Игнашкина Инна Валерьевна, Омбы мемлекеттік аграрлық университетінің магистранты. П.А.Столыпин, Омбы [электрондық пошта қорғалған]

Коваленко Елена Валентиновна, э.ғ.к., доцент, меңгеруші. Экономика, бухгалтерлік есеп және қаржылық бақылау кафедрасы ФГБО ВПО «Омбы мемлекеттік аграрлық университеті. П.А.Столыпин, Омбы

Кәсіпорын қызметкерінің адами капиталын бағалау

Аннотация.Бұл мақала кәсіпорын қызметкерінің адами капиталын бағалау әдістері мен тәсілдерін зерттеуге және талдауға арналған.Адам капиталының құнын бағалаудың есебі нақты жұмыс істейтін кәсіпорын мысалында жүргізілді. Негізгі сөздер: адами капитал, адами капиталды бағалау, адами капиталды бағалау әдістемесі.

Қазіргі уақытта адам капиталы постиндустриалдық қоғамның ең құнды ресурсы болғандықтан, оған теориялық экономистер тарапынан да, шаруашылық субъектілерінің де қызығушылығы зор. Адам қабілеттерінің маңызы, олардың қалыптасу және даму жолдары өте жылдам өсті. Көптеген мамандар іс жүзінде адами капиталды жинақтауға көбірек көңіл бөле бастады, оны капиталдың барлық түрлерінің ішіндегі ең құндысы деп санайды. Адами капитал – бұл адамдардың жеке және әлеуметтік байлық жасауға мүмкіндік беретін білім, білік, дағдылар, құзыреттер мен дағдылардың белгілі бір қоры. Сонымен қатар, кәсіпорынның жұмысын жақсарту үшін пайдаланылатын адам білімі нарықтық жағдайлар мен мүмкіндіктерді анықтау үшін де қажет. Осыған сүйене отырып, кәсіпорындар корпоративтік «адам капиталының» құны барынша жоғары болуы үшін коммерциялық мүдделі болуы керек. Кәсіпорын басшылары, әдетте, өндіріс тиімділігін арттыру мақсатында ағымдағы жағдайды талдау және қажетті басқару шешімдерін қабылдау үшін адами капиталды сату немесе қайта ұйымдастыру, меншік құқығын өзгерту кезінде оның құнын бағалау қажеттілігіне тап болады.

Экономикалық теорияның негізгі мәселелерінің бірі адам қабілеттерін бағалау, осы қабілеттерді дамытудың экономикалық тиімділігі мен еңбек өнімділігін арттыру болды және болып қала береді. Осындай сипаттағы есептеулерді жүргізу үшін ғалымдар мен практиктер адами капиталдың құнын құндық (ақшалай) және табиғи метрлермен білдіретін адамның дағдылары мен қабілеттерінің сапалық және сандық сипаттамаларын ескеретін көптеген әдістер мен құралдарды ұсынды. . Кез келген кәсіпорынның білім капиталының негізі адам капиталы болса керек. Дегенмен, бүгінгі күні оны бағалаудың сан алуан әдістері бар, бірақ олардың көпшілігі отандық тәжірибеде сұранысқа ие емес шетелдіктер.Әрине, бұл мәселені ресейлік ғалымдар зерттеп келеді, бірақ, өкінішке орай, олар ұсынған әдістемелер олай емес. адами капиталды толық бағалауға мүмкіндік береді.Мүмкіндігінше, бұл «адами капитал» түсінігінің нақты анықтамасының, оны бағалаудың сипаттамалық көрсеткіштерінің жоқтығынан немесе жеткіліксіз нақты деректермен байланысты. Кәсіпорында адами капиталды пайдалануды талдаудың негізгі міндеті – еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі келтіретін, жұмыс уақытының жоғалуына және қызметкерлердің жалақысының төмендеуіне әкелетін барлық факторларды анықтау. Сонымен қатар, адами капиталды пайдалануды талдау міндеттеріне мыналар жатады:

кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің еңбек ресурстарының болуын зерттеу және бағалау;

кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін зерттеу;

еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.Адам капиталы потенциалды табыс көзі және адамдардың болашақта қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады. Қазіргі заманғы экономикалық жағдайлар адами капиталды ақшалай түрде өлшеуді міндеттейді. Адами капиталды бағалау ұйымның экономикалық тиімділігін сипаттау үшін қажет, оны жүзеге асыру кезінде қызметкердің құзыреті де бағаланады.Кәсіпорынның жеке қызметкерінің адами капиталының құны оның ақшалай нысандағы құны болып табылады. белгілі бір кәсіпорын үшін оның білім деңгейін, жасын және лауазымындағы жұмыс тәжірибесін ескере отырып.

Кәсіпорынның адами капиталының құнын анықтау процесі күрделі және жоғары жеке тұлға болып табылады, өйткені әрбір қызметкер бірегей тұлға болып табылады және бағалау кезінде осы нақты қызметкерге тән белгілерді ескеру қажет. адам активтерінің құнын өлшеу, адам капиталының қазіргі заманғы теориясы келесі әдістерді пайдалана алады, сур. бір.

Күріш. 1 Өндірістің адами капиталын бағалау әдістері

Кәсіпорын қызметкерінің адами капиталын бағалау үшін бүгінгі күні ең кең таралған әдіс қолданылады, ол жеке тұлғаның адами капиталын анықтау және оны иеленушілер мен пайдаланушылардың болашақ шығындарын есептеу құрылымында бағалау Материалдық емес мінез-құлық құндылықтары + ақшалай экономикалық адам-жылдық оқытудағы капиталды бағалау

Монетарлық модель

Адами капитал құндылықтары

Шығын үлгілері

Табиғи (уақытша) бағалау

Адами капиталды бағалау әдістері

кәсіпорынның интеллектуалдық капиталы. Бұл әдіс адами капиталды және болашақ табыстарды қалыптастырумен байланысты шығындар ағынының құнын бағалауға бағытталған, бұл өз кезегінде белгілі бір үміткердің адами капиталын алуды қамтамасыз етеді.жалпы потенциал. Бұл тәсіл салмақ коэффициенттерін қолдану арқылы жүзеге асырылады, оларды есептеу үш кезеңде жүзеге асырылады. Ең басында әрбір қызметкердің зерттелетін кәсіпорынның зияткерлік капиталына қосқан үлесін анықтайтын негізгі көрсеткіштер анықталады. Содан кейін әрбір көрсеткіш үшін маңыздылық коэффициенттері белгіленеді, яғни. бағалаушыда әрқайсысы қаншалықты жиі көрінеді. Ал соңында әрбір көрсеткішке баға беріледі.Барлық есептеулерден кейін нәтижелер талданып, әр қызметкердің орташа ұпайы анықталады. Г.Тугускина ұсынған тағы бір есептеу әдісі біздің назарымызды аударды, оған сәйкес адами капиталдың құнын бағалау 1 формула бойынша жүргізіледі:

S \u003d ZP * Gchk + I

мұндағы S – қызметкердің адами капиталының құны, рубль;ҚЖБ қызметкерге жалақы (нақты немесе жоспарлы), рубль;Қызметкердің адами капиталының GCHK гудвиллі;Және бір жылдағы персоналға инвестициялар;

Адами капиталды бағалаудың көптеген әдістерін зерттеп, талдап, біз мұны өзіміз үшін анықтадық. Біздің ойымызша, бұл ең практикалық және қолдануда дәл.Осыған байланысты біз республика аумағында орналасқан «Қарағанды ​​өсімдік шаруашылығы және селекциясы ғылыми-зерттеу институты» ЖШС (қысқартылған «KNIIRS» ЖШС) адами капиталды бағалауды жүргіздік. Қазақстан Республикасының 2012-2014 жж. Зерттелетін кәсіпорын дала және құрғақ дала аймақтарына бейімделген астық, бұршақ және мал азықтық дақылдардың өнімділігі жоғары сорттарын жасаумен айналысады; Қазақстан Республикасының Қарағанды ​​облысында аудандастырылған сорттардың бастапқы және элиталық тұқым шаруашылығын ұйымдастыру; жоғары репродукциялы тұқымдарды өндіру және сату. Осылайша, штат құрамында техникалық және орта білімі бар қарапайым жұмысшылар да, ғалымдар, ғылым кандидаттары да бар. Адам капиталының құнын есептеу үшін қолданылатын барлық деректер 1-кестеде көрсетілген.

1-кесте Кәсіпорынның адами капиталын есептеу көрсеткіштері

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, сағат342990372240445368

Осы әдістемеде ұсынылған формулаларды пайдалана отырып, біз адами капиталдың құнын анықтау үшін барлық қажетті есептеулерді жүргіздік. Есептеулер жүргізуге ыңғайлы болу үшін MS Excel бағдарламасы қолданылды.Сонымен, «KNIIRS» ЖШС кәсіпорнының адами капиталының құны 2013 жылы 1 151 742 мың теңгені құраса, 2014 жылы 1 174 891 мың теңгеге тең болды. Бұл осы ұйымдағы адам ресурстарын тиімді басқаруды және басқаруды көрсетеді.Жоғарыда айтылғандардың барлығын ескере отырып, кез келген кәсіпорында қызметкерлер ұжымын дұрыс басқару қазіргі заманғы басшының негізгі міндеті болып табылады, оны жүзеге асыруға болады деген қорытынды жасауға болады. қызметкерлердің адами әлеуетін тиімді пайдалана отырып. Бүгінгі таңда адами капиталдың рөлі жаңаша түсініледі, өйткені бұл компанияның бәсекеге қабілеттілігін арттырудың негізгі факторы. Осыған байланысты адами капиталға инвестиция кәсіпорынның табысты дамуының ажырамас элементі болып табылады.

Дереккөздерге сілтеме 1. Носкова К.А. «Адам капиталының» құны. // Экономика және инновациялық технологияларды басқару. -Қазан, 2012 [Электрондық ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Арабян К.К. Адами капиталды бағалау // Бүкілресейлік ғылыми-практикалық конференцияның қорытындылары бойынша баяндамалар жинағы, Мәскеу, 10-19 наурыз 2010 ж. / Жалпы редакциясымен проф. Мельникова О.Н.-М.: Шығармашылық экономика баспасы, 2010–124 б.: илл.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускина Г. Кәсіпорынның адами капиталының құнын бағалау. // Кадр қызметкері. Персоналды басқару.2009, N 11

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

http://www.allbest.ru/ сайтында орналасқан.

ҚОРЫТЫНДЫ БІЛІКТІЛІК ЖҰМЫСЫ

на тему: «КӘСІПОРЫНЫҢ АДАМ КАПИТАЛЫН БАҒАЛАУ»

Мазмұны

• Кіріспе
• 2.1 Қысқаша сипаттама
• 2.3 Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау
• 3. Адами капиталды пайдалану бағыты
• 3.1 Адами капиталды бағалаудың шетелдік және отандық тәжірибесіне шолу
• 3.2 Кәсіпорында адами капиталды пайдалану тиімділігін арттырудың негізгі резервтері
• 3.3 Ұсынылған іс-шаралардың экономикалық тиімділігі
• Қорытынды
• Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Адам, оның шығармашылық қасиеттері, күштері мен қабілеттері, оның көмегімен ол өзін және қоршаған әлемді түрлендіреді, дәстүрлі түрде экономикалық және әлеуметтік ғылымдарда орталық орынға ие болды. Сонымен бірге өнеркәсіптік революциямен байланысты өндірістің материалдық-техникалық базасының жедел дамуы адам дамуының және оның өндірістік қабілеттерінің мәселелеріне көлеңке түсіріп, экономикалық өсуді қамтамасыз етуде физикалық капиталдың артықшылығы туралы елес тудырды. Осының салдары ретінде көптеген жылдар бойы адамның өндірістік қабілеттері өндірістің сандық факторларының бірі ретінде қарастырылып, бағаланды. Тек еңбекті, негізгі және айналым капиталын табысты біріктіру міндеті тұрды.

Ең толық адами капиталды келесідей сипаттауға болады: ол инвестиция мен жинақтау нәтижесінде қалыптасатын туа біткен, белгілі бір адамның денсаулығының, білімінің, дағдысының, қабілетінің, мотивациясының, күш-қуатының, мәдени дамуының белгілі бір деңгейі; Қоғамдық ұдайы өндірістің белгілі бір саласында мақсатқа сай пайдаланылған, экономикалық өсуге ықпал ететін және өз иесінің табысының мөлшеріне әсер ететін адамдар тобы, жалпы қоғам.

Адами капитал жиынтық капиталдың бір бөлігі бола отырып, оның құрамдас элементтерінің жиынтығы болып табылады, т.б. өзіндік ішкі құрылымы бар.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігі өнімділік және еңбек сыйымдылығы сияқты көрсеткіштермен өлшенеді.

Кәсіпорындарда, мекемелерде, ұйымдарда кадрларды зерттеу және бағалау қажеттілігі оларды орналастыру, жоғарылату, оқыту және көтермелеу мәселелерін шешумен байланысты.

адам капиталының тиімділігін пайдалану

Диссертацияның мақсаты – адами капиталды мысал арқылы зерттеу. Мақсат келесі міндеттерді шешуді қамтиды:

1. ұйымдағы адам факторының теориялық аспектілерін қарастыру.

2. кәсіпорында адами капиталды пайдалануды талдау және бағалау

3. кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалану көрсеткіштерін талдау.

4. адами капиталды пайдалану тиімділігін арттыру жөніндегі шараларды әзірлеу Кадр саясаты кадрларды іріктеудің, оқытудың және жоғарылатудың, олардың қызметіне бақылауды жақсартудың бүкіл жүйесінде сабырлы, ойластырылған жұмысты көздейді. Кадрлық саясат персоналды басқару саласындағы ЖШС шешімдері мен нормативтік құжаттарында көрсетілген маңызды көзқарастардың, қағидалардың, ережелердің жиынтығында көрінеді. Жоғарыда айтылғандардың барлығы бұл проблеманы бүгінгі күннің өзектілігін көрсетеді.

Қазіргі уақытта адам ресурстарын басқару ұйымның өмір сүруі мен табысының маңызды факторы болып табылатыны бұрынғыдан да көбірек мойындалады. Нәтижелер менеджерлердің шамамен 70% адам ресурстарын басқару функциясын ұйымның табыстылығы үшін маңызды деп санайтынын және 90% -дан астамы адам ресурстарын басқару бөлімшелері ұйым өмірінде айқындаушы болатынын болжайды.

1. Ұйымдағы адам факторының теориялық аспектілері

1.1 Адами капитал: түсінігі және оны пайдалану ерекшеліктері

Әлемнің жетекші елдерінің дамуы жаңа экономиканың – білім экономикасының, инновациялардың, жаһандық ақпараттық жүйелердің, соңғы технологиялардың және венчурлық бизнестің қалыптасуына әкелді. Жаңа экономиканың негізі – адам капиталы , қазіргі қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуының негізгі қозғаушы күші болып табылады.

