Ignashkina Inna Valerievna, undergraduate, Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk [e-postbeskyttet]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidat for økonomiske vitenskaper, førsteamanuensis, leder. Institutt for økonomi, regnskap og finansiell kontrollFGBOU VPO "Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk

Vurdering av menneskelig kapital til en ansatt i et foretak

Merknad. Denne artikkelen er viet til studiet og analysen av metoder og tilnærminger for å vurdere den menneskelige kapitalen til en ansatt i et foretak. Beregningen av vurderingen av verdien av menneskelig kapital ble utført ved å bruke eksemplet på et virkelig operativt foretak. Stikkord: humankapital, vurdering av humankapital, metodikk for vurdering av humankapital.

For tiden, siden menneskelig kapital er den mest verdifulle ressursen i et postindustrielt samfunn, er den av stor interesse, både fra teoretiske økonomer og forretningsenheter. Betydningen av menneskelige evner, måtene for deres dannelse og utvikling har økt ekstremt raskt. Mange spesialister begynte å gi økt oppmerksomhet til akkumulering av menneskelig kapital i praksis, og vurderte den som den mest verdifulle blant alle typer kapital. Menneskelig kapital er en viss bestand av kunnskap, ferdigheter, evner, kompetanser og evner hos mennesker som gjør det mulig å skape rikdom, både personlig og sosialt. Dessuten er den menneskelige kunnskapen som brukes til å forbedre ytelsen til en bedrift også nødvendig for å identifisere markedsforhold og muligheter. Ut fra dette bør virksomheter være kommersielt interesserte slik at verdien av bedriftens «menneskelige kapital» blir så høy som mulig. Bedriftsledere står vanligvis overfor behovet for å vurdere verdien av menneskelig kapital ved salg eller omorganisering, ved endring av eierskap, for å analysere dagens situasjon og ta de nødvendige ledelsesbeslutninger for å øke produksjonseffektiviteten.

Et av nøkkelproblemene til økonomisk teori har vært og er fortsatt vurderingen av menneskelige evner, kostnadseffektiviteten ved å utvikle disse evnene og øke arbeidsproduktiviteten. For å utføre beregninger av denne art har forskere og praktikere foreslått et bredt spekter av metoder og verktøy som tar hensyn til de kvalitative og kvantitative egenskapene til en persons ferdigheter og evner, og uttrykker verdien av menneskelig kapital i verdi (monetære) og naturlige målere. . Det er sannsynlig at grunnlaget for kunnskapskapitalen til enhver bedrift er menneskelig kapital. Imidlertid er det i dag mange forskjellige metoder for å vurdere det, men de fleste av dem er utenlandske, som ikke er etterspurt i innenlandsk praksis. Selvfølgelig har russiske forskere studert dette problemet, men dessverre er det ikke metodene de har foreslått. tillate oss å evaluere menneskelig kapital fullt ut. I den grad det er mulig, skyldes dette mangelen på en klar definisjon av selve begrepet "menneskelig kapital", de karakteristiske indikatorene for vurderingen, eller utilstrekkelig nøyaktige data. Hovedoppgaven med å analysere bruken av menneskelig kapital i en bedrift er å identifisere alle faktorene som hindrer veksten i arbeidsproduktiviteten, som fører til tap av arbeidstid og reduserer ansattes lønn. I tillegg inkluderer oppgavene med å analysere bruken av menneskelig kapital:

studie og vurdering av tilgjengeligheten av arbeidsressurser til bedriften og dens strukturelle divisjoner;

studie av personalomsetningsindikatorer;

fastsettelse av reserver av arbeidsressurser, deres mer fullstendig og effektiv bruk Menneskelig kapital er en kilde til potensiell inntekt og fremtidig tilfredsstillelse av folks behov. De eksisterende moderne økonomiske forholdene forplikter å måle menneskelig kapital i monetær form. En vurdering av menneskelig kapital er nødvendig for å karakterisere den økonomiske effektiviteten til en organisasjon, i gjennomføringen av hvilken kompetansen til en ansatt også blir evaluert. Verdien av den menneskelige kapitalen til en individuell ansatt i en bedrift er dens verdi i monetære termer for en bestemt bedrift, tatt i betraktning nivået på hans utdanning, alder og arbeidserfaring i hans stilling.

Prosessen med å bestemme verdien av den menneskelige kapitalen til en bedrift er kompleks og svært individuell, på grunn av det faktum at hver ansatt er en unik person, og når man vurderer det er det nødvendig å ta hensyn til egenskapene som er iboende i denne spesielle medarbeideren. måle verdien av menneskelige eiendeler, kan den moderne teorien om menneskelig kapital bruke følgende metoder, fig. en.

Ris. 1 Metoder for å vurdere produksjonens humankapital

For å vurdere den menneskelige kapitalen til en bedriftsansatt i dag, brukes den vanligste metoden, som er å bestemme menneskelig kapital til en person og evaluere den i strukturen Beregning av fremtidige kostnader for eiere og brukere Immaterielle atferdsverdier + monetær økonomisk verdi kapital i årsverk med opplæring

Monetær modell

Menneskelige kapitalverdier

Kostnadsmodeller

Naturlig (midlertidig) verdivurdering

Metoder for vurdering av menneskelig kapital

bedriftens intellektuelle kapital. Denne metoden tar sikte på å vurdere verdien av strømmen av kostnader knyttet til dannelsen av menneskelig kapital og fremtidig inntekt, som igjen vil sikre mottak av menneskelig kapital til en viss kandidat.potensial generelt. Denne tilnærmingen utføres ved hjelp av vektkoeffisienter, hvis beregning utføres i tre trinn. Helt i begynnelsen identifiseres nøkkelindikatorer som bestemmer bidraget fra hver ansatt til den intellektuelle kapitalen til bedriften som studeres. Deretter settes det for hver indikator koeffisienter av betydning, dvs. hvor ofte hver er sett hos takstmannen. Og til slutt blir hver av indikatorene evaluert. Etter alle beregningene blir resultatene analysert og gjennomsnittlig poengsum for hver ansatt bestemmes. En annen beregningsmetode foreslått av G. Tuguskina vakte vår oppmerksomhet, ifølge hvilken vurderingen av verdien av menneskelig kapital utføres i henhold til formel 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

hvor S er kostnadene for den ansattes menneskelige kapital, rubler; RFP-lønn til den ansatte (faktisk eller planlagt), rubler; GCHK-goodwill for den ansattes menneskelige kapital; Og investeringer i personell i ett år;

Etter å ha studert og analysert mange av metodene for å vurdere menneskelig kapital, har vi identifisert denne for oss selv. Etter vår mening er det den mest praktiske og nøyaktige i anvendelsen. I denne forbindelse gjennomførte vi en vurdering av menneskelig kapital ved Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (forkortet KNIIRS LLP), som ligger på republikkens territorium av Kasakhstan for perioden 2012-2014. Bedriften som studeres er engasjert i å lage svært produktive varianter av korn, belgfrukter og fôrvekster tilpasset steppe- og tørre steppesoner; organisering av primær- og elitefrøproduksjon av sonede varianter i Karaganda-regionen i Republikken Kasakhstan; produksjon og salg av frø med høy reproduksjon. Dermed inkluderer staben både vanlige arbeidere med teknisk og videregående utdanning, og forskere, kandidater til realfag. Alle data som brukes til å beregne kostnadene for menneskelig kapital er vist i tabell 1.

Tabell 1 Indikatorer for beregning av menneskelig kapital i et foretak

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, timer342990372240445368

Ved å bruke formlene som er foreslått i denne metodikken, utførte vi alle nødvendige beregninger for å bestemme verdien av menneskelig kapital. For å lette beregningene ble MS Excel-programmet brukt. Dermed utgjorde verdien av den menneskelige kapitalen til KNIIRS LLP-bedriften i 2013 1.151.742 tusen tenge, og i 2014 tilsvarer den 1.174.891 tusen tenge. tusen tenge. Dette indikerer effektiv ledelse og styring av menneskelige ressurser i denne organisasjonen. Med hensyn til alt det ovennevnte kan vi konkludere med at riktig ledelse av et team av ansatte i enhver bedrift er hovedoppgaven til en moderne leder, som kan realiseres med effektiv bruk av ansattes menneskelige potensial. I dag blir menneskekapitalens rolle forstått på en ny måte, fordi det er hovedfaktoren for å øke konkurranseevnen til selskapet. I denne forbindelse er investering i menneskelig kapital et integrert element i den vellykkede utviklingen av bedriften.

Lenker til kilder 1. Noskova K. A. Kostnaden for «menneskelig kapital». // Økonomi og ledelse av innovative teknologier. -oktober 2012 [Elektronisk ressurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Vurdering av menneskelig kapital // Samling av rapporter om resultatene av den all-russiske vitenskapelige og praktiske konferansen, Moskva, 10.–19. mars 2010 / Under hovedredaktørskap av prof. . Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 s.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Estimering av verdien av menneskelig kapital til en bedrift. // Personaloffiser. Personalledelse.2009, N 11

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Vert på http://www.allbest.ru/

AVSLUTTENDE KVALIFIKASJONSARBEID

om emnet: "VURDERINGEN AV VIRKSOMHETENS MENNESKELIGE KAPITAL"

Innhold

• Introduksjon
• 2.1 Kort beskrivelse
• 2.3 Vurdere effektiviteten av bruken av arbeidskraft
• 3. Retning for bruk av menneskelig kapital
• 3.1 Gjennomgang av utenlandsk og innenlandsk erfaring med vurdering av menneskelig kapital
• 3.2 Hovedreservene for å forbedre effektiviteten av bruken av menneskelig kapital i bedriften
• 3.3 Kostnadseffektivitet for foreslåtte aktiviteter
• Konklusjon
• Liste over brukt litteratur

Introduksjon

Mennesket, dets kreative egenskaper, styrker og evner, ved hjelp av hvilke det forvandler seg selv og verden rundt seg, har tradisjonelt inntatt en sentral plass i økonomiske og samfunnsvitenskapelige vitenskaper. Samtidig overskygget den akselererte utviklingen av det materielle og tekniske produksjonsgrunnlaget knyttet til den industrielle revolusjonen problemene med menneskelig utvikling og dens produktive evner, og skapte illusjonen om fysisk kapitals overlegenhet for å sikre økonomisk vekst. Som en konsekvens av dette ble en persons produktive evner i mange år vurdert og evaluert som en av de kvantitative produksjonsfaktorene. Oppgaven var bare å lykkes med å kombinere arbeidskraft, fast og sirkulerende kapital.

