इग्नाश्किना इन्ना व्हॅलेरिव्हना, पदवीपूर्व, ओम्स्क राज्य कृषी विद्यापीठ. P.A. स्टॉलीपिन, ओम्स्क [ईमेल संरक्षित]

कोवालेन्को एलेना व्हॅलेंटिनोव्हना, इकॉनॉमिक सायन्सेसचे उमेदवार, सहयोगी प्राध्यापक, प्रमुख. अर्थशास्त्र विभाग, लेखा आणि आर्थिक नियंत्रणFGBOU VPO "ओम्स्क राज्य कृषी विद्यापीठ. P.A. स्टॉलीपिन, ओम्स्क

एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्याच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन

भाष्य. हा लेख एखाद्या एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्याच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती आणि दृष्टिकोनांच्या अभ्यासासाठी आणि विश्लेषणासाठी समर्पित आहे. मानवी भांडवलाच्या मूल्याच्या मूल्यांकनाची गणना खरोखर कार्यरत एंटरप्राइझचे उदाहरण वापरून केली गेली. मुख्य शब्द: मानवी भांडवल, मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन, मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत.

सध्या, मानवी भांडवल हे उत्तर-औद्योगिक समाजाचे सर्वात मौल्यवान स्त्रोत असल्याने, सैद्धांतिक अर्थशास्त्रज्ञ आणि व्यावसायिक संस्था या दोघांसाठीही ते खूप हिताचे आहे. मानवी क्षमतांचे महत्त्व, त्यांच्या निर्मितीचे आणि विकासाचे मार्ग अत्यंत वेगाने वाढले आहेत. सर्व प्रकारच्या भांडवलापैकी सर्वात मौल्यवान मानून, व्यवहारात मानवी भांडवलाच्या संचयनाकडे अनेक तज्ञांनी अधिक लक्ष देण्यास सुरुवात केली. मानवी भांडवल हे ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता, क्षमता आणि लोकांच्या क्षमतांचा एक विशिष्ट साठा आहे ज्यामुळे वैयक्तिक आणि सामाजिकरित्या संपत्ती निर्माण करणे शक्य होते. शिवाय, एखाद्या एंटरप्राइझचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी वापरण्यात येणारे मानवी ज्ञान देखील बाजारातील परिस्थिती आणि संधी ओळखण्यासाठी आवश्यक आहे. यापासून पुढे जाताना, एंटरप्राइजेसना व्यावसायिकदृष्ट्या स्वारस्य असले पाहिजे जेणेकरून कॉर्पोरेट "मानवी भांडवल" चे मूल्य शक्य तितके जास्त असेल. मानवी भांडवलाची विक्री किंवा पुनर्रचना करताना, मालकी बदलताना, सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यासाठी आणि उत्पादन कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी आवश्यक व्यवस्थापन निर्णय घेण्यासाठी व्यावसायिक नेत्यांना सामान्यत: त्याचे मूल्य मूल्यांकन करण्याची आवश्यकता असते.

आर्थिक सिद्धांताच्या मुख्य समस्यांपैकी एक म्हणजे मानवी क्षमतांचे मूल्यांकन, या क्षमता विकसित करण्याची किंमत परिणामकारकता आणि श्रम उत्पादकता वाढवणे. या स्वरूपाची गणना करण्यासाठी, शास्त्रज्ञ आणि अभ्यासकांनी विविध पद्धती आणि साधने प्रस्तावित केली आहेत जी एखाद्या व्यक्तीची कौशल्ये आणि क्षमतांची गुणात्मक आणि परिमाणवाचक वैशिष्ट्ये विचारात घेतात, मानवी भांडवलाचे मूल्य (मौद्रिक) आणि नैसर्गिक मीटरमध्ये व्यक्त करतात. . कोणत्याही एंटरप्राइझच्या ज्ञान भांडवलाचा आधार मानवी भांडवलाचा असतो. तथापि, आज त्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी अनेक भिन्न पद्धती आहेत, परंतु त्यापैकी बहुतेक परदेशी आहेत, ज्यांना देशांतर्गत व्यवहारात मागणी नाही. अर्थातच, रशियन शास्त्रज्ञ या समस्येचा अभ्यास करत आहेत, परंतु, दुर्दैवाने, त्यांनी प्रस्तावित केलेल्या पद्धती नाहीत. आम्हाला मानवी भांडवलाचे पूर्णपणे मूल्यांकन करण्याची परवानगी द्या. शक्य तितक्या प्रमाणात, हे "मानवी भांडवल" या संकल्पनेची स्पष्ट व्याख्या, त्याच्या मूल्यांकनाचे वैशिष्ट्यपूर्ण निर्देशक किंवा अपुरा अचूक डेटा नसल्यामुळे आहे. एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे कामगार उत्पादकतेच्या वाढीस अडथळा आणणारे सर्व घटक ओळखणे, ज्यामुळे कामाचा वेळ कमी होतो आणि कर्मचारी वेतन कमी होते. याव्यतिरिक्त, मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण करण्याच्या कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

एंटरप्राइझ आणि त्याच्या संरचनात्मक विभागांच्या श्रम संसाधनांच्या उपलब्धतेचा अभ्यास आणि मूल्यांकन;

कर्मचारी टर्नओव्हर निर्देशकांचा अभ्यास;

श्रम संसाधनांच्या साठ्यांचे निर्धारण, त्यांचा अधिक पूर्ण आणि कार्यक्षम वापर. मानवी भांडवल हे संभाव्य उत्पन्नाचे स्रोत आहे आणि भविष्यातील लोकांच्या गरजा पूर्ण करतात. सध्याच्या आधुनिक आर्थिक परिस्थितीमुळे मानवी भांडवलाचे मोजमाप आर्थिक दृष्टीने करणे बंधनकारक आहे. एखाद्या संस्थेच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे वर्णन करण्यासाठी मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये, कर्मचार्‍याच्या क्षमतांचे देखील मूल्यांकन केले जाते. एखाद्या एंटरप्राइझच्या वैयक्तिक कर्मचा-याच्या मानवी भांडवलाचे मूल्य आर्थिक दृष्टीने त्याचे मूल्य असते. एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी, त्याच्या शिक्षणाची पातळी, वय आणि त्याच्या पदावरील कामाचा अनुभव लक्षात घेऊन.

एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाचे मूल्य निर्धारित करण्याची प्रक्रिया जटिल आणि अत्यंत वैयक्तिक आहे, कारण प्रत्येक कर्मचारी एक अद्वितीय व्यक्ती आहे आणि मूल्यांकन करताना या विशिष्ट कर्मचाऱ्यामध्ये अंतर्निहित वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. मानवी मालमत्तेचे मूल्य मोजण्यासाठी, मानवी भांडवलाचा आधुनिक सिद्धांत खालील पद्धती वापरू शकतो, अंजीर. एक

तांदूळ. 1 उत्पादनाच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

आज एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, सर्वात सामान्य पद्धत वापरली जाते, जी एखाद्या व्यक्तीचे मानवी भांडवल निर्धारित करणे आणि संरचनेत त्याचे मूल्यांकन करणे आहे मालक आणि वापरकर्त्यांच्या भविष्यातील खर्चाची गणना अमूर्त वर्तणूक मूल्य + आर्थिक आर्थिक मानव-वर्षांच्या प्रशिक्षणात मूल्य भांडवल

आर्थिक मॉडेल

मानवी भांडवली मूल्ये

किंमत मॉडेल

नैसर्गिक (तात्पुरते) मूल्यांकन

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

एंटरप्राइझचे बौद्धिक भांडवल. या पद्धतीचा उद्देश मानवी भांडवल आणि भविष्यातील उत्पन्नाच्या निर्मितीशी संबंधित खर्चाच्या प्रवाहाचे मूल्यमापन करणे आहे, ज्यामुळे विशिष्ट उमेदवाराच्या मानवी भांडवलाची पावती निश्चित होईल. सर्वसाधारणपणे संभाव्यता. हा दृष्टिकोन वजन गुणांक वापरून केला जातो, ज्याची गणना तीन टप्प्यांत केली जाते. अगदी सुरुवातीस, मुख्य निर्देशक ओळखले जातात जे अभ्यासाधीन एंटरप्राइझच्या बौद्धिक भांडवलामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे योगदान निर्धारित करतात. नंतर, प्रत्येक निर्देशकासाठी, महत्त्वाचे गुणांक सेट केले जातात, म्हणजे. प्रत्येक मूल्यमापनकर्त्यामध्ये किती वेळा पाहिले जाते. आणि सरतेशेवटी, प्रत्येक निर्देशकाचे मूल्यमापन केले जाते. सर्व गणनेनंतर, परिणामांचे विश्लेषण केले जाते आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा सरासरी स्कोअर निर्धारित केला जातो. जी. तुगुस्किना यांनी प्रस्तावित केलेल्या दुसर्‍या गणना पद्धतीने आमचे लक्ष वेधून घेतले, ज्यानुसार मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यमापन सूत्र 1 नुसार केले जाते:

S \u003d ZP * Gchk + I

जेथे S ही कर्मचार्‍याच्या मानवी भांडवलाची किंमत आहे, रूबल; कर्मचार्‍याला RFP मजुरी (वास्तविक किंवा नियोजित), रूबल; कर्मचार्‍यांच्या मानवी भांडवलाची GCHK सद्भावना; आणि कर्मचार्‍यांमध्ये एक वर्षासाठी गुंतवणूक;

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या अनेक पद्धतींचा अभ्यास आणि विश्लेषण केल्यावर, आम्ही स्वतःसाठी ही एक ओळखली आहे. आमच्या मते, ते वापरण्यात सर्वात व्यावहारिक आणि अचूक आहे. या संदर्भात, आम्ही प्रजासत्ताक प्रदेशावर स्थित कारागंडा संशोधन संस्था ऑफ प्लांट ग्रोइंग अँड ब्रीडिंग एलएलपी (संक्षेपात KNIIRS LLP) येथे मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन केले. 2012-2014 कालावधीसाठी कझाकस्तान. अभ्यासाधीन एंटरप्राइझ स्टेप्पे आणि ड्राय स्टेप झोनसाठी अनुकूल असलेल्या धान्य, शेंगा आणि चारा पिकांच्या उच्च उत्पादक जातींच्या निर्मितीमध्ये गुंतलेली आहे; कझाकस्तान प्रजासत्ताकच्या कारागांडा प्रदेशात झोन केलेल्या वाणांचे प्राथमिक आणि अभिजात बियाणे उत्पादन संस्था; उच्च पुनरुत्पादनाच्या बियांचे उत्पादन आणि विक्री. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांमध्ये तांत्रिक आणि माध्यमिक शिक्षण असलेले सामान्य कामगार आणि शास्त्रज्ञ, विज्ञानाचे उमेदवार यांचा समावेश आहे. मानवी भांडवलाची किंमत मोजण्यासाठी वापरलेला सर्व डेटा तक्ता 1 मध्ये दर्शविला आहे.

एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाची गणना करण्यासाठी तक्ता 1 निर्देशक

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, तास३४२९९०३७२२४०४४५३६८

या पद्धतीमध्ये प्रस्तावित सूत्रांचा वापर करून, आम्ही मानवी भांडवलाचे मूल्य निर्धारित करण्यासाठी सर्व आवश्यक गणिते केली. गणनेच्या सोयीसाठी, एमएस एक्सेल प्रोग्राम वापरला गेला. अशा प्रकारे, 2013 मध्ये KNIIRS LLP एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाचे मूल्य 1,151,742 हजार टेंगे होते आणि 2014 मध्ये ते 1,174,891 हजार टेंगे. हजार टेंगे इतके होते. हे या संस्थेतील मानवी संसाधनांचे प्रभावी व्यवस्थापन आणि व्यवस्थापन सूचित करते. वरील सर्व गोष्टी लक्षात घेऊन, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कोणत्याही एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या संघाचे योग्य व्यवस्थापन हे आधुनिक नेत्याचे मुख्य कार्य आहे, जे लक्षात येऊ शकते. कर्मचाऱ्यांच्या मानवी क्षमतेचा प्रभावी वापर करून. आज, मानवी भांडवलाची भूमिका नवीन पद्धतीने समजली आहे, कारण कंपनीची स्पर्धात्मकता वाढवणारा हा मुख्य घटक आहे. या संदर्भात, मानवी भांडवलाची गुंतवणूक ही एंटरप्राइझच्या यशस्वी विकासाचा अविभाज्य घटक आहे.

स्त्रोतांच्या लिंक्स 1. नोस्कोवा के. ए. “मानवी भांडवल” ची किंमत. // अर्थशास्त्र आणि नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञानाचे व्यवस्थापन. -ऑक्टोबर, 2012 [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. अरबी के. के. मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन // सर्व-रशियन वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक परिषदेच्या परिणामांवरील अहवालांचे संकलन, मॉस्को, मार्च 10-19, 2010 / प्रो. च्या सामान्य संपादनाखाली. मेलनिकोवा ओ.एन. -एम.: क्रिएटिव्ह इकॉनॉमी पब्लिशिंग हाऊस, 2010-124 pp.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3. तुगुस्किना जी. एखाद्या एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाच्या मूल्याचा अंदाज. // कार्मिक अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन.2009, एन 11

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

http://www.allbest.ru/ येथे होस्ट केलेले

अंतिम पात्रता कार्य

विषयावर: "एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन"

सामग्री

• परिचय
• 2.1 संक्षिप्त वर्णन
• 2.3 श्रमांच्या वापराच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे
• 3. मानवी भांडवलाच्या वापराची दिशा
• 3.1 मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करताना परदेशी आणि देशांतर्गत अनुभवाचे पुनरावलोकन
• 3.2 एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी मुख्य राखीव
• 3.3 प्रस्तावित क्रियाकलापांची किंमत परिणामकारकता
• निष्कर्ष
• वापरलेल्या साहित्याची यादी

परिचय

मनुष्य, त्याचे सर्जनशील गुण, सामर्थ्य आणि क्षमता, ज्यांच्या मदतीने तो स्वत: ला आणि त्याच्या सभोवतालचे जग बदलतो, पारंपारिकपणे आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञानांमध्ये मध्यवर्ती स्थान व्यापलेले आहे. त्याच वेळी, औद्योगिक क्रांतीशी संबंधित उत्पादनाच्या भौतिक आणि तांत्रिक पायाच्या वेगवान विकासामुळे मानवी विकासाच्या समस्या आणि त्याच्या उत्पादक क्षमतेवर छाया पडली, ज्यामुळे आर्थिक वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी भौतिक भांडवलाच्या श्रेष्ठतेचा भ्रम निर्माण झाला. याचा परिणाम म्हणून, बर्याच वर्षांपासून एखाद्या व्यक्तीची उत्पादक क्षमता उत्पादनाच्या परिमाणवाचक घटकांपैकी एक मानली गेली आणि त्याचे मूल्यमापन केले गेले. कार्य फक्त श्रम, स्थिर आणि फिरणारे भांडवल यशस्वीरित्या एकत्र करणे होते.

सर्वात संपूर्ण मानवी भांडवलाचे खालीलप्रमाणे वर्णन केले जाऊ शकते: ते एक जन्मजात आहे, गुंतवणूक आणि बचत, आरोग्य, शिक्षण, कौशल्ये, क्षमता, प्रेरणा, ऊर्जा, सांस्कृतिक विकास, विशिष्ट व्यक्तीचा एक विशिष्ट स्तर, लोकांचा एक समूह आणि संपूर्ण समाज, ज्याचा उपयोग सामाजिक पुनरुत्पादनाच्या विशिष्ट क्षेत्रात केला जातो, आर्थिक वाढीस हातभार लावतो आणि त्यांच्या मालकाच्या उत्पन्नावर परिणाम होतो.

मानवी भांडवल, एकूण भांडवलाचा एक भाग असल्याने, त्याच्या घटक घटकांचे संयोजन आहे, म्हणजे. त्याची स्वतःची अंतर्गत रचना आहे.

एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता उत्पादकता आणि श्रम तीव्रता यासारख्या निर्देशकांद्वारे मोजली जाते.

एंटरप्राइजेस, संस्था, संस्थांमधील कर्मचार्‍यांचा अभ्यास आणि मूल्यमापन करण्याची आवश्यकता त्यांच्या नियुक्ती, पदोन्नती, प्रशिक्षण आणि प्रोत्साहन या प्रश्नांच्या निराकरणाशी संबंधित आहे.

मानवी भांडवल कार्यक्षमता वापर

उदाहरणाद्वारे मानवी भांडवलाचा अभ्यास करणे हे प्रबंधाचे उद्दिष्ट आहे. ध्येयामध्ये खालील कार्ये सोडवणे समाविष्ट आहे:

1. संस्थेतील मानवी घटकाच्या सैद्धांतिक पैलूंचा विचार.

2. एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण आणि मूल्यमापन

3. एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या वापराच्या निर्देशकांचे विश्लेषण.

4. मानवी भांडवल वापराची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास कर्मचार्‍यांच्या धोरणामध्ये कर्मचार्‍यांची निवड, प्रशिक्षण आणि पदोन्नती, त्यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण सुधारणे या संपूर्ण प्रणालीमध्ये शांत, विचारशील कार्य समाविष्ट आहे. कार्मिक धोरण कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील एलएलसीच्या निर्णय आणि नियामक दस्तऐवजांमध्ये व्यक्त केलेल्या सर्वात महत्वाच्या वृत्ती, तत्त्वे, तरतुदींच्या संपूर्णतेमध्ये व्यक्त केले जाते. वरील सर्व या समस्येला आजच्या काळात संबंधित म्हणून नियुक्त करतात.

आजकाल, पूर्वीपेक्षा जास्त, हे ओळखले जाते की मानवी संसाधन व्यवस्थापन हे एखाद्या संस्थेच्या अस्तित्वासाठी आणि यशासाठी एक महत्त्वपूर्ण घटक आहे. परिणाम दर्शवितात की सुमारे 70% व्यवस्थापक मानवी संसाधन व्यवस्थापनाचे कार्य संस्थेच्या यशासाठी महत्त्वपूर्ण मानतात आणि 90% पेक्षा जास्त असे सुचवतात की मानवी संसाधन व्यवस्थापन युनिट्स संस्थेच्या जीवनात परिभाषित होतील.

1. संस्थेतील मानवी घटकाचे सैद्धांतिक पैलू

1.1 मानवी भांडवल: त्याच्या वापराची संकल्पना आणि वैशिष्ट्ये

जगातील आघाडीच्या देशांच्या विकासामुळे नवीन अर्थव्यवस्थेची निर्मिती झाली आहे - ज्ञानाची अर्थव्यवस्था, नावीन्य, जागतिक माहिती प्रणाली, नवीनतम तंत्रज्ञान आणि उद्यम व्यवसाय. नव्या अर्थव्यवस्थेचा आधार मानवी भांडवल आहे , जी आधुनिक समाजाच्या सामाजिक-आर्थिक विकासाची मुख्य प्रेरक शक्ती आहे.