Адами капитал рөлінің өзгеруі, оның шығын факторынан дамудың негізгі өндірістік және әлеуметтік факторына айналуы жаңа даму парадигмасын қалыптастыру қажеттілігіне әкелді. Елдер мен әлемдік қауымдастықтың дамуының жаңа парадигмасы аясында адам капиталы ұлттық байлықта жетекші орынға ие болды (дамыған елдерде 80%-ға дейін).

Адами капиталды дамыту процесін тиімдірек ететін факторлардың бірі фактор болып табылады инновациялық даму, ол жаңа жағдайда ғылыми-техникалық, өндірістік, қаржылық және әлеуметтік қызметтің өзара байланысты қалыптасуын көздейді.

Бүгінгі таңда инновацияның нақты анықтамасы бар, ол түпкілікті нәтиже ретінде түсініледі. инновациялық қызметжаңа немесе жетілдірілген өнім, сондай-ақ тәжірибелік қызметте қолданылатын жетілдірілген технологиялық немесе ұйымдастырушылық процесс түрінде енгізуді алған. Инновация – бұл жаңа техникаға немесе технологияға, өндірісті, еңбекті, қызмет көрсетуді және басқаруды ұйымдастырудың жаңа формаларына, оның ішінде бақылаудың, есепке алудың, жоспарлаудың жаңа формаларына, талдау әдістеріне және т.б., күрделі салымдардан алынған материалданған нәтиже.

Адами капитал – адамның және жалпы қоғамның сан алуан қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қолданылатын білім, білік және дағдылардың жиынтығы. Бұл терминді алғаш рет Теодор Шульц қолданды, ал оның ізбасары Гари Беккер бұл идеяны дамытып, адами капиталға салынған инвестицияның тиімділігін негіздеп, адамның мінез-құлқына экономикалық көзқарасты қалыптастырды.

Бастапқыда адами капиталды адамға оның еңбекке қабілеттілігін - білімі мен кәсіби біліктілігін арттыратын инвестицияның жиынтығы ғана түсінді. Болашақта адами капитал түсінігі айтарлықтай кеңейді. Дүниежүзілік банк сарапшылары жасаған соңғы есептеулер тұтынушылық шығындарды қамтиды - отбасылардың азық-түлікке, киім-кешекке, тұрғын үйге, білім беруге, денсаулық сақтауға, мәдениетке жұмсалған шығындары, сондай-ақ осы мақсаттарға мемлекеттік шығындар.

Кең мағынада адами капитал – экономикалық дамудың, қоғам мен отбасының дамуының, оның ішінде еңбек ресурстарының білімді бөлігінің, білімнің, интеллектуалдық және басқарушылық еңбек құралдарының, қоршаған орта мен еңбек қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететін қарқынды өндірістік факторы. және адами капиталдың өнімді даму факторы ретінде ұтымды қызмет етуі.

1) өмір фазалары бойынша адам қабілеттерінің ағымдық, жинақтаушы қоры;

2) еңбек өнімділігінің артуына әкелетін қабілеттер қорын пайдаланудың мақсаттылығы;

3) еңбек өнімділігінің артуы табиғи түрде қызметкердің табысының өсуіне әкеледі;

4) табыстың артуы қызметкерді өзінің адами капиталына қосымша инвестициялауға, оны жинақтауға ынталандырады.

Адами капиталды капиталдандырудың мазмұны мен шарттарын талдау қазіргі ақпараттық-инновациялық қоғамның экономикалық категориясы ретінде адами капиталдың жалпылама анықтамасын жасауға мүмкіндік береді. «Адами капитал – инвестициялау нәтижесінде қалыптасатын және адам жинақтаған, еңбек процесінде мақсатқа сай пайдаланылатын, оның өнімділігі мен табысының өсуіне ықпал ететін денсаулықтың, білімнің, дағдының, дағдының, мотивацияның белгілі бір қоры».

Даулы мәселелердің бірі адами капиталды қалыптастыру болып табылады, оның анықтамасы адами капиталды қалпына келтірудің бүкіл жүйесін қарастырудың маңызды аспектісі болып табылады. Адами капиталдың қалыптасуын қоғамдық өндірісте әрекет ететін адамның жоғары сапалы өндірістік қасиеттерін іздеу, жаңарту және жетілдіру процесі ретінде зерттеу керек. Адами капиталдың қалыптасуына байланысты факторларды келесі топтарға біріктіруге болады: әлеуметтік-демографиялық, институционалдық, интеграциялық, әлеуметтік-психикалық, экологиялық, экономикалық, өндірістік, демографиялық, әлеуметтік-экономикалық (1.1.1-сурет). Бұдан адами капитал категориясы әлеуметтік-экономикалық зерттеулердің күрделі жүйелік объектісі болып табылады деген қорытынды жасауға болады. Адами капиталдың түрлерін жіктеу осы мәселе бойынша әдебиеттерде ұсынылған әртүрлі себептермен және әртүрлі мақсаттармен мүмкін. Зерттеушілердің барлығы дерлік шындықты және зияткерлік капиталдың шешуші рөлін мойындайды. Шынында да, зияткерлік өнімдер материалдық тасымалдағыштарда (кітаптар, есептер, дискеттер, деректер базасының файлдары) жазылуы мүмкін, зияткерлік меншік ретінде тіркеледі және капиталға инвестициялар, лицензияларды сату, сатып алу-сату, материалдық емес нысан ретінде есепке алу түрінде шаруашылық операцияларға қосылады. актив. Интеллектуалдық капиталды зерттеу ең озық және оның әдістеріне енгізілген тиімді пайдалану. Бұл адами капиталдың басқа түрлерін зерттеу үшін зияткерлік капиталды ғылыми талдау нәтижелерін пайдалануға мүмкіндік береді.

Сур.1.1.1 Адами капиталды құрайтын факторлардың топтары Корчагин Ю.А. Макро және микро деңгейлердегі адами капитал және даму процестері. - Воронеж: ЦИРЕ, 2010. - С.: 58.

Адами капитал түрлерінің құрылымын келесідей көрсетуге болады (1.1.1. кесте).

1.1.1-кесте

Адами капитал түрлерінің құрылымы Еңбек экономикасы (әлеуметтік – еңбек қатынастары). Оқулық / Ред. ҮСТІНДЕ. Волгина, Ю.Г. Одегов. – М.: «Емтихан» баспасы, 2009. – 496 б.

Адами капиталды жіктеудің әртүрлі тәсілдерін біріктіру негізінде оның түрлерінің деңгейлері мен меншік түрлері бойынша кеңейтілген құрылымын ұсынуға болады. Бұл классификация 1.1.2-суретте көрсетілген.

Адами капитал түрлерінің бұл жіктелуі адами капиталды жеке тұлға (микродеңгей – жеке адами капитал), жеке кәсіпорын немесе кәсіпорындар тобы (мезодеңгей – компанияның адами капиталы) және мемлекет деңгейінде қарастыруға және бағалауға мүмкіндік береді. тұтастай алғанда (макродеңгей – ұлттық адами капитал). Жеке адами капитал құрылымында денсаулық капиталын, мәдени-адамгершілік капиталды, еңбек, интеллектуалдық және ұйымдық-кәсіпкерлік капиталды бөліп көрсетуге болады.

Сурет.1.1.2 Деңгейлері мен меншік түрлері бойынша адами капитал түрлерін жіктеу Лысков А.Ф. Адами капитал: түсінігі және басқа категориялармен байланысы // «Ресейдегі және шетелдегі менеджмент». - № 6. - 2009 ж., 3-11 б.

Кәсіпорынның капитал құрылымында жеке адам капиталының танылған активтері (патенттер, авторлық куәліктер, ноу-хау және т.б.), фирмалық материалдық емес активтер (сауда белгілері/сауда белгілері, коммерциялық құпиялар және т.б.) ерекше рөл атқарады. ұйымдық капитал, құрылымдық капитал, бренд капиталы және әлеуметтік капитал. Ұлттық адами капиталға әлеуметтік, саяси капитал, ұлттық интеллектуалдық басымдықтар, ұлттық бәсекелестік артықшылықтар мен ұлттың табиғи әлеуеті кіреді.

Адами капиталдың мәнін жан-жақты түсіну үшін алдымен гуманитарлық және экономикалық ғылымдардың тоғысында тұрған осы ұғымның негізгі құрамдас бөліктерінің: адам мен капиталдың мәнін анықтауға жүгіну керек.

Адам физикалық болмыс бола отырып, сонымен бірге қоғамдық (әлеуметтік) болмыс, сондықтан оны экономикалық категорияларға келтіруге болмайды. Адам – табиғат берген және қоғам дамытқан белгілі бір табиғи даралық қабілеттер мен дарындардың тасымалдаушысы. Сапалар мен қабілеттерді дамытуға адам белгілі бір физикалық, материалдық және қаржылық ресурстарды жұмсайды. Табиғи қабілеттер мен қалыптасқан әлеуметтік сапалар өзінің экономикалық рөлі бойынша табиғи ресурстар мен физикалық капиталға ұқсас.

Табиғи ресурстар сияқты адам өзінің бастапқы қалпында ешқандай экономикалық нәтиже бермейді; белгілі бір шығындарды жүзеге асырғаннан кейін (оқыту, оқыту, біліктілігін арттыру) физикалық капитал сияқты табыс әкелетін адам ресурстары қалыптасады.

Дегенмен, «адам ресурстары» және «адами капитал» категориялары бір-біріне ұқсас емес. Адам ресурстары табыс әкелсе және байлық жасаса, капиталға айналуы мүмкін. Бұл адамның өз бетінше ұйымдасқан әрекеті арқылы немесе жұмыс берушіге өзінің жұмыс күшін сатып, өзінің дене күшін, дағдысын, білімін, қабілетін, дарындылығын пайдалана отырып, қоғамдық өндірісте белгілі орын алады деген сөз. Сондықтан адам ресурстарын айналым капиталына айналдыру үшін тауарлық нысанда көрсетілген және экономикалық нәтиже беретін қызмет нәтижелерінде адам әлеуетін (ресурстарын) іске асыруды қамтамасыз ететін белгілі бір шарттар қажет.

Физикалық капитал - бұл тауарлар мен қызметтерді өндіру үшін пайдаланылатын ғимараттарға, машиналарға, жабдықтарға жататын категория. Физикалық капитал еңбекпен қосылып, жаңа капиталды қоса алғанда, тауарлар мен қызметтерді жасауға пайдаланылатын өндіріс факторына айналады. Капиталдың ең басты ерекшелігі оның өзі өндіріс өнімі болып табылатындығы болып шығады.

Өндіріс өнімі ретіндегі адам капиталы – бұл адамның оқу және еңбек процесінде алатын және капиталдың кез келген басқа түрлері сияқты жинақтауға қабілетті білімі, дағдысы.

Әдетте, адами капиталды жинақтау процесі физикалық капиталды жинақтау процесіне қарағанда ұзағырақ. Бұл процестер: мектепте, университетте, өндірісте оқыту, біліктілікті арттыру, өзін-өзі тәрбиелеу, яғни үздіксіз процестер. Егер физикалық капиталдың жинақталуы, әдетте, 1-5 жылға созылса, онда адами капиталдың жинақталу процесі 12-20 жылға созылады. Адами капиталдың негізгі сипаттамалары 1.1.3-суретте көрсетілген ерекшеліктер болып табылады.

Сур.1.1.3 Капитал түрлері және оның сипаттамалары Клочков В.В. Адами капитал және оның дамуы. Кітапта: Экономикалық теория. Трансформацияланатын экономика. / Ред. Николаева И.П. – М.: Бірлік, 2008. – С.: 310.

Адами капиталдың негізінде жатқан ғылыми және білім беру потенциалының жинақталуының материалдық ресурстардың жинақталуынан айтарлықтай айырмашылығы бар. Жұмыс істеудің бастапқы кезеңінде адам капиталы өндірістік тәжірибенің біртіндеп жинақталуына байланысты төмен құндылыққа ие болады, ол төмендемейді, бірақ жинақталады (физикалық капиталға қарағанда). Интеллектуалдық капиталдың құнын арттыру процесі физикалық капиталдың құнсыздану процесіне қарама-қарсы.

Жоғарыда айтылғандай, адами капиталдың жинақталуы үздіксіз процесс. Сарапшылардың пікірінше, жиырма жылдық жұмыс тәжірибесінен кейін кәсіпорын персоналының біліктілігі мен білімінің моральдық және физикалық құнсыздануы басталады, яғни адам капиталының құнсыздану процесі басталады, ал еңбек қызметінің аяқталуы жинақталған білімнің толық құнсыздануын білдіреді. тәжірибе. Дегенмен, кейбір зерттеушілер бұл қор толық тозуға ұшырамайды деп есептейді. Материалдық өндіріс құралдарының «амортизациясы» (латын тілінен аударғанда – «өтеу», «өлу») қызмет ету мерзімі аяқталғанға дейін олардың құнын толығымен есептен шығаратындай етіп құрастырылады. Физикалық капиталдың жедел ұдайы өндірісі адам капиталының жаңаруының шарты болып табылатын жаңа білімді пайдалана отырып, ұдайы өндірісті қажет етеді. Дегенмен, мұндай үлгі тұрақты экономикада жұмыс істейді: ресейлік шындық жағдайында физикалық капиталдың жедел ұдайы өндірісі адами капиталды жаңарту факторы бола алмайды, өйткені физикалық капитал тозған және толық дерлік ауыстыруды қажет етеді. Оның физикалық және моральдық тозу жағдайы және оны молайту қарқыны жалпы қоғамдағы жаңа білімнің және атап айтқанда кәсіпорындағы адам капиталының дамуына ықпал етпейді.

Осыған байланысты біз «білім» және «адами капитал» ұғымдарын ажыратамыз. Білім адамның шындықты түсінуі ретінде анықталады, яғни білімді «пайдаланбаған» адами капитал ретінде көрсетуге болады. Оларды қолданыстағы адами капиталға ауыстыру үшін пайдаланылмаған адами капиталды кәсіпорын үшін іс жүзінде маңызды болып табылатын қызметкерлердің еңбек және практикалық дағдыларына айналдыру үшін белгілі бір күш-жігер қажет. Демек, мектепте, университетте алған білім өндірістегі практикалық тәжірибемен қамтамасыз етілуі керек. Материалдық емес игіліктер ретіндегі білімді белсенді капиталға айналдыру қажет. Бұл екі жақты процесс: бір жағынан, адамның өзінің білімі мен қалауы (олар оның табысы өскен жағдайда пайда болады), екінші жағынан, жеке тұлғаның білімі мен тілектерін жүзеге асыруды қамтамасыз ететін белгілі бір шарттар. оларды адами капиталға (тауар түрінде көрсетілген нәтижелік нәтижелерге) аудару. Өмірде нақты қолданбаған білім қабілетсіз.