Den mest komplette menneskelige kapitalen kan karakteriseres som følger: den er en medfødt, dannet som et resultat av investeringer og sparing, et visst nivå av helse, utdanning, ferdigheter, evner, motivasjoner, energi, kulturell utvikling, både av et bestemt individ, en gruppe mennesker, og samfunnet som helhet, som er hensiktsmessige brukes i et bestemt område av sosial reproduksjon, bidrar til økonomisk vekst og påvirker mengden av inntekten til eieren deres.

Humankapital, som er en del av totalkapitalen, er en kombinasjon av dens bestanddeler, dvs. har sin egen interne struktur.

Effektiviteten av bruken av arbeidsressurser til en bedrift måles ved indikatorer som produktivitet og arbeidsintensitet.

Behovet for å studere og evaluere personell ved bedrifter, institusjoner, organisasjoner er forbundet med løsning av spørsmål om plassering, forfremmelse, opplæring og oppmuntring.

effektiv bruk av menneskelig kapital

Målet med oppgaven er å studere menneskelig kapital ved eksempel. Målet innebærer å løse følgende oppgaver:

1. vurdering av de teoretiske aspektene ved den menneskelige faktoren i organisasjonen.

2. analyse og evaluering av bruken av menneskelig kapital i virksomheten

3. analyse av indikatorer på bruken av arbeidskraftsressurser til bedriften.

4. utvikling av tiltak for å effektivisere bruken av menneskelig kapital Personalpolitikk innebærer rolig, gjennomtenkt arbeid i hele systemet med utvelgelse, opplæring og promotering av personell, forbedre kontrollen over deres aktiviteter. Personalpolitikk er uttrykt i helheten av de viktigste holdningene, prinsippene, bestemmelsene uttrykt i beslutningene og forskriftsdokumentene til LLC innen personalledelse. Alle de ovennevnte betegner dette problemet som relevant i dag.

I dag, mer enn noen gang før, er det anerkjent at menneskelig ressursstyring er en kritisk faktor for overlevelse og suksess for en organisasjon. Resultatene viser at rundt 70 % av lederne anser funksjonen til personalledelse som kritisk for organisasjonens suksess, og mer enn 90 % antyder at enheter for personalstyring vil bli avgjørende i organisasjonens liv.

1. Teoretiske aspekter ved den menneskelige faktoren i organisasjonen

1.1 Menneskelig kapital: konseptet og funksjonene ved bruken

Utviklingen av de ledende landene i verden har ført til dannelsen av en ny økonomi - økonomien til kunnskap, innovasjon, globale informasjonssystemer, den nyeste teknologien og venture business. Grunnlaget for den nye økonomien er menneskelig kapital , som er hoveddrivkraften for den sosioøkonomiske utviklingen av det moderne samfunnet.

Endringen i rollen til menneskelig kapital, dens transformasjon fra en kostnadsfaktor til den viktigste produktive og sosiale utviklingsfaktoren, har ført til behovet for å danne et nytt utviklingsparadigme. Innenfor rammen av det nye paradigmet for utvikling av land og verdenssamfunnet, har menneskelig kapital tatt en ledende plass i nasjonal rikdom (opptil 80 % i utviklede land).

En av faktorene som kan gjøre prosessen med utvikling av menneskelig kapital mer effektiv er faktoren innovativ utvikling, som involverer den sammenkoblede dannelsen av vitenskapelige, tekniske, industrielle, økonomiske og sosiale aktiviteter i et nytt miljø.

I dag er det en ganske klar definisjon av innovasjon, som forstås som sluttresultatet. innovasjonsaktiviteter, som har fått implementering i form av et nytt eller forbedret produkt, samt en forbedret teknologisk eller organisatorisk prosess brukt i praktiske aktiviteter. Innovasjon er et materialisert resultat oppnådd fra kapitalinvesteringer i nytt utstyr eller teknologi, i nye former for organisering av produksjon, arbeidskraft, service og ledelse, inkludert nye former for kontroll, regnskap, planleggingsmetoder, analyseteknikker, etc.

Menneskelig kapital er et sett med kunnskap, ferdigheter og evner som brukes til å møte de ulike behovene til en person og samfunnet som helhet. Begrepet ble først brukt av Theodor Schultz, og hans etterfølger, Gary Becker, utviklet denne ideen, underbygget effektiviteten av investeringer i menneskelig kapital og formulerte en økonomisk tilnærming til menneskelig atferd.

I utgangspunktet ble menneskelig kapital bare forstått som et sett med investeringer i en person som øker hans evne til å jobbe - utdanning og faglige ferdigheter. I fremtiden har begrepet menneskelig kapital utvidet seg betydelig. De siste beregningene gjort av Verdensbankens eksperter inkluderer forbruksutgifter - familiens kostnader for mat, klær, bolig, utdanning, helsevesen, kultur, samt offentlige utgifter til disse formålene.

Menneskelig kapital i vid forstand er en intensiv produktiv faktor for økonomisk utvikling, utvikling av samfunnet og familien, inkludert den utdannede delen av arbeidsstyrken, kunnskap, verktøy for intellektuelt og lederarbeid, miljø og arbeidsaktivitet som sikrer effektiv og rasjonell funksjon av menneskelig kapital som en produktiv utviklingsfaktor.

1) streaming, akkumulert lager av menneskelige evner etter livsfaser;

2) hensiktsmessigheten av å bruke beholdningen av evner, noe som fører til en økning i arbeidsproduktiviteten;

3) en økning i arbeidsproduktiviteten fører naturlig til en økning i arbeidstakerens inntekt;

4) en økning i inntekt motiverer en ansatt til å foreta ytterligere investeringer i sin menneskelige kapital, for å akkumulere den kumulativt.

En analyse av innholdet og betingelsene for kapitalisering av menneskelig kapital gjør det mulig å utvikle en generalisert definisjon av menneskelig kapital som en økonomisk kategori av det moderne informasjons- og innovasjonssamfunnet. "Menneskelig kapital er en viss bestand av helse, kunnskap, ferdigheter, evner, motivasjoner dannet som et resultat av investeringer og akkumulert av en person, som hensiktsmessig brukes i arbeidsprosessen, og bidrar til veksten av dens produktivitet og inntjening."

Et av de kontroversielle spørsmålene er dannelsen av menneskelig kapital, hvis definisjon er et viktig aspekt ved å vurdere hele systemet for gjenoppretting av menneskelig kapital. Dannelsen av menneskelig kapital bør studeres som en prosess for å søke, fornye og forbedre høykvalitets produktive egenskaper til en person som han handler med i sosial produksjon. Faktorene som dannelsen av menneskelig kapital avhenger av kan kombineres i følgende grupper: sosiodemografisk, institusjonell, integrasjon, sosiomental, miljømessig, økonomisk, produksjonsmessig, demografisk, sosioøkonomisk (fig. 1.1.1). Fra dette kan vi konkludere med at kategorien humankapital er et komplekst systemobjekt for sosioøkonomisk forskning. Klassifiseringen av typer menneskelig kapital er mulig av forskjellige grunner og for forskjellige formål, som presenteres i litteraturen om dette problemet. Nesten alle forskere anerkjenner realiteten og den avgjørende rollen til intellektuell kapital. Faktisk kan intellektuelle produkter registreres på materielle medier (bøker, rapporter, disketter, databasefiler), registreres som åndsverk og inkluderes i forretningstransaksjoner i form av investeringer i kapital, salg av lisenser, kjøp og salg, regnskap som immateriell eiendom. ressurs. Studier av intellektuell kapital er de mest avanserte og brakt til metodene for sin effektiv bruk. Dette gjør det mulig å bruke resultatene av vitenskapelig analyse av intellektuell kapital til å studere andre typer menneskelig kapital.

Fig.1.1.1 Grupper av faktorer som danner menneskelig kapital Korchagin Yu.A. Menneskelig kapital og utviklingsprosesser på makro- og mikronivå. - Voronezh: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Strukturen til typene humankapital kan representeres som følger (tabell 1.1.1.).

Tabell 1.1.1

Strukturen av typene menneskelig kapital Økonomi av arbeidskraft (sosiale - arbeidsforhold). Lærebok / Red. PÅ. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Forlag "Eksamen", 2009. - 496 s.

Basert på kombinasjonen av ulike tilnærminger til klassifisering av menneskelig kapital, er det mulig å foreslå en mer utvidet struktur av dens typer etter nivåer og eierskap. Denne klassifiseringen er presentert i figur 1.1.2.

Denne klassifiseringen av typer menneskelig kapital lar oss vurdere og evaluere menneskelig kapital på nivået til et individ (mikronivå - individuell menneskelig kapital), et enkelt foretak eller gruppe av foretak (meso-nivå - menneskelig kapital i et selskap) og staten som helhet (makronivå - nasjonal menneskelig kapital). I strukturen til individuell humankapital kan man skille ut helsekapital, kulturell og moralsk kapital, arbeidskraft, intellektuell og organisatorisk og entreprenøriell kapital.

Fig.1.1.2 Klassifisering av typer humankapital etter nivåer og eierskap Lyskov A.F. Menneskelig kapital: konseptet og forholdet til andre kategorier // "Ledelse i Russland og i utlandet". - Nr. 6. - 2009, s. 3-11.