मानवी भांडवलाच्या भूमिकेतील बदल, विकासाच्या मुख्य उत्पादक आणि सामाजिक घटकामध्ये खर्च घटकापासून त्याचे परिवर्तन, यामुळे नवीन विकास प्रतिमान तयार करण्याची गरज निर्माण झाली आहे. देशांच्या आणि जागतिक समुदायाच्या विकासाच्या नवीन प्रतिमानाच्या चौकटीत, मानवी भांडवलाने राष्ट्रीय संपत्तीमध्ये अग्रगण्य स्थान घेतले आहे (विकसित देशांमध्ये 80% पर्यंत).

मानवी भांडवल विकासाची प्रक्रिया अधिक कार्यक्षम बनवणारा घटक म्हणजे घटक नाविन्यपूर्ण विकास, ज्यामध्ये वैज्ञानिक, तांत्रिक, औद्योगिक, आर्थिक आणि परस्परसंबंधित निर्मितीचा समावेश आहे सामाजिक उपक्रमनवीन वातावरणात.

आज, नवीनतेची बर्‍यापैकी स्पष्ट व्याख्या आहे, जी अंतिम परिणाम म्हणून समजली जाते. नाविन्यपूर्ण उपक्रम, ज्याला नवीन किंवा सुधारित उत्पादनाच्या रूपात अंमलबजावणी प्राप्त झाली आहे, तसेच व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या सुधारित तांत्रिक किंवा संस्थात्मक प्रक्रिया. इनोव्हेशन म्हणजे नवीन उपकरणे किंवा तंत्रज्ञानातील भांडवली गुंतवणुकीतून, उत्पादन, कामगार, सेवा आणि व्यवस्थापनाच्या नवीन प्रकारांमध्ये, नियंत्रणाचे नवीन प्रकार, लेखा, नियोजन पद्धती, विश्लेषण तंत्र इ.

मानवी भांडवल हे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचा एक संच आहे ज्याचा उपयोग व्यक्ती आणि संपूर्ण समाजाच्या विविध गरजा पूर्ण करण्यासाठी केला जातो. हा शब्द प्रथम थिओडोर शुल्त्झ यांनी वापरला होता आणि त्यांचे अनुयायी गॅरी बेकर यांनी ही कल्पना विकसित केली, मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीची प्रभावीता सिद्ध केली आणि मानवी वर्तनासाठी आर्थिक दृष्टीकोन तयार केला.

सुरुवातीला, मानवी भांडवल हे फक्त एखाद्या व्यक्तीमध्ये केलेल्या गुंतवणुकीचा एक संच समजले जात होते ज्यामुळे त्याची काम करण्याची क्षमता वाढते - शिक्षण आणि व्यावसायिक कौशल्ये. भविष्यात, मानवी भांडवलाची संकल्पना लक्षणीयरीत्या विस्तारली आहे. जागतिक बँकेच्या तज्ञांनी केलेल्या नवीनतम गणनेमध्ये ग्राहक खर्चाचा समावेश होतो - अन्न, कपडे, घर, शिक्षण, आरोग्य सेवा, संस्कृती, तसेच या हेतूंसाठी सरकारी खर्चासाठी कुटुंबांचा खर्च.

व्यापक अर्थाने मानवी भांडवल आर्थिक विकास, समाज आणि कुटुंबाच्या विकासाचा एक गहन उत्पादक घटक आहे, ज्यामध्ये श्रमशक्तीचा शिक्षित भाग, ज्ञान, बौद्धिक आणि व्यवस्थापकीय कामासाठी साधने, पर्यावरण आणि श्रमिक क्रियाकलापांची प्रभावीता सुनिश्चित करते. आणि उत्पादक विकास घटक म्हणून मानवी भांडवलाचे तर्कसंगत कार्य.

1) प्रवाह, जीवनाच्या टप्प्यांनुसार मानवी क्षमतांचा संचय;

2) क्षमतांचा साठा वापरण्याची सोय, ज्यामुळे श्रम उत्पादकता वाढते;

3) श्रम उत्पादकता वाढल्याने स्वाभाविकपणे कर्मचार्‍यांच्या कमाईत वाढ होते;

4) उत्पन्नातील वाढ एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या मानवी भांडवलामध्ये अतिरिक्त गुंतवणूक करण्यास प्रवृत्त करते, ते एकत्रितपणे जमा करण्यासाठी.

मानवी भांडवलाच्या भांडवलीकरणाची सामग्री आणि परिस्थितींचे विश्लेषण आधुनिक माहिती आणि नवकल्पना समाजाची आर्थिक श्रेणी म्हणून मानवी भांडवलाची सामान्यीकृत व्याख्या विकसित करणे शक्य करते. "मानवी भांडवल हे आरोग्य, ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता, प्रेरणा यांचा एक विशिष्ट साठा आहे जो गुंतवणुकीच्या परिणामी तयार होतो आणि एखाद्या व्यक्तीद्वारे जमा केला जातो, ज्याचा श्रम प्रक्रियेत त्वरीत वापर केला जातो आणि त्याची उत्पादकता आणि कमाई वाढण्यास हातभार लागतो."

विवादास्पद मुद्द्यांपैकी एक म्हणजे मानवी भांडवलाची निर्मिती, ज्याची व्याख्या मानवी भांडवल पुनर्संचयनाच्या संपूर्ण प्रणालीचा विचार करताना एक महत्त्वाचा पैलू आहे. मानवी भांडवलाच्या निर्मितीचा अभ्यास एखाद्या व्यक्तीची उच्च-गुणवत्तेची उत्पादक वैशिष्ट्ये शोधण्याची, नूतनीकरण करण्याची आणि सुधारण्याची प्रक्रिया म्हणून केली पाहिजे ज्यासह तो सामाजिक उत्पादनात कार्य करतो. मानवी भांडवलाची निर्मिती ज्या घटकांवर अवलंबून असते ते खालील गटांमध्ये एकत्र केले जाऊ शकतात: सामाजिक-लोकसंख्याशास्त्रीय, संस्थात्मक, एकीकरण, सामाजिक-मानसिक, पर्यावरणीय, आर्थिक, उत्पादन, लोकसंख्याशास्त्रीय, सामाजिक-आर्थिक (चित्र 1.1.1). यावरून आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की मानवी भांडवलाची श्रेणी ही सामाजिक-आर्थिक संशोधनाची एक जटिल प्रणाली ऑब्जेक्ट आहे. मानवी भांडवलाच्या प्रकारांचे वर्गीकरण वेगवेगळ्या कारणांसाठी आणि वेगवेगळ्या कारणांसाठी शक्य आहे, जे या विषयावरील साहित्यात सादर केले आहे. जवळजवळ सर्व संशोधक वास्तविकता आणि बौद्धिक भांडवलाची निर्णायक भूमिका ओळखतात. खरंच, बौद्धिक उत्पादने मूर्त माध्यमांवर (पुस्तके, अहवाल, डिस्केट, डेटाबेस फाइल्स) रेकॉर्ड केली जाऊ शकतात, बौद्धिक संपत्ती म्हणून नोंदणीकृत आणि भांडवली गुंतवणूक, परवान्यांची विक्री, खरेदी आणि विक्री, अमूर्त म्हणून लेखांकन या स्वरूपात व्यवसाय व्यवहारांमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते. मालमत्ता. बौद्धिक भांडवलाचा अभ्यास हा सर्वात प्रगत आणि त्याच्या पद्धतींमध्ये आणला जातो प्रभावी वापर. हे इतर प्रकारच्या मानवी भांडवलाचा अभ्यास करण्यासाठी बौद्धिक भांडवलाच्या वैज्ञानिक विश्लेषणाच्या परिणामांचा वापर करण्यास अनुमती देते.

Fig.1.1.1 घटकांचे गट जे मानवी भांडवल तयार करतात कोरचागिन यु.ए. मॅक्रो आणि सूक्ष्म पातळीवर मानवी भांडवल आणि विकास प्रक्रिया. - वोरोनेझ: TSIRE, 2010. - S.: 58.

मानवी भांडवलाच्या प्रकारांची रचना खालीलप्रमाणे दर्शविली जाऊ शकते (सारणी 1.1.1.).

तक्ता 1.1.1

मानवी भांडवलाच्या प्रकारांची रचना श्रमाचे अर्थशास्त्र (सामाजिक - कामगार संबंध). पाठ्यपुस्तक / एड. चालू. व्होल्जिना, यु.जी. ओडेगोव्ह. - एम.: प्रकाशन गृह "परीक्षा", 2009. - 496 पी.

मानवी भांडवलाच्या वर्गीकरणाच्या विविध पध्दतींच्या संयोजनावर आधारित, स्तर आणि मालकीनुसार त्याच्या प्रकारांची अधिक विस्तृत रचना प्रस्तावित करणे शक्य आहे. हे वर्गीकरण आकृती 1.1.2 मध्ये सादर केले आहे.

मानवी भांडवलाच्या प्रकारांचे हे वर्गीकरण आम्हाला व्यक्ती (सूक्ष्म स्तर - वैयक्तिक मानवी भांडवल), वैयक्तिक एंटरप्राइझ किंवा उद्योगांचा समूह (मेसो स्तर - कंपनीचे मानवी भांडवल) आणि राज्याच्या पातळीवर मानवी भांडवलाचा विचार आणि मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. संपूर्ण (मॅक्रो स्तर - राष्ट्रीय मानवी भांडवल). वैयक्तिक मानवी भांडवलाच्या संरचनेत, कोणीही आरोग्य भांडवल, सांस्कृतिक आणि नैतिक भांडवल, श्रम, बौद्धिक आणि संस्थात्मक आणि उद्योजक भांडवल एकत्र करू शकतो.

Fig.1.1.2 स्तर आणि मालकीनुसार मानवी भांडवलाच्या प्रकारांचे वर्गीकरण Lyskov A.F. मानवी भांडवल: संकल्पना आणि इतर श्रेणींशी संबंध // "रशिया आणि परदेशात व्यवस्थापन". - क्रमांक 6. - 2009, pp. 3-11.

कंपनीच्या भांडवली संरचनेत, वैयक्तिक मानवी भांडवलाच्या मान्यताप्राप्त मालमत्तेद्वारे (पेटंट, कॉपीराइट प्रमाणपत्रे, माहिती-कसे इ.), ब्रँडेड अमूर्त मालमत्ता (ट्रेडमार्क/ट्रेडमार्क, व्यापार रहस्ये इ.) द्वारे विशेष भूमिका बजावली जाते. संस्थात्मक भांडवल, संरचनात्मक भांडवल, ब्रँड भांडवल आणि सामाजिक भांडवल. राष्ट्रीय मानवी भांडवलामध्ये सामाजिक, राजकीय भांडवल, राष्ट्रीय बौद्धिक प्राधान्यक्रम, राष्ट्रीय स्पर्धात्मक फायदे आणि राष्ट्राची नैसर्गिक क्षमता यांचा समावेश होतो.

मानवी भांडवलाच्या साराच्या सर्वसमावेशक आकलनासाठी, प्रथम या संकल्पनेच्या मुख्य घटकांचे सार ओळखण्याकडे वळले पाहिजे, जे मानवता आणि आर्थिक विज्ञानांच्या छेदनबिंदूवर आहेत: मानव आणि भांडवल.

मनुष्य, एक भौतिक प्राणी आहे, त्याच वेळी एक सार्वजनिक (सामाजिक) प्राणी आहे, म्हणून एखाद्याला आर्थिक श्रेणींमध्ये कमी करता येत नाही. एखादी व्यक्ती विशिष्ट नैसर्गिक वैयक्तिक क्षमता आणि प्रतिभांचा वाहक आहे जी निसर्गाने त्याला दिली आहे आणि समाजाने विकसित केली आहे. गुण आणि क्षमतांच्या विकासासाठी एखादी व्यक्ती विशिष्ट भौतिक, भौतिक आणि आर्थिक संसाधने खर्च करते. त्यांच्या आर्थिक भूमिकेत नैसर्गिक क्षमता आणि प्राप्त केलेले सामाजिक गुण नैसर्गिक संसाधने आणि भौतिक भांडवलासारखेच आहेत.

नैसर्गिक संसाधनांप्रमाणे, मनुष्य त्याच्या मूळ स्थितीत कोणताही आर्थिक परिणाम आणत नाही; काही खर्च (प्रशिक्षण, प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण) लागू केल्यानंतर, भौतिक भांडवलासारखे उत्पन्न मिळवून देणारी मानवी संसाधने तयार होतात.

तथापि, "मानव संसाधने" आणि "मानवी भांडवल" या श्रेणी एकमेकांशी एकसारख्या नाहीत. मनुष्यबळ हे भांडवल बनू शकते जर त्यांनी उत्पन्न निर्माण केले आणि संपत्ती निर्माण केली. याचा अर्थ असा आहे की एखादी व्यक्ती स्वत: ची शारीरिक शक्ती, कौशल्ये, ज्ञान, क्षमता, प्रतिभा वापरून स्वयं-संघटित क्रियाकलापाद्वारे किंवा नियोक्ताला आपली श्रमशक्ती विकून सामाजिक उत्पादनात एक विशिष्ट स्थान घेईल. म्हणूनच, मानवी संसाधनांचे ऑपरेटिंग भांडवलात रूपांतर करण्यासाठी, काही अटी आवश्यक आहेत ज्यामुळे क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये मानवी क्षमता (संसाधन) ची प्राप्ती सुनिश्चित होईल, जे कमोडिटी स्वरूपात व्यक्त केले जाईल आणि आर्थिक परिणाम आणेल.

भौतिक भांडवल ही एक श्रेणी आहे जी वस्तू आणि सेवांच्या निर्मितीसाठी वापरल्या जाणार्‍या इमारती, यंत्रसामग्री, उपकरणे यांचा संदर्भ देते. भौतिक भांडवल, श्रमासह एकत्रितपणे, उत्पादनाचा एक घटक बनते ज्याचा वापर नवीन भांडवलासह वस्तू आणि सेवा तयार करण्यासाठी केला जातो. असे दिसून आले की भांडवलाचे सर्वात महत्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे ते स्वतः उत्पादनाचे उत्पादन आहे.

उत्पादनाचे उत्पादन म्हणून मानवी भांडवल म्हणजे ज्ञान, कौशल्ये जी एखाद्या व्यक्तीने शिकण्याच्या आणि कामाच्या प्रक्रियेत आत्मसात केली आणि इतर कोणत्याही प्रकारच्या भांडवलाप्रमाणेच त्यात जमा करण्याची क्षमता असते.

नियमानुसार, मानवी भांडवल जमा करण्याची प्रक्रिया भौतिक भांडवल जमा होण्याच्या प्रक्रियेपेक्षा लांब असते. या प्रक्रिया आहेत: शाळा, विद्यापीठात प्रशिक्षण, उत्पादन, प्रगत प्रशिक्षण, स्वयं-शिक्षण, म्हणजेच सतत प्रक्रिया. जर भौतिक भांडवलाचे संचय नियमानुसार 1-5 वर्षे टिकते, तर मानवी भांडवलात जमा होण्याच्या प्रक्रियेस 12-20 वर्षे लागतात. मानवी भांडवलाची मुख्य वैशिष्ट्ये आकृती 1.1.3 मध्ये प्रतिबिंबित केलेली वैशिष्ट्ये आहेत.

Fig.1.1.3 भांडवलाचे प्रकार आणि त्याची वैशिष्ट्ये Klochkov V.V. मानवी भांडवल आणि त्याचा विकास. पुस्तकात: आर्थिक सिद्धांत. अर्थव्यवस्थेचे परिवर्तन. / एड. निकोलेवा आय.पी. - एम.: युनिटी, 2008. - एस.: 310.

मानवी भांडवलाच्या अधोरेखित असलेल्या वैज्ञानिक आणि शैक्षणिक क्षमतेच्या संचयनामध्ये भौतिक संसाधनांच्या संचयापेक्षा महत्त्वपूर्ण फरक आहेत. कामकाजाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर, उत्पादन अनुभवाच्या हळूहळू संचयित झाल्यामुळे मानवी भांडवलाचे मूल्य कमी होते, जे कमी होत नाही, परंतु जमा होते (भौतिक भांडवलाच्या विपरीत). बौद्धिक भांडवलाचे मूल्य वाढवण्याची प्रक्रिया भौतिक भांडवलाच्या अवमूल्यनाच्या प्रक्रियेच्या उलट आहे.

वर नमूद केल्याप्रमाणे, मानवी भांडवलाचे संचय ही निरंतर प्रक्रिया आहे. विश्लेषकांच्या मते, वीस वर्षांच्या कामाच्या अनुभवानंतर, एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांच्या पात्रता आणि ज्ञानाचे नैतिक आणि शारीरिक अवमूल्यन सुरू होते, म्हणजेच, मानवी भांडवलाचे अवमूल्यन करण्याची प्रक्रिया सुरू होते आणि श्रम क्रियाकलापांचा अंत म्हणजे संचित ज्ञानाचे संपूर्ण घसारा आणि अनुभव तथापि, काही संशोधकांचा असा विश्वास आहे की हा साठा पूर्णपणे झीज होण्याच्या अधीन नाही. उत्पादनाच्या मूर्त साधनांचे "घसारा" (लॅटिनमधून - "परतफेड", "मृत्यू") अशा प्रकारे तयार केले जाते की क्रियाकलाप कालावधी संपण्यापूर्वी त्यांचे मूल्य पूर्णपणे काढून टाकले जाईल. भौतिक भांडवलाच्या प्रवेगक पुनरुत्पादनासाठी नवीन ज्ञानाचा वापर करून सतत उत्पादन आवश्यक आहे, जी मानवी भांडवलाच्या नूतनीकरणासाठी एक अट आहे. तथापि, असा नमुना स्थिर अर्थव्यवस्थेत कार्य करतो: रशियन वास्तविकतेच्या परिस्थितीत, भौतिक भांडवलाचे प्रवेगक पुनरुत्पादन मानवी भांडवलाच्या नूतनीकरणात एक घटक म्हणून काम करू शकत नाही, कारण भौतिक भांडवल थकलेले आहे आणि जवळजवळ संपूर्ण बदलण्याची आवश्यकता आहे. त्याच्या शारीरिक आणि नैतिक अवमूल्यनाची स्थिती आणि त्याच्या पुनरुत्पादनाचा दर सामान्यत: समाजात नवीन ज्ञानाच्या विकासास आणि विशेषतः एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या विकासास हातभार लावत नाही.

या संदर्भात, आम्ही "ज्ञान" आणि "मानवी भांडवल" या संकल्पनांमध्ये फरक करतो. एखाद्या व्यक्तीद्वारे वास्तविकतेचे आकलन म्हणून ज्ञानाची व्याख्या केली जाते, म्हणजेच ज्ञान "न वापरलेले" मानवी भांडवल म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. त्यांना विद्यमान मानवी भांडवलामध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी, न वापरलेल्या मानवी भांडवलाचे श्रम आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावहारिक कौशल्यांमध्ये रुपांतर करण्यासाठी काही प्रयत्न आवश्यक आहेत जे एंटरप्राइझसाठी व्यावहारिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण आहेत. म्हणून, शाळा, विद्यापीठात मिळवलेले ज्ञान उत्पादनातील व्यावहारिक अनुभवाने समर्थित केले पाहिजे. अमूर्त फायदे म्हणून ज्ञानाचे सक्रिय भांडवलामध्ये रूपांतर करणे आवश्यक आहे. ही एक द्वि-मार्ग प्रक्रिया आहे: एकीकडे, व्यक्तीचे ज्ञान आणि इच्छा (त्याचे उत्पन्न वाढल्यास ते उद्भवतात), दुसरीकडे, काही अटी ज्यामुळे व्यक्तीच्या ज्ञानाची आणि इच्छांची प्राप्ती सुनिश्चित होईल. त्यांना मानवी भांडवलामध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी (कमोडिटी स्वरूपात व्यक्त केलेल्या कामगिरीच्या परिणामांमध्ये). जीवनात त्याच्या ठोस वापराशिवाय ज्ञान अक्षम आहे.