Адами капиталды қалыптастыру механизмі – адамға инвестициялау, яғни жоғарыда көрсетілгендей, бір жағынан адамға табыс әкелуге ықпал ететін ақша немесе басқа нысандағы мақсатқа сай инвестициялар. екінші жағынан, еңбек өнімділігінің артуына әкеледі. Еңбек өнімділігін арттыратын шығындар инвестиция ретінде қарастырылуы мүмкін; ағымдағы шығындар олардың болашақта жоғары пайдамен қайта-қайта өтелуін күтумен жүзеге асырылады Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика және еңбек социологиясы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 281 б. .

Сондықтан инвестицияның барлық түрлерінің ішінде адами капиталға инвестиция ең маңызды болып табылады және олар келесідей ерекшеленеді:

Білімге инвестициялар (мектепте, институтта оқыту, өндірісте біліктілігін арттыру);

Жеке тұлғаның физикалық және психикалық денсаулығын қамтамасыз ететін денсаулық сақтау шығындары (аурудың алдын алу, медициналық көмек);

Қызметкердің күш-қуатын қалпына келтіруге және оның психикалық белсенділігін нығайтуға ықпал ететін өмір сүру жағдайын жақсарту);

Тиісті тамақтану.

Инвестициялардың аталған түрлері адами капиталды пайдалануға ықпал ететін жоғары сапалы еңбек белсенділігіне жағдай жасайды.

Адами капиталға инвестициялардың ерекшелігі - жеке тұлғалардың білімі мен тәжірибесінің артуы адам бойындағы капиталдың өнімділігінің өсуіне бірден ықпал етпейді. Бұл процесс әдетте уақыт бойынша ұзарады.

1.2 Кәсіпорындағы адами капиталды бағалау әдістері

Компанияның білім капиталының негізін құрайтын адами капитал екені анық. Адами капиталды бағалаудың бірыңғай әдістемесі жоқ. Авторлардың әртүрлі көзқарастары бар Тугускин Г.Н. Кәсіпорындардың адами капиталын бағалау әдістемесі // «Персоналды басқару». - № 5. - 2009, 15-18 беттер.

1. Кең тараған әдістердің бірі – жеке тұлғаның адами капиталын есептеу және оны компанияның интеллектуалдық капиталының құрылымында бағалау. Әдіс адам капиталын қалыптастырумен байланысты шығындар ағынының ағымдағы (дисконтталған) құнын және белгілі бір тұлғаның адами капиталын алуды қамтамасыз ететін болашақ табыс ағынын бағалау әрекетіне негізделген.

Адами капиталды сапалы бағалау (сарапшылық тәсіл) – адами капиталды бағалаудың бұл тәсілінің мәні нақты қызметкердің жеке ерекшеліктерін де, жиынтықта компания қызметкерлерінің қасиеттерін де сипаттайтын сапалық көрсеткіштердің бағалануында жатыр. .

Белгілі бір қызметкердің сапалық сипаттамалары оның құндылығын өлшеу әрекетінің құрамдас бөлігі болып табылады, өйткені бұл айқын емес ойлау қабілеті, дағдылар мен тәжірибені түйсігімен үйлестіру және т.б. сияқты сапалы сипаттамалардың болуы. атап айтқанда, бұл сапалық сипаттамалар компанияның білім капиталының құрамдас бөлігі болып табылады. Персоналдың жалпы нәтижеге қосқан үлесі келесі бағыттар бойынша анықталады:

- жаңа ғылыми бағыттарды дамытуға үлес қосу;

- кәсіпорын табысының артуына үлес;

- тұтынушылармен қарым-қатынасты дамытуға үлес қосу;

- бөлімдердің қызметін үйлестіруге үлес қосу;

- желілік функцияларды табысты орындауға үлес қосу.

Сараптамалық көзқарас шеңберінде нақты қызметкердің сапалық сипаттамалары да, адам (кадрлық) әлеуетінің қасиеттерінің жиынтығы да бағаланады. Бұл әдістеменің неғұрлым объективтілігімен салмақ коэффициенттері қолданылады. Есептеу процедурасы үш кезеңнен тұрады:

1) Қызметкердің компанияның білім капиталына қосқан үлесін анықтайтын негізгі көрсеткіштерді анықтау.

2) Әрбір көрсеткіштің аттестацияланатын тұлғада қаншалықты жиі көрінетініне байланысты әрбір көрсеткіш бойынша салмақ үлестерін (маңыздылық коэффициентін) белгілеу.

3) Әрбір көрсеткішті бағалаудың баллдық шкаласын анықтау.

Әрі қарай нәтижелер талданып, әрбір қызметкердің орташа баллы анықталады. Бұл мәндер эмпирикалық әдіспен алынған анықтамалық мәндермен салыстырылады (барлық сапа көрсеткіштері бойынша барлық ұпайларды жинақтау арқылы). Сараптамалық тәсіл әртүрлі модификацияларды қамтиды және адами капиталды бағалаудың қажетті құрамдас бөлігі болып табылады.

2. Бағытталған инвестициялар негізінде адами капиталды бағалау – компанияның негізгі бәсекелестік артықшылықтарының бірі оның инновациялық саясаты болып табылатын адами капиталды бағалау әдісі. Кез келген инновациялық саясатты қызметкерлер әзірлейді (құрады) және жүзеге асырады, сондықтан компания жұмысының тиімділігі осы қызметкерлердің қаншалықты сауатты және білімді болуына тікелей байланысты. Осыған сүйене отырып, компания қызметкерлерін үнемі және үздіксіз оқыту қажеттілігі айқын.

Бұл компанияның білім капиталына ұзақ мерзімді инвестиция ретінде белгілі бір қызметкерді немесе компанияның барлық қызметкерлерін оқытуға, қайта даярлауға жұмсалған шығындар сомасын қарастыруға болады.

Дегенмен, адами капиталға инвестициялар компания қызметінің тиімділігін арттыру тенденциясы болған кезде және нақты қызметкердің осы үрдіске қосқан үлесі қадағаланғанда ақталған. Дәл осы заңдылық адами капиталды инвестициялық әдіспен бағалаудың негізінде жатыр (білімге жұмсалған шығындар).

Адами капиталды инвестициялау процесін сегіз кезеңге бөлуге болады: білім беру шығындары, кадрларды іздеу және іріктеу шығындары, оқу кезеңіндегі персонал шығындары, өсу әлеуетін жинақтау кезіндегі персонал шығындары, кәсіпқойлыққа жету кезеңіндегі персонал шығындары, персонал шығындары кәсіби шеберліктің құлдырауы және «моральдық ескіруі» кезеңіндегі оқыту, біліктілігін арттыру, кадрлық шығындар.

Бұл көрсеткіштер арасында белгілі бір байланыс бар, оны келесі формуламен көрсетуге болады (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

мұндағы E – i-кезеңдегі адами капиталға салынған инвестицияның тиімділігі; Bn – оқуға дейінгі жұмысшы өнімділігі; B – оқудан кейінгі жұмысшы өнімі; С – өнім бірлігінің бағасы; W – адами капиталға инвестиция.

3. Адами капиталды физикалық капиталға ұқсастық бойынша бағалау – адами капиталды физикалық капиталға ұқсастық бойынша бағалауға мүмкіндік беретін физикалық және адами капитал арасында белгілі бір ұқсастықтар бар деген ұстанымға негізделген адами капиталды бағалау әдісі.

Біріншіден, адам және негізгі (материалдық) капитал кәсіпорынның шаруашылық қызметі процесіне қатысады және соңғы қаржылық нәтижелерді құрайды.

Екіншіден, амортизация процесі негізгі капиталға тән болғандықтан, адам капиталы да уақыт өте келе құнсызданады, білімнің бір бөлігі ұмытылады немесе ескіреді. Бұл ұғымдар арасында өте маңызды айырмашылықтар бар екені сөзсіз. Адами капитал – бұл білім капиталының бір бөлігі, ол үшін мультипликативті әсер тән және табиғи, яғни білім капиталының әрбір құрамдас бөлігінің ұлғаюы мен дамуы осы құрамдас бөліктердің қарапайым жиынтығына әкеліп қана қоймай, синергетикалық әсерді тудырады. Сонымен қатар, компанияның стратегиялық ресурсы бола отырып, адами капитал материалдық немесе негізгі капиталды дамытуды, жетілдіруді және басқаруды алдын ала анықтайды.

Дегенмен, бұл ұқсастықтар негізгі (физикалық) капиталды бағалау моделі негізінде адами капиталды бағалау әрекетіне мүмкіндік береді, ол үшін қажет:

1) Белгілі бір қызметкердің «бастапқы құнын» анықтаңыз. Ол үшін қызметкерлерді тестілеу мен аттестациялаудың әртүрлі әдістерін қолдануға болады.

2) Білімнің «ескіру» (ұмыту) коэффициентін анықтаңыз, өйткені адам капиталы уақыт өте келе жинақталған білімнің бір бөлігін жоғалтады, ал негізгі капитал физикалық және моральдық тозуға ұшырайды.

Бастапқы құнын анықтағаннан кейін адам білімін ескіру және ұмыту коэффициентін анықтау керек. Осы мақсаттар үшін белгілі бір қызметкердің компания қызметіне қатысу мерзімін анықтау қажет.

3) Қызметкердің «бастапқы құнын» өзгерту тәртібін анықтаңыз. Негізгі қорлар жаңғырту, қайта құру арқылы жетілдіріледі, өз кезегінде адами капитал оны дамытуға бағытталған инвестиция арқылы жетілдіріледі.

Білімнің ескіру коэффициентін анықтау кезінде (белгілі бір білімді немесе ақпаратты ұмыту) жаңа білімді меңгеру мен бұрыннан барын ұмыту процесі арасындағы байланысты көрсететін статистикалық мәліметтерді пайдалану қажет. Бұл мән белгілі бір қызмет саласына қатысты білімнің ескіруінің эмпирикалық жолмен алынған мәні болып табылатын түзету коэффициентімен түзетілуі керек. Ю.В ұсынған әдісті де қолдануға болады. Ескіру факторын ескере отырып, білім қорын анықтаудағы козир (2).

Бұл әдіс активтерді жинақтау әдісінің аналогына негізделген. Бұл әдіс аясында білімді бағалау кезінде жеке тұлғаның жинақтаған білім көлемін бағалау, олардың ескіруі мен ұмытылуына түзетулер енгізу және белгілі бір түрдегі білімнің әрбір түзетілген көлемін бірлік құнына көбейту қажет. осы түрдегі білім:

(2)

қайда П 3 сағ- жинақталған білімнің құндылығы; а мен- тип бойынша жинақталған білімнің құны мен көлеміне сәйкес келетін эмпирикалық анықталған коэффициенттер мен, Т.К мен- тип бойынша жалпы жинақталған білім мен, к - білім түрлерінің (түрлерінің) саны.

Жеке тұлғаның жалпы жинақталған білімі алған білімінің ескіруі (ескіру) және мыналарды ұмыту факторларын ескере отырып анықталуы керек:

(3)

қайда tk мен- жинақталған білім меналынған түрі j- ші кезең, А мен - білім түрінің ескіруі менуақыт бірлігіне (ескіру), В- жеке адамның уақыт бірлігіндегі білімді ұмытуы; б- уақыт өлшеміне кері эмпирикалық сандық коэффициент, т- көлемдегі білімді меңгеруге қажетті уақыт Т.К.

Жалпы адами капитал құнының жиынтығы қарапайым арифметикалық қосу арқылы анықталуы керек, өйткені бұл жағдайда қызметкерлердің өзара әрекеттесуінен синергетикалық әсер анық көрінеді.

Адами капиталды өлшеудің қолданыстағы әдістерінің бірқатар елеулі кемшіліктері бар Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Басқару қызметінің негіздері: персоналды басқару, басқару психологиясы, кәсіпорынды басқару. Прок. орт. маман. оқулық мекемелер. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Жоғары. мектеп, 2008. - С. 126-128.

Эксперттік әдіс (сапалық бағалау әдісі) болып табылады маңызды сілтемеадамды бағалау әдістері жүйесінде, өйткені барлық қолданыстағы үлгілердің ішінде ол адами капиталдың сапалық құрамдастарын барынша объективті түрде бағалайды, алайда тек осы әдіспен шектелу адами капиталдың құнын бағалауға мүмкіндік бермейді. Бұл сапалық көрсеткіштерден сандық көрсеткіштерге барабар көшудің мүмкін еместігіне байланысты анық. Кез келген формализация сөзсіз субъективті және тек қарастырылып отырған компанияның контекстінде қарастырылуы мүмкін, сондықтан салыстыру мүмкіндігін жоққа шығарады, бұл модельді тек адами капиталды ақылға қонымды басқару әрекетіне дейін төмендетеді, бірақ бағалауға емес.

Егер адами капиталды бағалаудағы (инвестициялық әдіс) шығындық тәсілдің кемшіліктерін қарастыратын болсақ, онда адам капиталына салынған барлық инвестицияларды объективті есептеу мәселесі туындайды. Бұл модельде адамға салынған инвестицияны оның «әділ құнымен» теңестіруге болмайды, өйткені адам әлеуетін қалыптастыруда шешуші рөл атқаратын өзін-өзі тәрбиелеуге жұмсалатын шығындар теңестіріледі. Инвестицияларды тек компания деңгейінде қарастыратын болсақ, оның мақсаты белгілі бір қызметкердің жұмысын жақсарту, оның біліктілігін, біліктілігін арттыру болып табылады, онда бағытталған инвестициялардың тиімділігін бағалау қажет, ол сайып келгенде барабар көрініс табуы керек. кәсіпорынның қаржылық нәтижелерін қалыптастыру. Объективті қиындық - бұл компанияның жалпы қаржылық нәтижесіндегі белгілі бір қызметкердің тиімділігінің үлесін анықтау әрекеті. Осылайша, бұл тәсілмен компанияның қаржылық нәтижелерін қалыптастыруға айтарлықтай әсер етуі мүмкін сыртқы факторлардың әсерін елемеуге болмайды. Сонымен қатар, адами капиталға инвестицияларды есепке алу және салықтық есепке алу және алынған нәтижелерді өлшеу кезінде белгілі бір қиындықтар туындайды. Қаржылық есеп ережелеріне сәйкес, кадрларды оқытуға және олардың біліктілігін арттыруға жұмсалатын шығындар инвестицияға емес, шығындарға жатқызылуы керек.