I kapitalstrukturen til selskapet spilles en spesiell rolle av de anerkjente eiendelene til individuell menneskelig kapital (patenter, opphavsrettssertifikater, knowhow, etc.), merkede immaterielle eiendeler (varemerker / varemerker, forretningshemmeligheter, etc.), organisasjonskapital, strukturkapital, merkekapital og sosial kapital. Nasjonal menneskelig kapital inkluderer sosial, politisk kapital, nasjonale intellektuelle prioriteringer, nasjonale konkurransefortrinn og nasjonens naturlige potensial.

For en omfattende forståelse av essensen av menneskelig kapital, bør man først vende seg til å identifisere essensen av hovedkomponentene i dette konseptet, som er i skjæringspunktet mellom humaniora og økonomiske vitenskaper: menneske og kapital.

Mennesket, som er et fysisk vesen, er samtidig et offentlig (sosialt) vesen, derfor kan man ikke reduseres til økonomiske kategorier. En person er en bærer av visse naturlige individuelle evner og talenter som naturen har gitt ham og utviklet av samfunnet. En person bruker visse fysiske, materielle og økonomiske ressurser på utvikling av egenskaper og evner. Naturlige evner og ervervede sosiale egenskaper i deres økonomiske rolle er beslektet med naturressurser og fysisk kapital.

I likhet med naturressurser gir ikke mennesket i sin opprinnelige tilstand noen økonomisk effekt; etter implementering av visse kostnader (trening, trening, avansert opplæring), dannes menneskelige ressurser som kan generere inntekter, som fysisk kapital.

Men kategoriene «menneskelige ressurser» og «menneskelig kapital» er ikke identiske med hverandre. Menneskelige ressurser kan bli kapital hvis de genererer inntekt og skaper rikdom. Dette betyr at en person vil ta en viss plass i sosial produksjon gjennom selvorganisert aktivitet eller ved å selge sin arbeidskraft til en arbeidsgiver, ved å bruke sin egen fysiske styrke, ferdigheter, kunnskaper, evner, talent. Derfor, for transformasjon av menneskelige ressurser til driftskapital, er visse forhold nødvendige som vil sikre realisering av menneskelig potensial (ressurser) i resultatene av aktiviteter, uttrykt i en vareform og gir en økonomisk effekt.

Fysisk kapital er en kategori som refererer til bygninger, maskiner, utstyr som brukes til å produsere varer og tjenester. Fysisk kapital, kombinert med arbeidskraft, blir en produksjonsfaktor som brukes til å skape varer og tjenester, inkludert ny kapital. Det viser seg at kapitalens viktigste trekk er at den selv er et produksjonsprodukt.

Menneskelig kapital som et produkt av produksjon er kunnskapen, ferdighetene som en person tilegner seg i prosessen med læring og arbeid, og som enhver annen type kapital, har evnen til å akkumulere.

Som regel er prosessen med akkumulering av menneskelig kapital lengre enn prosessen med akkumulering av fysisk kapital. Dette er prosesser: opplæring på skole, universitet, i produksjon, avansert opplæring, egenutdanning, det vil si kontinuerlige prosesser. Hvis akkumuleringen av fysisk kapital varer, som regel, 1-5 år, tar prosessen med akkumulering av menneskelig kapital 12-20 år. Hovedkarakteristikkene til menneskelig kapital er egenskapene som gjenspeiles i figur 1.1.3.

Fig.1.1.3 Kapitaltyper og dens egenskaper Klochkov V.V. Menneskelig kapital og dens utvikling. I boken: Økonomisk teori. Endre økonomi. / Red. Nikolaeva I.P. - M.: Unity, 2008. - S.: 310.

Akkumuleringen av vitenskapelig og utdanningspotensial, som ligger til grunn for menneskelig kapital, har betydelige forskjeller fra akkumulering av materielle ressurser. I den innledende funksjonsfasen har menneskelig kapital, på grunn av gradvis akkumulering av produksjonserfaring, en lav verdi, som ikke avtar, men akkumuleres (i motsetning til fysisk kapital). Prosessen med å øke verdien av intellektuell kapital er det motsatte av prosessen med avskrivning av fysisk kapital.

Som nevnt ovenfor er akkumulering av menneskelig kapital en kontinuerlig prosess. Ifølge analytikere, etter tjue års arbeidserfaring, begynner moralsk og fysisk avskrivning av kvalifikasjonene og kunnskapen til bedriftspersonell, det vil si at prosessen med avskrivning av menneskelig kapital begynner, og slutten av arbeidsaktivitet betyr fullstendig avskrivning av akkumulert kunnskap og erfaring. Noen forskere mener imidlertid at denne aksjen ikke er gjenstand for fullstendig slitasje. "Avskrivninger" (fra latin - "tilbakebetaling", "død") av materielle produksjonsmidler er konstruert på en slik måte at verdien avskrives fullstendig før slutten av aktivitetsperioden. Den akselererte reproduksjonen av fysisk kapital krever konstant produksjon ved bruk av ny kunnskap, som er en betingelse for fornyelse av menneskelig kapital. Et slikt mønster opererer imidlertid i en stabil økonomi: under forholdene i den russiske virkeligheten kan ikke akselerert reproduksjon av fysisk kapital tjene som en faktor i fornyelsen av menneskelig kapital, fordi fysisk kapital er utslitt og trenger nesten fullstendig utskifting. Tilstanden til dens fysiske og moralske forringelse og hastigheten på dens reproduksjon bidrar ikke til utviklingen av ny kunnskap i samfunnet generelt og menneskelig kapital i bedriften spesielt.

I denne forbindelse skiller vi mellom begrepene «kunnskap» og «menneskelig kapital». Kunnskap er definert som en persons virkelighetsforståelse, det vil si at kunnskap kan representeres som «ubrukt» menneskelig kapital. For å overføre dem til eksisterende menneskelig kapital, er det nødvendig med en viss innsats for å transformere ubrukt menneskelig kapital til arbeidskraft og praktiske ferdigheter hos personell som er praktisk viktige for bedriften. Så kunnskapen tilegnet på skolen, universitetet bør støttes av praktisk erfaring i produksjon. Kunnskap som immaterielle fordeler må konverteres til aktiv kapital. Dette er en toveis prosess: på den ene siden kunnskapen og begjæret til personen selv (de oppstår hvis inntekten hans øker), på den andre siden visse forhold som vil sikre realiseringen av individets kunnskap og ønsker. å overføre dem til menneskelig kapital (til ytelsesresultater uttrykt i vareform). Kunnskap uten dens konkrete anvendelse i livet er uføre.

Mekanismen for dannelse av menneskelig kapital er å investere i en person, det vil si hensiktsmessige investeringer i et individ i form av penger eller en annen form, som på den ene siden bidrar til å bringe inntekt til en person, og på den annen side føre til en økning i arbeidsproduktiviteten. Kostnader som øker arbeidsproduktiviteten kan sees på som investeringer; nåværende kostnader utføres med forventning om at de gjentatte ganger vil bli kompensert av høyere fortjeneste i fremtiden Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Arbeidsøkonomi og arbeidssosiologi: Lærebok for universiteter. - M.: UNITI, 2008. - 281 s. .

Derfor, av alle typer investeringer, er investering i menneskelig kapital den viktigste, og de er forskjellige som følger:

Investeringer i utdanning (opplæring på skole, institutt, avansert opplæring i produksjon);

Helsekostnader som sikrer den fysiske og psykiske helsen til den enkelte (sykdomsforebygging, medisinsk behandling);

Forbedring av levekår, som bidrar til gjenoppretting av styrken til den ansatte og styrking av hans mentale aktivitet);

Riktig ernæring.

De listede investeringstypene skaper forutsetninger for høykvalitets arbeidsaktivitet, noe som bidrar til bruk av menneskelig kapital.

Et trekk ved investeringer i menneskelig kapital er at økningen i individers kunnskap og erfaring ikke umiddelbart bidrar til veksten i produktiviteten til kapital som er nedfelt i mennesker. Denne prosessen er vanligvis forlenget i tid.

1.2 Metoder for vurdering av menneskelig kapital i en virksomhet

Det er helt åpenbart at det er menneskelig kapital som er grunnlaget for bedriftens kunnskapskapital. Det finnes ingen enkelt metodikk for å vurdere menneskelig kapital. Det er forskjellige synspunkter til forfatterne Tuguskin G.N. Metodikk for vurdering av menneskelig kapital i foretak // "Personal Management". - Nr. 5. - 2009, s. 15-18.

1. En av de vanligste metodene er beregningen av menneskelig kapital til et individ og dens vurdering i strukturen til selskapets intellektuelle kapital. Metoden er basert på et forsøk på å estimere den nåværende (neddiskonterte) verdien av kostnadsstrømmen knyttet til dannelsen av menneskelig kapital og den fremtidige inntektsstrømmen, som vil sikre mottak av menneskelig kapital til en bestemt person.

Kvalitativ vurdering av menneskelig kapital (eksperttilnærming) - essensen av denne tilnærmingen til vurdering av menneskelig kapital ligger i det faktum at det vurderes kvalitative indikatorer som karakteriserer både de individuelle egenskapene til en bestemt ansatt og egenskapene til selskapets ansatte samlet sett. .

De kvalitative egenskapene til en bestemt ansatt er en integrert del av et forsøk på å måle verdien hans, siden det er tilstedeværelsen av slike kvalitative egenskaper som evnen til å tenke på en uopplagt måte, bruke ferdigheter og erfaring i kombinasjon med intuisjon, etc. I spesielt er disse kvalitative egenskapene en integrert del av selskapets kunnskapskapital. Personalets bidrag til de samlede resultatene bestemmes på følgende områder:

- bidrag til utviklingen av nye vitenskapelige retninger;

- bidrag til økningen i selskapets inntekt;

- bidrag til utvikling av relasjoner med kunder;

- bidrag til koordinering av aktiviteter til avdelinger;

- bidrag til vellykket utførelse av linjefunksjoner.