मानवी भांडवलाच्या निर्मितीची यंत्रणा म्हणजे एखाद्या व्यक्तीमध्ये गुंतवणूक करणे, म्हणजे एखाद्या व्यक्तीमध्ये पैशाच्या स्वरूपात किंवा दुसर्‍या स्वरूपात फायदेशीर गुंतवणूक करणे, वर दर्शविल्याप्रमाणे योगदान देणे, एकीकडे, एखाद्या व्यक्तीला उत्पन्न मिळवून देणे आणि दुसरीकडे, श्रम उत्पादकतेत वाढ होऊ शकते. श्रम उत्पादकता वाढवणारे खर्च गुंतवणूक म्हणून पाहिले जाऊ शकतात; भविष्यात अॅडमचुक व्ही., रोमाशोव्ह ओ.व्ही., सोरोकिना एम.ई. श्रमाचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक. - एम.: यूनिटी, 2008. - 281 पी. .

म्हणून, सर्व प्रकारच्या गुंतवणुकीपैकी, मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक ही सर्वात महत्वाची आहे आणि ते खालीलप्रमाणे भिन्न आहेत:

शिक्षणातील गुंतवणूक (शाळा, संस्था येथे प्रशिक्षण, उत्पादनातील प्रगत प्रशिक्षण);

आरोग्य सेवा खर्च जे व्यक्तीचे शारीरिक आणि मानसिक आरोग्य सुनिश्चित करतात (रोग प्रतिबंध, वैद्यकीय सेवा);

राहणीमानाची स्थिती सुधारणे, कर्मचार्‍याची शक्ती पुनर्संचयित करण्यासाठी आणि त्याच्या मानसिक क्रियाकलापांना बळकट करण्यासाठी योगदान देणे);

योग्य पोषण.

गुंतवणुकीचे सूचीबद्ध प्रकार उच्च-गुणवत्तेच्या श्रम क्रियाकलापांसाठी परिस्थिती निर्माण करतात, जे मानवी भांडवलाच्या वापरास हातभार लावतात.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीचे वैशिष्ट्य म्हणजे व्यक्तींचे ज्ञान आणि अनुभव वाढल्याने लोकांमध्ये अवतरलेल्या भांडवलाच्या उत्पादकतेच्या वाढीस त्वरित हातभार लागत नाही. ही प्रक्रिया सहसा वेळेत लांबली जाते.

1.2 एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

हे अगदी स्पष्ट आहे की मानवी भांडवल हे कंपनीच्या ज्ञान भांडवलाचा पाया आहे. मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतीही एक पद्धत नाही. तुगुस्किन जी.एन. या लेखकांचे वेगवेगळे दृष्टिकोन आहेत. उपक्रमांच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत // "कार्मिक व्यवस्थापन". - क्रमांक 5. - 2009, पृ. 15-18.

1. सर्वात सामान्य पद्धतींपैकी एक म्हणजे एखाद्या व्यक्तीच्या मानवी भांडवलाची गणना आणि कंपनीच्या बौद्धिक भांडवलाच्या संरचनेत त्याचे मूल्यांकन. ही पद्धत मानवी भांडवलाच्या निर्मितीशी संबंधित खर्च प्रवाहाच्या वर्तमान (सवलतीच्या) मूल्याचा अंदाज लावण्याच्या प्रयत्नावर आधारित आहे आणि भविष्यातील उत्पन्न प्रवाह, जे एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या मानवी भांडवलाची पावती सुनिश्चित करेल.

मानवी भांडवलाचे गुणात्मक मूल्यांकन (तज्ञ दृष्टीकोन) - मानवी भांडवलाच्या मूल्यांकनाच्या या दृष्टिकोनाचे सार या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की गुणात्मक निर्देशकांचे मूल्यांकन केले जाते जे विशिष्ट कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि एकूण कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे गुणधर्म दोन्ही वैशिष्ट्यीकृत करतात. .

एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याची गुणात्मक वैशिष्ट्ये हे त्याचे मूल्य मोजण्याच्या प्रयत्नाचा अविभाज्य भाग आहेत, कारण ते अशा गुणात्मक वैशिष्ट्यांची उपस्थिती आहे जसे की अस्पष्ट मार्गाने विचार करण्याची क्षमता, अंतर्ज्ञानाच्या संयोजनात कौशल्ये आणि अनुभव वापरणे इ. विशेषतः, ही गुणात्मक वैशिष्ट्ये कंपनीच्या ज्ञान भांडवलाचा अविभाज्य भाग आहेत. एकूण परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे योगदान खालील क्षेत्रांमध्ये निर्धारित केले जाते:

- नवीन वैज्ञानिक दिशानिर्देशांच्या विकासासाठी योगदान;

- कंपनीच्या उत्पन्नात वाढ करण्यासाठी योगदान;

- ग्राहकांशी संबंधांच्या विकासासाठी योगदान;

- विभागांच्या क्रियाकलापांच्या समन्वयासाठी योगदान;

- लाइन फंक्शन्सच्या यशस्वी कामगिरीसाठी योगदान.

तज्ञांच्या दृष्टिकोनाच्या चौकटीत, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याची गुणात्मक वैशिष्ट्ये आणि मानवी (कर्मचारी) संभाव्य गुणधर्मांची संपूर्णता या दोन्हीचे मूल्यांकन केले जाते. या तंत्राच्या अधिक वस्तुनिष्ठतेसह, वेटिंग गुणांक वापरले जातात. गणना प्रक्रियेमध्ये तीन टप्पे समाविष्ट आहेत:

1) कंपनीच्या ज्ञान भांडवलात कर्मचार्‍यांचे योगदान ओळखणार्‍या प्रमुख निर्देशकांची व्याख्या.

2) प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीमध्ये प्रत्येक निर्देशक किती वेळा दिसून येतो यावर आधारित, प्रत्येक निर्देशकासाठी वेट शेअर्स (महत्त्वाचा घटक) स्थापित करणे.

3) प्रत्येक निर्देशकाचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्कोअरिंग स्केलचे निर्धारण.

पुढे, परिणामांचे विश्लेषण केले जाते आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी सरासरी स्कोअर निर्धारित केला जातो. या मूल्यांची तुलना प्रायोगिक पद्धतीद्वारे (सर्व गुणवत्ता निर्देशकांसाठी सर्व गुणांची बेरीज करून) प्राप्त केलेल्या संदर्भ मूल्यांशी केली जाते. तज्ञांच्या दृष्टिकोनामध्ये विविध बदल समाविष्ट आहेत आणि मानवी भांडवलाच्या मूल्यांकनाचा एक आवश्यक घटक आहे.

2. निर्देशित गुंतवणुकीवर आधारित मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन - मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याची एक पद्धत, ज्यामध्ये कंपनीच्या मुख्य स्पर्धात्मक फायद्यांपैकी एक म्हणजे तिचे नाविन्य धोरण. कोणतेही नवोपक्रम धोरण कर्मचार्‍यांकडून विकसित (तयार केलेले) आणि अंमलात आणले जाते, त्यामुळे कंपनीच्या कामकाजाची कार्यक्षमता हे कर्मचारी किती सक्षम आणि शिक्षित आहेत यावर थेट अवलंबून असते. त्याआधारे कंपनी कर्मचाऱ्यांना सतत आणि सतत प्रशिक्षण देण्याची गरज साहजिकच आहे.

या कंपनीच्या ज्ञान भांडवलामध्ये दीर्घकालीन गुंतवणूक म्हणून शिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, विशिष्ट कर्मचारी किंवा कंपनीचे सर्व कर्मचारी यावरील खर्चाची बेरीज विचारात घेणे शक्य आहे.

तथापि, जेव्हा कंपनीच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढवण्याची प्रवृत्ती असते आणि या प्रवृत्तीमध्ये एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याचे योगदान शोधले जाते तेव्हा मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक न्याय्य आहे. हीच नियमितता गुंतवणूक पद्धतीद्वारे (शिक्षणावरील खर्च) मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन अधोरेखित करते.

मानवी भांडवलात गुंतवणुकीची प्रक्रिया आठ टप्प्यांत विभागली जाऊ शकते: शिक्षण खर्च, कर्मचारी शोध आणि भरती खर्च, प्रशिक्षण कालावधी दरम्यान कर्मचारी खर्च, वाढ क्षमता जमा करताना कर्मचारी खर्च, व्यावसायिकता साध्य करण्याच्या कालावधीत कर्मचारी खर्च, कर्मचारी खर्च. प्रशिक्षणाच्या कालावधीत, प्रगत प्रशिक्षण, कर्मचार्‍यांचा खर्च घसरण्याच्या काळात आणि व्यावसायिकतेच्या "नैतिक अप्रचलितपणा" दरम्यान.

या निर्देशकांमध्ये एक विशिष्ट संबंध आहे, जो खालील सूत्राद्वारे व्यक्त केला जाऊ शकतो (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

जेथे E म्हणजे i-th टप्प्यावर मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीची कार्यक्षमता; बीएन - प्रशिक्षणापूर्वी कामगार आउटपुट; बी - प्रशिक्षणानंतर कामगार आउटपुट; सी - उत्पादनाच्या युनिटची किंमत; डब्ल्यू - मानवी भांडवलात गुंतवणूक.

3. भौतिक भांडवलाच्या सादृश्यतेने मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन - भौतिक आणि मानवी भांडवलामध्ये काही समानता असल्याच्या स्थितीवर आधारित, मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याची एक पद्धत, जी आम्हाला भौतिक भांडवलाच्या सादृश्याने मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते.

प्रथम, मानवी आणि स्थिर (भौतिक) भांडवल दोन्ही कंपनीच्या आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत गुंतलेले असतात आणि अंतिम आर्थिक परिणाम तयार करतात.

दुसरे म्हणजे, ज्याप्रमाणे अवमूल्यनाची प्रक्रिया स्थिर भांडवलामध्ये अंतर्भूत असते, त्याचप्रमाणे मानवी भांडवलाचे कालांतराने अवमूल्यन होते, कारण ज्ञानाचा भाग विसरला जातो किंवा कालबाह्य होतो. निःसंशयपणे, या संकल्पनांमध्ये खूप लक्षणीय फरक आहेत. मानवी भांडवल हा ज्ञान भांडवलाचा एक भाग आहे, ज्यासाठी गुणक प्रभाव वैशिष्ट्यपूर्ण आणि नैसर्गिक आहे, म्हणजेच, ज्ञान भांडवलाच्या प्रत्येक घटकाची वाढ आणि विकास या घटकांची साधी बेरीज करत नाही तर एक समन्वयात्मक परिणाम घडवून आणतो. याव्यतिरिक्त, कंपनीचे धोरणात्मक संसाधन असल्याने, मानवी भांडवल भौतिक किंवा निश्चित भांडवलाचा विकास, सुधारणा आणि व्यवस्थापन पूर्वनिर्धारित करते.

तरीही, या समानता निश्चित (भौतिक) भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मॉडेलच्या आधारे मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याचा प्रयत्न करण्यास अनुमती देतात, ज्यासाठी हे आवश्यक आहे:

1) एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याची "प्रारंभिक किंमत" निश्चित करा. हे करण्यासाठी, आपण कर्मचार्यांची चाचणी आणि प्रमाणन करण्याच्या विविध पद्धती वापरू शकता.

2) ज्ञानाचे "अप्रचलित" (विसरणे) गुणांक निश्चित करा, कारण मानवी भांडवल कालांतराने संचित ज्ञानाचा काही भाग गमावते, तर निश्चित भांडवल भौतिक आणि नैतिक अधोगतीच्या अधीन असते.

प्रारंभिक खर्च निश्चित केल्यानंतर, मानवी ज्ञानाचा अप्रचलितपणा आणि विसरणे यांचे गुणांक निश्चित करणे आवश्यक आहे. या हेतूंसाठी, कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या सहभागाचा कालावधी निश्चित करणे आवश्यक आहे.

3) कर्मचाऱ्याची "प्रारंभिक किंमत" बदलण्याची प्रक्रिया निश्चित करा. स्थिर मालमत्तेमध्ये आधुनिकीकरण, पुनर्बांधणीद्वारे सुधारणा केली जाते, त्या बदल्यात, त्याच्या विकासासाठी निर्देशित केलेल्या गुंतवणुकीद्वारे मानवी भांडवल सुधारले जाते.

ज्ञानाच्या अप्रचलिततेचे गुणांक निर्धारित करताना (विशिष्ट ज्ञान किंवा माहिती विसरणे), सांख्यिकीय डेटा वापरणे आवश्यक आहे जे नवीन ज्ञानाचे एकत्रीकरण आणि विद्यमान विसरण्याची प्रक्रिया यांच्यातील संबंध प्रतिबिंबित करतात. हे मूल्य सुधारणेच्या घटकाद्वारे समायोजित केले जावे, जे क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्राशी संबंधित ज्ञान अप्रचलिततेचे प्रायोगिकरित्या प्राप्त केलेले मूल्य आहे. आपण Yu.V ने प्रस्तावित केलेली पद्धत देखील वापरू शकता. अप्रचलित घटक (2) लक्षात घेऊन ज्ञानाचा साठा ठरवण्यासाठी एक ट्रम्प कार्ड.

ही पद्धत मालमत्ता जमा करण्याच्या पद्धतीच्या अॅनालॉगवर आधारित आहे. या पद्धतीच्या चौकटीत, ज्ञानाचे मूल्यांकन करताना, एखाद्या व्यक्तीने जमा केलेल्या ज्ञानाच्या प्रमाणाचा अंदाज लावणे, त्यांच्या अप्रचलिततेसाठी आणि विसरणेसाठी समायोजन करणे आणि विशिष्ट प्रकारच्या ज्ञानाची प्रत्येक समायोजित रक्कम एका युनिटच्या खर्चाने गुणाकार करणे आवश्यक आहे. या प्रकारचे ज्ञान:

(2)

कुठे पी 3 ता- संचित ज्ञानाचे मूल्य, a i- प्रायोगिकरित्या निर्धारित गुणांक जे प्रकाराच्या जमा झालेल्या ज्ञानाची किंमत आणि रक्कम यांच्याशी जुळतात i, TK i- प्रकाराचे एकूण संचित ज्ञान i, k - ज्ञानाच्या प्रकारांची संख्या (प्रकार).

एखाद्या व्यक्तीचे एकूण संचित ज्ञान हे अधिग्रहित ज्ञानाच्या अप्रचलिततेचे घटक (अप्रचलित होणे) आणि विसरणे हे घटक लक्षात घेऊन निर्धारित केले पाहिजे:

(3)

कुठे tk i- संचित ज्ञान iमध्ये प्राप्त टाईप j- वा कालावधी, ए i - ज्ञानाच्या प्रकाराची अप्रचलितता iवेळेच्या प्रति युनिट (अप्रचलितता), झेड- एखाद्या व्यक्तीद्वारे प्रति युनिट वेळेचे ज्ञान विसरणे, b- प्रायोगिक संख्यात्मक गुणांक, वेळेच्या परिमाणात व्यस्त, ट- खंडातील ज्ञान प्राप्त करण्यासाठी लागणारा वेळ TK.

संपूर्णपणे मानवी भांडवलाच्या मूल्याची संपूर्णता साध्या अंकगणित जोडणीद्वारे निर्धारित केली जाणे आवश्यक नाही, कारण या प्रकरणात कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाचा एक समन्वयात्मक प्रभाव स्पष्टपणे दिसून येतो.

मानवी भांडवलाचे मोजमाप करण्याच्या विद्यमान पद्धतींमध्ये अनेक महत्त्वपूर्ण कमतरता आहेत शिपुनोव व्ही.जी., किश्केल ई.एन. व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांची मूलभूत तत्त्वे: कर्मचारी व्यवस्थापन, व्यवस्थापकीय मानसशास्त्र, एंटरप्राइझ व्यवस्थापन. प्रोक. सरासरी साठी विशेषज्ञ पाठ्यपुस्तक आस्थापना - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: उच्च. शाळा, 2008. - एस. 126-128.

तज्ञ पद्धत (गुणात्मक मूल्यांकन पद्धत) आहे महत्वाचा दुवाएखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतींच्या प्रणालीमध्ये, सर्व विद्यमान मॉडेल्सपैकी, ते मानवी भांडवलाच्या गुणात्मक घटकांचे सर्वात वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करते, तथापि, केवळ या पद्धतीची मर्यादा मानवी भांडवलाचे मूल्य मोजमाप मिळविण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. हे स्पष्ट आहे, गुणात्मक ते परिमाणात्मक सूचकांमध्ये पुरेसे संक्रमण होण्याच्या अशक्यतेमुळे. कोणतीही औपचारिकता अपरिहार्यपणे व्यक्तिनिष्ठ असते आणि केवळ प्रश्नात असलेल्या कंपनीच्या संदर्भात विचार केला जाऊ शकतो, आणि म्हणूनच तुलनाची शक्यता वगळली जाते, ज्यामुळे हे मॉडेल केवळ मानवी भांडवलाचे वाजवी व्यवस्थापन करण्याच्या प्रयत्नात कमी होते, परंतु मूल्यांकन करण्यासाठी नाही.

मानवी भांडवलाचे (गुंतवणूक पद्धती) मूल्यांकन करण्याच्या खर्चाच्या दृष्टिकोनातील त्रुटींचा विचार केल्यास, मानवी भांडवलामधील सर्व गुंतवणुकीच्या वस्तुनिष्ठ गणनाची समस्या उद्भवते. या मॉडेलमध्ये, एखाद्या व्यक्तीच्या गुंतवणुकीची त्याच्या "वाजवी मूल्यासह" बरोबरी करता येत नाही, कारण स्व-शिक्षणाचा खर्च, जो मानवी क्षमतेच्या निर्मितीमध्ये महत्त्वाची भूमिका बजावतो, समतल केला जातो. जर आपण केवळ कंपनी स्तरावर गुंतवणूकीचा विचार केला, ज्याचा उद्देश एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याची कामगिरी सुधारणे, त्याची पात्रता, कौशल्ये सुधारणे हा आहे, तर निर्देशित गुंतवणूकीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, जे शेवटी पुरेसे प्रतिबिंबित केले पाहिजे. कंपनीच्या आर्थिक परिणामांची निर्मिती. वस्तुनिष्ठ अडचण म्हणजे कंपनीच्या एकूण आर्थिक निकालात विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या परिणामकारकतेचा वाटा निश्चित करण्याचा प्रयत्न. अशा प्रकारे, या दृष्टीकोनातून, कंपनीच्या आर्थिक परिणामांच्या निर्मितीवर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पाडू शकणार्‍या बाह्य घटकांच्या प्रभावाकडे दुर्लक्ष करता येणार नाही. याव्यतिरिक्त, मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीचे लेखा आणि कर लेखा आणि प्राप्त परिणामांचे मोजमाप करताना काही अडचणी उद्भवतात. आर्थिक लेखांकनाच्या नियमांनुसार, प्रशिक्षण कर्मचार्‍यांचा खर्च आणि त्यांची पात्रता सुधारणे हे गुंतवणुकीला नव्हे तर खर्चाला श्रेय दिले पाहिजे.