Адами капиталды физикалық (негізгі) капиталға ұқсастық бойынша бағалау әдісін талдау кезінде бастапқы құнын объективті бағалау, белгілі бір қызметкердің компаниядағы жұмыс кезеңін анықтау (яғни, жұмыс істеу үшін ұтымды әдісті таңдау) қиын. ескіруді және ұмыту коэффициентін есептеу), сонымен қатар бухгалтерлік есептің күрделілігі, ірі компаниялар үшін қолайлырақ бағалау. Әрине, сіз осы бағалау әдістерінің комбинациясын жүзеге асыруға және оларды белгілі бір компанияда қолдануға тырысуға болады, алайда бұл кемшіліктерді осылайша азайтуға болады, бірақ оларды болдырмауға болмайды.

1.3 Ұйымдағы еңбек қызметін нормативтік қамтамасыз ету

Ұйымдағы еңбек қызметін құқықтық қамтамасыз ету ұйымның тиімді жұмыс істеуіне қол жеткізу үшін персоналды басқару органдары мен объектілеріне құқықтық әсер етудің құралдары мен нысандарын пайдаланудан тұрады.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің негізгі міндеттері жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеу, сондай-ақ еңбек қатынастарынан туындайтын қызметкерлердің құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау болып табылады.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету мыналарды қамтиды:

- еңбек және еңбек қатынастары саласындағы қолданыстағы заңнама нормаларын орындау, қолдану және сақтау;

- ұйымдастырушылық-экономикалық, ұйымдастырушылық-өкiмшiлiк сипаттағы жергiлiктi нормативтiк және нормативтiк емес актiлердi әзiрлеу және бекiту;

- еңбек және кадр мәселелері бойынша ұйым шығарған қолданыстағы ескірген және іс жүзінде күшін жойған нормативтік құқықтық актілерді өзгерту немесе жою бойынша ұсыныстар дайындау.

Ұйымда нормативтік-құқықтық қамтамасыз етуді жүзеге асыру оның басшысына, сондай-ақ басқа да лауазымды адамдарға (ұйымдық, әкімшілік, еңбек, әкімшілік-шаруашылық және өзге де функцияларды жүзеге асыру кезінде берілген өкілеттіктер мен құқықтар шегінде), оның ішінде персоналды басқару жүйесінің басшысы және оның қызметкерлері өз құзыретіндегі мәселелер бойынша Еңбек кодексіне түсініктеме Ресей Федерациясы. – М.: «Эксмо» баспасы, 2010. – 650 б. . Заң бөлімі еңбек заңнамасы саласындағы нормативтік жұмыстарды жүргізуге жауапты.

Кадр қызметі жұмысының нақты шарттарының бірі олардың күнделікті қызметі адамдарға тікелей байланысты. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау жұмысын ұйымдастыру, басқа жұмысқа уақтылы ауыстыруды қамтамасыз ету, жұмыстан босатуды жүзеге асыру, жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару және т.б. кезінде бұзушылықтарға байланысты жанжалды жағдайлардың туындауына жол бермеу - мұндай шаралар тек құқықтарды және құқықтарды нақты реттеу негізінде ғана мүмкін болады. еңбек қатынастарының барлық қатысушыларының міндеттері.

Бұған орталықтандырылған немесе жергілікті сипаттағы құқықтық нормаларды белгілеу арқылы қол жеткізіледі. Еңбек заңнамасында орталықтандырылған реттеу актілері – Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің актілері басым. Сонымен бірге әрбір ұйымда қабылданған жергілікті құқықтық нормалардың көмегімен шешілетін еңбек мәселелері бар.Нарықтық қатынастар жағдайында жергілікті реттеудің ауқымы тұрақты түрде кеңейіп келеді. Мұндай актілерге: ұйым басшысының кадр мәселелері бойынша бұйрықтары (қабылдау, жұмыстан босату, ауыстыру туралы), бөлімшелер туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар, ұйым стандарттары және т.б.

Осы саладағы заң бөлімінің негізгі міндеттері мыналар болып табылады:

а) ұйымның нормативтік құқықтық актілерінің жобаларын әзірлеу;

б) персоналды басқару жүйесінде әзірленген нормативтік актілердің заңнама талаптарына сәйкестігіне құқықтық сараптама және оларды бекіту;

в) ұйымға келіп түскен және ол шығарған заңнамалық және нормативтік актілердің жүйелі есебін және сақталуын ұйымдастыру;

г) қолданыстағы еңбек заңнамасы туралы бөлімдер мен қызметтерді хабардар ету;

д) қолданыстағы еңбек заңнамасын және оны қолдану тәртібін түсіндіру.

Еңбекті реттеу жүйесіне тікелей ұйымдарда қолданылатын бас, салалық (тарифтік), арнайы (өңірлік) келісімдер, ұжымдық шарттар және басқа да құқықтық актілер кіреді.

Нормативтік емес сипаттағы құқықтық актілер – персоналды басқару қызметі мен оның барлық бөлімшелерінің басшылары тәртіптік жазаны жариялау, қызметкерлерді көтермелеу, қауіпсіздік шараларын сақтау, еңбек демалысын беру, еңбек шартын бұзуға қатысты шығара алатын бұйрықтар мен нұсқаулар. , т.б.

Еңбек қатынастарын реттейтін негізгі заңнамалық актілерге мыналар жатады: Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясының «Ұжымдық шарттар мен келісімдер туралы» Заңы, Ресей Федерациясының «Еңбек шарты туралы» Заңы. Ресей Федерациясы», Ресей Федерациясының «Ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдарын) шешу тәртібі туралы» Заңы, Ресей Федерациясы Президентінің «Әлеуметтік серіктестік және еңбек дауларын (жанжалдарын) шешу туралы» Жарлығы және т.б.

«Жергілікті нормативтік құқықтық актілерге» сәйкес ұйымның басқару органдары қолданыстағы заңнамамен және ұйымның Жарғысында айқындалған өз құзыретіне сәйкес әзірленетін және қабылдайтын, жалпы сипаттағы нормаларды (ережелерді) белгілейтін ішкі құжаттар қабылдайды. ұйым ішіндегі өндірістік, басқару, қаржылық, коммерциялық, кадрлық және басқа да функционалдық қызметті реттеу.

Нормативтiк және нормативтiк емес актiлердiң жобалары заңнамада және ұйымның Жарғысында айқындалатын олардың құзыретiне қарай ұйымның жалпы жиналысының және/немесе Басқармасының шешiмiмен әзiрленедi. Президент (жалғыз атқарушы орган) жалпы жиналыстың және/немесе басқарманың қарауына оның пікірінше, ұйымның қызметіне қажетті кез келген нормативтік құқықтық актіні әзірлеу және қабылдау туралы мәселені шығаруға құқылы. Нормативтік және нормативтік емес актінің жобасын әзірлеу туралы шешім қабылдаған ұйымның басқару органы мұндай әзірлеуді біреуге: ұйымның бөлімшесіне немесе үшінші тұлғаға тапсыруға немесе жобаны өзі әзірлеуге құқылы. Кез келген жағдайда басқару органы актіні әзірлеу мерзімі мен тәртібін, оны ұйымның басқа бөлімшелерімен келісу тәртібін анықтайтын әкімшілік құжатты шығарады. Нормативтік немесе нормативтік емес актіні әзірлеуші ​​бөлімше осы актінің жобасын, осы актіні қабылдау қажеттілігінің негіздемесін және оны қабылдаудың салдарын дайындайды.

Ұйым қабылдаған нормативтік актілер құқықтық сараптамаға жатады. Нормативтік актілерді Федералдық заңдарға және ұйымның Жарғысына сәйкес ұйымның Басқармасы немесе ұйым мүшелерінің жалпы жиналысы қабылдайды.

Нормативтік және нормативтік емес актілерге оларға қосымша нормалар енгізу, кейбір нормалардың күші жойылды деп тану, қолданыстағы нормалардың жаңа редакциясын бекіту арқылы өзгертулер енгізілуі мүмкін. Өзгерістер туралы ұсыныс осы жергілікті актіні әзірлеу және қабылдау туралы мәселе қоюға құқығы бар немесе осы актіні қабылдаған (бекіткен) кез келген органнан түсуі мүмкін.

Қабылданған нормативтік актілер ұйымның кеңсесінде оларға реттік нөмір беріліп және қолданысқа енгізілген күні көрсетіле отырып, міндетті түрде тіркелуге жатады. Нормативтік актілер оларды қабылдау (бекіту) туралы шешімде көрсетілген мерзімде, ал егер бұл мерзім көрсетілмесе, олар қабылданған (бекітілген) күннен бастап он күн өткен соң күшіне енеді.

Қабылданған актілер мыналарға хабарлануы тиіс:

- ұйым қызметкерлері - осы акт қабылданған күннен бастап 5 күн ішінде жария хабарлама орналастыру арқылы;

- ұйымның барлық мүшелері мен қызметкерлері - тиісті актілер бекітілуге ​​жататын ұйым мүшелерінің жалпы жиналысы туралы хабарламада тиісті ақпаратты көрсету немесе ұйым мүшелерінің келесі жалпы жиналысында хабарлау арқылы. ұйым.

Тиісті түрде хабарланбаған адамдар үшін жоғарыда көрсетілген талаптар орындалмаған актілер жарамсыз деп танылады.

2. Кәсіпорында адами капиталды пайдалануды талдау және бағалау»

2.1 Қысқаша сипаттама

Сегодня» іс жүзінде тігінен біріктірілген холдинг ретінде қалыптасты. Ол белгілеген және бүгінде белсенді түрде жүзеге асырып жатқан стратегиялық бағдарлама оның ұраны сияқты қарапайым және қысқа естіледі: «Ұңғымадан газ цистернасына». Басқаша айтқанда, кім өндірсе де және өндіреді сатады.

Елде сату құрылымдарының тұтас желісі табысты жұмыс істейді, ол Ресейдегі ең қарқынды дамып келе жатқандардың бірі болып табылады және басқа жанармай құю станцияларының брендтері арасында сатылатын мұнай өнімдерінің көлемі мен сапасы бойынша жетекші орын алады. Жанармай құю станциясының бизнесі Мәскеуде және Мәскеу облысында, Владимир, Ленинград, Челябі, Самара, Ульяновск облыстарында, Чувашияда, Удмуртияда және, әрине, Татарстанның өзінде табысты дамып келеді. Жалпы бүгін

Кәсіпорынның негізгі қызметі – жанармай құю станциялары желісі арқылы мұнай және газ өнімдерін бөлшек саудада сату және өзінің резервуар паркі арқылы ашық және қара түсті мұнай өнімдерін шағын көлемде көтерме сату. «Нижнекамскнефтехимойл» өндіретін «Татнефть» мотор майларының шағын көлемдегі көтерме және бөлшек саудасын жүзеге асырады, жеңіл автомобильдер үшін де, жүк көліктері мен ауылшаруашылық техникасы үшін де КАМА шиналарын көтерме және бөлшек саудада сату бойынша ресми дилер болып табылады. Ол шағын көтерме және бөлшек автохимиялық заттарды (антифриз, тазартқыштар және т.б.) сатады.

Соған қарамастан филиал қол жеткізген нәтижелерге көңілі толмай, сату көлемі мен бөлшек сауда желісі нысандарының санын одан әрі ұлғайту бағытында жұмыс жасауда.

Динамикалық даму «жаңа тұтынушыларды тарту, бар тұтынушылармен қарым-қатынасты сақтау және нығайту бойынша тұрақты жұмыстан көрінеді. Бұл мәселені шешу үшін тек қайта жабдықтау және жабдықтау ғана емес, сонымен қатар ұсынылатын қосымша қызметтердің ауқымын кеңейту бойынша шаралар қабылдануда. жанармай құю станцияларында, сондай-ақ клиенттерге қызмет көрсету сапасын арттыру үшін.

Қазіргі уақытта кәсіби қызмет пен жоғары сапалы отын ұсына отырып, тұтынушыларымыздың қажеттіліктерін барынша қанағаттандыруға бағытталған «Тұтынушыларға қызмет көрсету хартиясы» жүзеге асырылуда.

Өндіруші-тұтынушы тізбегіндегі мұнай өнімдерінің сапасының сақталуын қадағалау және қамтамасыз ету міндетті шарт болып табылады.Осы мақсатта мұнай өнімдерінің сапасын анықтау бойынша сертификатталған сынақ зертханасы жұмыс істейді, қабылдау кезінде жанар-жағармай материалдарының сынамаларын жүйелі түрде алады, сақтау және жөнелту. Сондай-ақ филиалдың жанар-жағармай құю бекеттеріндегі мұнай өнімдерінің сапасын үнемі тексеріп отырады.

1-қосымшада келтірілген басқарудың сызықтық құрылымы. Диаграмма ұйымның ұйымдық құрылымын иерархиялық баспалдақ түріндегі өзара бағынышты органдардан ғана басқару аппаратын құру нәтижесінде қалыптасатынын көрсетеді. Осылайша, жүйенің барлық элементтері ең жоғары деңгейден ең төменгі деңгейге дейін тікелей бағыну сызығында болады. Мұндай құрылыс кезінде командалық бірлігі барынша байқалады, атап айтқанда, бөлімшенің басшысы өз қолында бөлімшелердің барлық операциялар кешенін басқаруды және басқару бірлігін (шешімдерді орындау міндеттерін әрқайсысына беру) шоғырландырады. тек бір басынан бірдей деңгейдегі буындардың).

2.2 Кәсіпорында адами капиталды пайдалануды талдау

Кәсіпорынның еңбек ресурстары (персоналы) кәсіпорын қызметіндегі маңыздылардың бірі болып табылады және оның қаржылық нәтижелеріне күшті әсер етеді. Сондықтан кәсіпорынның тиімділігін арттыру үшін басшыға еңбек ресурстарын пайдалануды үнемі талдау қажет.

Кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың негізгі міндеті еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі келтіретін, жұмыс уақытының жоғалуына және қызметкерлердің жалақысының төмендеуіне әкелетін барлық факторларды анықтау болып табылады. Сондай-ақ адами капиталды пайдалануды талдау міндеттеріне мыналар жатады:

- кәсiпорынның және оның құрылымдық бөлiмшелерiнiң еңбек ресурстарының жалпы және категориялар, кәсiптер бойынша болуын зерделеу және бағалау;

- кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;

- еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.

Кәсіпорындағы адами капиталды талдау келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:

1) Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

2) Жұмысшы қозғалысын талдау

3) Еңбек өнімділігін талдау.

Талдау үшін ақпарат көздері:

- «Еңбек туралы есеп»;

- «Кәсіпорынның өнімдерін (жұмыстарын, қызметтерін) өндіруге және өткізуге кеткен шығындар туралы есеп»;

- жұмысшылардың қозғалысы туралы персоналды басқару бөлімінің статистикалық есебі, кәсіпорынның цехтары мен қызметтерінің жедел есебі;

- талдаудың нақты мақсатына байланысты кәсіпорынның және өндірістік бөлімшелер мен қызметтердің еңбек ресурстарына қатысты басқа есеп берулер.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмысшылардың категориялары мен кәсіптері бойынша нақты санын жоспарланған қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Кәсіпорынның ең маңызды кәсіптердің кадрлық құрамын талдауға ерекше назар аударылады Егоршин А.П. Персоналды басқару: Жоғары мектептерге арналған оқулық: 3-ші басылым. - Н.- Новгород: NIMB, 2009. - 343 б. .