Innenfor rammen av eksperttilnærmingen blir både de kvalitative egenskapene til en bestemt ansatt og helheten av egenskapene til det menneskelige (personell)potensialet evaluert. Med større objektivitet av denne teknikken brukes vektingskoeffisienter. Beregningsprosedyren inkluderer tre stadier:

1) Definisjon av nøkkelindikatorer som identifiserer den ansattes bidrag til virksomhetens kunnskapskapital.

2) Etablering av vektandeler (signifikansfaktor) for hver indikator, basert på hvor ofte hver indikator forekommer hos den som sertifiseres.

3) Fastsettelse av en skåringsskala for evaluering av hver indikator.

Deretter analyseres resultatene og gjennomsnittlig poengsum for hver ansatt bestemmes. Disse verdiene sammenlignes med referanseverdiene oppnådd ved den empiriske metoden (ved å summere opp alle skårer for alle kvalitetsindikatorer). Eksperttilnærmingen inkluderer ulike modifikasjoner og er en nødvendig komponent i vurderingen av menneskelig kapital.

2. Vurdering av menneskelig kapital basert på dirigerte investeringer - en metode for å vurdere menneskelig kapital, der en av de viktigste konkurransefortrinnene til en bedrift er dens innovasjonspolitikk. Enhver innovasjonspolitikk utvikles (skapes) og implementeres av ansatte, så effektiviteten av virksomhetens funksjon avhenger direkte av hvor kompetente og utdannede disse ansatte er. Basert på dette er behovet for konstant og kontinuerlig opplæring av bedriftens ansatte åpenbart.

Det er mulig å betrakte summen av utgifter til utdanning, omskolering, en bestemt ansatt eller alle ansatte i selskapet som en langsiktig investering i kunnskapskapitalen til dette selskapet.

Investeringer i menneskelig kapital er imidlertid berettiget når det er en tendens til å øke effektiviteten av virksomhetens aktiviteter og en bestemt ansatts bidrag til denne trenden spores. Det er denne regulariteten som ligger til grunn for vurderingen av menneskelig kapital ved investeringsmetoden (utgifter til utdanning).

Prosessen med å investere i menneskelig kapital kan deles inn i åtte stadier: utdanningskostnader, personalsøk og rekrutteringskostnader, personalkostnader i løpet av opplæringsperioden, personalkostnader under akkumulering av vekstpotensial, personalkostnader i perioden for å oppnå profesjonalitet, personalkostnader i perioden med opplæring, avansert opplæring, personalkostnader i nedgangsperioden og "moralsk foreldelse" av profesjonalitet.

Det er et visst forhold mellom disse indikatorene, som kan uttrykkes med følgende formel (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

hvor E er effektiviteten til investeringer i menneskelig kapital på i-te trinn; Bn - arbeiderutgang før trening; B - arbeiderutgang etter trening; C - prisen på en produksjonsenhet; W - investering i menneskelig kapital.

3. Vurdering av humankapital i analogi med fysisk kapital - en metode for å vurdere humankapital, basert på posisjonen at det er visse likheter mellom fysisk og menneskelig kapital, som gjør at vi kan evaluere humankapital analogt med fysisk kapital.

For det første er både menneskelig og fast (materiell) kapital involvert i prosessen med selskapets økonomiske aktiviteter og danner de endelige økonomiske resultatene.

For det andre, på samme måte som prosessen med avskrivning er iboende i fast kapital, svekker menneskelig kapital over tid, ettersom en del av kunnskapen glemmes eller blir foreldet. Det er utvilsomt svært betydelige forskjeller mellom disse konseptene. Humankapital er en del av kunnskapskapitalen, for hvilken en multiplikatoreffekt er karakteristisk og naturlig, det vil si at økningen og utviklingen av hver komponent av kunnskapskapitalen ikke bare fører til en enkel summering av disse komponentene, men forårsaker en synergistisk effekt. I tillegg, som en strategisk ressurs for selskapet, bestemmer menneskelig kapital utvikling, forbedring og styring av materiell eller fast kapital.

Likevel tillater disse likhetene et forsøk på å vurdere menneskelig kapital basert på modellen for å vurdere fast (fysisk) kapital, som det er nødvendig for:

1) Bestem "startkostnaden" for en bestemt ansatt. For å gjøre dette kan du bruke ulike metoder for testing og sertifisering av ansatte.

2) Bestem koeffisienten for "foreldelse" (glemning) av kunnskap, siden menneskelig kapital mister en del av den akkumulerte kunnskapen over tid, mens fast kapital er utsatt for fysisk og moralsk forringelse.

Etter å ha bestemt startkostnaden, er det nødvendig å bestemme koeffisienten for foreldelse og glemme av menneskelig kunnskap. For disse formålene er det nødvendig å bestemme perioden for deltakelse til en bestemt ansatt i virksomheten til selskapet.

3) Bestem prosedyren for å endre "startkostnaden" til den ansatte. Anleggsmidler forbedres gjennom modernisering, gjenoppbygging, i sin tur forbedres menneskelig kapital gjennom investeringer rettet mot utviklingen.

Når du bestemmer koeffisienten for kunnskapsforeldelse (å glemme viss kunnskap eller informasjon), er det nødvendig å bruke statistiske data som gjenspeiler forholdet mellom assimilering av ny kunnskap og prosessen med å glemme eksisterende. Denne verdien bør justeres med en korreksjonsfaktor, som er en empirisk innhentet verdi av kunnskapsforeldelse i forhold til et bestemt aktivitetsfelt. Du kan også bruke metoden foreslått av Yu.V. Et trumfkort for å bestemme kunnskapsbeholdningen, tatt i betraktning foreldelsesfaktoren (2).

Denne metoden er basert på en analog av aktivaakkumuleringsmetoden. Innenfor rammen av denne metoden, når man vurderer kunnskap, er det nødvendig å estimere mengden kunnskap akkumulert av et individ, foreta justeringer for deres foreldelse og glemme, og multiplisere hver justert mengde kunnskap av en bestemt type med kostnaden for en enhet kunnskap av denne typen:

(2)

hvor P 3t- verdien av akkumulert kunnskap, en Jeg- empirisk bestemte koeffisienter som samsvarer med kostnaden og mengden av akkumulert kunnskap om typen Jeg, TK Jeg- total akkumulert kunnskap om typen Jeg, k - antall typer (typer) kunnskap.

Den totale akkumulerte kunnskapen til et individ bør bestemmes under hensyntagen til faktorene for foreldelse av den ervervede kunnskapen (foreldelse) og glemme:

(3)

hvor tk Jeg- akkumulert kunnskap Jeg type mottatt j- perioden, EN Jeg - foreldelse av kunnskapstype Jeg per tidsenhet (foreldelse), W- glemme kunnskap per tidsenhet av en person, b- empirisk numerisk koeffisient, invers til tidsdimensjonen, t- tiden det tar å tilegne seg kunnskap i volumet TK.

Helheten av verdien av menneskelig kapital som helhet må ikke bestemmes ved enkel aritmetisk tillegg, siden i dette tilfellet er en synergistisk effekt fra interaksjonen mellom ansatte tydelig synlig.

De eksisterende metodene for å måle menneskelig kapital har en rekke betydelige ulemper Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grunnleggende om ledelsesaktivitet: personalledelse, ledelsespsykologi, bedriftsledelse. Proc. for gj.sn. spesialist. lærebok bedrifter. - 2. utg., revidert. og tillegg - M.: Høyere. skole, 2008. - S. 126-128.

Ekspertmetoden (kvalitativ vurderingsmetode) er viktig lenke i systemet med metoder for å evaluere en person, siden av alle eksisterende modeller, evaluerer den mest objektivt de kvalitative komponentene i menneskelig kapital, men begrensningen bare til denne metoden tillater ikke å oppnå en kostnadsmåling av menneskelig kapital. Dette er åpenbart, på grunn av umuligheten av en tilstrekkelig overgang fra kvalitative til kvantitative indikatorer. Enhver formalisering er uunngåelig subjektiv og kan kun vurderes i sammenheng med det aktuelle selskapet, og utelukker derfor muligheten for sammenligning, som reduserer denne modellen utelukkende til et forsøk på å forvalte menneskelig kapital på en rimelig måte, men ikke til å evaluere.

Hvis vi vurderer manglene ved kostnadstilnærmingen for å vurdere menneskelig kapital (investeringsmetode), så oppstår problemet med en objektiv beregning av alle investeringer i menneskelig kapital. I denne modellen kan man ikke sidestille investeringer i en person med hans "fair value", siden kostnadene ved egenutdanning, som spiller en nøkkelrolle i dannelsen av menneskelig potensial, jevnes ut. Hvis vi vurderer investeringer kun på selskapsnivå, hvis formål er å forbedre ytelsen til en bestemt ansatt, forbedre hans kvalifikasjoner, ferdigheter, så er det nødvendig å evaluere effektiviteten til de rettede investeringene, som til slutt bør reflekteres tilstrekkelig i dannelsen av selskapets økonomiske resultater. En objektiv vanskelighet er også et forsøk på å bestemme andelen av effektiviteten til en bestemt ansatt i det samlede økonomiske resultatet til selskapet. Dermed kan man med denne tilnærmingen ikke neglisjere påvirkningen av eksterne faktorer som kan ha en betydelig innvirkning på dannelsen av selskapets økonomiske resultater. I tillegg oppstår det visse vanskeligheter med regnskapsføring og skatteregnskap av investeringer i menneskelig kapital og måling av oppnådde resultater. I henhold til reglene for finansregnskap skal kostnadene for opplæring av personell og forbedring av deres kvalifikasjoner tilskrives utgifter, og ikke til investeringer.

