e tjerë të trajnimit.

Investimet në kapitalin njerëzor në nivel familjar janë gjithashtu shumë të rëndësishme, pasi të gjithë komponentët e kapitalit njerëzor fitohen dhe rriten përmes investimeve që familja investon për fëmijën e tyre, jo që nga lindja e tij, por nga vendimi për të pasur fëmijë. Nga njëra anë, fëmijët për prindërit janë një burim kënaqësie, por nga ana tjetër, rritja e fëmijëve është një burim i kostove të konsiderueshme, të qarta dhe të nënkuptuara (kryesisht koha e prindërve). Akumulimi i aftësive intelektuale dhe psiko-fiziologjike të një personi në një familje është baza për zhvillimin e mëtejshëm dhe përmirësimin e vazhdueshëm të kapitalit njerëzor të një individi. Investimet në zhvillimin e kapitalit njerëzor të fëmijëve nuk janë vetëm baza e zhvillimit të tyre, por shërbejnë edhe si bazë për formimin e kapitalit të përgjithshëm njerëzor të brezave të ardhshëm. Si rezultat i edukimit dhe edukimit në familje, formohen lloje të ndryshme të kapitalit njerëzor, krijohen aftësi themelore mendore psiko-fiziologjike dhe formohet personaliteti.

Investimet në kapitalin njerëzor sjellin të ardhurat më të mëdha për ekonominë kombëtare dhe e “shtyjnë” drejt rritjes. Ato përcaktojnë ndjeshmërinë e shoqërisë ndaj njohurive dhe teknologjive të reja, krijojnë motivim për zhvillim dhe përparim.

Thelbi i kapitalit njerëzor

Përkufizimi 1

Kapitali njerëzor është nevoja e mishëruar në çdo individ për të gjeneruar të ardhura.

Ai përfshin aftësitë dhe talentet e lindura, si dhe arsimin e fituar dhe kualifikimet përkatëse. Vetë termi "kapital njerëzor" lindi gjatë studimit të situatës së vendeve të pazhvilluara, gjatë së cilës u arrit në përfundimin se mirëqenia e njerëzve nuk varet aq shumë nga teknologjia, përpjekja apo toka, por nga njohuritë dhe aftësitë e njerëzve.

Biznesi e përshkruan kapitalin njerëzor si një kombinim i disa faktorëve që përfshijnë faktorët njerëzorë që një individ sjell në punën e tij si inteligjenca, përkushtimi, besueshmëria; kështu është aftësia e një personi për të mësuar, përkatësisht dhuntia, zgjuarsia e tij. Gjithashtu është e pamundur të mos theksohet si një nga faktorët aftësia e individit për të shkëmbyer përvojë dhe informacion.

Kapitali njerëzor është aseti më i rëndë i çdo ndërmarrjeje. Diversiteti i tyre i madh, së bashku me paparashikueshmërinë shpeshherë të plotë të natyrës njerëzore, e bëjnë vlerësimin e tyre jashtëzakonisht të vështirë. Njerëzit janë e vetmja hallkë që ka aftësinë të prodhojë vlerë. Pjesa tjetër e variablave të çdo biznesi, qofshin ato para, lëndë të para, pajisje, e shumë më tepër, kanë vetëm aftësinë e materialeve inerte, pasi asgjë nuk shtohet deri në momentin kur çdo punëtor, nga punonjësi më me kualifikim të ulët deri te menaxheri i lartë profesional, është i detyruar të punojë në këtë potencial.

Mënyra më e kujdesshme dhe me kosto efektive për të zgjidhur problemin e mungesës së talenteve dhe për të mbajtur një pozicion konkurrues në tregun e sotëm është investimi te punonjësit, duke rritur produktivitetin, njohuritë dhe aftësitë e tyre. Ekonomia moderne nuk mund të mohojë më se burimi kryesor i fitimit janë njerëzit. Çdo pronë e një organizate pa personel të përshtatshëm është një burim pasiv joaktiv.

Metodat për vlerësimin e kapitalit njerëzor

Kapitali njerëzor në mënyrë të pashmangshme vepron si themeli i kapitalit të një ndërmarrje. Ende nuk ka një metodologji të vetme për vlerësimin e tij. Një nga metodat më të zakonshme është llogaritja individuale e tipareve të personalitetit dhe vlerësimi i tij në strukturën e kapitalit intelektual të ndërmarrjes. Metoda e dytë bazohet në vlerësimin e fluksit aktual të kostove për formimin e kapitalit njerëzor me fluksin e ardhshëm të të ardhurave, të cilat mund të sigurohen nga kapitali njerëzor që ka marrë njohuritë e duhura. Metoda e mëposhtme (eksperti) vlerëson treguesit e cilësisë si të një punonjësi të caktuar, ashtu edhe të të gjithë punonjësve të ndërmarrjes.