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау үшін «Еңбек туралы есеп» статистикалық нысаны қолданылады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының болуы келесі мәліметтермен сипатталады (2.2.1-кесте):

2.2.1-кесте

Кадрлар құрылымының өзгеруі

Кестеге сәйкес, жоспарланған санға және өткен жылдың санына қатысты әртүрлі санаттағы қызметкерлердің нақты санының өзгеруін байқауға болады.

Талданған кәсіпорында өткен жылмен салыстырғанда персонал санының 1 бірлікке өскені байқалып, ол 100,5%-ды құрады, бірақ штаттың нақты пайдаланылуы жоспарланған көрсеткіштердің 99%-ын құрады.

Жұмысшы құрам жоспарға қатысты да, өткен жылға да 100%-ға тартылды. Басшылар мен мамандарды пайдалану жоспар бойынша 100%, өткен жылмен салыстырғанда 103,8% жұмыскерлердің осы санатындағы штат санының ұлғаюына байланысты.

Талдау процесінде тек санның өзгеруін ғана емес, сонымен қатар өндірістік персонал құрылымының өзгеруін де зерттеу қажет (2.2.2-кесте):

2.2.2-кесте

Өндірістік персонал құрылымының өзгеруі

Осы кестені талдау кезінде өндірістік потенциалдың өзгеруін анықтауға болады, яғни. жоспарлы санмен және өткен жылғы санмен салыстырғанда жалпы сандағы жұмысшылардың үлесі.

Аталған кәсіпорында талдау барысында 2010 жылдың есепті жылы персонал құрылымындағы жұмысшылардың үлесі 80,3%, басшылар мен қызметкерлер 19,7% құрап, өткен жылға және жоспарға қатысты кадрлық құрылымда өзгерістер орын алған. жұмысшылар саны – 0,5%-ға төмендеді, басшылар мен қызметкерлер – 0,5%-ға өсті.

Сандық қамтамасыз етумен қатар жалпы білім, кәсіптік біліктілік деңгейлері, жыныс, жас және өндірісішілік құрылымдармен сипатталатын жұмысшылардың сапалық құрамы зерттелуде.

Жұмысшылардың кәсіптік-біліктілік деңгейін талдау мамандықтар мен категориялар бойынша қолда бар санды бөлімдерде, бригадаларда және жалпы кәсіпорында жұмыстың әрбір түрін орындауға қажетті санмен салыстыру арқылы жүзеге асырылады.Персоналды басқару. (Кадрлық аспект). Оқулық / Ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: «Союз» баспасы, 2007. - 227 б. .

Жұмысшылар біліктілігінің учаске, цех, кәсіпорын орындайтын жұмыстардың күрделілігіне сәйкестігін бағалау үшін жұмыстардың және жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтары салыстырылады, оларды орташа өлшенген арифметикалық формула бойынша анықтауға болады:

қайда Т Р- тарифтік разряд, Х б- жұмысшылардың жалпы саны (саны), Х пи - I-ші санаттағы жұмысшылардың саны, В Р мен- i-ші түрдегі жұмыс көлемі, В - жұмыстың жалпы көлемі.

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі олардың жасына, жұмыс тәжірибесіне, біліміне және т.б. Сондықтан талдау барысында осы белгілерге сәйкес жұмысшылар құрамының өзгеруі зерттеледі. Сапалық құрамдағы өзгерістер жұмыс күшінің қозғалысы нәтижесінде болатындықтан, талдауда осы мәселеге көп көңіл бөлінеді.

Еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың ең маңызды кезеңі жұмыс күшінің қозғалысын зерттеу болып табылады.

Жұмыс күшінің қозғалысын зерттеу үшін 2.2.3 кестенің деректері талданады:

2.2.3-кесте

Еңбек қозғалысының көрсеткіштері

Kn = 10/441,5 = 0,03

Кв \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Кт \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Талданып отырған кәсіпорында есептелген коэффициенттер көрсеткендей, кадрлардың аздап тұрақтамауы байқалады. Қызметкерлер негізінен өз еркімен кетеді, ал келеңсіз себептермен 1 ғана жұмыстан босатылған. Персоналды ұстау коэффициенті 0,07 құрайды, бұл кәсіпорындағы қызметкерлердің тұрақты контингентін көрсетеді.

Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақытының балансы негізінде жүргізіледі. Бухгалтерлік баланстың негізгі құрамдас бөліктері 2.2.4-кестеде көрсетілген.

2.2.4-кесте

Бір жұмысшының жұмыс уақыты балансының негізгі көрсеткіштері

Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмысшылардың зейнетке шығуын зерделеуге ерекше көңіл бөлінеді, өйткені. ол көбіне шешілмеген әлеуметтік мәселелермен байланысты.

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз етудегі шиеленісті қолда бар жұмыс күшін неғұрлым толық пайдалану, жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру, өндірісті интенсификациялау, өндірістік процестерді кешенді механикаландыру және автоматтандыру, жаңа технологияларды енгізу арқылы жеңілдетуге болады. , өнімдірек құрал-жабдықтар, технологияны жетілдіру және өндірісті ұйымдастыру. Талдау процесінде жоғарыда аталған іс-шаралардың нәтижесінде еңбек ресурстарына қажеттілікті азайту үшін резервтерді анықтау қажет.

Ұқсас құжаттар

Адами капитал теориясына қазіргі көзқарастар. Т.Шульц пен Г.Беккер бойынша адами капитал теориясы. Жоғары білімнің адами капиталды дамытуға қосқан үлесі. Жас мамандардың бәсекеге қабілеттілігін арттыру жағдайы мен болашағы.

курстық жұмыс, 05.03.2010 қосылған


Адами капитал түсінігі және құрылымы. Адамға салынған қоғамның ресурстарын талдау. Ресей Федерациясындағы адами капиталды бағалаудың әдістері мен критерийлері, оны өлшеу мәселелері. Индекстік көрсеткіштер адамның дамуы. Адами капиталды инвестициялау формалары.

курстық жұмыс, 18.10.2016 қосылған


Кәсіпорынның негізгі капиталын бағалау. Негізгі қорлардың объектілері. Кәсіпорынның капиталын бағалау әдістері. Кәсіпорынның негізгі капиталын пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері. Кәсіпорын қызметіндегі шаралардың тиімділігін экономикалық бағалау.

курстық жұмыс, 21.07.2011 қосылған


Ресейдегі және шетелдегі ұлттық адами капитал қорын салыстырмалы талдау. Инвестициялардың оның ұдайы өндіріс процесіндегі рөлі. Негізгі проблемалар, қазіргі заманғы Ресейде адам капиталын пайдалану тиімділігін арттыру жолдары.

курстық жұмыс, 10/10/2013 қосылды


Адами капитал теориясының қалыптасуы. Қазіргі экономика нысандарының байланысы және адами капиталдың орнының рөлін бағалау. Адами капиталды қалыптастыру және жинақтау мәселелері. Беларусь экономикасындағы адами капитал проблемасының ерекшеліктері.

аннотация, 12/11/2014 қосылды


Адами капиталдың теориялары, оның мәні мен шығу тегі. Кәсіпкерлік қызметтегі адам потенциалының маңызы. Адами капиталды дамыту циклдері инновациялық толқындардың драйвері ретінде. Қазіргі әлемде және Ресейде адами капиталдың рөлі мен орны.

курстық жұмыс, 19.05.2012 қосылған


Адами капиталды басқару түсінігі, құралдары және әдістері. «Адам ресурстарын талдау» түсінігі. Қазіргі жағдайда адами капитал түрінде жүзеге асырылатын адамдардың өндіргіш күштерін пайдалану тиімділігін арттыру мәселелерін талдау.

аннотация, 18.10.2015 қосылды


Әлеуметтік серіктестіктің әлемдік тәжірибесі. Кәсіподақ ұйымдары мен жұмыс берушінің өзара әрекеті. Ұйымның адами капиталын қалыптастыруда кәсіподақтардың рөлін арттыру жолдары. Қазіргі Ресейдегі кәсіподақтардың қызметінің тиімділігі.

диссертация, 20.07.2015 қосылған


Негізгі капиталдың экономикалық табиғаты мен құрылымы. Негізгі капиталды пайдалану тиімділігін бағалау. Негізгі капиталды пайдалануды жақсарту жолдары және олардың ұйымның қаржылық нәтижелеріне әсері. Негізгі капиталдың баланстық шоттарда бейнеленуі.

аннотация, 28.11.2014 жылы қосылды


Кәсіпорынның экономикалық сипаттамасы. Ұйымның негізгі және айналым капиталын пайдалану тиімділігі, оларды есептеу әдістері. Құрылыс-монтаж жұмыстарының сапасын арттыру арқылы «Гомель «ДСК» СУ-243 ұшағының тұрақтылығын арттыру.

Кәсіпорындардың құндылығында адами капиталды бағалау мәселесіне шетелдік және отандық ғалымдардың айтарлықтай көп еңбектері арналған. Адами капиталдың құндылығын бағалаудың қолданыстағы тәсілдерін талдау олардың үлкен әртүрлілігін көрсетті.

Адами капиталды салыстыру негізін салушылардың бірі, 20 елде еңбек өнімділігін зерттейтін Саратога институтының (Калифорния) басшысы Як Фиц-энц басқаруда адам құрамдас бөлігі барлық активтердің ең ауыртпалығы болып табылатынын атап өтеді. Адамдардың дерлік шексіз әртүрлілігі мен болжауға болмайтындығы оларды бағалауды өте қиын етеді, бұл белгіленген практикалық сипаттамалары бар кез келген электромеханикалық жинаққа қарағанда әлдеқайда күрделі. Соған қарамастан, адамдар құндылық жасауға қабілетті жалғыз элемент болып табылады. Барлық басқа айнымалылар – ақша және оның «салыстырмалы» несиесі, шикізат, фабрикалар, жабдықтар мен энергия тек инертті потенциалды ұсына алады. Өзінің табиғаты бойынша, олар адам, мейлі ол ең төмен білікті жұмысшы, ең білікті маман немесе ең жоғары менеджер болсын, осы әлеуетті жұмыс істеу арқылы пайдаланбайынша ештеңе қоса алмайды және ештеңе қоса алмайды.

Ол сондай-ақ адами капиталды өлшеудің негізгі принциптерін тұжырымдады:

1-қағида.Адамдар плюс ақпарат – ақпараттық экономикаға жол. Ақпараттық дәуірде адамдар оның негізгі ресурсы болып табылады. Сондықтан бүгінгі күннің ең маңызды міндеті – адамдарды және ұйымдарды технология сияқты жылдам дамыту.

принцип 2.Басқару маңызды деректерді қажет етеді; басқару олар қол жетімді болған жағдайда ғана жүзеге асырылуы мүмкін. Ең жақсы ақпараты бар адам жеңеді.

3-қағида.Адам капиталының деректері қалай, неге және қайда көрсетеді. Адами капиталдың шығындары, уақыты, саны және сапасы туралы ақпарат тиімді әрекет ету үшін негіз болып табылады.

4-қағида.Жарамдылық үшін жүйелілік пен жүйелілік қажет, дәл осылар дәлдікке кепілдік береді. Стандартты көрсеткіштер жиынтығы анықталғанда және сол көрсеткіштер ұзақ уақыт бойы дәйекті түрде пайдаланылғанда, олар қаржылық индустриядағыдай дәл болады.

5-қағида.Құндылыққа апаратын жол жиі жасырылады, ал талдау оны аша алмайды.

6-қағида.Сәйкестік өзара тәуелділік сияқты көрінуі мүмкін, бірақ көбінесе бұл жай ғана сәйкестік.

Принцип 7. Адами капитал құн жасау үшін капиталдың басқа түрлерін арттырады.

8-қағида.Жетістікке жету үшін еңбекке берілгендік қажет, табысқа жетудің өзі сол.

9-қағида.Құбылмалылық негізгі көрсеткіштерді қажет етеді, ал негізгі көрсеткіштер құбылмалылықты азайтады. Ақпаратты жинау және талдау жүйесі қажет, ол адами және құрылымдық капиталды, сондай-ақ қарым-қатынас капиталын қамтуы керек.

10-қағида.Кілт тікелей басшыда, ал көшбасшылық барлығының негізі. Әрбір дарынды қызметкер тікелей басшыларға байланысты - олардың басшылығына, қолдауына және даму мүмкіндіктеріне байланысты.

Принцип11. Өткенге қарағанда болашақты дайындау қиынырақ.

Адами капиталды бағалау үшін суретте келтірілген әдістер. 2.8.

Экономистер адам капиталының мәнін макро және микро деңгейде анықтайды.

Микродеңгейдегі адами капиталдың құны – кәсіпорынның адами капиталын қалпына келтіруге кеткен кәсіпорын шығындарының құны.Атап айтқанда: жұмысқа қабылданған қызметкерлердің біліктілігін арттыру; медициналық зерттеу; еңбекке жарамсыздық парақтарын төлеу; еңбекті қорғау шығындары; компания төлейтін ерікті медициналық сақтандыру; кәсіпорын қызметкеріне медициналық және басқа да әлеуметтік қызметтерге ақы төлеу; әлеуметтік мекемелерге қайырымдылық көмек және т.б.

Макродеңгейдегі адам капиталының құны халыққа заттай және ақшалай нысанда берілетін әлеуметтік трансферттер, сондай-ақ мемлекеттің мақсатты шығындары болып табылатын жеңілдікті салық салу ретінде қарастырылады.Бұл шығындарға сондай-ақ үй шаруашылықтарының адами капиталды сақтауға және қалпына келтіруге арналған шығындары кіреді. Адами капиталға инвестицияның экономикалық тиімділігін есептеу үшін жалпы қабылданған

Күріш. 2.8.

tal, елдің (өңірдің) әлеуметтік-экономикалық жағдайын сипаттайтын өмірлік маңызды көрсеткіштерді ескеру қажет. Бұл көрсеткіш жалпы ел бойынша ЖІӨ немесе аймақ бойынша ЖҰӨ болып табылады.

Адами капиталды бағалау туралы айтқанда, адами капиталдың бірлігі қызметкердің өзі емес, оның білімі, іскерлігі мен дағдысы екенін түсіну керек. Тағы бір нәрсе, бұл капитал оның тасымалдаушысы – адамнан тыс жерде болмайды. Бұл адам капиталы мен физикалық капиталдың (машиналар мен жабдықтар) түбегейлі айырмашылығы.