भौतिक (निश्चित) भांडवलाच्या सादृश्यतेने मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीचे विश्लेषण करताना, प्रारंभिक खर्चाचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करणे, कंपनीतील विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या कामाचा कालावधी निश्चित करणे कठीण आहे (म्हणजे, तर्कसंगत पद्धतीची निवड. अप्रचलितपणाची गणना करणे आणि गुणांक विसरणे), तसेच लेखांकनाची जटिलता, अवजड मूल्यांकन, जे मोठ्या कंपन्यांसाठी अधिक सोयीचे आहे. अर्थात, तुम्ही या मूल्यमापन पद्धतींचे संयोजन करून त्यांना एका विशिष्ट कंपनीमध्ये लागू करण्याचा प्रयत्न करू शकता, तथापि, या उणीवा अशा प्रकारे कमी केल्या जाऊ शकतात, परंतु टाळता येत नाहीत.

1.3 संस्थेतील कामगार क्रियाकलापांचे नियामक समर्थन

संस्थेतील कामगार क्रियाकलापांच्या कायदेशीर समर्थनामध्ये संस्थेचे प्रभावी ऑपरेशन साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनाच्या शरीरावर आणि वस्तूंवर कायदेशीर प्रभावाचे माध्यम आणि प्रकार यांचा समावेश आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कायदेशीर समर्थनाची मुख्य कार्ये म्हणजे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कामगार संबंधांचे कायदेशीर नियमन तसेच कामगार संबंधांमुळे उद्भवलेल्या कर्मचार्‍यांचे हक्क आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कायदेशीर समर्थनामध्ये हे समाविष्ट आहे:

- कामगार आणि कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील सध्याच्या कायद्याच्या निकषांची अंमलबजावणी, अर्ज आणि अनुपालन;

- संघटनात्मक, आर्थिक, संस्थात्मक आणि प्रशासकीय स्वरूपाच्या स्थानिक मानक आणि गैर-नियमित कृतींचा विकास आणि मान्यता;

- कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या मुद्द्यांवर संस्थेद्वारे जारी केलेले अप्रचलित आणि प्रत्यक्षात अवैध नियम बदलण्यासाठी किंवा रद्द करण्यासाठी प्रस्ताव तयार करणे.

संस्थेमध्ये नियामक आणि कायदेशीर समर्थनाची अंमलबजावणी त्याच्या प्रमुखांना, तसेच इतर अधिकार्‍यांना (संघटनात्मक, प्रशासकीय, कामगार, प्रशासकीय आणि आर्थिक आणि इतर कार्यांच्या वापरामध्ये त्यांना प्रदान केलेल्या अधिकार आणि अधिकारांच्या अंतर्गत) नियुक्त केले आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे प्रमुख आणि त्यांचे कर्मचारी त्यांच्या कार्यक्षमतेतील समस्यांवरील कामगार संहितेवर भाष्य करतात रशियाचे संघराज्य. - एम.: एक्समो पब्लिशिंग हाऊस, 2010. - 650 पी. . कायदेशीर विभाग कामगार कायद्याच्या क्षेत्रात मानक कार्य आयोजित करण्यासाठी जबाबदार आहे.

कर्मचारी सेवांच्या कामासाठी विशिष्ट परिस्थितींपैकी एक अशी आहे की त्यांचे दैनंदिन क्रियाकलाप थेट लोकांशी संबंधित आहेत. कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्याचे काम आयोजित करणे, दुसर्‍या नोकरीवर वेळेवर बदली करणे सुनिश्चित करणे, बडतर्फ करणे, नियुक्ती, बडतर्फी इत्यादींच्या उल्लंघनाशी संबंधित संघर्षाच्या परिस्थितीचा उदय रोखणे - अशा उपाययोजना केवळ अधिकारांच्या स्पष्ट समझोत्याच्या आधारावरच शक्य आहेत आणि कामगार संबंधांमधील सर्व सहभागींची कर्तव्ये.

केंद्रीकृत किंवा स्थानिक स्वरूपाचे कायदेशीर मानदंड स्थापित करून हे साध्य केले जाते. कामगार कायद्यावर केंद्रीकृत नियमन कृतींचे वर्चस्व आहे - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे आदेश, रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या कृती. त्याच वेळी, कामगार समस्या आहेत ज्या प्रत्येक संस्थेमध्ये स्वीकारल्या गेलेल्या स्थानिक कायदेशीर मानदंडांच्या मदतीने सोडवल्या जाऊ शकतात. बाजार संबंधांच्या परिस्थितीत, स्थानिक नियमनची व्याप्ती हळूहळू विस्तारत आहे. अशा कृत्यांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: संस्थेच्या प्रमुखाचे कर्मचारी प्रकरणांवर (प्रवेश, डिसमिस, बदल्या), विभागांचे नियम, नोकरीचे वर्णन, संस्थेचे मानक इ.

या क्षेत्रातील कायदेशीर विभागाची मुख्य कार्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

अ) संस्थेच्या मसुदा नियमांचा विकास;

ब) कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी आणि त्यांच्या समर्थनासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये विकसित केलेल्या मानक कृतींचे कायदेशीर कौशल्य;

c) संस्थेला प्राप्त झालेल्या आणि त्याद्वारे जारी केलेल्या विधायी आणि नियामक कायद्यांचे पद्धतशीर लेखांकन आणि संचयन;

ड) सध्याच्या कामगार कायद्याबद्दल विभाग आणि सेवांना माहिती देणे;

e) सध्याच्या कामगार कायद्याचे स्पष्टीकरण आणि त्याच्या अर्जाची प्रक्रिया.

कामगार नियमांच्या प्रणालीमध्ये सामान्य, क्षेत्रीय (टेरिफ), विशेष (प्रादेशिक) करार, सामूहिक करार आणि इतर कायदेशीर कृत्ये थेट संस्थांमध्ये लागू होतात.

नियमबाह्य स्वरूपाची कायदेशीर कृती म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या प्रमुखांद्वारे आणि त्याच्या सर्व विभागांद्वारे शिस्तभंगाची मंजुरी, कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन, सुरक्षा उपाय, सुट्ट्या, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासंबंधीचे आदेश आणि सूचना जारी केल्या जाऊ शकतात. , इ.

कामगार संबंधांचे नियमन करणारे मुख्य कायदेशीर कायदे आहेत: रशियन फेडरेशनचा नागरी संहिता, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, रशियन फेडरेशनचा कायदा "सामूहिक करार आणि करारांवर", रशियन फेडरेशनचा कायदा "रोजगारावर" रशियन फेडरेशन, रशियन फेडरेशनचा कायदा "सामूहिक कामगार विवाद (संघर्ष) सोडविण्याच्या प्रक्रियेवर", रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा हुकूम "सामाजिक भागीदारी आणि कामगार विवादांचे निराकरण (संघर्ष) इ.

"स्थानिक नियम" अंतर्गत, संस्थेच्या व्यवस्थापन संस्थांद्वारे त्यांच्या सक्षमतेनुसार विकसित आणि दत्तक स्वीकारले जातात, सध्याचे कायदे आणि संस्थेच्या चार्टरद्वारे परिभाषित केलेले, अंतर्गत दस्तऐवज जे सामान्य स्वरूपाचे नियम (नियम) स्थापित करतात, डिझाइन केलेले. संस्थेतील उत्पादन, व्यवस्थापन, आर्थिक, व्यावसायिक, कर्मचारी आणि इतर कार्यात्मक क्रियाकलापांचे नियमन करण्यासाठी.

मसुदा मानक आणि गैर-नियमित कृती सर्वसाधारण सभेच्या आणि / किंवा संस्थेच्या मंडळाच्या निर्णयाद्वारे विकसित केल्या जातात, त्यांच्या क्षमतेनुसार, कायद्याने आणि संस्थेच्या चार्टरद्वारे निर्धारित केल्या जातात. अध्यक्ष (एकमात्र कार्यकारी संस्था) यांना संस्थेच्या क्रियाकलापांसाठी आवश्यक असलेल्या कोणत्याही नियामक कायद्याचा विकास आणि अवलंब करण्याचा मुद्दा सर्वसाधारण सभेला आणि / किंवा मंडळाला सादर करण्याचा अधिकार आहे. संस्थेच्या व्यवस्थापन मंडळाने, ज्याने मसुदा मानक आणि गैर-नियमित कायदा विकसित करण्याचा निर्णय घेतला आहे, त्याला एखाद्या व्यक्तीला सोपवण्याचा अधिकार आहे: संस्थेचा विभाग किंवा अशा विकासासह तृतीय पक्ष किंवा प्रकल्प स्वतः विकसित करणे. कोणत्याही परिस्थितीत, प्रशासकीय मंडळ एक प्रशासकीय दस्तऐवज जारी करते जे कायद्याच्या विकासासाठी वेळ आणि प्रक्रिया, संस्थेच्या इतर विभागांशी समन्वय साधण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते. मानक किंवा गैर-नियमित कायदा विकसित करणारी एकक या कायद्याचा मसुदा तयार करते, या कायद्याचा अवलंब करण्याची आवश्यकता आणि त्याच्या अवलंबनाचे परिणाम यासाठी एक तर्क.

संस्थेने दत्तक घेतलेल्या सामान्य कृती कायदेशीर तज्ञांच्या अधीन आहेत. संस्थेच्या मंडळाद्वारे किंवा संस्थेच्या सदस्यांच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे फेडरल कायदे आणि संस्थेच्या चार्टरनुसार मानक कृती स्वीकारल्या जातात.

सामान्य आणि गैर-नियमित कृत्यांमध्ये अतिरिक्त निकष सादर करून, काही नियमांना अवैध म्हणून ओळखून, विद्यमान मानदंडांच्या नवीन आवृत्तीला मान्यता देऊन सुधारित केले जाऊ शकते. या स्थानिक कायद्याच्या विकासाचा आणि दत्तक घेण्याचा मुद्दा मांडण्याचा अधिकार असलेल्या किंवा हा कायदा स्वीकारलेला (मंजूर केलेला) कोणत्याही संस्थेकडून दुरुस्तीचा प्रस्ताव येऊ शकतो.

दत्तक मानक कृत्ये संस्थेच्या कार्यालयात त्यांना अनुक्रमांक नियुक्त करून आणि अंमलात येण्याच्या तारखेच्या संकेतासह अनिवार्य नोंदणीच्या अधीन आहेत. त्यांच्या दत्तक घेण्याच्या (मंजुरी) निर्णयामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत सामान्य कृत्ये अंमलात येतील आणि जर हा कालावधी निर्दिष्ट केला नसेल, तर त्यांच्या दत्तक (मंजुरी) तारखेपासून दहा दिवसांनंतर.

दत्तक कृतींना सूचित केले जाणे आवश्यक आहे:

- संस्थेचे कर्मचारी - हा कायदा स्वीकारल्याच्या तारखेपासून 5 दिवसांच्या आत सार्वजनिक घोषणा पोस्ट करून;

- संस्थेचे सर्व सदस्य आणि कर्मचारी - संस्थेच्या सदस्यांच्या सर्वसाधारण सभेच्या नोटिसमध्ये संबंधित माहिती सूचित करून, ज्यावर संबंधित कृत्ये मंजूरीच्या अधीन आहेत, किंवा सदस्यांच्या पुढील सर्वसाधारण सभेत घोषणा करून संघटना.

ज्यांच्या संदर्भात वरील आवश्यकतांची पूर्तता केली जात नाही अशा कृत्यांना योग्यरित्या सूचित केले गेले नाही अशा व्यक्तींसाठी अवैध म्हणून ओळखले जाते.

2. एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण आणि मूल्यांकन"

2.1 संक्षिप्त वर्णन

Segodnya" ने व्यावहारिकरित्या एक उभ्या एकात्मिक होल्डिंग कंपनीच्या रूपात तयार केले आहे. त्याने जो धोरणात्मक कार्यक्रम आखला आहे आणि आज तो सक्रियपणे अंमलात आणत आहे तो त्याच्या ब्रीदवाक्याप्रमाणे सोपा आणि संक्षिप्त वाटतो: "विहिरीपासून गॅस टाकीपर्यंत." दुसऱ्या शब्दांत, जो कोणी उत्पादन करतो आणि उत्पादन विकते.

देशामध्ये विक्री संरचनांचे संपूर्ण नेटवर्क यशस्वीरित्या कार्यरत आहे, जे रशियामधील सर्वात गतिमानपणे विकसित होणारे एक आहे आणि इतर फिलिंग स्टेशन ब्रँडमध्ये विकल्या जाणार्‍या पेट्रोलियम उत्पादनांच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेच्या बाबतीत अग्रगण्य स्थान व्यापलेले आहे. मॉस्को आणि मॉस्को प्रदेश, व्लादिमीर, लेनिनग्राड, चेल्याबिन्स्क, समारा, उल्यानोव्स्क प्रदेश, चुवाशिया, उदमुर्तिया आणि अर्थातच तातारस्तानमध्ये गॅस स्टेशनचा व्यवसाय यशस्वीरित्या विकसित होत आहे. एकूण आज

एंटरप्राइझची मुख्य क्रिया म्हणजे फिलिंग स्टेशनच्या नेटवर्कद्वारे तेल आणि वायू उत्पादनांची किरकोळ विक्री आणि स्वतःच्या टँक फार्मद्वारे हलके आणि गडद तेल उत्पादनांची लहान प्रमाणात घाऊक विक्री. "निझनेकाम्स्कनेफ्टेखिमोइल" द्वारे उत्पादित मोटार तेलांची घाऊक आणि किरकोळ विक्री "Tatneft" हे प्रवासी कार आणि ट्रक आणि कृषी यंत्रसामग्री दोन्हीसाठी KAMA टायर्सच्या घाऊक आणि किरकोळ विक्रीसाठी अधिकृत विक्रेता आहे. हे लहान घाऊक आणि किरकोळ ऑटो रसायने (अँटीफ्रीझ, क्लीनर इ.) विकते.

आणि, तरीही, शाखा प्राप्त झालेल्या परिणामांवर समाधानी नाही आणि विक्रीचे प्रमाण आणि किरकोळ नेटवर्क सुविधांची संख्या आणखी वाढवण्याचे काम करत आहे.

डायनॅमिक डेव्हलपमेंट "नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्यासाठी, विद्यमान ग्राहकांशी संबंध टिकवून ठेवण्यासाठी आणि मजबूत करण्यासाठी सतत कार्यामध्ये व्यक्त केले जाते. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, केवळ पुन्हा सुसज्ज आणि सुसज्ज करण्यासाठीच नव्हे तर ऑफर केलेल्या अतिरिक्त सेवांच्या श्रेणीचा विस्तार करण्यासाठी देखील पावले उचलली जात आहेत. फिलिंग स्टेशनवर, तसेच सेवा ग्राहकांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी.

"ग्राहक सेवा चार्टर" सध्या कार्यान्वित केले जात आहे, ज्याचा उद्देश व्यावसायिक सेवा आणि उच्च दर्जाचे इंधन देऊन आमच्या ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करणे हे आहे.

उत्पादक-ग्राहक साखळीतील पेट्रोलियम उत्पादनांच्या गुणवत्तेचे परीक्षण करणे आणि त्याची खात्री करणे ही एक पूर्व शर्त आहे. या उद्देशासाठी, पेट्रोलियम उत्पादनांची गुणवत्ता निश्चित करण्यासाठी एक प्रमाणित चाचणी प्रयोगशाळा आहे, जी नियमितपणे पावती दरम्यान इंधन आणि वंगणांचे नमुने घेते, स्टोरेज आणि शिपमेंट. तसेच शाखेच्या फिलिंग स्टेशनवर पेट्रोलियम पदार्थांची गुणवत्ता नियमितपणे तपासते.

परिशिष्ट 1 मध्ये सादर केलेली एक रेखीय व्यवस्थापन रचना आहे. आकृती दर्शविते की संस्थेची संघटनात्मक रचना केवळ श्रेणीबद्ध शिडीच्या रूपात परस्पर अधीनस्थ संस्थांमधून व्यवस्थापन उपकरण तयार करण्याच्या परिणामी तयार होते. अशा प्रकारे, सिस्टमचे सर्व घटक सर्वोच्च स्तरापासून खालच्या स्तरापर्यंत थेट अधीनतेच्या ओळीवर आहेत. अशा बांधकामासह, कमांडची एकता सर्वात जास्त पाळली जाते, म्हणजे, शाखा प्रमुख त्याच्या हातात युनिट्सच्या ऑपरेशन्सच्या संपूर्ण संचाचे व्यवस्थापन आणि व्यवस्थापनाची एकता (प्रत्येकाला निर्णयांच्या अंमलबजावणीसाठी कर्तव्यांचे हस्तांतरण) फक्त एका डोक्यावरून समान पातळीच्या दुव्यांचे).

2.2 एंटरप्राइझमध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण

एंटरप्राइझची मानवी संसाधने (कर्मचारी) एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये सर्वात महत्वाचे आहेत आणि त्याचा आर्थिक परिणामांवर जोरदार प्रभाव पडतो. म्हणून, कंपनीची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, व्यवस्थापकाने श्रम संसाधनांच्या वापराचे सतत विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

एंटरप्राइझमध्ये श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे कामगार उत्पादकतेच्या वाढीस अडथळा आणणारे सर्व घटक ओळखणे, ज्यामुळे कामाचा वेळ कमी होतो आणि कर्मचारी वेतन कमी होते. मानवी भांडवलाच्या वापराचे विश्लेषण करण्याच्या कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

- एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या उपलब्धतेचा अभ्यास आणि मूल्यांकन आणि त्याचे संरचनात्मक विभाग, सर्वसाधारणपणे आणि श्रेणी, व्यवसायांनुसार;

- कर्मचारी टर्नओव्हर निर्देशकांची व्याख्या आणि अभ्यास;

- श्रम संसाधनांच्या साठ्याची ओळख, त्यांचा अधिक पूर्ण आणि प्रभावी वापर.

एंटरप्राइझमधील मानवी भांडवलाचे विश्लेषण खालील भागात केले जाते:

1) कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या तरतुदीचे विश्लेषण

2) कामगार चळवळीचे विश्लेषण

3) श्रम उत्पादकतेचे विश्लेषण.

विश्लेषणासाठी माहितीचे स्त्रोत आहेत:

- "श्रम वर अहवाल";

- "एंटरप्राइझच्या उत्पादनांच्या (कामे, सेवा) उत्पादन आणि विक्रीच्या खर्चाचा अहवाल";

- कामगारांच्या हालचालींवरील कर्मचारी विभागाचे सांख्यिकीय अहवाल, दुकाने आणि एंटरप्राइझच्या सेवांचे परिचालन अहवाल;

- विश्लेषणाच्या विशिष्ट उद्देशावर अवलंबून एंटरप्राइझ आणि उत्पादन युनिट्स आणि सेवांच्या श्रम संसाधनांशी संबंधित इतर अहवाल.

कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझची सुरक्षा श्रेणी आणि व्यवसायानुसार कर्मचार्यांच्या वास्तविक संख्येची नियोजित गरजेनुसार तुलना करून निर्धारित केली जाते. एगोरशिन एपी या सर्वात महत्वाच्या व्यवसायांच्या एंटरप्राइझ स्टाफिंगच्या विश्लेषणाकडे विशेष लक्ष दिले जाते. कार्मिक व्यवस्थापन: हायस्कूलसाठी पाठ्यपुस्तक: 3री आवृत्ती. - एन. - नोव्हगोरोड: एनआयएमबी, 2009. - 343 पी. .

कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझच्या सुरक्षेचे विश्लेषण करण्यासाठी, "लेबरवरील अहवाल" हा सांख्यिकीय फॉर्म वापरला जातो.

एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांची उपलब्धता खालील डेटाद्वारे दर्शविली जाते (सारणी 2.2.1):

तक्ता 2.2.1

हेडकाउंट रचनेत बदल

तक्त्यानुसार, नियोजित संख्या आणि मागील वर्षाच्या संख्येच्या संबंधात विविध श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक संख्येतील बदल शोधू शकतात.

विश्लेषण केलेल्या एंटरप्राइझमध्ये, मागील वर्षाच्या तुलनेत 1 युनिटने कर्मचार्‍यांची संख्या वाढली होती, जी 100.5% इतकी होती, परंतु कर्मचार्‍यांचा वास्तविक वापर नियोजित आकडेवारीच्या 99% होता.

कार्यरत कर्मचारी योजना आणि मागील वर्षाच्या संबंधात 100% कार्यरत होते. या श्रेणीतील कामगारांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये वाढ झाल्यामुळे व्यवस्थापक आणि तज्ञांचा वापर नियोजित प्रमाणे 100% आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत 103.8% होता.

विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, केवळ संख्येतील बदलच नव्हे तर उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या संरचनेतील बदलाचा देखील अभ्यास करणे आवश्यक आहे (तक्ता 2.2.2):

तक्ता 2.2.2

उत्पादन कर्मचा-यांच्या संरचनेत बदल

या सारणीचे विश्लेषण करताना, उत्पादन क्षमतेतील बदल ओळखणे शक्य आहे, म्हणजे. नियोजित संख्या आणि मागील वर्षाच्या संख्येच्या तुलनेत एकूण संख्येत कामगारांचा वाटा.

या एंटरप्राइझच्या विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, कर्मचारी संरचनेत कामगारांचा वाटा 80.3% होता, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी 19.7% अहवाल वर्ष 2010 मध्ये, मागील वर्षाच्या आणि योजनेच्या संबंधात कर्मचारी संरचनेत बदल झाला. कामगार - 0.5% ने घट, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी - 0.5% ची वाढ.

परिमाणात्मक समर्थनासह, कामगारांच्या गुणात्मक रचनेचा अभ्यास केला जात आहे, जे सामान्य शिक्षण, व्यावसायिक पात्रता पातळी, लिंग, वय आणि आंतर-उत्पादन संरचनांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.

कामगारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता पातळीचे विश्लेषण विभाग, संघ आणि संपूर्णपणे एंटरप्राइझमध्ये प्रत्येक प्रकारचे कार्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या संख्येसह वैशिष्ट्य आणि श्रेणीनुसार उपलब्ध संख्येची तुलना करून केले जाते. कार्मिक व्यवस्थापन. (कर्मचारी पैलू). पाठ्यपुस्तक / एड. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. एम.: सोयुझ पब्लिशिंग हाऊस, 2007. - 227 पी. .

साइट, कार्यशाळा, एंटरप्राइझद्वारे केलेल्या कामाच्या जटिलतेसह कामगारांच्या पात्रतेच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कामाच्या आणि कामगारांच्या सरासरी दर श्रेणींची तुलना केली जाते, जी भारित सरासरी अंकगणित सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकते:

कुठे ट आर- दर श्रेणी, एच p- कामगारांची एकूण संख्या (संख्या), एच pi - i-th श्रेणीतील कामगारांची संख्या, व्ही आर i- i-th प्रकारच्या कामाचे प्रमाण, व्ही - कामाची एकूण रक्कम.

कर्मचाऱ्यांची पात्रता पातळी मुख्यत्वे त्यांचे वय, कामाचा अनुभव, शिक्षण इत्यादींवर अवलंबून असते. म्हणून, विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, या वैशिष्ट्यांनुसार कामगारांच्या रचनेतील बदलांचा अभ्यास केला जातो. श्रमशक्तीच्या हालचालींच्या परिणामी गुणात्मक रचनेत बदल होत असल्याने, विश्लेषणामध्ये या समस्येकडे जास्त लक्ष दिले जाते.

श्रम संसाधनांच्या वापराच्या विश्लेषणातील सर्वात महत्वाचा टप्पा म्हणजे श्रमांच्या हालचालींचा अभ्यास.

श्रमशक्तीच्या हालचालींचा अभ्यास करण्यासाठी, टेबल 2.2.3 च्या डेटाचे विश्लेषण केले आहे:

तक्ता 2.2.3

कामगार चळवळीचे संकेतक

Kn = 10/441.5 = 0.03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

विश्‍लेषित एंटरप्राइझ शोमध्ये गणना केलेल्या गुणांकानुसार, कर्मचारी उलाढाल थोडी आहे. कर्मचारी प्रामुख्याने त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने सोडतात आणि नकारात्मक कारणांमुळे फक्त 1 डिसमिस होते. कर्मचारी धारणा गुणांक 0.07 आहे, जो एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांची स्थिर संख्या दर्शवितो.

कामकाजाच्या वेळेच्या वापराचे विश्लेषण कामकाजाच्या वेळेच्या शिल्लक आधारावर केले जाते. ताळेबंदाचे मुख्य घटक तक्ता 2.2.4 मध्ये सादर केले आहेत.

तक्ता 2.2.4

प्रति कामगार कामाच्या वेळेच्या शिल्लक मुख्य निर्देशक

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल कामगारांच्या सेवानिवृत्तीच्या अभ्यासाकडे विशेष लक्ष दिले जाते, कारण. हे अनेकदा निराकरण न झालेल्या सामाजिक समस्यांशी संबंधित असते.

एंटरप्राइझला कामगार संसाधने प्रदान करण्याचा ताण उपलब्ध श्रमशक्तीचा अधिक संपूर्ण वापर, कामगारांच्या उत्पादकतेत वाढ, उत्पादनाची तीव्रता, उत्पादन प्रक्रियांचे व्यापक यांत्रिकीकरण आणि ऑटोमेशन, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून काही प्रमाणात आराम मिळू शकतो. , अधिक उत्पादक उपकरणे, तंत्रज्ञानातील सुधारणा आणि उत्पादनाची संघटना. विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, उपरोक्त क्रियाकलापांच्या परिणामी श्रम संसाधनांची गरज कमी करण्यासाठी राखीव जागा ओळखल्या पाहिजेत.

तत्सम दस्तऐवज

मानवी भांडवलाच्या सिद्धांतावरील आधुनिक दृश्ये. टी. शुल्त्झ आणि जी. बेकर यांच्यानुसार मानवी भांडवलाचा सिद्धांत. मानवी भांडवलाच्या विकासासाठी उच्च शिक्षणाचे योगदान. तरुण व्यावसायिकांची स्पर्धात्मकता वाढवण्यासाठी स्थिती आणि संभावना.

टर्म पेपर, 05/03/2010 जोडले


मानवी भांडवलाची संकल्पना आणि रचना. माणसामध्ये गुंतवलेल्या समाजाच्या संसाधनांचे विश्लेषण. मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती आणि निकष, रशियन फेडरेशनमध्ये त्याच्या मोजमापाच्या समस्या. निर्देशांक निर्देशक मानवी विकास. मानवी भांडवलात गुंतवणुकीचे प्रकार.

टर्म पेपर, 10/18/2016 जोडले


एंटरप्राइझच्या निश्चित भांडवलाचा अंदाज. स्थिर मालमत्तेच्या वस्तू. एंटरप्राइझच्या भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती. एंटरप्राइझच्या निश्चित भांडवलाच्या वापराच्या प्रभावीतेचे निर्देशक. एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमधील उपायांच्या प्रभावीतेचे आर्थिक मूल्यांकन.

टर्म पेपर, 07/21/2011 जोडले


रशिया आणि परदेशातील राष्ट्रीय मानवी भांडवलाच्या साठ्याचे तुलनात्मक विश्लेषण. त्याच्या पुनरुत्पादनाच्या प्रक्रियेत गुंतवणूकीची भूमिका. मुख्य समस्या, आधुनिक रशियामध्ये मानवी भांडवलाच्या वापराची कार्यक्षमता सुधारण्याचे मार्ग.

टर्म पेपर, 10/10/2013 जोडले


मानवी भांडवलाच्या सिद्धांताची निर्मिती. आधुनिक अर्थव्यवस्थेचे स्वरूप आणि मानवी भांडवलाच्या स्थानाच्या भूमिकेचे मूल्यांकन यांच्यातील संबंध. मानवी भांडवलाच्या निर्मिती आणि संचयनाच्या समस्या. बेलारशियन अर्थव्यवस्थेत मानवी भांडवलाच्या समस्येची वैशिष्ट्ये.

अमूर्त, 12/11/2014 जोडले


मानवी भांडवलाचे सिद्धांत, त्याचे सार आणि मूळ. व्यवसायात मानवी क्षमतेचे महत्त्व. नवनिर्मितीच्या लहरींचे चालक म्हणून मानवी भांडवल विकास चक्र. सध्या जगात आणि रशियामध्ये मानवी भांडवलाची भूमिका आणि स्थान.

टर्म पेपर, 05/19/2012 जोडले


मानवी भांडवल व्यवस्थापनाची संकल्पना, साधने आणि पद्धती. "मानव संसाधन विश्लेषण" ची संकल्पना. लोकांच्या उत्पादक शक्तींचा वापर करण्याच्या कार्यक्षमतेत वाढ करण्याच्या समस्यांचे विश्लेषण, जे आधुनिक परिस्थितीत मानवी भांडवलाच्या रूपात लक्षात येते.

अमूर्त, 10/18/2015 जोडले


सामाजिक भागीदारीचा जागतिक सराव. कामगार संघटना आणि नियोक्ता यांच्यातील परस्परसंवाद. संस्थेच्या मानवी भांडवलाच्या निर्मितीमध्ये कामगार संघटनांची भूमिका वाढवण्याचे मार्ग. आधुनिक रशियामधील कामगार संघटनांच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता.

प्रबंध, 07/20/2015 जोडले


स्थिर भांडवलाचे आर्थिक स्वरूप आणि रचना. निश्चित भांडवलाच्या वापराच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन. निश्चित भांडवलाचा वापर आणि संस्थेच्या आर्थिक परिणामांवर त्यांचा प्रभाव सुधारण्याचे मार्ग. ताळेबंद खात्यांवर स्थिर भांडवलाचे प्रतिबिंब.

अमूर्त, 11/28/2014 जोडले


एंटरप्राइझची आर्थिक वैशिष्ट्ये. संस्थेच्या स्थिर आणि कार्यरत भांडवलाच्या वापराची कार्यक्षमता, त्यांची गणना करण्याच्या पद्धती. बांधकाम आणि स्थापना कामांची गुणवत्ता सुधारून एसयू-243 "गोमेल "डीएसके" ची स्थिरता सुधारणे.

एंटरप्राइजेसच्या मूल्यामध्ये मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या मुद्द्यावर परदेशी आणि देशांतर्गत शास्त्रज्ञ, बर्‍याच मोठ्या संख्येने कामे समर्पित आहेत. मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी विद्यमान दृष्टिकोनांच्या विश्लेषणाने त्यांची महान विविधता दर्शविली आहे.

जॅक फिट्झ-एन्झ, मानवी भांडवल बेंचमार्किंगच्या संस्थापकांपैकी एक, साराटोगा इन्स्टिट्यूट (कॅलिफोर्निया) चे प्रमुख, जे 20 देशांमध्ये श्रम उत्पादकतेचा अभ्यास करतात, नोंद करतात की व्यवस्थापनामध्ये मानवी घटक हा सर्व मालमत्तेपैकी सर्वात जास्त बोझ आहे. मानवांची जवळजवळ अमर्याद विविधता आणि अप्रत्याशितता त्यांचे मूल्यमापन करणे आश्चर्यकारकपणे कठीण बनवते, विहित व्यावहारिक वैशिष्ट्यांसह आलेल्या कोणत्याही इलेक्ट्रोमेकॅनिकल असेंब्लीपेक्षा कितीतरी अधिक जटिल आहे. तरीसुद्धा, लोक हे एकमेव घटक आहेत ज्यात मूल्य निर्माण करण्याची क्षमता आहे. इतर सर्व चल - पैसा आणि त्याचे "सापेक्ष" क्रेडिट, कच्चा माल, कारखाने, उपकरणे आणि ऊर्जा - केवळ निष्क्रिय क्षमता देऊ शकतात. त्यांच्या स्वभावानुसार, ते काहीही जोडत नाहीत आणि जोपर्यंत एखादी व्यक्ती, मग तो सर्वात कमी-कुशल कामगार असो, सर्वात कुशल व्यावसायिक असो, किंवा सर्वोच्च व्यवस्थापक, या क्षमतेचा वापर करून ते काम करत नाही तोपर्यंत काहीही जोडू शकत नाही.

त्याने मानवी भांडवल मोजण्यासाठी मूलभूत तत्त्वे देखील तयार केली:

तत्त्व १.लोक आणि माहिती - माहिती अर्थव्यवस्थेचा मार्ग. माहितीच्या युगात, लोक हे त्याचे मुख्य स्त्रोत आहेत. म्हणूनच, आजचे सर्वात महत्त्वाचे कार्य म्हणजे लोक आणि संस्थांचा तंत्रज्ञानाप्रमाणे त्वरीत विकास करणे.

तत्त्व 2.व्यवस्थापनाला अर्थपूर्ण डेटा आवश्यक आहे; ते उपलब्ध असल्यासच व्यवस्थापन केले जाऊ शकते. सर्वोत्तम माहिती असलेला जिंकतो.

तत्त्व 3.मानवी भांडवल डेटा कसा, का आणि कुठे दर्शवितो. मानवी भांडवलाची किंमत, वेळ, प्रमाण आणि गुणवत्तेची माहिती प्रभावी कारवाईसाठी आधार प्रदान करते.

तत्त्व 4.वैधतेसाठी सातत्य आणि सातत्य आवश्यक आहे आणि तेच अचूकतेची हमी देतात. जेव्हा मानक मेट्रिक्सचा संच परिभाषित केला जातो आणि ते मेट्रिक्स दीर्घ कालावधीसाठी सातत्याने वापरले जातात, तेव्हा ते वित्तीय उद्योगात जितके अचूक असतात तितकेच अचूक असतात.

तत्त्व 5.मूल्यांचा मार्ग बर्‍याचदा लपलेला असतो आणि विश्लेषण ते प्रकट करण्यात अयशस्वी ठरते.

तत्त्व 6.योगायोग कदाचित परस्परावलंबनासारखा वाटू शकतो, परंतु बहुतेक वेळा हा केवळ योगायोग असतो.

तत्त्व 7. मानवी भांडवल मूल्य निर्माण करण्यासाठी इतर प्रकारचे भांडवल वाढवते.

तत्त्व 8.यशासाठी कामासाठी समर्पण आवश्यक आहे, तीच यश मिळवते.

तत्त्व 9.अस्थिरतेसाठी मुख्य मेट्रिक्स आवश्यक असतात आणि मुख्य मेट्रिक्स अस्थिरता कमी करतात. माहितीचे संकलन आणि विश्लेषण करण्यासाठी एक प्रणाली आवश्यक आहे, ज्यामध्ये मानवी आणि संरचनात्मक भांडवल तसेच नातेसंबंधांचे भांडवल समाविष्ट असावे.

तत्त्व 10.मुख्य गोष्ट तात्काळ पर्यवेक्षकामध्ये आहे आणि नेतृत्व हा प्रत्येक गोष्टीचा आधार आहे. प्रत्येक प्रतिभावान कर्मचारी तात्काळ वरिष्ठांवर अवलंबून असतो - त्यांचे मार्गदर्शन, समर्थन आणि विकासाच्या संधी प्रदान केल्या जातात.

तत्त्व11. भूतकाळापेक्षा भविष्याची तयारी करणे कठीण आहे.

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, अंजीर मध्ये सादर केलेल्या पद्धती. २.८.

अर्थशास्त्रज्ञ मानवी भांडवलाचे मूल्य मॅक्रो आणि सूक्ष्म दोन्ही स्तरांवर परिभाषित करतात.

सूक्ष्म स्तरावर मानवी भांडवलाची किंमत ही एखाद्या एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाची पुनर्संचयित करण्यासाठी एंटरप्राइझच्या खर्चाची किंमत असते.म्हणजे: आधीच नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांचे प्रगत प्रशिक्षण; वैद्यकीय तपासणी; कामासाठी अक्षमतेसाठी आजारी पानांचे पैसे; कामगार संरक्षण खर्च; कंपनीने दिलेला ऐच्छिक वैद्यकीय विमा; कंपनीच्या कर्मचाऱ्यासाठी वैद्यकीय आणि इतर सामाजिक सेवांसाठी देय; सामाजिक संस्थांना धर्मादाय सहाय्य इ.

मॅक्रो स्तरावर मानवी भांडवलाची किंमत ही लोकसंख्येला प्रकारची आणि रोख स्वरूपात प्रदान केलेली सामाजिक हस्तांतरणे मानली जाते, तसेच प्राधान्य कर आकारणी, जी राज्याची लक्ष्य खर्च आहे.या खर्चांमध्ये मानवी भांडवलाची देखभाल आणि पुनर्संचयित करण्यासाठी घरांच्या खर्चाचा देखील समावेश होतो. मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीच्या आर्थिक कार्यक्षमतेची गणना करण्यासाठी हे सामान्यतः स्वीकारले जाते

तांदूळ. २.८.

tal, देशातील (प्रदेश) सामाजिक-आर्थिक परिस्थिती दर्शविणारे महत्त्वपूर्ण निर्देशक विचारात घेणे आवश्यक आहे. हा निर्देशक संपूर्ण देशासाठी GDP किंवा प्रदेशासाठी GRP आहे.

मानवी भांडवलाच्या मूल्यमापनाबद्दल बोलताना, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की मानवी भांडवलाचे एकक स्वतः कर्मचारी नसून त्याचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता आहे. दुसरी गोष्ट अशी आहे की हे भांडवल त्याच्या वाहकाच्या बाहेर अस्तित्वात नाही - एक व्यक्ती. आणि हा मानवी भांडवल आणि भौतिक भांडवल (यंत्रसामग्री आणि उपकरणे) मधील मूलभूत फरक आहे.

आज, व्यवसायाचे मूल्यमापन करताना, वाजवी गुंतवणूकदार मशीन टूल्स, उपकरणे, जमिनीची किंमत नाही तर या मूर्त मालमत्तेवर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची किंमत विचारात घेतो. कंपनीने केलेल्या प्राथमिक विश्लेषणानुसार Pse^aGercoteCoopers 2003 मध्ये यूएस मध्ये पूर्ण झालेल्या सुमारे 180 व्यवहारांवर आधारित, सर्व व्यवहार मूल्यांपैकी, सरासरी, 52% सद्भावना होत्या, 22% अमूर्त मालमत्ता (IA) होत्या आणि इतर 26% इतर निव्वळ मालमत्ता होत्या.