Me çdo metodë vlerësimi, merret parasysh kontributi i personelit të ndërmarrjes në rezultatin e punës. Përcaktohet sipas kritereve të mëposhtme:

• zhvillimi i drejtimit shkencor;
• rritja e të ardhurave të organizatës;
• zhvillimi i marrëdhënieve me klientët;
• koordinimi i ndërveprimit ndërmjet divizioneve dhe veprimeve të veçanta të divizioneve;
• kryerja e suksesshme e funksioneve lineare të caktuara.

Një objektivitet më i madh jep metoda e qasjes eksperte. Procedura për llogaritjen e kapitalit njerëzor me këtë metodë përfshin përcaktimin e treguesve kryesorë që përcaktojnë kontributin e punonjësit në kapitalin e njohurive të organizatës, vendosjen e pjesëve të peshës për secilin prej këtyre treguesve dhe përcaktimin e rezultatit për secilin prej këtyre treguesve. Rezultatet e marra analizohen dhe shfaqet rezultati mesatar për çdo punonjës. Vlerat e marra krahasohen me referencën.

Vlerësimi i kapitalit njerëzor bazuar në investime

E gjithë politika e inovacionit në çdo ndërmarrje zbatohet nga punonjësit e saj. Bazuar në këtë, mund të konkludojmë se efikasiteti dhe konkurrueshmëria e funksionimit të organizatës varet drejtpërdrejt nga arsimimi dhe edukimi i punonjësve të saj. Menjëherë shfaqet si pasojë e nevojës për trajnime të vazhdueshme dhe të vazhdueshme të punonjësve të ndërmarrjes.

Shuma e kostove të arsimit dhe rikualifikimit mund të konsiderohet si një investim afatgjatë në kapitalin e njohurive të organizatës. Megjithatë, është e rëndësishme të merret parasysh se investimet në kapitalin njerëzor justifikohen vetëm në rastin e një tendence të qartë drejt rritjes së produktivitetit të ndërmarrjes, si dhe kontributit të secilit punonjës individual në këtë. Ky model qëndron në bazë të vlerësimit të kapitalit njerëzor me metodën e investimit.

Procesi i investimit në kapitalin njerëzor ndahet në:

1. shpenzimet e nevojshme për arsimim;
2. kostot e nevojshme për të gjetur dhe punësuar punonjës;
3. shpenzimet e personelit gjatë periudhës së trajnimit;
4. kostot e kërkuara gjatë periudhës së akumulimit të rritjes potenciale.

Kostot ndahen sipas burimeve të financimit në fondet e buxhetit federal (institucionet arsimore të arsimit të mesëm dhe të lartë) dhe kostot e përbëra nga fondet dhe koha e çdo individi, të cilat luajnë një rol kyç në formimin e kapitalit njerëzor.

Vërejtje 1

Efektiviteti i trajnimit, nga pikëpamja ekonomike, është raporti i kostove dhe rezultateve të të nxënit, dhe rritja e produktivitetit të punës është rezultati kryesor i investimit në kapitalin njerëzor.

Vlerësimi i kapitalit njerëzor në analogji me atë fizik

Kapitali njerëzor me kapital fizik ka një sërë vetive të caktuara të ngjashme. Këto veti bëjnë të mundur vlerësimin e kapitalit njerëzor në analogji me kapitalin fizik.

Gjëja kryesore është se kapitali njerëzor, së bashku me kapitalin material, merr pjesë në veprimtarinë ekonomike të organizatës dhe formon rezultatet financiare të këtij aktiviteti. Gjithashtu, kapitali njerëzor ka një faktor amortizimi dhe amortizimi.

Këto karakteristika lejojnë një përpjekje për të vlerësuar kapitalin njerëzor bazuar në modelin e vlerësimit të kapitalit fiks. Ky proces përfshin një vlerësim të kostos fillestare të një punonjësi të caktuar, përcaktimin e koeficientit të vjetërsimit të njohurive dhe përcaktimin e procedurës për ndryshimin e kostos fillestare.

Ai bazohet në metodën e një analoge të akumulimit të aktiveve. Si pjesë e tij, është e nevojshme të vlerësohet sasia e njohurive të grumbulluara, të bëhen rregullimet e nevojshme për vjetërsimin e tyre dhe të shumëzohet vëllimi i pjeprit me koston për njësi të vëllimit të kësaj njohurie.