Бүгінгі күні бизнесті бағалау кезінде ақылға қонымды инвестор станоктардың, жабдықтардың, жердің құнын емес, осы материалдық құндылықтарда жұмыс істейтін персоналдың құнын ескереді. Компания жүргізген алдын ала талдауға сәйкес Pse^aGercoteCoopers 2003 жылы АҚШ-та орындалған 180-ге жуық транзакцияға сүйене отырып, барлық мәміле мәндерінің орташа есеппен 52% гудвилл, 22% материалдық емес активтер (МА) және қалған 26% басқа таза активтер болды.

Америкалық тәжірибеде қазіргі уақытта адами капиталды бағалау мен есепке алудың екі іргелі тәсілі бар: активтік модельдер және пайдалы модельдер.

Актив үлгілерікүрделі шығындардың (негізгі капиталға ұқсас) және оның амортизациясының есебін жүргізуді қамтиды. пайдалы модельдербелгілі бір кадрлық инвестициялардың әсерін тікелей бағалауды ұсынады. Бірінші тәсіл адам капиталының ерекшеліктеріне қатысты қайта өңделген негізгі капиталды есепке алудың әдеттегі схемасына негізделген. Әзiрленген тiзiм бойынша арнайы шоттар мазмұнына қарай жұмыс iстейтiн адами капиталдың мөлшерiн ұлғайтатын ұзақ мерзiмдi инвестициялар ретiнде қарастырылатын, не ысыраптар ретiнде есептен шығарылатын адам ресурстарының шығындарын ескередi. Бұл тәсілмен адами капиталды есепке алу шоттарда физикалық (негізгі) капиталды есепке алу сияқты жүзеге асады. Күрделі шығындарды есепке алудың сипатталған әдісі деп аталады хронологиялық шығындар моделі.

Пайдалы модельдер көмегімен белгілі бір қызмет нәтижесінде жұмысшылардың еңбек тәртібінің өзгеруінің экономикалық салдарын бағалауға болады. Шындығында, біз жұмысшының кәсіпорынға азды-көпті қосымша құн әкелу қабілеті туралы айтып отырмыз. Қызметкерлердің құндылығындағы айырмашылықтар лауазымның сипатымен және бір лауазымды атқаратын қызметкерлердің жеке ерекшеліктерімен анықталады.

Адами капиталдың құнын бағалаудың келесі тәсілдері бар: шығынды, пайдалы, сараптамалық, салыстырмалы.

Шығын тәсіліадами капиталды бағалауды екі әдіспен жүзеге асыруға болады, олардың мәні төмендегідей.

жанама әдісбағалау объектісінің нарықтық құнын осы объектіні ауыстыру құнымен салыстыруға негізделген. Осы мақсатта Дж.Тобин коэффициенті (d) қолданылады:

Мүліктің нарықтық құны

Объектіні ауыстыру құны

Әдіс кейбір шектеулерді есепке алуды талап етеді: бағаланатын объектінің нарықтық құны табыс тәсілі арқылы анықталуы керек; ауыстыру құны бағаланатын объектінің нақты жұмыс жағдайларын ескере отырып анықталуы керек; шартты түрде бағалау объектісінің іскерлік беделі толығымен кадрлық әлеуетпен айқындалады, ал басқа факторлардың ықпалы елеусіз немесе ауыстыру құнын қалыптастыру кезінде толығымен ескеріледі (объектінің орналасқан жері, көрші мүлік , т.б.).

Егер а q объект оны ауыстыруға қарағанда арзанырақ, бағалау объектісі адам ресурстарының төмен болуына байланысты инвестиция тартымсыз деп есептелуі керек. Және керісінше, егер ^ > 1 болса, бағаланатын объект жоғары кадрлық әлеуетке ие және инвестиция үшін тартымды.

Қолданылуы да мүмкін тікелей әдіс, ол қазіргі нарық талаптарына жауап беретін ұйымдық-басқару құрылымын құру үшін адами капиталға инвестициялау қажет барлық шығындарды анықтауға негізделген. Бұл ретте келесі шығындарды есепке алу қажет: кадрларды оқыту және қайта даярлау; біліктілікті арттыру; қызметкерлерді іздеуге арналған маркетингтік шығындар; ұйымдастырушылық, тәрбиелік және кадрлық жұмыстарға арналған шығыстар; ұйымдық мәдениетті қалыптастыруға арналған шығындар. Сонымен қатар, жұмысшылардың жекелеген санаттарының тапшылығына байланысты шығындарды ескеру қажет.

табыс тәсіліжалпы қызметкердің ұйым табысына қатысу дәрежесі бойынша адами капитал құнын бағалауға негізделген. Бұл тәсіл адами капитал үстеме пайданы қамтамасыз ететін гудвиллдің бөлігі болып табылады деген болжамға негізделген үстеме пайда әдісін қолданады. Сіз келесі есептеу қадамдарын орындау арқылы адами капиталдың бағасын ала аласыз:

Адами капитал ізгі ниеттің бір бөлігі деп есептей отырып,

кәсіпорынның үстеме пайдасын анықтау;

• артық пайданы капиталдандыру әдісін қолдана отырып, гудвилдің бағасын беру;
• бизнестің табыстылығына айтарлықтай әсер ететін материалдық емес активтердің бағасын беру (патенттер, лицензиялар);
• адам капиталының құнын анықтау (гудвилл минус бөлек бағаланған материалдық емес активтер).

Гудвиллдің бөлігі ретіндегі адам капиталының құнын кәсіпорынның өнімді тұрақты тұтынушыларға – брендті ұстанушыларға сату арқылы алған табысымен анықтауға болады.

Бағалау процесі келесі қадамдарды қамтиды: болжамды кезеңді анықтау; қызмет көрсету нарығының құрылымын (тұрақты және жаңа клиенттердің болуы), құрылымның динамикасын, операциялардың көлемін, тұтынушылардың әртүрлі санаттарына қызмет көрсету бойынша кірістер мен шығындарды талдау; тұрақты тұтынушылардан түсетін табысты анықтау; алынған табыс (пайда) сомасын капиталдандыру.

Бұл әдістің шектеулері сөзсіз. Кәсіпорын монополист болып табылатын немесе тұтынушылардың қандай да бір себептермен таңдау еркіндігі болмаған жағдайда оны қолдануға болмайды. Сонымен қатар, адами капиталдың табиғаты әртүрлі болатын көптеген факторлар бар екенін және оның мазмұны тек сандық емес, сонымен қатар сараптамалық бағалау әдістерін қолдану арқылы жүзеге асырылуы мүмкін сапалық бағалауға да ұшырауы тиіс екенін атап өткен жөн деп санаймыз.

Сараптамалық тәсілдербағалауда кәсіпорын персоналын жиынтық қызметкер ретінде қарастыра отырып, топтық сипаттарды ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің жеке ерекшеліктерін де пайдалануға мүмкіндік береді. Мысал ретінде Стэнфорд ғылыми-зерттеу институтының сараптамалық бағалауын қолдану тәжірибесін келтіруге болады, ол келесідей: сапалық бағалау әрбір қызметкердің келесі салалардағы үлесін анықтауға мүмкіндік беретін кәсіби жетілу матрицасы негізінде жүзеге асырылады. : жаңа ғылыми бағыттарды игеруде; кәсіпорынның табысын арттыруға; тұтынушылармен қарым-қатынасты дамытуда; бөлімдердің қызметін үйлестіруде; сызықтық функцияларды сәтті орындауда. Әрбір көрсеткіш кәсіпорын қабылдаған шкала бойынша баллмен бағаланады.

Бұл әдістеменің кемшілігі – сапалық және сандық көрсеткіштер арасындағы байланыс анық емес, баллды құнмен қалай байланыстырудың анық еместігі.

Адами капиталды талдау және бағалау қызметкерлердің нақты сипаттамаларын кәсіпорынішілік, кәсіби стандарттар талаптарымен салыстыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Мұндай тәсілді осындай стандарттар болған жағдайда ғана жүзеге асыруға болады. Қазіргі уақытта кәсіпорындардың тұтынушыларға қызмет көрсетудің бірыңғай стандартын ұсынуға ұмтылысы персоналға кәсіби талаптарды анықтайтын стандарттарды енгізу қажеттілігіне әкеледі.

Бұл әдістің негізгі артықшылықтары қабылдауға арналған стандарт құрылымының көрнекілігі мен қолжетімділігі болып табылады. Әрбір элемент тік (пәндік-жеке) және көлденең (технологиялық) сканерлеудің логикалық бірлігі болып табылады. Тік сканерлеу осы теорияға (дағдылар мен дағдылар) және жеке психологиялық сипаттамаларға негізделген теориядан (білімнен) практикаға өту процесін көрсетеді. Көлденең сканерлеу әрбір қызметкер орындауы тиіс технологиялық тізбекті анықтауға мүмкіндік береді: талдау (енгізілген ақпаратты және жұмыс жағдайларын бағалау); процесс (өз функцияларын орындау тәртібі); өнімділікті бағалау.

Бұл жағдайда кәсіпорын персоналын бағалау жеке тұлғаны емес, қолданыстағы ұйымдық-басқару құрылымы шеңберінде әрекет ететін жиынтық қызметкерді ескеруді талап етеді. Адами капиталдың жай-күйін, сондай-ақ процесте анықталған проблемалық аймақтарды көрсететін алынған сараптамалық бағалауларды бағалаушы кірісті болжау кезінде жанама түрде пайдалана алады. Алайда адами капиталдың құнын бағалау үшін сараптамалық әдістерді қолданудың жалпы мәселесі, біздің ойымызша, олар сапалық параметрлерді адами капитал құнымен байланыстыруға мүмкіндік бермейді.

ерекшелігі салыстырмалы тәсіладами капиталдың құндылығын бағалауда оның аналогтық кәсіпорындармен жұптық салыстыруға негізделуі болып табылады, олар мыналар болуы мүмкін: басқару құрылымын және идеалды үлгіге жақын адам ресурстарын құрған кәсіпорындар; нарықта сатылатын кәсіпорындар, олар бойынша бағалау есептерінде адам капиталының құны туралы мәліметтер бар; бизнестің профилі мен ауқымы бойынша ұқсас, бірақ нарықта табысты кәсіпорындардың құрылымдары мен персонал құрамы.

Салыстыру әдісінің мәні бағалау объектісі мен аналогтар арасындағы айырмашылықтарды анықтау болып табылатындықтан, маңызды мәселені шешу керек: бизнес құнын түзету негіздерін таңдау және түзету факторларының мәндерін анықтау. Негізгі түзетулер келесі себептер бойынша түзетулерді қамтиды: білім деңгейі; жас ерекшеліктері; кәсіби тәжірибе; кәсіби білім; кадрлар айналымы; даму әлеуеті; жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі. Шын мәнінде, барлық аталған сипаттамалар сандық түрде өлшенеді, бұл салыстыру мәселесін айтарлықтай шешілетін етеді. Қиындықтар

Бұл әдісті қолдану, біздің ойымызша, аналогты кәсіпорынның өзін таңдауда және салыстыру үшін қажетті мәліметтердің болуына байланысты.

Құнды өндіруге қабілетті адами капиталды бағалаудың күрделілігі, ең алдымен, жоғарыда атап өткеніміздей, адами капиталдың бірлігі қызметкердің өзі емес, оның білімі, дағдылары болып табылатындығында, ал бұл капиталды оның тасымалдаушысы – адамнан тыс өмір сүреді.

Адами капиталды бағалаудың қолданыстағы әдістерін талдау (2.1-кесте) келесі қорытындыға әкелді: адами капиталды бағалаудың шетелдік және отандық тәсілдерінің көптігіне қарамастан, талаптарға сәйкестік талаптарына сәйкес келетін индикаторлардың кешенді жүйесі жоқ. кәсіпорынның стратегиясы мен даму мақсаттары. Сондықтан кәсіпорындардың құнындағы адами капиталдың сенімді бағасын алу мәселесі шешілмеген күйінде қалып отыр және оның себептерінің бірі шынайы бастапқы мәліметтердің жеткіліксіз жеткізілуі болып табылады.

Кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған адами капиталды бағалау көрсеткіштерінің жүйесі:

• кәсіпорынды басқару жүйесінің ақпараттық базасы ретінде қарастырылуы;
• абсолютті және салыстырмалы мәндер түрінде ұсынылуы;
• экономикалық көрсеткіштермен (пайда, өндіріс көлемі, қосылған құн және т.б.) көрсетілген кәсіпорынның мақсаттарын көрсету;
• уақыт көкжиегін ескеру және перспективада ұсыну;
• басқару есебінің көрсеткіштерімен, ең алдымен айнымалы және тұрақты шығындармен байланысты болуы;
• бөлімшелер бойынша егжей-тегжейлі сипатталуы және кәсіпорынның көлемін, қызмет ауқымы мен түрлерін ескере отырып құрылуы;
• халықаралық статистикамен салыстыруға болады. Кәсіпорынның адами капиталын қалыптастыру қызметкерлердің жеке қасиеттері мен ерекшеліктері негізінде жүзеге асырылатынына байланысты адами капиталды зерттеу үшін қолданылатын маңызды көрсеткіштер ретінде мыналарды алуға болады: қызметкерлердің біліктілік құрамы. ; орта білім деңгейі; қызметкерлердің жас құрамы; мамандығы бойынша орташа жұмыс өтілі; персонал шығындары. Кәсіпорындардың адами капиталын бағалау үшін бастапқы деректер ретінде қарастыруға болатын адами капиталды бағалау үшін көрсеткіштер жүйесін қолданған жөн, суретте көрсетілген. 2.9.

Адами капиталды бағалау әдістерін салыстыру

Орташа

саны

жұмысшылар

кәсіпорындар

тәрбиелік

құрылым

персонал

Кәсіби

біліктілік

құрылым

персонал

Жасы

құрылым

персонал

Мамандық бойынша орташа жұмыс өтілі

Кәсіпорындағы орташа жұмыс тәжірибесі

Кадрлардың тұрақсыздығы және жұмысқа келмеу

Күріш. 2.9. Кәсіпорынның адами капиталын бағалау көрсеткіштері

Адами капиталды бағалау үшін көрсеткіштер жүйесін пайдалану кәсіпорындарға адам еңбегінің шығындары, оны пайдаланудың тиімділігі және адам капиталының қалыпты жұмыс істеуі үшін қажетті инвестициялар туралы жан-жақты ақпарат алуға мүмкіндік береді. кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігі және оның жетістігі.

Адами капитал күрделі экономикалық категория ретінде сапалық және сандық сипаттамаларға ие. Адами капиталдың қазіргі теориясы шеңберінде адами капиталға салынған инвестиция көлемін ғана емес, сонымен қатар жеке тұлға жұмсаған адами капиталдың көлемін де бағалау қажет болады. Көптеген ғалымдар мен экономистер әр уақытта бұл үшін әртүрлі әдістер мен құралдарды қолдануды ұсынды.