अमेरिकन व्यवहारात, सध्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन आणि लेखांकन करण्यासाठी दोन मूलभूत पध्दती आहेत: मालमत्ता मॉडेल आणि उपयुक्तता मॉडेल.

मालमत्ता मॉडेलभांडवली खर्चाच्या नोंदी ठेवणे (स्थिर भांडवलासारखे) आणि त्याचे घसारा. उपयुक्तता मॉडेलकाही कर्मचारी गुंतवणुकीच्या परिणामाचे थेट मूल्यांकन करण्याची ऑफर. पहिला दृष्टीकोन मानवी भांडवलाच्या वैशिष्ट्यांच्या संदर्भात पुनर्रचना केलेल्या स्थिर भांडवलासाठी नेहमीच्या लेखा योजनेवर आधारित आहे. विकसित यादीनुसार विशेष खाती मानवी संसाधनांची किंमत विचारात घेतात, जे सामग्रीवर अवलंबून, एकतर दीर्घकालीन गुंतवणूक म्हणून मानले जातात ज्यामुळे कार्यशील मानवी भांडवलाचा आकार वाढतो किंवा तोटा म्हणून राइट ऑफ केले जाते. या दृष्टीकोनातून मानवी भांडवलाचे लेखांकन हे भौतिक (निश्चित) भांडवलाच्या लेखाप्रमाणेच खात्यांमध्ये होते. भांडवली खर्चासाठी लेखांकनाची वर्णन केलेली पद्धत म्हणतात कालक्रमानुसार खर्च मॉडेल.

युटिलिटी मॉडेल्सच्या मदतीने, विशिष्ट क्रियाकलापांच्या परिणामी कामगारांच्या श्रम वर्तनातील बदलाच्या आर्थिक परिणामांचे मूल्यांकन करणे शक्य आहे. प्रत्यक्षात, आम्ही एंटरप्राइझमध्ये अधिक किंवा कमी अतिरिक्त मूल्य आणण्याच्या कामगाराच्या क्षमतेबद्दल बोलत आहोत. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यातील फरक पदाचे स्वरूप आणि समान पदावर असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जातात.

मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी खालील पद्धती आहेत: महाग, फायदेशीर, तज्ञ, तुलनात्मक.

खर्चाचा दृष्टीकोनमानवी भांडवलाचे मूल्यांकन दोन पद्धतींनी केले जाऊ शकते, ज्याचे सार खालीलप्रमाणे आहे.

अप्रत्यक्ष पद्धतमूल्यमापन ऑब्जेक्टच्या बाजार मूल्याची या ऑब्जेक्टच्या बदली किंमतीशी तुलना करण्यावर आधारित आहे. या उद्देशासाठी, J. Tobin गुणांक (d) वापरला जातो:

मालमत्तेचे बाजार मूल्य

ऑब्जेक्ट बदलण्याची किंमत

पद्धतीसाठी काही मर्यादा लक्षात घेणे आवश्यक आहे: मूल्यमापन केलेल्या वस्तूचे बाजार मूल्य उत्पन्नाचा दृष्टिकोन वापरून निर्धारित केले जावे; मूल्यमापन केलेल्या ऑब्जेक्टच्या वास्तविक ऑपरेटिंग परिस्थिती लक्षात घेऊन बदली किंमत निर्धारित केली पाहिजे; सशर्त, असे गृहीत धरले पाहिजे की मूल्यांकनाच्या ऑब्जेक्टची व्यावसायिक प्रतिष्ठा पूर्णपणे कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेद्वारे निर्धारित केली जाते आणि बदली किंमत (वस्तूचे स्थान, शेजारची मालमत्ता) तयार करताना इतर घटकांचा प्रभाव एकतर क्षुल्लक किंवा पूर्णपणे विचारात घेतला जातो. , इ.).

तर q वस्तू त्याच्या बदलीपेक्षा स्वस्त आहे, मूल्यमापनाची वस्तू कमी मानवी संसाधनांमुळे गुंतवणूक अनाकलनीय मानली पाहिजे. आणि त्याउलट, जर ^ > 1, मूल्यमापन केलेल्या ऑब्जेक्टमध्ये उच्च मानवी संसाधन क्षमता आहे आणि ती गुंतवणूकीसाठी आकर्षक आहे.

देखील लागू करता येते थेट पद्धत, जे आधुनिक बाजाराच्या गरजा पूर्ण करणारी संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय रचना तयार करण्यासाठी मानवी भांडवलामध्ये गुंतवलेल्या सर्व खर्चांच्या निर्धारावर आधारित आहे. या प्रकरणात, खालील खर्च विचारात घेणे आवश्यक आहे: प्रशिक्षण आणि कर्मचारी पुन्हा प्रशिक्षण; प्रशिक्षण; कर्मचारी शोधण्यासाठी विपणन खर्च; संस्थात्मक, शैक्षणिक आणि कर्मचारी कामासाठी खर्च; संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी खर्च. याव्यतिरिक्त, कामगारांच्या काही श्रेणींच्या कमतरतेशी संबंधित खर्च विचारात घेतला पाहिजे.

उत्पन्नाचा दृष्टीकोनसंस्थेच्या उत्पन्नामध्ये एकूण कर्मचार्‍यांच्या सहभागाच्या प्रमाणात मानवी भांडवलाच्या मूल्याच्या मूल्यांकनावर आधारित आहे. हा दृष्टीकोन जास्त नफा देणारी मानवी भांडवल सद्भावनेचा भाग आहे या गृहीतावर आधारित अतिरिक्त नफा पद्धत वापरतो. आपण खालील गणना चरण पूर्ण करून मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन मिळवू शकता:

मानवी भांडवल सद्भावनेचा भाग आहे असे गृहीत धरून,

एंटरप्राइझचा अतिरिक्त नफा निश्चित करा;

• जास्त नफ्याच्या भांडवलीकरणाच्या पद्धतीचा वापर करून सद्भावनेचे मूल्यांकन करा;
• अमूर्त मालमत्तेचे मूल्यांकन करा ज्याचा व्यवसायाच्या नफा (पेटंट, परवाने) वर महत्त्वपूर्ण परिणाम होऊ शकतो;
• मानवी भांडवलाचे मूल्य निश्चित करा (सदिच्छा वजा स्वतंत्रपणे मूल्यांकित अमूर्त मालमत्ता).

सद्भावनेचा भाग म्हणून मानवी भांडवलाचे मूल्य नियमित ग्राहकांना - ब्रँडचे अनुयायी यांना उत्पादनांच्या विक्रीद्वारे एंटरप्राइझला मिळालेल्या उत्पन्नाद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते.

मूल्यांकन प्रक्रियेत पुढील चरणांचा समावेश असेल: अंदाज कालावधी निश्चित करणे; बाजार सेवा संरचनेचे विश्लेषण (नियमित आणि नवीन ग्राहकांची उपस्थिती), संरचनेची गतिशीलता, व्यवहारांचे प्रमाण, उत्पन्न आणि ग्राहकांच्या विविध श्रेणींच्या सेवांसाठी खर्च; नियमित ग्राहकांकडून उत्पन्नाचे निर्धारण; प्राप्त झालेल्या उत्पन्नाच्या (नफा) रकमेचे भांडवलीकरण.

या पद्धतीला निःसंशयपणे मर्यादा आहेत. ज्या प्रकरणांमध्ये एंटरप्राइझ मक्तेदारी आहे किंवा ग्राहकांना, कोणत्याही कारणास्तव, निवडीचे स्वातंत्र्य नाही अशा प्रकरणांमध्ये ते लागू केले जाऊ शकत नाही. याव्यतिरिक्त, आम्ही हे लक्षात घेणे आवश्यक मानतो की मानवी भांडवलामध्ये अनेक घटक असतात, ज्याचे स्वरूप भिन्न असते आणि त्यातील सामग्री केवळ परिमाणात्मकच नव्हे तर गुणात्मक मूल्यांकनाच्या अधीन असावी, जे तज्ञ मूल्यांकन पद्धती वापरून केले जाऊ शकते.

तज्ञ दृष्टीकोनएंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना एकंदर कर्मचारी म्हणून विचारात घेऊन केवळ गट वैशिष्ट्येच नव्हे तर कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये देखील मूल्यांकनात वापरणे शक्य करा. उदाहरण म्हणून, आम्ही स्टॅनफोर्ड रिसर्च इन्स्टिट्यूटचे तज्ञ मूल्यांकन वापरण्याचा अनुभव उद्धृत करू शकतो, जे खालीलप्रमाणे आहे: व्यावसायिक परिपक्वता मॅट्रिक्सच्या आधारे गुणात्मक मूल्यांकन केले जाते जे खालील क्षेत्रातील प्रत्येक कर्मचार्‍याचे योगदान निर्धारित करण्यास अनुमती देते. : नवीन वैज्ञानिक क्षेत्रांच्या विकासामध्ये; एंटरप्राइझचे उत्पन्न वाढवण्यासाठी; ग्राहकांशी संबंध विकसित करण्यासाठी; विभागांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्यासाठी; रेखीय फंक्शन्सच्या यशस्वी अंमलबजावणीमध्ये. एंटरप्राइझने स्वीकारलेल्या स्केलनुसार प्रत्येक निर्देशकाचे गुणांमध्ये मूल्यमापन केले जाते.

या तंत्राचा तोटा असा आहे की गुणात्मक आणि परिमाणवाचक निर्देशकांमधील संबंध अनिश्चित आहे, स्कोअरला खर्चाशी कसे जोडायचे हे स्पष्ट नाही.

इंट्रा-कंपनी, व्यावसायिक मानकांच्या आवश्यकतांसह कर्मचार्यांच्या वास्तविक वैशिष्ट्यांची तुलना करून मानवी भांडवलाचे विश्लेषण आणि मूल्यमापन केले जाऊ शकते. जर अशी मानके अस्तित्वात असतील तरच असा दृष्टिकोन लागू केला जाऊ शकतो. सध्या, ग्राहक सेवांचे एकच मानक प्रदान करण्याच्या उपक्रमांच्या इच्छेमुळे कर्मचार्‍यांसाठी व्यावसायिक आवश्यकता परिभाषित करणारे मानके सादर करण्याची आवश्यकता आहे.

या पद्धतीचे मुख्य फायदे म्हणजे आकलनासाठी मानकांच्या संरचनेची दृश्यमानता आणि प्रवेशयोग्यता. प्रत्येक आयटम हे उभ्या (विषय-वैयक्तिक) आणि क्षैतिज (तांत्रिक) स्कॅनचे तार्किक एकक आहे. अनुलंब स्कॅन हा सिद्धांत (कौशल्य आणि कौशल्ये) आणि वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांवर आधारित सिद्धांत (ज्ञान) पासून सरावापर्यंत संक्रमणाची प्रक्रिया दर्शविते. क्षैतिज स्कॅन आपल्याला प्रत्येक कर्मचार्याद्वारे लागू करणे आवश्यक असलेली तांत्रिक साखळी निर्धारित करण्यास अनुमती देते: विश्लेषण (इनपुट माहिती आणि ऑपरेटिंग परिस्थितीचे मूल्यांकन); प्रक्रिया (त्याची कार्ये करण्यासाठी प्रक्रिया); कामगिरी मूल्यांकन.

या प्रकरणात, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी एखाद्या व्यक्तीचा नव्हे तर विद्यमान संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय संरचनेच्या चौकटीत काम करणार्‍या एकूण कर्मचार्‍यांचा विचार करणे आवश्यक आहे. प्राप्त तज्ञ मूल्यांकन, मानवी भांडवलाची स्थिती दर्शविते, तसेच प्रक्रियेत ओळखल्या गेलेल्या समस्या क्षेत्रे, मूल्यमापनकर्त्याद्वारे अप्रत्यक्षपणे उत्पन्नाचा अंदाज लावताना वापरली जाऊ शकतात. तथापि, मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी तज्ञ पद्धती वापरण्याची सामान्य समस्या, आमच्या मते, ते आम्हाला मानवी भांडवलाच्या मूल्याशी गुणात्मक पॅरामीटर्स जोडण्याची परवानगी देत ​​​​नाहीत.

वैशिष्ट्य तुलनात्मक दृष्टीकोनमानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यांकन करताना ते अॅनालॉग एंटरप्राइजेसच्या जोडीने तुलना करण्यावर आधारित आहे, जे असे असू शकते: ज्या उद्योगांनी पुनर्रचना केली आहे आणि व्यवस्थापन संरचना तयार केली आहे आणि आदर्श मॉडेलच्या जवळ मानवी संसाधने आहेत; बाजारात विकले जाणारे उपक्रम, मूल्यांकन अहवालांमध्ये ज्यासाठी मानवी भांडवलाच्या मूल्याविषयी माहिती आहे; एंटरप्राइजेसची संरचना आणि कर्मचारी रचना प्रोफाइल आणि व्यवसायाच्या प्रमाणात समान आहे, परंतु बाजारात अधिक यशस्वी आहे.

तुलना पद्धतीचे सार मूल्यमापन आणि अॅनालॉग्समधील फरक ओळखणे हे असल्याने, एक महत्त्वाची समस्या सोडवली पाहिजे: व्यवसायाचे मूल्य समायोजित करण्यासाठी आधार निवडणे आणि समायोजन घटकांची मूल्ये निश्चित करणे. मुख्य समायोजनांमध्ये खालील कारणांसाठी समायोजन समाविष्ट आहे: शैक्षणिक स्तर; वय वैशिष्ट्ये; व्यावसायिक अनुभव; व्यावसायिक ज्ञान; कर्मचारी उलाढाल; विकास क्षमता; कामगारांची स्पर्धात्मकता. खरं तर, सर्व सूचीबद्ध वैशिष्ट्ये परिमाणवाचकपणे मोजता येण्याजोग्या आहेत, ज्यामुळे तुलनाची समस्या बर्‍यापैकी सोडवता येते. अडचणी

या पद्धतीचा वापर, आमच्या मते, स्वतः अॅनालॉग एंटरप्राइझच्या निवडीमध्ये आणि तुलनासाठी आवश्यक डेटाच्या उपलब्धतेमध्ये आहे.

मानवी भांडवलाचे मूल्यमापन करण्याची जटिलता, ज्यामध्ये मूल्य निर्माण करण्याची क्षमता आहे, हे प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीत आहे की, जसे आपण आधीच नमूद केले आहे की, मानवी भांडवलाचे एकक स्वतः कर्मचारी नसून, त्याचे ज्ञान, कौशल्ये आणि हे भांडवल नाही. त्याच्या वाहकाच्या बाहेर अस्तित्वात आहे - एक व्यक्ती. .

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या विद्यमान पद्धतींचे विश्लेषण (तक्ता 2.1) खालील निष्कर्षापर्यंत पोहोचले: मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मोठ्या संख्येने परदेशी आणि देशांतर्गत दृष्टीकोन असूनही, निर्देशांचे पालन करण्याची आवश्यकता पूर्ण करणारी कोणतीही व्यापक प्रणाली नाही. एंटरप्राइझचे धोरण आणि विकास उद्दिष्टे. म्हणूनच, एंटरप्राइझच्या मूल्यामध्ये मानवी भांडवलाचे विश्वसनीय मूल्यांकन मिळविण्याची समस्या अद्याप निराकरण झालेली नाही आणि याचे एक कारण म्हणजे वास्तविक प्रारंभिक डेटाचा अपुरा पुरवठा.

एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केलेल्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी संकेतकांची प्रणाली असावी:

• एंटरप्राइझ मॅनेजमेंट सिस्टमसाठी माहितीचा आधार मानला जाईल;
• निरपेक्ष आणि सापेक्ष दोन्ही मूल्यांच्या स्वरूपात सादर केले जावे;
• एंटरप्राइझची उद्दिष्टे प्रतिबिंबित करतात, आर्थिक निर्देशकांमध्ये व्यक्त केले जातात (नफा, उत्पादन खंड, मूल्यवर्धित इ.);
• वेळ क्षितिज विचारात घ्या आणि दृष्टीकोनातून सादर करा;
• मॅनेजमेंट अकाउंटिंगच्या निर्देशकांशी जोडलेले असावे, प्रामुख्याने परिवर्तनीय आणि निश्चित खर्चासह;
• विभागांद्वारे तपशीलवार आणि एंटरप्राइझचा आकार, स्केल आणि क्रियाकलापांचे प्रकार लक्षात घेऊन तयार केले जावे;
• आंतरराष्ट्रीय आकडेवारीशी तुलना करता येईल. एखाद्या एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाची निर्मिती कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांच्या आणि वैशिष्ट्यांच्या आधारे केली जाते या वस्तुस्थितीमुळे, खालील गोष्टी मानवी भांडवलाचा अभ्यास करण्यासाठी वापरले जाणारे सर्वात महत्वाचे संकेतक म्हणून घेतले जाऊ शकतात: कर्मचाऱ्यांची पात्रता रचना ; शिक्षणाची सरासरी पातळी; कर्मचारी वय रचना; विशेष मध्ये सरासरी काम अनुभव; कर्मचारी खर्च. मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी संकेतकांची प्रणाली वापरणे उचित आहे, ज्याला अंजीरमध्ये दर्शविलेल्या उपक्रमांच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रारंभिक डेटा मानले जाऊ शकते. २.९.

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतींची तुलना

सरासरी

संख्या

कामगार

उपक्रम

शैक्षणिक

रचना

कर्मचारी

व्यावसायिकदृष्ट्या

पात्रता

रचना

कर्मचारी

वय

रचना

कर्मचारी

स्पेशॅलिटीमध्ये सरासरी कामाचा अनुभव

एंटरप्राइझमध्ये सरासरी कामाचा अनुभव

कर्मचारी उलाढाल आणि अनुपस्थिती

तांदूळ. २.९. एंटरप्राइझच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी संकेतकांच्या प्रणालीचा वापर उद्यमांना मानवी श्रमांच्या किंमती, त्याच्या वापराची कार्यक्षमता आणि मानवी भांडवलाच्या सामान्य कार्यासाठी आवश्यक असलेल्या गुंतवणूकीबद्दल सर्वसमावेशक माहिती प्राप्त करण्यास अनुमती देते, जेणेकरून व्यवस्थापन निर्णय घेता येतील. एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता आणि त्याचे यश.

एक जटिल आर्थिक श्रेणी म्हणून मानवी भांडवलामध्ये गुणात्मक आणि परिमाणात्मक वैशिष्ट्ये आहेत. मानवी भांडवलाच्या आधुनिक सिद्धांताच्या चौकटीत, केवळ मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीचेच नव्हे तर एखाद्या व्यक्तीने खर्च केलेल्या मानवी भांडवलाचेही मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. वेगवेगळ्या वेळी अनेक शास्त्रज्ञ आणि अर्थशास्त्रज्ञांनी यासाठी विविध पद्धती आणि साधने वापरण्याची सूचना केली.