Når man analyserer metoden for å vurdere menneskelig kapital i analogi med fysisk (fast) kapital, er det vanskelig å objektivt vurdere startkostnaden, bestemme arbeidsperioden til en bestemt ansatt i selskapet (det vil si valget av en rasjonell metode for beregning av foreldelse og glemmekoeffisient), samt kompleksiteten til regnskap, den tungvinte vurderingen, som er mer praktisk for store selskaper. Selvfølgelig kan du prøve å utføre en kombinasjon av disse verdsettelsesmetodene og bruke dem i et bestemt selskap, men disse manglene kan minimeres på denne måten, men kan ikke unngås.

1.3 Regulatorisk støtte til arbeidsaktivitet i organisasjonen

Den juridiske støtten til arbeidsaktivitet i organisasjonen består i bruk av midler og former for juridisk innflytelse på organer og gjenstander for personalledelse for å oppnå effektiv drift av organisasjonen.

Hovedoppgavene til den juridiske støtten til personalstyringssystemet er den juridiske reguleringen av arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt beskyttelse av rettigheter og legitime interesser til ansatte som oppstår fra arbeidsforhold.

Juridisk støtte til personalstyringssystemet inkluderer:

- utførelse, anvendelse og overholdelse av normene i gjeldende lovgivning innen arbeids- og arbeidsforhold;

- utvikling og godkjenning av lokale normative og ikke-normative handlinger av organisatorisk, økonomisk, organisatorisk og administrativ art;

- utarbeidelse av forslag for å endre eksisterende eller kansellere foreldede og faktisk ugyldige forskrifter utstedt av organisasjonen om arbeids- og personalspørsmål.

Implementeringen av regulatorisk og juridisk støtte i organisasjonen er tildelt dens leder, så vel som andre tjenestemenn (innenfor de fullmakter og rettigheter som er gitt dem i utøvelse av organisatoriske, administrative, arbeidsmessige, administrative og økonomiske og andre funksjoner), inkludert leder for personalstyringssystemet og dets ansatte i spørsmål innenfor deres kompetanse Kommentar til arbeidsloven Den russiske føderasjonen. - M.: Eksmo forlag, 2010. - 650 s. . Juridisk avdeling har ansvar for å drive normativt arbeid på arbeidsrettsområdet.

En av de spesifikke betingelsene for personaltjenestenes arbeid er at deres daglige aktiviteter er direkte knyttet til mennesker. Organiser arbeidet med å ansette ansatte, sørg for rettidig overføring til en annen jobb, foreta oppsigelser, forhindre at det oppstår konfliktsituasjoner knyttet til krenkelser ved ansettelser, oppsigelse etc. - slike tiltak er kun mulig på grunnlag av et klart oppgjør av rettighetene og forpliktelser for alle deltakere i arbeidsforhold.

Dette oppnås ved å etablere juridiske normer av sentralisert eller lokal karakter. Arbeidslovgivningen er dominert av handlinger med sentralisert regulering - Den russiske føderasjonens arbeidskode, dekreter fra regjeringen i Den russiske føderasjonen, handlinger fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen. Samtidig er det arbeidsforhold som kan løses ved hjelp av lokale juridiske normer vedtatt i hver organisasjon.I forhold til markedsforhold utvides omfanget av lokal regulering stadig. Slike handlinger inkluderer: ordre fra organisasjonssjefen om personalsaker (om opptak, oppsigelse, overføringer), forskrifter om avdelinger, stillingsbeskrivelser, organisasjonsstandarder, etc.

Hovedoppgavene til juridisk avdeling på dette området er som følger:

a) utvikling av utkast til forskrifter for organisasjonen;

b) juridisk ekspertise på normative handlinger utviklet i personellstyringssystemet for å overholde kravene i lovgivningen og deres godkjenning;

c) organisering av systematisk regnskap og lagring av lov- og forskriftsakter mottatt av organisasjonen og utstedt av den;

d) informere avdelinger og tjenester om gjeldende arbeidslovgivning;

e) klargjøring av gjeldende arbeidslovgivning og fremgangsmåten for dens anvendelse.

Systemet med arbeidsregulering omfatter generelle, sektorbestemte (tariff), særavtaler (regionale) avtaler, tariffavtaler og andre rettsakter som anvendes direkte i organisasjoner.

Rettshandlinger av ikke-normativ karakter er pålegg og instrukser som kan gis av lederne for personalforvaltningstjenesten og alle dens avdelinger angående kunngjøring av disiplinærsanksjon, insentiver for ansatte, sikkerhetstiltak, ferier, oppsigelse av en arbeidsavtale , etc.

De viktigste rettsaktene som regulerer arbeidsforhold er: Den russiske føderasjonens sivillov, Den russiske føderasjonens arbeidskode, loven i Den russiske føderasjonen "Om kollektive avtaler og avtaler", loven i Den russiske føderasjonen "Om ansettelse i Den russiske føderasjonen", den russiske føderasjonens lov "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter (konflikter)", dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen "Om sosialt partnerskap og løsning av arbeidskonflikter (konflikter)", etc.

Under de "lokale forskriftene" aksepteres utviklet og vedtatt av styringsorganene i organisasjonen i samsvar med deres kompetanse, definert av gjeldende lovgivning og organisasjonens charter, interne dokumenter som etablerer normer (regler) av generell karakter, designet å regulere produksjon, ledelse, finansiell, kommersiell, personell og andre funksjonelle aktiviteter i organisasjonen.

Utkast til normative og ikke-normative handlinger utvikles etter beslutning fra generalforsamlingen og / eller styret i organisasjonen, avhengig av deres kompetanse, bestemt av loven og organisasjonens charter. Presidenten (eneste utøvende organ) har rett til å forelegge generalforsamlingen og / eller styret spørsmålet om utvikling og vedtakelse av enhver reguleringsakt som etter hans mening er nødvendig for organisasjonens aktiviteter. Organisasjonens ledelsesorgan, som har besluttet å utvikle et utkast til normativ og ikke-normativ lov, har rett til å overlate noen: en avdeling av organisasjonen eller en tredjepart med slik utvikling eller utvikle selve prosjektet. I alle fall utsteder det styrende organet et administrativt dokument som bestemmer tidspunktet og prosedyren for utviklingen av loven, prosedyren for å koordinere den med andre divisjoner i organisasjonen. Enheten som utvikler en normativ eller ikke-normativ handling utarbeider et utkast til denne loven, en begrunnelse for behovet for å vedta denne loven og konsekvensene av vedtakelsen.

Normative handlinger vedtatt av organisasjonen er underlagt juridisk ekspertise. Normative handlinger vedtas av styret for organisasjonen eller generalforsamlingen for medlemmene i organisasjonen i samsvar med organisasjonens føderale lover og charteret.

Normative og ikke-normative handlinger kan endres ved å innføre ytterligere normer i dem, anerkjenne visse normer som ugyldige, godkjenne en ny utgave av eksisterende normer. Et forslag til endring kan komme fra ethvert organ som har rett til å ta opp spørsmålet om utvikling og vedtak av denne lokale loven eller vedtatt (godkjent) denne loven.

De vedtatte normative handlingene er underlagt obligatorisk registrering med tildeling av et serienummer til dem på kontoret til organisasjonen og en indikasjon på ikrafttredelsesdatoen. Normative handlinger skal tre i kraft innen den fristen som er spesifisert i vedtaket om deres vedtak (godkjenning), og hvis denne perioden ikke er spesifisert, så etter ti dager fra datoen for vedtakelsen (godkjenning).

De vedtatte rettsaktene skal varsles til:

- ansatte i organisasjonen - ved å legge ut en offentlig kunngjøring innen 5 dager fra datoen for vedtakelse av denne loven;

- alle medlemmer av organisasjonen og ansatte - ved å angi relevant informasjon i innkallingen til generalforsamlingen for medlemmene av organisasjonen, hvor de relevante handlingene er gjenstand for godkjenning, eller ved å kunngjøre på neste generalforsamling av medlemmene i organisasjonen.

Handlinger der de ovennevnte kravene ikke er oppfylt, anerkjennes som ugyldige for de personer som ikke har fått behørig varsling.

2. Analyse og evaluering av bruken av menneskelig kapital i virksomheten"

2.1 Kort beskrivelse

Segodnya" har praktisk talt dannet seg som et vertikalt integrert holdingselskap. Det strategiske programmet som det har skissert og aktivt implementerer i dag høres enkelt og konsist ut, som mottoet: "Fra brønnen til gasstanken." Med andre ord, den som produserer og produserer selger.

Et helt nettverk av salgsstrukturer opererer med suksess i landet, som er en av de mest dynamisk utviklende i Russland og har en ledende posisjon når det gjelder volum og kvalitet på petroleumsprodukter som selges blant andre bensinstasjonsmerker. Bensinstasjonsvirksomheten utvikler seg vellykket i Moskva og Moskva-regionen, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk-regionene, Chuvashia, Udmurtia og, selvfølgelig, i selve Tatarstan. Totalt i dag

Hovedaktiviteten til foretaket er detaljsalg av olje- og gassprodukter gjennom et nettverk av bensinstasjoner og småskala engrossalg av lyse og mørke oljeprodukter gjennom sin egen tankfarm. driver småskala engros- og detaljsalg av motoroljer "Tatneft" produsert av "Nizhnekamskneftekhimoil" er offisiell forhandler for engros- og detaljsalg av KAMA-dekk, både til personbiler og for lastebiler og landbruksmaskiner. Det selger små engros- og detaljhandel med bilkjemikalier (frostvæske, rengjøringsmidler, etc.)

Filialen er likevel ikke fornøyd med oppnådde resultater og arbeider for ytterligere å øke salgsvolumet og antall butikknettverk.

Dynamisk utvikling "kommer til uttrykk i det konstante arbeidet med å tiltrekke seg nye kunder, beholde og styrke relasjoner med eksisterende. For å løse dette problemet tas det skritt ikke bare for å omutstyre og utstyre, men også for å utvide utvalget av tilleggstjenester som tilbys på bensinstasjoner, samt å forbedre kvaliteten på tjenestekundene.