Адамның өндіргіш күштерін бағалаудың алғашқы әрекеттері В.Петтидің еңбектерінде жүзеге асырылды. Ол еңбекке қабілетті адамның құнын өлшеу үшін бағалауды қолданды. Ол өз еңбектерінде әр адамның құнын есептеу әдісін ұсынды. Оның пікірінше, халықтың негізгі бөлігінің құны олардың әкелетін жылдық табысының жиырма есесіне тең.

Дж.Кендрик адам капиталының құнын есептеудің қымбат әдісін ұсынды – статистикалық мәліметтерге сүйене отырып, адамға инвестицияның жинақталуын есептеңіз. Кедрик әдісі адами капиталдың жинақталуын оның толық «орнын толтыру құны» бойынша бағалауға мүмкіндік берді, бірақ адам капиталының «таза құнын» (оның «тозуын» алып тастағанда) есептеу мүмкіндігін бермеді. Бұл әдіс шығындардың жалпы сомасынан адами капиталды ұдайы өндіруге, оны нақты жинақтауға жұмсалған шығындардың бір бөлігін бөлу әдістемесін қамтымады.

Дж.Минсер еңбегінде білім мен еңбек қызметінің адами капиталға қосқан үлесі бағаланады. 1980 жылдардағы АҚШ статистикасы негізінде Минсер адами капиталдың тиімділігінің жалпы білім алған жылдар санына, кәсіби дайындыққа және жұмысшының жасына тәуелділігін алды.

Қ.Б. Маллиган және Х.С. Мартин индекстер жүйесін пайдалана отырып, жалпы адами капитал қорын бағалау әдістемесін ұсынды.

Л.Туроудың пікірінше, адам капиталы жанама түрде, оны жалға алуға болатын нарықтық құндылықтардың көмегімен өлшеу керек.

Экономикалық әдебиеттерде адами капиталды бағалаудың алуан түрлі әдістері қолданылады. Адами капиталдың құнын анықтау кезінде өзіндік құн (ақшалай) және натуралды бағалау қолданылады. Адами капиталды өлшеудің ең көп тараған әдістеріне құн (ақшалай) жатады. Бірдей маңызды бағыт іргелі жаңа есептегіштерді іздеу болды, оның ішінде физикалық құндылық көрсеткіштерімен бірге құндық көрсеткіштер. Соңғылары субъективті бағалауды объективті етудің әртүрлі әдістерін қолдану арқылы әзірленеді және материалдық игіліктердің, білімнің, денсаулықтың, отбасының, бос уақыттың, қадір-қасиеттің, адами қарым-қатынастың, қалыптасқан құқықтық институттардың, саяси жүйенің және т.б. адамдар үшін қандай құндылық бар екенін анықтауға мүмкіндік береді.

Натуралды (уақыт) бағалауды пайдалана отырып, ең қарапайым әдіс – адам капиталын (білімді) білім алған жылдардағы өлшеу. Адам неғұрлым көп оқыса, соғұрлым оның білім деңгейі жоғары, адами капиталы да арта түседі. Бұл талданып отырған кезеңдегі оқу жылының ұзақтығының тең еместігі, білім берудің әртүрлі деңгейлеріндегі оқу жылының біркелкі еместігі (мысалы, мектептегі орта білім және университеттегі жоғары білім) ескеріледі.

Өлшеудің ең кең тараған әдісі - уақыт бойынша тауарларға артықшылық деп аталатын позицияға негізделген болашақ кірісті капиталдандыру принципі. Оның мәні мынадан тұрады: адамдар қазіргі уақытта белгілі бір ақша сомасын немесе тауарлар жиынтығын болашақта бірдей мөлшерде немесе тауарлар жиынтығынан жоғары бағалайды.

Адами капиталдың жұмыс істеуін бағалаудың стандартты сандық көрсеткіштеріне мыналар жатады:

• - стандартты еңбекақы теңдеуі негізінде есептелетін адами капиталға салынған инвестицияның қайтарым нормасы;
• - оқу жылдарының саны (білім деңгейі);
• - еңбек нарығындағы әлеуетті тәжірибе;
• - осы жұмыс орнындағы кәсіби тәжірибе.

Адами капиталды бағалаудың ең дамыған әдістеріне мыналар жатады:

• - адами капиталдың (жеке тұлғаның) жасаған табысын бағалау (экономикалық бағалау);
• - адамның алған білім, білік, дағды қорын сандық бағалау;
• - арнайы дағдылар – арнайы адами капитал (сандық бағалау);
• - адами капиталды инвестициялау әдісі бойынша – денсаулық капиталы, білім беру капиталы, мәдениет капиталы (экономикалық бағалау);
• - микро және макродеңгейдегі адами капиталды бағалау;
• - адами капиталды бағалаудың табиғи және шығындық көрсеткіштерін қамтитын адами капиталды интегралды бағалау;
• - әлеуметтік есептердің матрицасы (адами капиталды макроэкономикалық бағалау);
• - инвестиция көлемі бойынша адам капиталының бағасын бағалау және жалпы құнын фирманың (кәсіпорынның) балансының валютасында көрсету - оны пайдаланудың тиімділігін экономикалық бағалау. И.Фишердің пікірінше, капиталды пайдалану кез келген табыстың әмбебап нысаны ретінде пайызды алуды білдіреді.

Адам ресурстарын басқару саласындағы жетекші компаниялардың тәжірибесіне сүйене отырып, ұйымның адами капиталын бағалаудың бірқатар негізгі тәсілдерін анықтауға болады.

• 1. Персоналдың тікелей шығындарын есептеу әдісі. Компания менеджерлері үшін компанияның өз қызметкерлеріне жұмсаған жалпы экономикалық шығындарын есептеудің ең оңай жолы, оның ішінде қызметкерлердің жалақысы, тиісті салықтар, қауіпсіздік және еңбек жағдайларын жақсарту, оқыту және біліктілікті арттыру шығындарының сметасы. Бұл әдістің артықшылығы оның қарапайымдылығында. Кемшіліктері – адами капиталдың нақты құнының толық бағаланбауы. Оның кейбіреулері кәсіпорында жай ғана пайдаланылмауы мүмкін.
• 2. Адами капитал құнын бәсекелестік бағалау әдісі. Бұл әдіс болжамды шығындардың және егер қызметкер оны тастап кетсе, компанияға ықтимал зиянның сомасына негізделген:
  • - жетекші бәсекелес жүргізген жалпы персонал шығындары (1-әдісті қараңыз);
  • - компанияның әрбір қызметкеріне (білікті сарапшылық бағалау негізінде алынған) бәсекелес компания оны оларға ауыстыру үшін төлей алатын жеке бонустар;
  • - қызметкер басқа кәсіпорынға ауысқан жағдайда оның орнын толтыратын адамды табу үшін қажетті қосымша компания шығындары, тәуелсіз іздестіру құны, баспасөзде жарияланған хабарландырулар;
  • - ауыстыруды іздестіру кезеңінде кәсіпорынға келетін экономикалық залал, өнім немесе қызмет көлемінің төмендеуі, жаңа қызметкерді оқытуға кеткен шығындар, қызметкерді жаңасымен ауыстыру кезінде өнім сапасының нашарлауы;
  • - қызметкер өзімен бірге бәсекелес компанияға апаратын бірегей интеллектуалдық өнімдерді, дағдыларды, әлеуетті жоғалту;
  • - нарықтың бір бөлігін жоғалту, бәсекелестің сату көлемін ұлғайту және оның нарыққа ықпалын күшейту мүмкіндігі.

Бұл әдіс күрделірек, бірақ ол фирманың адами капиталының шынайы құнын әлдеқайда тиімді бағалауды қамтамасыз етеді.

3. Адам капиталының перспективалық құнының әдісі.

Бәсекеге қабілетті құн әдісінен басқа, ол болашақта 3, 5, 10 және 25 жылдардағы адами капитал құнының динамикасын бағалауды ескереді. Бұл бағалау, ең алдымен, ірі және ұзақ мерзімді жобаларды әзірлеумен айналысатын, мысалы, инновациялар саласында зерттеулер жүргізетін немесе жоғары технологиялық ірі нысандарды салатын компаниялар үшін қажет.

• 4. Бизнес ортадағы сынақтар негізінде адами капиталдың құнын бағалау. Бұл бағалауды екі тәсіл негізінде алуға болады:
  • - қызметкердің кәсіпорынға әкелген пайдасына негізделген нақты нәтижелер бойынша;
  • - өзінің активтерін, оның ішінде интеллектуалдық активтерін ұлғайту.

Бұл бағалау бизнесте кеңінен қолданылады, өйткені ол ең қарапайым. Бірақ сонымен бірге бұл ең қатал және жиі қате.

• 5. Қызметкердің жеке құнын өлшеу әдісі. Алдыңғы әдістерден айырмашылығы, ол персонал шығындарының әртүрлі түрлерін емес, компанияға әкелуі мүмкін кірісті бағалайды.
• 6. Қаржылық әдіс адам капиталының құнын кәсіпорынның жалпы нарықтық құны мен оның материалдық және материалдық емес активтерінің құны арасындағы айырмашылық ретінде анықтайды.
• 7. Салыстырмалы әдіс компания қызметінің нәтижелерін бәсекелестердің көрсеткіштерімен салыстыру негізінде адами капитал құнын жанама бағалауды көздейді.

Дегенмен, аталған тәсілдердің ешқайсысы ұйымның адами капиталын бағалаудың жеткілікті дәл интегралды әдісінің «атауына» ие бола алмайды. Бұл мәселенің мәні 1990 жылдардың аяғында анық анықталды. Н.Бонтис және т.б.: «Бұл модельдердің барлығы субъективтіліктен, белгісіздіктен және сенімділіктің болмауынан зардап шегеді, өйткені мұндай өлшемдердің дәлдігіне сенім болмайды».

Адами капиталдың көрсеткіштерін есептеу әдістемесін жетілдірудің алғышарттары ұлттық байлықты кеңейту компаниясының ең маңызды әртүрлі принциптерімен жасалады. Бұл әдістеме ЖІӨ қолжетімді статистикасын пайдаланудың салыстырмалы қарапайымдылығымен, сондай-ақ оларды адами капиталға инвестициялау және ұлттық байлықтың бөлігі ретінде жинақтау көрсеткіштерінің мәндерін қайта топтастырумен және нақтылаумен сипатталады. Кеңейту тұжырымдамасы ұлттық байлықтың элементі ретінде адами капитал көрсеткіштерінің мәндерін неғұрлым орынды есептеуге мүмкіндік береді. Мұндай көрсеткіштерді есептеу көптеген елдердің, соның ішінде Беларусьтің сарапшылары үшін өте қолжетімді. Мемлекеттің, отбасының, кәсіпкерлердің және әртүрлі қорлардың шығындарының элементтерінің алынған бағалаулары адам капиталын молайтуға Беларусь қоғамының ағымдағы жылдық жалпы шығындарын анықтауға мүмкіндік береді.

Жалпы елдің де, өңірдің де әлеуметтік-экономикалық даму деңгейін өлшеу үшін адам дамуының индексі (бұдан әрі – АДИ) ең маңызды көрсеткіш болып табылады. Бұл көрсеткіш әлемнің әртүрлі елдеріндегі адамдардың әл-ауқатының нақты деңгейін, олардың өмір сүру сапасын барынша кең және объективті көрсетуге арналған. Ол адам дамуының үш негізгі өлшемі негізінде есептеледі:

Бірінші өлшем – ұзақ және салауатты өмір сүру мүмкіндігі, ол туған кездегі өмір сүру ұзақтығымен сипатталады.

Екінші өлшем – мектептегі орташа оқу жылдарымен және күтілетін оқу жылдарымен өлшенетін білім беру мүмкіндігі.

Үшінші өлшем – сатып алу қабілетінің тепе-теңдігі кезінде жан басына шаққандағы ЖІӨ құнымен сипатталатын лайықты өмір сүру деңгейін ұстап тұру мүмкіндігі.

Адам капиталының рентабельділігі одан түскен кірісті оның құнына жатқызу арқылы есептеледі. Бұл көрсеткіш «рентабельділік» деп аталады. Табыс нормасы, неоклассикалық экономистердің пікірінше, табыс нормасы физикалық капиталға қатысты атқаратын функцияларды орындайды, атап айтқанда, адам инвестициясының тиімділік дәрежесін өлшейді және оларды бөлуді жүзеге асырады.

Жоғарыда айтылғандардан экономикалық әдебиеттерде адами капитал құнын бағалаудың біртұтас әдістемесі жоқ деген қорытынды жасауға болады. Сондай-ақ талдауға қажетті статистикалық деректер жоқ.

Осылайша, адами капитал мәселелерінің қалыптасқан теориялық дамуына қарамастан, оны өлшеу мәселесі толық әзірленбеген және осы негізгі байлықтың құнын бағалау белгілі бір қиындықтарға тап болады.

Адами капиталға инвестициялар.

Адами капиталдың болуы мен дамуының негізгі факторы адами капиталға инвестиция салу болып табылады.

Адами капиталға инвестиция өнімділікті арттыру үшін қабылданған кез келген шараны білдіреді. Осылайша, адами капиталға инвестициялар денсаулықты сақтауға, жалпы және арнайы білім алуға, жұмыс іздеуге, жұмыс орнында кәсіптік оқытуға, көші-қонға, бала туу мен тәрбиелеуге, бағалар мен табыстар туралы экономикалық маңызды ақпаратты іздеуге байланысты шығындарды қамтиды. .

Экономистер адами капиталға инвестицияның үш түрін ажыратады:

• - жалпы және арнайы, формальды және бейресми, өндірісте оқытуды қоса алғанда, білім беруге арналған шығыстар. Білім біліктілігі артып, барған сайын өнімді болатын жұмыс күшін қалыптастырады;
• - аурудың алдын алуға, медициналық көмекке, диеталық тамақтануға, тұрмыс жағдайын жақсартуға арналған шығындардан тұратын денсаулық сақтау шығындары;
• - Ұтқырлық шығындары, соған байланысты жұмысшылар өнімділігі салыстырмалы түрде төмен жерлерден қоныс аударады.

Сондай-ақ адами капиталға инвестицияны келесіге бөлу бар:

• - материалдық – бұл адамның физикалық қалыптасуы мен дамуына қажетті барлық шығындарды қамтиды (балаларды тууға және тәрбиелеуге арналған шығындар);
• - материалдық емес – жалпы білім беру мен арнайы оқытуға жинақталған шығындар, денсаулық сақтау мен жұмыс күшінің қозғалысына жинақталған шығындардың бір бөлігі.