मनुष्याच्या उत्पादक शक्तींचे मूल्यांकन करण्याचा पहिला प्रयत्न व्ही. पेटीच्या कामात केला गेला. सक्षम शरीर असलेल्या व्यक्तीचे मूल्य मोजण्यासाठी त्याने मूल्यमापन लागू केले. त्याच्या कामात, त्याने प्रत्येक व्यक्तीचे मूल्य मोजण्यासाठी एक पद्धत प्रस्तावित केली. त्याच्या मते, मोठ्या प्रमाणावर लोकांचे मूल्य ते आणलेल्या वार्षिक उत्पन्नाच्या वीस पट आहे.

जे. केंड्रिक यांनी मानवी भांडवलाची किंमत मोजण्यासाठी एक महाग पद्धत प्रस्तावित केली - सांख्यिकीय डेटाच्या आधारे, एखाद्या व्यक्तीमध्ये गुंतवणुकीच्या संचयाची गणना करा. केड्रिकच्या पद्धतीमुळे मानवी भांडवलाच्या संचयनाचे त्याच्या संपूर्ण "रिप्लेसमेंट कॉस्ट" वर मूल्यांकन करणे शक्य झाले, परंतु मानवी भांडवलाचे "निव्वळ मूल्य" मोजण्याची शक्यता दिली नाही (त्याचे "झीज आणि झीज" वजा). या पद्धतीमध्ये मानवी भांडवलाच्या पुनरुत्पादनासाठी, त्याच्या वास्तविक संचयनासाठी वापरल्या जाणार्‍या खर्चाचा एक भाग एकूण खर्चापासून वेगळे करण्याची पद्धत नव्हती.

जे. मिन्सर यांच्या कार्यामध्ये, मानवी भांडवलामध्ये शिक्षण आणि श्रम क्रियाकलापांचे योगदान मूल्यांकन केले जाते. 1980 च्या यूएस आकडेवारीच्या आधारे, मिन्सरने सामान्य शिक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि कामगारांच्या वयाच्या वर्षांच्या संख्येवर मानवी भांडवलाच्या परिणामकारकतेचे अवलंबित्व प्राप्त केले.

के.बी. मुलिगन आणि एच.एस. मार्टिनने निर्देशांकांच्या प्रणालीचा वापर करून एकूण मानवी भांडवलाचे मूल्यमापन करण्यासाठी एक पद्धत प्रस्तावित केली.

एल. टुरो यांच्या मते, मानवी भांडवल अप्रत्यक्षपणे मोजले पाहिजे, ज्यासाठी ते भाड्याने दिले जाऊ शकते अशा बाजार मूल्यांच्या मदतीने.

आर्थिक साहित्यात, मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी विविध पद्धती वापरल्या जातात. मानवी भांडवलाचे मूल्य ठरवताना, किंमत (मौद्रिक) आणि इन-काइंड दोन्ही मूल्ये वापरली जातात. मानवी भांडवलाचे मोजमाप करण्याच्या सर्वात सामान्य पद्धती म्हणजे खर्च (मौद्रिक). भौतिक मूल्य निर्देशकांसह, मूल्य निर्देशकांसह मूलभूतपणे नवीन मीटर शोधणे ही तितकीच महत्त्वाची दिशा होती. नंतरचे वस्तुनिष्ठ मूल्यमापन करण्याच्या विविध पद्धती लागू करून विकसित केले जातात आणि लोकांसाठी भौतिक वस्तू, शिक्षण, आरोग्य, कुटुंब, मोकळा वेळ, सन्मान, मानवी संबंध, स्थापित कायदेशीर संस्था, राजकीय व्यवस्था इत्यादींचे मूल्य काय आहे हे स्थापित करणे शक्य करते.

सर्वात सोपा मार्ग, इन-काइंड (वेळ) अंदाज वापरून, मानवी भांडवलाचे (शिक्षण) व्यक्ती-वर्षांच्या शिक्षणामध्ये मोजमाप करणे. एखाद्या व्यक्तीने जितका जास्त अभ्यास केला तितका त्याच्या शिक्षणाचा स्तर जास्त, त्याच्याकडे जास्त मानवी भांडवल. हे विश्लेषण केलेल्या कालावधीत शैक्षणिक वर्षाचा असमान कालावधी, शिक्षणाच्या विविध स्तरांवर अभ्यासाच्या वर्षाची असमानता (उदाहरणार्थ, शाळेत माध्यमिक शिक्षण आणि विद्यापीठातील उच्च शिक्षण) विचारात घेते.

सर्वात सामान्य मोजमाप पद्धत म्हणजे भविष्यातील उत्पन्नाच्या भांडवलीकरणाचे तत्त्व, कालांतराने वस्तूंच्या तथाकथित प्राधान्याच्या स्थितीवर आधारित. त्याचे सार खालील गोष्टींवर उकळते: लोक सध्याच्या काळात विशिष्ट रकमेची किंवा वस्तूंच्या संचाची समान रक्कम किंवा भविष्यातील वस्तूंच्या संचापेक्षा जास्त प्रशंसा करतात.

मानवी भांडवलाच्या कार्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानक परिमाणात्मक निर्देशकांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• - मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीवर परतावा दर, ज्याची गणना मानक वेतन समीकरणाच्या आधारे केली जाते;
• - अभ्यासाच्या वर्षांची संख्या (शिक्षण पातळी);
• - श्रमिक बाजारपेठेतील संभाव्य अनुभव;
• - या कामाच्या ठिकाणी व्यावसायिक अनुभव.

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या सर्वात विकसित पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• - मानवी भांडवलाद्वारे व्युत्पन्न केलेल्या उत्पन्नाचे मूल्यांकन (वैयक्तिक) (आर्थिक मूल्यांकन);
• - एखाद्या व्यक्तीने मिळवलेल्या ज्ञान, कौशल्ये, क्षमतांच्या साठ्याचे परिमाणात्मक मूल्यांकन;
• - विशेष कौशल्ये - विशेष मानवी भांडवल (प्रमाणीकरण);
• - मानवी भांडवलामध्ये गुंतवणूक करण्याच्या पद्धतीनुसार - आरोग्य भांडवल, शैक्षणिक भांडवल, सांस्कृतिक भांडवल (आर्थिक मूल्यांकन);
• - सूक्ष्म आणि मॅक्रो स्तरावर मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन;
• - मानवी भांडवलाचे अविभाज्य मूल्यमापन, मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी नैसर्गिक आणि खर्च दोन्ही निर्देशकांसह;
• - सामाजिक खात्यांचे मॅट्रिक्स (मानवी भांडवलाचे मॅक्रो इकॉनॉमिक मूल्यांकन);
• - गुंतवणुकीच्या प्रमाणात मानवी भांडवलाचे मूल्य मूल्यांकन आणि फर्म (एंटरप्राइझ) च्या ताळेबंदाच्या चलनात एकूण मूल्याचे प्रतिबिंब - त्याच्या वापराच्या परिणामाचे आर्थिक मूल्यांकन. I. फिशरच्या मते, भांडवलाचा वापर म्हणजे कोणत्याही उत्पन्नाचे सार्वत्रिक स्वरूप म्हणून व्याज प्राप्त करणे.

मानवी संसाधन व्यवस्थापन क्षेत्रातील आघाडीच्या कंपन्यांच्या अनुभवाच्या आधारे, संस्थेच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी अनेक मूलभूत दृष्टिकोन ओळखले जाऊ शकतात.

• 1. प्रत्यक्ष कर्मचारी खर्चाची गणना करण्याची पद्धत. कर्मचार्‍यांचे पगार, संबंधित कर, सुरक्षा आणि कामकाजाच्या स्थितीत सुधारणा, प्रशिक्षण आणि कौशल्य विकास खर्चाचा अंदाज यासह कंपनीच्या कर्मचार्‍यांवर कंपनीने केलेल्या एकूण आर्थिक खर्चाची गणना करण्याचा कंपनी व्यवस्थापकांसाठी सर्वात सोपा मार्ग आहे. या पद्धतीचा फायदा म्हणजे त्याची साधेपणा. तोटे - मानवी भांडवलाच्या वास्तविक मूल्याचे अपूर्ण मूल्यांकन. त्यातील काही एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाऊ शकत नाहीत.
• 2. मानवी भांडवलाच्या मूल्याच्या स्पर्धात्मक मूल्यांकनाची पद्धत. ही पद्धत अंदाजे खर्चाच्या बेरजेवर आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याने कंपनी सोडल्यास कंपनीचे संभाव्य नुकसान यावर आधारित आहे:
  • - आघाडीच्या स्पर्धकाने केलेले एकूण कर्मचारी खर्च (पद्धत 1 पहा);
  • - कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला वैयक्तिक बोनस (पात्र तज्ञांच्या मुल्यांकनांच्या आधारे मिळालेले) जे प्रतिस्पर्धी कंपनी त्यांच्या हस्तांतरणासाठी देऊ शकते;
  • - एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसर्‍या कंपनीत बदली झाल्यास त्याच्या समतुल्य बदली शोधण्यासाठी आवश्यक अतिरिक्त कंपनी खर्च, स्वतंत्र शोधाची किंमत, प्रेसमधील घोषणा;
  • - बदली शोधण्याच्या कालावधीत कंपनीला होणारे आर्थिक नुकसान, उत्पादने किंवा सेवांचे प्रमाण कमी होणे, नवीन कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याची किंमत, नवीन कर्मचार्‍याच्या जागी उत्पादनाची गुणवत्ता खराब होणे;
  • - अनन्य बौद्धिक उत्पादने, कौशल्ये, संभाव्यता गमावणे जे कर्मचारी त्याच्यासोबत प्रतिस्पर्धी कंपनीत घेऊन जाईल;
  • - बाजाराचा एक भाग गमावण्याची शक्यता, प्रतिस्पर्ध्याची विक्री वाढवणे आणि बाजारावर त्याचा प्रभाव मजबूत करणे.

ही पद्धत अधिक क्लिष्ट आहे, परंतु ती फर्मच्या मानवी भांडवलाच्या वास्तविक मूल्याचा अधिक कार्यक्षम अंदाज प्रदान करते.

3. मानवी भांडवलाच्या संभाव्य खर्चाची पद्धत.

स्पर्धात्मक खर्च पद्धती व्यतिरिक्त, भविष्यात 3, 5, 10 आणि 25 वर्षांसाठी मानवी भांडवलाच्या खर्चाच्या गतिशीलतेचे मूल्यांकन विचारात घेतले जाते. हे मूल्यांकन प्रामुख्याने मोठ्या आणि दीर्घकालीन प्रकल्पांच्या विकासामध्ये गुंतलेल्या कंपन्यांसाठी आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, नाविन्यपूर्ण क्षेत्रात संशोधन करणे किंवा मोठ्या उच्च-तंत्र सुविधा निर्माण करणे.

• 4. व्यावसायिक वातावरणातील चाचण्यांवर आधारित मानवी भांडवलाच्या मूल्याचा अंदाज. हा अंदाज दोन पद्धतींच्या आधारे मिळू शकतो:
  • - कर्मचार्याने प्राप्त केलेल्या विशिष्ट परिणामांनुसार, त्याने कंपनीला आणलेल्या नफ्यावर आधारित;
  • - बौद्धिक मालमत्तांसह त्याची मालमत्ता वाढवणे.

हे मूल्यांकन व्यवसायात मोठ्या प्रमाणावर वापरले जाते, कारण ते सर्वात सोपे आहे. परंतु त्याच वेळी ते सर्वात कठोर आणि अनेकदा चुकीचे आहे.

• 5. कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक किंमत मोजण्याची पद्धत. मागील पद्धतींप्रमाणे, ते विविध प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे मूल्यांकन करत नाही, परंतु कंपनीला मिळू शकणारे संभाव्य उत्पन्न.
• 6. वित्तीय पद्धती मानवी भांडवलाचे मूल्य कंपनीचे एकूण बाजार मूल्य आणि तिच्या मूर्त आणि अमूर्त मालमत्तेचे मूल्य यांच्यातील फरक म्हणून परिभाषित करते.
• 7. तुलनात्मक पद्धतीमध्ये स्पर्धकांच्या कामगिरीसह कंपनीच्या कामगिरीची तुलना करून मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे अप्रत्यक्ष मूल्यांकन समाविष्ट आहे.

तथापि, सूचीबद्ध पध्दतींपैकी कोणतीही संस्था संस्थेच्या मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्यासाठी पुरेशा अचूक अविभाज्य पद्धतीच्या "शीर्षक" वर दावा करू शकत नाही. या समस्येचे सार 1990 च्या उत्तरार्धात स्पष्टपणे ओळखले गेले. N. Bontis et al.: "ही सर्व मॉडेल्स सब्जेक्टिव्हिटी, अनिश्चितता आणि विश्वासार्हतेच्या अभावाने ग्रस्त आहेत, कारण अशा मोजमापांच्या अचूकतेवर विश्वास असू शकत नाही."

मानवी भांडवल निर्देशकांची गणना करण्याच्या पद्धती सुधारण्यासाठी पूर्व-आवश्यकता राष्ट्रीय संपत्तीच्या विस्तार कंपनीच्या सर्वात महत्वाच्या वैविध्यपूर्ण तत्त्वांद्वारे तयार केल्या जातात. ही पद्धत उपलब्ध जीडीपी आकडेवारी वापरण्याच्या सापेक्ष साधेपणाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे, तसेच राष्ट्रीय संपत्तीचा भाग म्हणून मानवी भांडवल आणि संचयनातील गुंतवणूकीच्या निर्देशकांच्या मूल्यांचे त्यांचे पुनर्गठन आणि परिष्करण. विस्तार संकल्पना राष्ट्रीय संपत्तीचा घटक म्हणून मानवी भांडवल निर्देशकांच्या मूल्यांची अधिक वाजवी गणना करणे शक्य करते. बेलारूससह बहुतेक देशांतील तज्ञांसाठी अशा निर्देशकांची गणना अगदी प्रवेशयोग्य आहे. राज्य, कुटुंबे, उद्योजक आणि विविध निधीच्या खर्चाच्या घटकांचे प्राप्त केलेले अंदाज आम्हाला मानवी भांडवलाच्या पुनरुत्पादनासाठी बेलारशियन समाजाच्या वर्तमान वार्षिक एकूण खर्चाचे निर्धारण करण्यास अनुमती देतात.

संपूर्ण देश आणि प्रदेश या दोन्हीच्या सामाजिक-आर्थिक विकासाच्या पातळीचे मोजमाप करण्यासाठी, सर्वात महत्त्वाचा निर्देशक म्हणजे मानवी विकास निर्देशांक (यापुढे - HDI). हा निर्देशक जगातील विविध देशांमधील लोकांच्या कल्याणाची वास्तविक पातळी, त्यांचे जीवनमान शक्य तितक्या व्यापक आणि वस्तुनिष्ठपणे प्रतिबिंबित करण्यासाठी डिझाइन केले आहे. हे मानवी विकासाच्या तीन मुख्य परिमाणांच्या आधारे मोजले जाते:

पहिला परिमाण म्हणजे दीर्घ आणि निरोगी आयुष्याची शक्यता, जी जन्माच्या वेळी आयुर्मानानुसार दर्शविली जाते.

शालेय शिक्षणाची सरासरी वर्षे आणि शालेय शिक्षणाची अपेक्षित वर्षे यांद्वारे मोजले जाणारे दुसरे परिमाण म्हणजे शैक्षणिक संधी.

तिसरा परिमाण म्हणजे परचेसिंग पॉवर समतेवर दरडोई जीडीपीच्या मूल्याद्वारे वैशिष्ट्यीकृत, सभ्य जीवनमान राखण्याची क्षमता.

मानवी भांडवलाची नफा त्याच्या मूल्याशी संबंधित उत्पन्नाचा संदर्भ देऊन मोजली जाते. या निर्देशकाला "रिटर्न रेट" म्हणतात. परताव्याचा दर, निओक्लासिकल अर्थशास्त्रज्ञांच्या मते, भौतिक भांडवलाच्या संबंधात परताव्याचा दर समान कार्ये करतो, म्हणजे, तो मानवी गुंतवणुकीच्या कार्यक्षमतेची डिग्री मोजतो आणि त्यांचे वितरण लागू करतो.

वरीलवरून, आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की आर्थिक साहित्यात मानवी भांडवलाच्या मूल्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतीही समग्र पद्धत नाही. विश्लेषणासाठी कोणताही सांख्यिकीय डेटा आवश्यक नाही.

अशा प्रकारे, मानवी भांडवलाच्या समस्यांचा विद्यमान सैद्धांतिक विकास असूनही, त्याच्या मोजमापाचा मुद्दा पूर्णपणे विकसित झालेला नाही आणि या मुख्य संपत्तीच्या मूल्याच्या अंदाजांना काही अडचणी येतात.

मानवी भांडवलात गुंतवणूक.

मानवी भांडवलाच्या अस्तित्वाचा आणि विकासाचा मुख्य घटक म्हणजे मानवी भांडवलाची गुंतवणूक.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक म्हणजे उत्पादकता वाढवण्यासाठी घेतलेल्या कोणत्याही उपाययोजना. अशाप्रकारे, मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीमध्ये आरोग्य राखणे, सामान्य आणि विशेष शिक्षण घेणे, नोकरी शोधणे, कामावर व्यावसायिक प्रशिक्षण, स्थलांतर, मुलांना जन्म देणे आणि त्यांचे संगोपन करणे आणि किंमती आणि कमाईबद्दल आर्थिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण माहिती शोधणे यावरील खर्च यांचा समावेश होतो. .

अर्थशास्त्रज्ञ मानवी भांडवलात तीन प्रकारच्या गुंतवणुकीत फरक करतात:

• - शिक्षणावरील खर्च, सामान्य आणि विशेष, औपचारिक आणि अनौपचारिक, नोकरीवरील प्रशिक्षणासह. शिक्षण श्रमशक्तीला आकार देते जी अधिक कुशल आणि अधिकाधिक उत्पादक बनते;
• - आरोग्य सेवा खर्च, रोग प्रतिबंधक खर्च, वैद्यकीय सेवा, आहारातील पोषण, राहणीमानात सुधारणा;
• - गतिशीलता खर्च, ज्यामुळे कामगार तुलनेने कमी उत्पादकता असलेल्या ठिकाणाहून स्थलांतर करतात.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीची विभागणी देखील यात आहे:

• - सामग्री - यामध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या शारीरिक निर्मिती आणि विकासासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व खर्चांचा समावेश आहे (मुलांना जन्म देणे आणि वाढवण्याचा खर्च);
• - अमूर्त - सामान्य शिक्षण आणि विशेष प्रशिक्षणाचा संचित खर्च, आरोग्य सेवेच्या संचित खर्चाचा भाग आणि कामगारांच्या हालचाली.

मानवी भांडवलामधील सर्व प्रकारच्या गुंतवणुकीपैकी आरोग्य आणि शिक्षणातील गुंतवणूक ही सर्वात महत्त्वाची आहे.