«Customer Service Charter» er under implementering, som har som mål å best møte behovene til våre kunder ved å tilby profesjonell service og drivstoff av høy kvalitet.

Overvåking og sikring av bevaring av kvaliteten på petroleumsprodukter i produsent-forbrukerkjeden er en forutsetning.For dette formålet finnes det et sertifisert testlaboratorium for kvalitetsbestemmelse av petroleumsprodukter, som regelmessig tar prøver av drivstoff og smøremidler ved mottak, lagring og forsendelse. Den kontrollerer også regelmessig kvaliteten på petroleumsproduktene ved filialens bensinstasjoner.

Presentert i vedlegg 1 er en lineær styringsstruktur. Diagrammet viser at organisasjonsstrukturen til organisasjonen dannes som et resultat av å bygge styringsapparatet kun fra gjensidig underordnede organer i form av en hierarkisk stige. Dermed er alle elementene i systemet på en direkte linje av underordning, fra det høyeste nivået til det laveste. Med en slik konstruksjon observeres kommandoenhet mest, nemlig at avdelingslederen konsentrerer i sine hender ledelsen av hele settet med operasjoner av enheter, og enhetens ledelse (overføring av oppgaver for utførelse av beslutninger til hver av lenkene på samme nivå fra bare ett hode).

2.2 Analyse av bruken av menneskelig kapital i virksomheten

Menneskelige ressurser (personell) i foretaket er en av de viktigste i virksomheten til virksomheten og har en sterk innvirkning på dens økonomiske resultater. Derfor, for å øke effektiviteten til selskapet, må lederen kontinuerlig analysere bruken av arbeidsressurser.

Hovedoppgaven med å analysere bruken av arbeidsressurser i en bedrift er å identifisere alle faktorene som hindrer veksten i arbeidsproduktiviteten, noe som fører til tap av arbeidstid og reduserer ansattes lønn. Også blant oppgavene med å analysere bruken av menneskelig kapital inkluderer:

- studie og vurdering av tilgjengeligheten av arbeidsressurser til bedriften og dens strukturelle inndelinger, både generelt og etter kategorier, yrker;

- definisjon og studie av personalomsetningsindikatorer;

- identifikasjon av reserver av arbeidsressurser, deres mer fullstendige og effektive bruk.

Analysen av menneskelig kapital i bedriften utføres på følgende områder:

1) Analyse av foretakets forsyning med arbeidsressurser

2) Analyse av arbeiderbevegelsen

3) Analyse av arbeidsproduktivitet.

Informasjonskildene for analyse er:

- "Rapport om arbeidskraft";

- "Rapport om kostnadene ved produksjon og salg av produkter (verk, tjenester) til bedriften";

- statistisk rapportering fra personalavdelingen om bevegelse av arbeidere, operasjonell rapportering av butikker og tjenester til bedriften;

- annen rapportering knyttet til arbeidsressursene til bedriften og produksjonsenheter og tjenester, avhengig av det spesifikke formålet med analysen.

Sikkerheten til bedriften med arbeidsressurser bestemmes ved å sammenligne det faktiske antallet ansatte etter kategori og yrke med det planlagte behovet. Spesiell oppmerksomhet rettes mot analysen av bedriftsbemanningen til de viktigste yrkene Egorshin A.P. Personalledelse: Lærebok for videregående skoler: 3. utgave. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

For å analysere sikkerheten til virksomheten med arbeidsressurser, brukes det statistiske skjemaet "Rapport om arbeidskraft".

Tilgjengeligheten av arbeidsressurser til bedriften er preget av følgende data (tabell 2.2.1):

Tabell 2.2.1

Endring i antall ansatte

I følge tabellen kan man spore endringen i faktisk antall ulike personellkategorier i forhold til planlagt antall og antall foregående år.

I den analyserte virksomheten var det en økning i antall personell med 1 enhet sammenlignet med året før, som utgjorde 100,5 %, men den faktiske personalbruken var 99 % av de planlagte tallene.

Arbeidstaben var engasjert 100 % både i forhold til planen og til året før. Bruken av ledere og spesialister var 100 % som planlagt og 103,8 % sammenlignet med året før på grunn av økningen i staben til denne kategorien arbeidere.

I prosessen med analyse er det nødvendig å studere ikke bare endringen i antallet, men også endringen i strukturen til produksjonspersonell (tabell 2.2.2):

Tabell 2.2.2

Endring i strukturen til produksjonspersonell

Ved å analysere denne tabellen er det mulig å identifisere en endring i produksjonspotensialet, dvs. andelen arbeidere i det totale antallet, sammenlignet med planlagt antall og antall foregående år.

I analyseprosessen ved denne virksomheten var andelen arbeidere i personalstrukturen 80,3 %, ledere og ansatte 19,7 % i rapporteringsåret 2010, det var en endring i personalstrukturen i forhold til foregående år og til planen. av arbeidere - en nedgang på 0,5 %, ledere og ansatte - en økning på 0,5%.

Sammen med kvantitativ støtte studeres den kvalitative sammensetningen av arbeidere, som er preget av generell utdanning, yrkesfaglige kvalifikasjonsnivåer, kjønn, alder og intraproduksjonsstrukturer.

Analysen av det faglige og kvalifikasjonsnivået til arbeidere utføres ved å sammenligne det tilgjengelige antallet etter spesialiteter og kategorier med antallet som er nødvendig for å utføre hver type arbeid i seksjoner, team og bedriften som helhet. (Personalaspekt). Lærebok / Red. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Soyuz Publishing House, 2007. - 227 s. .

For å vurdere overholdelse av kvalifikasjonene til arbeidere med kompleksiteten til arbeidet som utføres av stedet, verkstedet, bedriften, sammenlignes de gjennomsnittlige tariffkategoriene for arbeid og arbeidere, som kan bestemmes av den vektede gjennomsnittlige aritmetiske formelen:

hvor T R- tariffkategori, H s- totalt antall (antall) arbeidere, H pi - antall arbeidere i i-te kategori, V R Jeg- mengden arbeid av den i-te typen, V - total mengde arbeid.

Kvalifikasjonsnivået til ansatte avhenger i stor grad av alder, arbeidserfaring, utdanning osv. Derfor, i prosessen med analyse, studeres endringer i sammensetningen av arbeidere i henhold til disse egenskapene. Siden endringer i den kvalitative sammensetningen oppstår som følge av bevegelsen av arbeidsstyrken, er det mye oppmerksomhet på dette i analysen.

Det viktigste stadiet i analysen av bruken av arbeidsressurser er studiet av arbeidskraftens bevegelse.

For å studere arbeidsstyrkens bevegelse analyseres dataene i tabell 2.2.3:

Tabell 2.2.3

Arbeiderbevegelsesindikatorer

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Som de beregnede koeffisientene ved den analyserte virksomheten viser, er det en liten personalomsetning. Ansatte slutter hovedsakelig av fri vilje, og av negative årsaker ble det kun 1 oppsigelse. Bevaringskoeffisienten er 0,07, som indikerer en stabil kontingent av ansatte i bedriften.

Analyse av bruken av arbeidstid gjennomføres med utgangspunkt i arbeidstidsbalansen. Hovedkomponentene i balansen er presentert i tabell 2.2.4.

Tabell 2.2.4

Hovedindikatorene for balansen mellom arbeidstid per arbeider

Spesiell oppmerksomhet rettes mot studiet av pensjonering av arbeidere for brudd på arbeidsdisiplin, fordi. det er ofte forbundet med uløste sosiale problemer.

Spenningen i å gi bedriften arbeidsressurser kan lettes noe gjennom en mer fullstendig bruk av tilgjengelig arbeidskraft, en økning i produktiviteten til arbeidere, intensivering av produksjonen, omfattende mekanisering og automatisering av produksjonsprosesser, innføring av nye , mer produktivt utstyr, forbedring av teknologi og organisering av produksjonen. I analyseprosessen bør det identifiseres reserver for å redusere behovet for arbeidskraftressurser som følge av aktivitetene ovenfor.

Lignende dokumenter

Moderne syn på teorien om menneskelig kapital. Teorien om menneskelig kapital ifølge T. Schultz og G. Becker. Bidraget fra høyere utdanning til utvikling av menneskelig kapital. Status og utsikter for å øke konkurranseevnen til unge fagfolk.

semesteroppgave, lagt til 05.03.2010


Konseptet og strukturen til menneskelig kapital. Analyse av samfunnets ressurser investert i mennesket. Metoder og kriterier for vurdering av menneskelig kapital, problemer med måling i den russiske føderasjonen. Indeksindikatorer menneskelig utvikling. Former for investering i menneskelig kapital.

semesteroppgave, lagt til 18.10.2016


Estimat av foretakets faste kapital. Gjenstander av anleggsmidler. Metoder for å vurdere kapitalen til et foretak. Indikatorer for effektiviteten av foretakets bruk av fast kapital. Økonomisk evaluering av effektiviteten av tiltak i virksomheten til virksomheten.

semesteroppgave, lagt til 21.07.2011


Komparativ analyse av beholdningen av nasjonal menneskelig kapital i Russland og i utlandet. Investeringenes rolle i prosessen med reproduksjonen. De viktigste problemene, måter å forbedre effektiviteten av bruken av menneskelig kapital i det moderne Russland.

semesteroppgave, lagt til 10.10.2013


Dannelse av teorien om menneskelig kapital. Sammenhengen mellom den moderne økonomiens former og vurderingen av rollen til stedet for menneskelig kapital. Problemer med dannelse og akkumulering av menneskelig kapital. Funksjoner av problemet med menneskelig kapital i den hviterussiske økonomien.

abstrakt, lagt til 12.11.2014


Teorier om menneskelig kapital, dens essens og opprinnelse. Betydningen av menneskelig potensial i næringslivet. Menneskelig kapital utvikling sykluser som drivere for innovasjonsbølger. Rollen og plassen til menneskelig kapital for tiden i verden og i Russland.

semesteroppgave, lagt til 19.05.2012


Konseptet, midlene og metodene for menneskelig kapitalstyring. Konseptet "Human Resource Analysis". Analyse av problemene med å øke effektiviteten ved å bruke produktivkreftene til mennesker, som realiseres under moderne forhold i form av menneskelig kapital.

abstrakt, lagt til 18.10.2015


Verdens praksis for sosialt partnerskap. Samhandling mellom fagorganisasjoner og arbeidsgiver. Måter å øke fagforeningenes rolle i dannelsen av organisasjonens menneskelige kapital. Effektiviteten av aktiviteten til fagforeninger i det moderne Russland.

avhandling, lagt til 20.07.2015


Økonomisk karakter og struktur av fast kapital. Evaluering av effektiviteten ved bruk av fast kapital. Måter å forbedre bruken av fast kapital og deres innvirkning på organisasjonens økonomiske resultater. Refleksjon av fast kapital på balansekonti.

abstrakt, lagt til 28.11.2014


Økonomiske egenskaper ved bedriften. Effektivitet av bruk av fast og arbeidskapital i organisasjonen, metoder for deres beregning. Forbedre stabiliteten til SU-243 "Gomel "DSK" ved å forbedre kvaliteten på konstruksjons- og installasjonsarbeid.