Адами капиталға инвестицияның барлық түрлерінің ішінде ең маңыздысы денсаулық сақтау мен білім беру салаларына салынған инвестиция.

Жалпы және арнаулы білім сапасын жақсартады, адам білімінің деңгейі мен қорын арттырады, сол арқылы адами капиталдың көлемі мен сапасын арттырады. Жоғары оқу орындарына салынған инвестициялар жоғары білікті жұмысы экономикалық өсу қарқынына барынша әсер ететін жоғары білікті мамандарды қалыптастыруға ықпал етеді. Бүгінгі таңда барлық елдерде адами капиталды инвестициялаудың маңызды құрамдас бөліктерінің бірі жұмыс орнында оқыту құны болып табылады. Кез келген оқу жобасында білімнің 80%-ға дейіні өздігінен оқудан алынады. Бұл әсіресе әдебиеттерді жеке оқу, өз бетінше оқу бағдарламаларын пайдалану, іс-әрекеттерден үйрену, тәжірибе алу арқылы өз біліктіліктерін үнемі жаңартып отыруға арналған мамандар – зерттеушілер, мұғалімдер, инженерлер, компьютерлік сарапшылар және т.б. мамандықтарына қатысты. және басқа адамдардың бағалауы (пікірлері). .

Білімге инвестициялар әдетте мазмұнына қарай ресми және бейресми болып бөлінеді.

Формальды инвестицияларға орта, арнаулы және жоғары білім, сондай-ақ басқа да білім беру, жұмыс орнында кәсіптік оқыту, әртүрлі курстар, магистратура, аспирантура, докторантура және т.б.

Бейресми - бұл жеке тұлғаның өзін-өзі тәрбиелеуі, бұл түрге дамытатын әдебиеттерді оқу, әр түрлі өнер түрлерінде, кәсіби спортта және т.б.

Білімнен кейін денсаулық саласына инвестиция ең бастысы. Бұл аурулар мен өлім-жітімнің азаюына, адамның еңбек ету мерзімінің ұзаруына, демек, адами капиталдың жұмыс істеу уақытының ұзаруына әкеледі. Адам денсаулығының жағдайы – оның бір бөлігі тұқым қуалайтын, ал екінші бөлігі адамның өзінің және қоғамның шығындары нәтижесінде алынатын табиғи капиталы. Адам өмірінде адами капитал құнсызданады. Денсаулыққа қатысты инвестициялар бұл процесті бәсеңдетуі мүмкін.

Адами капиталға инвестицияны басқа инвестиция түрлерінен ерекшелейтін бірқатар белгілер бар:

• 1. Адами капиталға салынған инвестицияның қайтарымы оның тасымалдаушысының өмір сүру ұзақтығына (жұмыс кезеңінің ұзақтығына) тікелей байланысты. Адамға неғұрлым ерте инвестиция салынса, соғұрлым олар тезірек қайтарымды бере бастайды.
• 2. Адами капитал тек физикалық және моральдық тозуға ұшырамайды, сонымен бірге жинақтауға және көбейтуге қабілетті.
• 3. Адами капиталдың жинақталуымен оның пайдалылығы белсенді еңбек әрекетінің жоғарғы шегімен шектелген белгілі бір шекке дейін артады (белсенді еңбек жасы), содан кейін күрт төмендейді.
• 4. Адамға салынған инвестицияның барлығын адами капиталға салынған инвестиция деп атауға болмайды. Мысалы, қылмыстық әрекетке байланысты шығындар адам капиталына салынған инвестиция болып табылмайды, өйткені олар әлеуметтік жағынан сәйкес емес және қоғамға зиянды.
• 5. Адамға салынатын инвестицияның сипаты мен түрлері тарихи, ұлттық, мәдени ерекшеліктер мен дәстүрлермен анықталады.
• 6. Капиталдың әртүрлі басқа нысандарына салынған инвестициялармен салыстырғанда адами капиталға инвестициялар жеке тұлға тұрғысынан да, бүкіл қоғам тұрғысынан да ең тиімді болып табылады.

Адами капиталға инвестицияның көзі мемлекет (мемлекеттік), мемлекеттік емес қоғамдық қорлар мен ұйымдар, аймақтар, жеке фирмалар, үй шаруашылықтары (жеке тұлғалар), халықаралық қорлар мен ұйымдар, сонымен қатар оқу орындары болуы мүмкін.

Қазіргі уақытта бұл салада мемлекеттің рөлі айтарлықтай үлкен. Мемлекет бұл салада мәжбүрлеу және ынталандыру шараларын қолданады. Міндетті түріне жалпы білім беретін мектеп көлеміндегі формальды білім беру, барлығына міндетті, міндетті медициналық профилактикалық шаралар (вакцинациялар) және т.б. жатады. Алайда ынталандыру шаралары негізгі шаралар болып табылады. Мемлекетте нарық арқылы автоматты түрде жасалған адамдарға жеке инвестиция көлемін өзгертудің екі күшті әдісі бар: ол салықтар мен субсидиялар жүйесі арқылы адамдарға жеке инвестиция жасайтындардың кірісіне әсер ете алады және сатып алу бағасын реттей алады. адам капиталы.пайдаланылатын ресурстардың бағасын түзету арқылы. Әсіресе, адами капиталды қалыптастырудың маңызды салаларында – білім беру мен денсаулық сақтау саласында мемлекеттің рөлі зор.

Адами капиталды құруда жекелеген компаниялардың (фирмалардың) рөлі зор. Олар көбінесе осы капиталдың ең тиімді өндірушілері болып табылады, өйткені олар қазіргі қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін оқытудың қандай шарттарын білуге ​​болады, сондай-ақ білім мен оқытуға инвестициялаудың ең перспективалы бағыттары туралы ақпаратқа ие. Дегенмен, фирмалар бұл инвестициялар таза табыс әкелгенше инвестиция жасайды.

Өз қызметкерлеріне инвестиция салу арқылы фирмалар еңбек өнімділігін арттыруға, еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыс уақытының жоғалуын қысқартуға және сол арқылы олардың бәсекеге қабілеттілігін нығайтуға ұмтылады. Қаражат кәсіптік даярлау және қайта даярлау курстарын ұйымдастыруға жұмсалады, қызметкерлердің емдеу-профилактикалық іс-шараларына, спорттық-сауықтыру орталықтарының, мектепке дейінгі мекемелердің құрылысына және т.б. шығындарын төлеуге жұмсалады. Шығындары бойынша дамыған елдердегі ішкі оқыту басқа оқыту секторларымен салыстырылады.

Отбасы деңгейінде адами капиталға инвестиция салу да өте маңызды, өйткені адами капиталдың барлық құрамдас бөліктері отбасы өз баласына, тіпті оның туылғаннан бастап емес, балалы болу шешімінен бастап инвестициялайтын инвестиция арқылы алынады және ұлғаяды. Бір жағынан, ата-аналар үшін балалар қанағаттану көзі болып табылады, бірақ екінші жағынан, балаларды тәрбиелеу айқын және жасырын (ең алдымен ата-ананың уақыты) айтарлықтай шығындардың көзі болып табылады. Отбасында адамның интеллектуалдық және психофизиологиялық қабілеттерінің жинақталуы жеке тұлғаның адами капиталын одан әрі дамыту мен үздіксіз жетілдірудің негізі болып табылады. Балалардың адами капиталын дамытуға инвестициялар олардың жеке дамуының негізі ғана емес, сонымен қатар болашақ ұрпақтың жалпы адами капиталын қалыптастырудың негізі болып табылады. Отбасындағы тәрбие мен білім беру нәтижесінде адами капиталдың алуан түрлері қалыптасады, негізгі психофизиологиялық психикалық қабілеттер қалыптасады, тұлға қалыптасады.

Адами капиталға салынған инвестициялар ұлттық экономикаға ең үлкен табыс әкеледі және оны өсімге «итереді». Олар қоғамның жаңа білім мен технологияларға бейімділігін анықтайды, даму мен прогреске мотивация жасайды.

Адами капиталдың мәні

Анықтама 1

Адами капитал – бұл табыс алу үшін әрбір адамның бойында қалыптасқан қажеттілік.

Ол туа біткен қабілеттер мен дарындылықты, сондай-ақ алынған білім мен тиісті біліктілікті қамтиды. «Адам капиталы» терминінің өзі дамымаған елдердің жағдайын зерттеу кезінде пайда болды, оның барысында адамдардың әл-ауқаты техникаға, күшке немесе жерге емес, адамдардың білімі мен дағдыларына байланысты деген қорытынды жасалды.

Бизнес адами капиталды интеллект, берілгендік, сенімділік сияқты адам өз жұмысына әкелетін адами факторларды қамтитын бірнеше факторлардың жиынтығы ретінде сипаттайды; адамның оқу қабілеті де, яғни оның дарындылығы, тапқырлығы да солай. Сондай-ақ факторлардың бірі ретінде жеке тұлғаның тәжірибе және ақпарат алмасу мүмкіндігін атап өтпеу мүмкін емес.

Адам капиталы – кез келген кәсіпорынның ең ауыр активі. Олардың алуан түрлілігі, адам табиғатының жиі болжауға болмайтындығымен қатар, оларды бағалауды өте қиындатады. Адамдар құндылықты өндіруге қабілетті жалғыз буын. Кез келген бизнестің қалған айнымалылары, мейлі ол ақша, шикізат, құрал-жабдықтар және тағы басқалар болсын, тек инертті материалдардың қабілетіне ие, өйткені кез келген жұмысшы сияқты кез келген уақытқа дейін, ең төмен білікті қызметкерге дейін ештеңе қосылмайды. жоғары кәсіби менеджер жұмыс істеу үшін осы әлеуетке мәжбүр.

Талантты тапшылық мәселесін шешудің және бүгінгі нарықта бәсекеге қабілетті позицияны сақтаудың ең ұтымды және үнемді жолы – қызметкерлерге инвестиция салу, олардың еңбек өнімділігін, білімі мен біліктілігін арттыру. Қазіргі экономика ендігі жерде пайданың негізгі көзі адамдар екенін жоққа шығара алмайды. Тиісті персоналы жоқ ұйымның кез келген мүлкі енжар ​​ресурс болып табылады.

Адами капиталды бағалау әдістері

Адам капиталы сөзсіз кәсіпорын капиталының негізі ретінде әрекет етеді. Оны бағалаудың бірыңғай әдістемесі әлі жоқ. Кең тараған әдістердің бірі тұлғаның қасиеттерін жеке есептеу және оны кәсіпорынның интеллектуалдық капиталының құрылымында бағалау болып табылады. Екінші әдіс – тиісті білімді алған адами капитал қамтамасыз ете алатын болашақ табыс ағынымен адами капиталды қалыптастыруға жұмсалатын шығындардың ағымдағы ағынын бағалауға негізделген. Келесі әдіс (сарапшы) нақты жұмысшының да, кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің де сапа көрсеткіштерін бағалайды.

Кез келген бағалау әдісімен кәсіпорын персоналының жұмыс нәтижесіне қосқан үлесі ескеріледі. Ол келесі критерийлер бойынша анықталады:

• ғылыми бағытты дамыту;
• ұйым табысының артуы;
• тұтынушылармен қарым-қатынасты дамыту;
• бөлімшелер арасындағы өзара іс-қимылды және бөлімшелердің жекелеген әрекеттерін үйлестіру;
• берілген сызықтық функцияларды табысты орындау.

Үлкен объективтілік сараптамалық көзқарас әдісін береді. Бұл әдіс бойынша адами капиталды есептеу тәртібі қызметкердің ұйымның білім капиталына қосқан үлесін анықтайтын негізгі көрсеткіштерді анықтауды, осы көрсеткіштердің әрқайсысы бойынша салмақтық үлестерді белгілеуді және осы көрсеткіштердің әрқайсысы бойынша баллды анықтауды қамтиды. Алынған нәтижелер талданып, әрбір қызметкердің орташа баллы көрсетіледі. Алынған мәндер анықтамамен салыстырылады.

Инвестициялар негізінде адами капиталды бағалау

Кез келген кәсіпорында барлық инновациялық саясатты оның қызметкерлері жүзеге асырады. Осыған сүйене отырып, ұйым қызметінің тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің сауаттылығы мен біліміне тікелей байланысты деген қорытынды жасауға болады. Бірден кәсіпорын қызметкерлерін тұрақты және үздіксіз оқыту қажеттілігінің салдары көрінеді.

Білім беру және қайта даярлау шығындарының сомасы ұйымның білім капиталына ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылуы мүмкін. Дегенмен, адами капиталға инвестициялар кәсіпорынның өнімділігін арттырудың айқын үрдісі, сондай-ақ әрбір жеке қызметкердің бұған қосқан үлесі жағдайында ғана ақталғанын ескеру маңызды. Бұл үлгі адами капиталды инвестициялық әдіспен бағалаудың негізінде жатыр.

Адами капиталды инвестициялау процесі келесіге бөлінеді:

1. білім алуға қажетті шығындар;
2. қызметкерлерді табу және жалдауға қажетті шығындар;
3. оқыту кезеңіндегі персонал шығындары;
4. потенциалды өсудің жинақтау кезеңінде қажетті шығындар.

Шығындар қаржыландыру көздері бойынша федералдық бюджеттік қорларға (орта және жоғары оқу орындары) және адами капиталды қалыптастыруда шешуші рөл атқаратын әрбір адамның қаражаты мен уақытынан тұратын шығындарға бөлінеді.

Ескерту 1

Оқытудың тиімділігі экономикалық тұрғыдан алғанда шығындар мен оқу нәтижелерінің арақатынасы болып табылады, ал еңбек өнімділігін арттыру адам капиталын инвестициялаудың негізгі нәтижесі болып табылады.

Физикалық капиталға ұқсастық бойынша адами капиталды бағалау

Физикалық капиталы бар адами капитал белгілі бір ұқсас қасиеттерге ие. Бұл қасиеттер адами капиталды физикалық капиталға ұқсас етіп бағалауға мүмкіндік береді.

Ең бастысы адам капиталы материалдық капиталмен қатар ұйымның шаруашылық қызметіне қатысады және осы қызметтің қаржылық нәтижесін қалыптастырады. Сондай-ақ адами капиталдың тозу және құнсыздану факторы бар.

Бұл мүмкіндіктер негізгі капиталды бағалау моделі негізінде адами капиталды бағалау әрекетіне мүмкіндік береді. Бұл процесс белгілі бір қызметкердің бастапқы құнын бағалауды, білімнің ескіру коэффициентін анықтауды және бастапқы құнын өзгерту тәртібін анықтауды қамтиды.

Ол активтерді жинақтау аналогы әдісіне негізделген. Оның аясында жинақталған білім көлемін бағалау, олардың ескіруіне қажетті түзетулер енгізу және қауын көлемін осы білімнің көлемінің бірлігіне шаққандағы шығынға көбейту қажет.