सामान्य आणि विशेष शिक्षण गुणवत्ता सुधारते, मानवी ज्ञानाची पातळी आणि साठा वाढवते, ज्यामुळे मानवी भांडवलाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता वाढते. उच्च शिक्षणातील गुंतवणूक उच्च पात्र तज्ञांच्या निर्मितीमध्ये योगदान देते, ज्यांच्या उच्च पात्रतेच्या कामाचा आर्थिक विकास दरांवर सर्वात मोठा प्रभाव पडतो. आज, सर्व देशांतील मानवी भांडवलाच्या गुंतवणुकीचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे नोकरीवरच्या प्रशिक्षणाचा खर्च. कोणत्याही प्रशिक्षण प्रकल्पात, 80% पर्यंत ज्ञान स्वयं-अभ्यासातून येते. हे विशेषत: तज्ञांच्या व्यवसायांसाठी खरे आहे - संशोधक, शिक्षक, अभियंता, संगणक तज्ञ इत्यादी, जे साहित्याचा वैयक्तिक अभ्यास, स्वतंत्र प्रशिक्षण कार्यक्रमांचा वापर, क्रियाकलापांमधून शिकणे, अनुभव याद्वारे त्यांची पात्रता सतत अद्यतनित करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. आणि इतर लोकांचे मूल्यांकन (मत). .

शिक्षणातील गुंतवणूक सहसा त्यांच्या सामग्रीनुसार औपचारिक आणि अनौपचारिक अशी विभागली जाते.

औपचारिक गुंतवणूक म्हणजे माध्यमिक, विशेष आणि उच्च शिक्षण, तसेच इतर शिक्षण, कामाच्या ठिकाणी व्यावसायिक प्रशिक्षण, विविध अभ्यासक्रम, पदव्युत्तर, पदव्युत्तर, डॉक्टरेट अभ्यास इ.

अनौपचारिक - हे व्यक्तीचे स्वयं-शिक्षण आहे, या प्रकारात विकसनशील साहित्य वाचणे, विविध प्रकारच्या कला, व्यावसायिक खेळ इत्यादींमध्ये सुधारणा करणे समाविष्ट आहे.

शिक्षणाखालोखाल आरोग्य क्षेत्रातील गुंतवणूक ही सर्वात महत्त्वाची आहे. यामुळे रोग आणि मृत्यूचे प्रमाण कमी होते, एखाद्या व्यक्तीचे कामकाजाचे आयुष्य वाढते आणि परिणामी, मानवी भांडवलाच्या कामकाजाची वेळ येते. एखाद्या व्यक्तीच्या आरोग्याची स्थिती ही त्याची नैसर्गिक भांडवल असते, ज्याचा एक भाग आनुवंशिक असतो आणि दुसरा भाग स्वतःच्या आणि समाजाच्या खर्चाचा परिणाम म्हणून प्राप्त होतो. एखाद्या व्यक्तीच्या आयुष्यात, मानवी भांडवलाचे अवमूल्यन होते. आरोग्याशी संबंधित गुंतवणूक ही प्रक्रिया मंदावू शकते.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीत अनेक वैशिष्ट्ये आहेत जी त्यांना इतर प्रकारच्या गुंतवणुकीपासून वेगळे करतात:

• 1. मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीवर मिळणारा परतावा थेट त्याच्या वाहकाच्या आयुर्मानावर (कामाच्या कालावधीच्या लांबीवर) अवलंबून असतो. एखाद्या व्यक्तीमध्ये जितकी पूर्वीची गुंतवणूक केली जाते तितक्या वेगाने ते परतावा देऊ लागतात.
• 2. मानवी भांडवल केवळ शारीरिक आणि नैतिक झीज होण्याच्या अधीन नाही तर ते जमा आणि गुणाकार करण्यास देखील सक्षम आहे.
• 3. जसजसे मानवी भांडवल जमा होत जाते, तसतसे त्याची नफा एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत वाढते, सक्रिय श्रम क्रियाकलाप (सक्रिय कामाचे वय) च्या वरच्या मर्यादेने मर्यादित होते आणि नंतर झपाट्याने कमी होते.
• 4. एखाद्या व्यक्तीतील सर्व गुंतवणुकीला मानवी भांडवलातील गुंतवणूक म्हणता येणार नाही. उदाहरणार्थ, गुन्हेगारी कृतीशी संबंधित खर्च ही मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक नसतात, कारण ती सामाजिकदृष्ट्या अयोग्य आणि समाजासाठी हानिकारक असतात.
• 5. एखाद्या व्यक्तीमधील गुंतवणुकीचे स्वरूप आणि प्रकार ऐतिहासिक, राष्ट्रीय, सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये आणि परंपरांद्वारे निर्धारित केले जातात.
• 6. इतर विविध प्रकारच्या भांडवलामधील गुंतवणुकीच्या तुलनेत, मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक ही व्यक्तीच्या दृष्टिकोनातून आणि संपूर्ण समाजाच्या दृष्टिकोनातून सर्वाधिक फायदेशीर ठरते.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीचा स्रोत राज्य (सरकार), गैर-राज्य सार्वजनिक निधी आणि संस्था, प्रदेश, वैयक्तिक कंपन्या, घरे (व्यक्ती), आंतरराष्ट्रीय निधी आणि संस्था तसेच शैक्षणिक संस्था असू शकतात.

सध्या या क्षेत्रात राज्याची भूमिका बरीच मोठी आहे. राज्य या क्षेत्रात जबरदस्ती आणि प्रोत्साहनात्मक अशा दोन्ही उपायांचा अवलंब करते. अनिवार्यांमध्ये माध्यमिक शाळेतील औपचारिक शिक्षण, सर्वांसाठी अनिवार्य, अनिवार्य वैद्यकीय प्रतिबंधात्मक उपाय (लसीकरण) इत्यादींचा समावेश होतो. तथापि, प्रोत्साहनात्मक उपाय हे मुख्य उपाय आहेत. बाजाराद्वारे आपोआप लोकांमध्ये केलेल्या खाजगी गुंतवणुकीचे प्रमाण बदलण्याचे सरकारकडे दोन शक्तिशाली मार्ग आहेत: ते कर आणि अनुदानाच्या प्रणालीद्वारे लोकांमध्ये खाजगी गुंतवणूक करणार्‍यांच्या उत्पन्नावर परिणाम करू शकतात आणि ते मिळवण्याच्या किंमतीचे नियमन करू शकतात. मानवी भांडवल. वापरलेल्या संसाधनांच्या किंमती समायोजित करून. राज्याची भूमिका विशेषतः मानवी भांडवल निर्मितीच्या सर्वात महत्त्वाच्या क्षेत्रांमध्ये - शिक्षण आणि आरोग्य सेवा क्षेत्रात मोठी आहे.

मानवी भांडवल मालमत्ता तयार करण्यात वैयक्तिक कंपन्यांची (फर्म्स) भूमिका महत्त्वपूर्ण आहे. ते सहसा या भांडवलाचे सर्वात कार्यक्षम उत्पादक असतात कारण त्यांना सध्याच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी कोणत्या परिस्थितीत प्रशिक्षण दिले जाऊ शकते हे माहित आहे आणि त्यांच्याकडे शिक्षण आणि प्रशिक्षणामध्ये गुंतवणूक करण्यासाठी सर्वात आशादायक क्षेत्रांबद्दल माहिती देखील आहे. तथापि, या गुंतवणुकीतून निव्वळ उत्पन्न मिळेपर्यंत कंपन्या गुंतवणूक करतात.

त्यांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये गुंतवणूक करून, कंपन्या त्यांची श्रम उत्पादकता वाढवण्याचा प्रयत्न करतात, कामगार उत्पादकता वाढवतात, गमावलेले कामाचे तास कमी करतात आणि त्याद्वारे त्यांची स्पर्धात्मकता मजबूत करतात. हा निधी व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण अभ्यासक्रमांच्या संस्थेमध्ये गुंतवला जातो, उपचार आणि प्रतिबंधात्मक उपायांसाठी, क्रीडा आणि आरोग्य केंद्रे, प्रीस्कूल संस्था इत्यादींच्या बांधकामासाठी कर्मचार्यांच्या खर्चासाठी वापरला जातो. खर्चाच्या बाबतीत, विकसित देशांमधील इन-हाउस प्रशिक्षण इतर प्रशिक्षण क्षेत्रांशी तुलना करता येते.

कौटुंबिक स्तरावर मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक देखील खूप महत्वाची आहे, कारण मानवी भांडवलाचे सर्व घटक कुटुंब आपल्या मुलामध्ये गुंतवलेल्या गुंतवणुकीतून मिळवले जातात आणि वाढवले ​​जातात, अगदी त्याच्या जन्मापासूनच नाही, तर मुले होण्याच्या निर्णयापासून. एकीकडे, पालकांसाठी मुले हे समाधानाचे स्त्रोत आहेत, परंतु दुसरीकडे, मुलांचे संगोपन करणे हे स्पष्ट आणि निहित (प्रामुख्याने पालकांचा वेळ) दोन्ही महत्त्वपूर्ण खर्चाचे स्रोत आहे. कुटुंबातील एखाद्या व्यक्तीच्या बौद्धिक आणि मानसिक-शारीरिक क्षमतांचा संचय हा एखाद्या व्यक्तीच्या मानवी भांडवलाच्या पुढील विकासाचा आणि सतत सुधारणांचा पाया असतो. मुलांच्या मानवी भांडवलाच्या विकासातील गुंतवणूक ही केवळ त्यांच्या स्वत: च्या विकासाचा आधार नसून भावी पिढ्यांच्या एकूण मानवी भांडवलाच्या निर्मितीसाठी आधार म्हणून काम करते. कुटुंबांमध्ये संगोपन आणि शिक्षणाच्या परिणामी, विविध प्रकारचे मानवी भांडवल तयार केले जाते, मूलभूत मानसिक-शारीरिक मानसिक क्षमता तयार होतात आणि व्यक्तिमत्व तयार होते.

मानवी भांडवलामधील गुंतवणुकीमुळे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेला सर्वाधिक उत्पन्न मिळते आणि ते वाढीसाठी "धक्का" देते. ते नवीन ज्ञान आणि तंत्रज्ञानासाठी समाजाची संवेदनशीलता निर्धारित करतात, विकास आणि प्रगतीसाठी प्रेरणा निर्माण करतात.

मानवी भांडवलाचे सार

व्याख्या १

मानवी भांडवल ही प्रत्येक व्यक्तीमध्ये उत्पन्न निर्माण करण्यासाठी आवश्‍यक असते.

यात जन्मजात क्षमता आणि प्रतिभा, तसेच अधिग्रहित शिक्षण आणि संबंधित पात्रता यांचा समावेश आहे. अविकसित देशांच्या परिस्थितीचा अभ्यास करताना "मानवी भांडवल" ही संज्ञा उद्भवली, ज्या दरम्यान असा निष्कर्ष काढला गेला की लोकांचे कल्याण तंत्रज्ञान, प्रयत्न किंवा जमिनीवर अवलंबून नाही तर लोकांच्या ज्ञान आणि कौशल्यांवर अवलंबून आहे.

व्यवसाय मानवी भांडवलाचे अनेक घटकांचे संयोजन म्हणून वर्णन करतो ज्यात मानवी घटकांचा समावेश होतो जे एखाद्या व्यक्तीने त्यांच्या कामात आणले जसे की बुद्धिमत्ता, समर्पण, विश्वासार्हता; त्याचप्रमाणे एखाद्या व्यक्तीची शिकण्याची क्षमता, म्हणजे त्याची प्रतिभा, कल्पकता. अनुभव आणि माहितीची देवाणघेवाण करण्याची व्यक्तीची क्षमता या घटकांपैकी एक म्हणून लक्षात न घेणे देखील अशक्य आहे.

मानवी भांडवल ही कोणत्याही एंटरप्राइझची सर्वात भारदस्त संपत्ती असते. त्यांची विशाल विविधता, मानवी स्वभावाच्या बर्‍याचदा संपूर्ण अप्रत्याशिततेसह, त्यांचे मूल्यांकन अत्यंत कठीण करते. लोक हा एकमेव दुवा आहे ज्यामध्ये मूल्य निर्माण करण्याची क्षमता आहे. कोणत्याही व्यवसायाचे बाकीचे चल, मग ते पैसे, कच्चा माल, उपकरणे आणि बरेच काही असो, त्यात केवळ जड साहित्याची क्षमता असते, कारण कोणत्याही कामगारापासून अगदी कमी-कुशल कर्मचाऱ्यापर्यंत काहीही जोडले जात नाही. शीर्ष व्यावसायिक व्यवस्थापक, काम करण्यासाठी या क्षमता सक्ती आहे.

टॅलेंट कमतरतेची समस्या सोडवण्याचा आणि आजच्या बाजारपेठेत स्पर्धात्मक स्थिती कायम ठेवण्याचा सर्वात विवेकपूर्ण आणि किफायतशीर मार्ग म्हणजे कर्मचाऱ्यांमध्ये गुंतवणूक करणे, त्यांची उत्पादकता, ज्ञान आणि कौशल्ये वाढवणे. आधुनिक अर्थव्यवस्था यापुढे नफ्याचा मुख्य स्त्रोत लोक आहेत हे नाकारू शकत नाही. योग्य कर्मचारी नसलेल्या संस्थेची कोणतीही मालमत्ता एक निष्क्रिय निष्क्रिय संसाधन आहे.

मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

मानवी भांडवल अपरिहार्यपणे एखाद्या एंटरप्राइझच्या भांडवलाचा पाया म्हणून कार्य करते. त्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी अद्याप कोणतीही एक पद्धत नाही. सर्वात सामान्य पद्धतींपैकी एक म्हणजे व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांची वैयक्तिकरित्या गणना करणे आणि एंटरप्राइझच्या बौद्धिक भांडवलाच्या संरचनेत त्याचे मूल्यांकन. दुसरी पद्धत भविष्यातील उत्पन्नाच्या प्रवाहासह मानवी भांडवलाच्या निर्मितीसाठी खर्चाच्या वर्तमान प्रवाहाच्या मूल्यांकनावर आधारित आहे, जे योग्य ज्ञान प्राप्त झालेल्या मानवी भांडवलाद्वारे प्रदान केले जाऊ शकते. खालील पद्धत (तज्ञ) विशिष्ट कर्मचारी आणि एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या गुणवत्ता निर्देशकांचे मूल्यांकन करते.

कोणत्याही मूल्यमापन पद्धतीसह, कामाच्या परिणामामध्ये एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे योगदान विचारात घेतले जाते. हे खालील निकषांनुसार निर्धारित केले जाते:

• वैज्ञानिक दिशा विकसित करणे;
• संस्थेच्या उत्पन्नात वाढ;
• ग्राहकांशी संबंध विकसित करणे;
• विभाग आणि विभाजनांच्या स्वतंत्र क्रियांमधील परस्परसंवादाचे समन्वय;
• नियुक्त केलेल्या रेखीय कार्यांची यशस्वी कामगिरी.

अधिक वस्तुनिष्ठता तज्ञांच्या दृष्टिकोनाची पद्धत देते. या पद्धतीद्वारे मानवी भांडवलाची गणना करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये मुख्य निर्देशकांची व्याख्या समाविष्ट आहे जी संस्थेच्या ज्ञान भांडवलामध्ये कर्मचार्‍यांचे योगदान निर्धारित करते, या प्रत्येक निर्देशकासाठी वेट शेअर्सची स्थापना आणि या प्रत्येक निर्देशकासाठी स्कोअरचे निर्धारण. प्राप्त परिणामांचे विश्लेषण केले जाते आणि प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी सरासरी स्कोअर प्रदर्शित केला जातो. प्राप्त मूल्यांची संदर्भाशी तुलना केली जाते.

गुंतवणुकीवर आधारित मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन

कोणत्याही एंटरप्राइझमधील सर्व इनोव्हेशन पॉलिसी त्याच्या कर्मचार्‍यांद्वारे अंमलात आणली जाते. याच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की संस्थेच्या कामकाजाची कार्यक्षमता आणि स्पर्धात्मकता थेट तिच्या कर्मचार्यांच्या साक्षरता आणि शिक्षणावर अवलंबून असते. ताबडतोब, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या सतत आणि सतत प्रशिक्षणाच्या गरजेचा परिणाम दिसून येतो.

शिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण खर्चाची बेरीज संस्थेच्या ज्ञान भांडवलामध्ये दीर्घकालीन गुंतवणूक मानली जाऊ शकते. तथापि, हे विचारात घेणे आवश्यक आहे की मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक केवळ एंटरप्राइझची उत्पादकता वाढविण्याच्या स्पष्ट कलच्या बाबतीत तसेच प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या योगदानाच्या बाबतीत न्याय्य आहे. हा पॅटर्न गुंतवणुकीच्या पद्धतीद्वारे मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन अधोरेखित करतो.

मानवी भांडवलामध्ये गुंतवणूक करण्याची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे विभागली गेली आहे:

1. शिक्षणासाठी आवश्यक खर्च;
2. कर्मचारी शोधण्यासाठी आणि कामावर घेण्यासाठी आवश्यक खर्च;
3. प्रशिक्षण कालावधी दरम्यान कर्मचारी खर्च;
4. संभाव्य वाढीच्या संचय कालावधी दरम्यान आवश्यक खर्च.

फेडरल बजेट फंड (माध्यमिक आणि उच्च शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्था) आणि प्रत्येक व्यक्तीच्या निधी आणि वेळेपासून बनवलेले खर्च, जे मानवी भांडवलाच्या निर्मितीमध्ये महत्त्वाची भूमिका बजावतात, निधीच्या स्त्रोतांनुसार खर्चाची विभागणी केली जाते.

टिप्पणी १

प्रशिक्षणाची परिणामकारकता, आर्थिक दृष्टिकोनातून, खर्च आणि शिकण्याच्या परिणामांचे गुणोत्तर आहे आणि श्रम उत्पादकता वाढवणे हा मानवी भांडवलामध्ये गुंतवणुकीचा मुख्य परिणाम आहे.

भौतिकाशी साधर्म्य करून मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन

भौतिक भांडवलासह मानवी भांडवलामध्ये काही विशिष्ट समान गुणधर्म असतात. या गुणधर्मांमुळे भौतिक भांडवलाशी साधर्म्य साधून मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करणे शक्य होते.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की भौतिक भांडवलासह मानवी भांडवल संस्थेच्या आर्थिक क्रियाकलापांमध्ये भाग घेते आणि या क्रियाकलापाचे आर्थिक परिणाम तयार करते. तसेच, मानवी भांडवलामध्ये घसारा आणि घसारा घटक असतो.

ही वैशिष्ट्ये निश्चित भांडवल मूल्यांकन मॉडेलवर आधारित मानवी भांडवलाचे मूल्यांकन करण्याचा प्रयत्न करण्यास अनुमती देतात. या प्रक्रियेमध्ये एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या प्रारंभिक खर्चाचे मूल्यांकन, ज्ञान अप्रचलित गुणांक निश्चित करणे आणि प्रारंभिक खर्च बदलण्याच्या प्रक्रियेचे निर्धारण समाविष्ट आहे.

हे मालमत्तेच्या संचयनाच्या अॅनालॉगच्या पद्धतीवर आधारित आहे. त्याचा एक भाग म्हणून, जमा झालेल्या ज्ञानाच्या प्रमाणाचे मूल्यांकन करणे, त्यांच्या अप्रचलिततेसाठी आवश्यक समायोजन करणे आणि या ज्ञानाच्या प्रति युनिट व्हॉल्यूमच्या किंमतीने खरबूजचे प्रमाण गुणाकार करणे आवश्यक आहे.