Et ganske stort antall arbeider, både utenlandske og innenlandske forskere, er viet til spørsmålet om å vurdere menneskelig kapital i verdien av bedrifter. En analyse av eksisterende tilnærminger for å vurdere verdien av menneskelig kapital har vist deres store mangfold.

Jak Fitz-enz, en av grunnleggerne av benchmarking av menneskelig kapital, leder av Saratoga Institute (California), som studerer arbeidsproduktivitet i 20 land, bemerker at i ledelse er den menneskelige komponenten den mest tyngende av alle eiendeler. Den nesten ubegrensede variasjonen og uforutsigbarheten til mennesker gjør dem utrolig vanskelige å evaluere, langt mer komplekse enn noen elektromekanisk sammenstilling som kommer med foreskrevne praktiske spesifikasjoner. Likevel er mennesker det eneste elementet som har evnen til å produsere verdi. Alle andre variabler - penger og dens "relative" kreditt, råvarer, fabrikker, utstyr og energi - kan bare tilby inerte potensialer. Av natur tilfører de ingenting og kan ikke tilføre noe før en person, det være seg den lavest kvalifiserte arbeideren, den mest dyktige fagpersonen eller den høyeste lederen, bruker dette potensialet ved å få det til å fungere.

Han formulerte også de grunnleggende prinsippene for måling av menneskelig kapital:

Prinsipp 1. Mennesker pluss informasjon - veien til informasjonsøkonomien. I informasjonsalderen er mennesker dens viktigste ressurs. Derfor er den viktigste oppgaven i dag å utvikle mennesker og organisasjoner like raskt som teknologi.

prinsipp 2. Ledelse krever meningsfulle data; ledelse kan bare utføres hvis de er tilgjengelige. Den med best informasjon vinner.

Prinsipp 3. Humankapitaldata viser hvordan, hvorfor og hvor. Informasjon om kostnader, tid, mengde og kvalitet på menneskelig kapital gir grunnlag for effektiv handling.

Prinsipp 4. Konsistens og konsistens kreves for validitet, og det er disse som garanterer nøyaktighet. Når et sett med standardverdier er definert og disse beregningene brukes konsekvent over lang tid, er de like nøyaktige som de er i finansbransjen.

Prinsipp 5. Veien til verdier er ofte skjult, og analyse klarer ikke å avsløre den.

Prinsipp 6. Tilfeldighetene kan se ut som gjensidig avhengighet, men oftere enn ikke er det bare en tilfeldighet.

Prinsipp 7. Menneskelig kapital forbedrer andre typer kapital for å skape verdier.

Prinsipp 8. Dedikasjon til arbeid er nødvendig for å lykkes, det er hun som avler suksess.

Prinsipp 9. Volatilitet krever nøkkeltall, og nøkkeltall reduserer volatilitet. Det trengs et system for innsamling og analyse av informasjon, som skal dekke menneskelig og strukturell kapital, samt relasjonskapital.

Prinsipp 10. Nøkkelen ligger i nærmeste leder, og ledelse er grunnlaget for alt. Hver talentfull medarbeider er avhengig av de nærmeste overordnede - deres veiledning, støtte og utviklingsmuligheter gitt.

Prinsipp11. Fremtiden er vanskeligere å forberede enn fortiden.

For å vurdere menneskelig kapital er metodene presentert i fig. 2.8.

Økonomer definerer verdien av menneskelig kapital både på makro- og mikronivå.

Kostnaden for menneskelig kapital på mikronivå er kostnaden for et foretaks kostnader ved å gjenopprette menneskelig kapital til et foretak. Nemlig: videreutdanning av allerede innleide ansatte; medisinsk undersøkelse; betaling av sykefravær for arbeidsuførhet; arbeidskraft beskyttelse kostnader; frivillig medisinsk forsikring betalt av selskapet; betaling for medisinske og andre sosiale tjenester for en ansatt i selskapet; veldedig bistand til sosiale institusjoner mv.

Kostnaden for menneskelig kapital på makronivå betraktes som sosiale overføringer gitt til befolkningen både i naturalier og kontanter, samt fortrinnsbeskatning, som er målkostnadene til staten. Disse kostnadene inkluderer også husholdningenes kostnader for å vedlikeholde og gjenopprette menneskelig kapital. Det er generelt akseptert at for å beregne den økonomiske effektiviteten til investeringer i menneskelig kapital

Ris. 2.8.

tal, er det nødvendig å ta hensyn til vitale indikatorer som karakteriserer den sosioøkonomiske situasjonen i landet (regionen). Denne indikatoren er BNP for landet som helhet eller BRP for regionen.

Når vi snakker om vurdering av menneskelig kapital, er det nødvendig å forstå at enheten for menneskelig kapital ikke er den ansatte selv, men hans kunnskap, ferdigheter og evner. En annen ting er at denne kapitalen ikke eksisterer utenfor sin transportør - en person. Og dette er den grunnleggende forskjellen mellom menneskelig kapital og fysisk kapital (maskineri og utstyr).

I dag, når han evaluerer en virksomhet, tar en fornuftig investor ikke hensyn til kostnadene for maskinverktøy, utstyr, land, men kostnadene for personell som jobber med disse materielle eiendelene. Ifølge en foreløpig analyse utført av selskapet Pse^aGercoteCoopers basert på ca. 180 transaksjoner fullført i USA i 2003, av alle transaksjonsverdier, var i gjennomsnitt 52 % goodwill, 22 % var immaterielle eiendeler (IA), og de andre 26 % var andre netto eiendeler.

I amerikansk praksis er det i dag to grunnleggende tilnærminger til å vurdere og regnskapsføre menneskelig kapital: aktivamodeller og bruksmodeller.

Eiendelsmodeller involvere å føre regnskap over kapitalkostnader (ligner på fast kapital) og avskrivninger på dem. bruksmodeller tilby å direkte vurdere effekten av visse personellinvesteringer. Den første tilnærmingen er basert på den vanlige regnskapsordningen for fast kapital, omarbeidet i forhold til egenskapene til menneskelig kapital. Spesielle regnskaper i henhold til den utarbeidede listen tar hensyn til kostnadene til menneskelige ressurser, som avhengig av innholdet enten anses som langsiktige investeringer som øker størrelsen på fungerende menneskelig kapital, eller avskrives som tap. Regnskap for menneskelig kapital med denne tilnærmingen skjer i regnskapet på omtrent samme måte som regnskap for fysisk (fast) kapital. Den beskrevne metoden for regnskapsføring av kapitalkostnader kalles kronologisk kostnadsmodell.

Ved hjelp av bruksmodeller er det mulig å vurdere de økonomiske konsekvensene av en endring i arbeidsatferden til arbeidere som følge av visse aktiviteter. I realiteten snakker vi om arbeidstakerens evne til å tilføre bedriften mer eller mindre merverdi. Forskjeller i verdien av ansatte bestemmes av stillingens art og de individuelle egenskapene til ansatte som har samme stilling.

Det er følgende tilnærminger for å vurdere verdien av menneskelig kapital: kostbart, lønnsomt, ekspert, komparativt.

Kostnadstilnærming til vurdering av menneskelig kapital kan implementeres ved to metoder, essensen av disse er som følger.

indirekte metode er basert på en sammenligning av markedsverdien til takseringsobjektet med gjenanskaffelseskostnaden for dette objektet. For dette formålet brukes J. Tobin-koeffisienten (d):

Markedsverdien av objektet

Gjenstanderstatningskostnad

Metoden krever at man tar hensyn til noen begrensninger: markedsverdien til det takserte objektet bør bestemmes ved hjelp av inntektsmetoden; erstatningskostnaden bør bestemmes under hensyntagen til de faktiske driftsforholdene til det vurderte objektet; betinget, bør det antas at det forretningsmessige omdømmet til vurderingsobjektet er fullstendig bestemt av personellpotensialet, og påvirkningen fra andre faktorer er enten ubetydelig eller fullt ut tatt i betraktning når gjenanskaffelseskostnaden dannes (plassering av objektet, naboeiendom , etc.).

Hvis en q gjenstanden er billigere enn dens erstatning, bør gjenstanden for vurdering anses som investering lite attraktiv på grunn av lave menneskelige ressurser. Og omvendt, hvis ^ > 1, har objektet som evalueres et høyt menneskelig ressurspotensial og er attraktivt for investering.

Kan også påføres direkte metode, som er basert på fastsettelse av alle kostnadene som må investeres i menneskelig kapital for å skape en organisasjons- og ledelsesstruktur som oppfyller kravene til det moderne markedet. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til følgende kostnader: opplæring og omskolering av personell; opplæring; markedsføringsutgifter for å finne ansatte; utgifter til organisasjons-, utdannings- og personalarbeid; kostnader for dannelsen av organisasjonskultur. I tillegg bør kostnadene knyttet til mangel på visse kategorier av arbeidstakere tas i betraktning.

inntektstilnærming er basert på vurderingen av verdien av menneskelig kapital etter graden av deltakelse av den totale ansatte i inntekten til organisasjonen. Denne tilnærmingen bruker merprofittmetoden basert på antakelsen om at menneskelig kapital er en del av goodwillen som gir merprofitten. Du kan få en verdivurdering av menneskelig kapital ved å fullføre følgende beregningstrinn:

Forutsatt at menneskelig kapital er en del av goodwill,

bestemme overskuddet til foretaket;

• gi en verdivurdering av goodwill ved bruk av metoden for balanseføring av overskudd;
• gi en verdivurdering av immaterielle eiendeler som kan ha en betydelig innvirkning på lønnsomheten til en virksomhet (patenter, lisenser);
• bestemme verdien av menneskelig kapital (goodwill minus særskilt verdsatte immaterielle eiendeler).

Verdien av menneskelig kapital som en del av goodwill kan bestemmes av inntekten mottatt av bedriften gjennom salg av produkter til vanlige kunder - tilhengere av merkevaren.

Evalueringsprosessen vil omfatte følgende trinn: fastsettelse av prognoseperioden; analyse av markedstjenestestrukturen (tilstedeværelse av faste og nye kunder), dynamikk i strukturen, volum av transaksjoner, inntekter og kostnader for å betjene ulike kategorier av kunder; fastsettelse av inntekt fra faste kunder; kapitalisering av inntektsbeløpet (overskuddet).

Denne metoden har utvilsomt sine begrensninger. Den kan ikke anvendes i tilfeller der foretaket er monopolist, eller kunder, uansett årsak, ikke har valgfrihet. I tillegg anser vi det som nødvendig å merke seg at menneskelig kapital inneholder mange faktorer, hvis natur er forskjellig, og innholdet bør ikke bare underkastes kvantitativ, men også kvalitativ vurdering, som kan utføres ved hjelp av ekspertvurderingsmetoder.

Eksperttilnærminger gjøre det mulig å bruke i vurderingen ikke bare gruppeegenskaper, med tanke på bedriftens personell som en samlet ansatt, men også individuelle egenskaper til ansatte. Som et eksempel kan vi nevne erfaringen med å bruke ekspertvurderinger fra Stanford Research Institute, som er som følger: en kvalitativ vurdering utføres på grunnlag av en faglig modenhetsmatrise som gjør det mulig å bestemme bidraget til hver ansatt på følgende områder : i utviklingen av nye vitenskapelige områder; å øke inntekten til bedriften; i å utvikle relasjoner med kunder; i å koordinere aktivitetene til avdelinger; i vellykket utførelse av lineære funksjoner. Hver indikator blir evaluert i poeng i henhold til skalaen vedtatt av bedriften.

Ulempen med denne teknikken er at forholdet mellom kvalitative og kvantitative indikatorer er usikkert, det er ikke klart hvordan man skal knytte poengsummen til kostnaden.

Analyse og evaluering av menneskelig kapital kan utføres ved å sammenligne de faktiske egenskapene til ansatte med kravene til interne, profesjonelle standarder. En slik tilnærming kan bare implementeres dersom slike standarder eksisterer. For tiden fører foretakenes ønske om å tilby en enkelt standard for kundeservice til behovet for å innføre standarder som definerer de faglige kravene til ansatte.

De viktigste fordelene med denne metoden er synligheten og tilgjengeligheten til strukturen til standarden for persepsjon. Hvert element er en logisk enhet av vertikale (fagpersonlige) og horisontale (teknologiske) skanninger. Den vertikale skanningen viser prosessen med overgang fra teori (kunnskap) til praksis basert på denne teorien (ferdigheter og ferdigheter) og personlige psykologiske egenskaper. Horisontal skanning lar deg bestemme den teknologiske kjeden som må implementeres av hver ansatt: analyse (vurdering av inputinformasjon og driftsforhold); prosess (prosedyre for å utføre sine funksjoner); evaluering av opptreden.

I dette tilfellet krever vurderingen av personellet i et foretak ikke hensyn til en person, men av en samlet ansatt som handler innenfor rammen av den eksisterende organisasjons- og ledelsesstrukturen. De innhentede ekspertvurderingene, som indikerer tilstanden til menneskelig kapital, samt problemområdene identifisert i prosessen, kan brukes av takstmannen indirekte ved inntektsprognose. Det generelle problemet med å bruke ekspertmetoder for å vurdere verdien av humankapital er etter vår mening at de ikke lar oss koble kvalitative parametere med verdien av humankapital.

trekk komparativ tilnærming i vurderingen av verdien av menneskelig kapital er at den er basert på parvise sammenligninger med analoge virksomheter, som kan være: virksomheter som har omstrukturert og skapt en ledelsesstruktur og menneskelige ressurser nær den ideelle modellen; foretak som selges på markedet, i verdivurderingsrapportene der det er informasjon om verdien av menneskelig kapital; strukturer og personellsammensetning av virksomheter som ligner i profil og omfang av virksomhet, men mer suksessrike i markedet.

Siden essensen av sammenligningsmetoden er å identifisere forskjeller mellom vurderingsobjektet og analoger, bør et viktig problem løses: å velge grunnlaget for å justere verdien av virksomheten og bestemme verdiene til justeringsfaktorene. De viktigste justeringene inkluderer justeringer av følgende årsaker: utdanningsnivå; aldersegenskaper; profesjonell erfaring; profesjonell kunnskap; personell omsetning; utviklingspotensial; arbeidernes konkurranseevne. Faktisk er alle de oppførte egenskapene kvantitativt målbare, noe som gjør problemet med sammenligninger ganske løselig. Vanskeligheter

Bruken av denne metoden ligger etter vår mening i valget av det analoge foretaket selv og i tilgjengeligheten av dataene som er nødvendige for sammenligning.

Kompleksiteten ved å vurdere menneskelig kapital, som har evnen til å produsere verdi, ligger først og fremst i det faktum at, som vi allerede har bemerket, en enhet av menneskelig kapital ikke er den ansatte selv, men hans kunnskap, ferdigheter, og denne kapitalen ikke eksistere utenfor sin transportør - en person. .

En analyse av de eksisterende metodene for å vurdere menneskelig kapital (tabell 2.1) førte til følgende konklusjon: til tross for det store antallet både utenlandske og innenlandske tilnærminger til å vurdere menneskelig kapital, er det ikke noe omfattende system av indikatorer som oppfyller kravet om overholdelse av strategi og utviklingsmål for bedriften. Derfor forblir problemet med å få en pålitelig vurdering av menneskelig kapital i verdien av bedrifter uløst, og en av grunnene til dette er utilstrekkelig tilgang på ekte innledende data.

Systemet med indikatorer for vurdering av menneskelig kapital, fokusert på å oppnå målene til bedriften, bør:

• betraktes som en informasjonsbase for bedriftsstyringssystemet;
• presenteres i form av både absolutte og relative verdier;
• reflekterer bedriftens mål, uttrykt i økonomiske indikatorer (fortjeneste, produksjonsvolum, verdiskapning, etc.);
• ta hensyn til tidshorisonten og bli presentert i perspektiv;
• være knyttet til indikatorer for ledelsesregnskap, primært med variable og faste kostnader;
• være detaljert etter avdelinger og dannes under hensyntagen til størrelsen på bedriften, omfanget og typene aktiviteter;
• være sammenlignbar med internasjonal statistikk. På grunn av det faktum at dannelsen av menneskelig kapital til et foretak utføres på grunnlag av ansattes personlige egenskaper og egenskaper, kan følgende tas som de viktigste indikatorene som brukes til å studere menneskelig kapital: kvalifikasjonssammensetningen til ansatte ; gjennomsnittlig utdanningsnivå; alderssammensetning av personalet; gjennomsnittlig arbeidserfaring i spesialiteten; personalkostnader. Det er tilrådelig å bruke et system med indikatorer for å vurdere menneskelig kapital, som kan betraktes som innledende data for å vurdere menneskelig kapital til foretak, vist i fig. 2.9.

Sammenligning av metoder for vurdering av menneskelig kapital

Gjennomsnitt

Antall

arbeidere

bedrifter

pedagogisk

struktur

personale

Profesjonelt

kvalifisering

struktur

personale

Alder

struktur

personale

Gjennomsnittlig arbeidserfaring i spesialiteten

Gjennomsnittlig arbeidserfaring i bedriften

Personalutskifting og fravær

Ris. 2.9. Indikatorer for vurdering av menneskelig kapital i en bedrift

Bruken av et system med indikatorer for vurdering av menneskelig kapital gjør det mulig for bedrifter å få omfattende informasjon om kostnadene ved menneskelig arbeidskraft, effektiviteten av bruken og investeringene som er nødvendige for normal funksjon av menneskelig kapital, for å ta ledelsesbeslutninger som sikrer bedriftens konkurranseevne og suksess.

Humankapital som en kompleks økonomisk kategori har kvalitative og kvantitative egenskaper. Innenfor rammen av den moderne teorien om menneskelig kapital, blir det nødvendig å vurdere ikke bare volumet av investeringer i menneskelig kapital, men også mengden menneskelig kapital brukt av et individ. Mange forskere og økonomer foreslo til forskjellige tider å bruke en lang rekke metoder og verktøy for dette.

De første forsøkene på å vurdere menneskets produktive krefter ble utført i verkene til V. Petty. Han brukte verdivurderinger for å måle verdien til en arbeidsfør person. I sine arbeider foreslo han en metode for å beregne verdien av hver person. Etter hans mening er verdien av hoveddelen av mennesker lik tjue ganger den årlige inntekten de bringer.

J. Kendrick foreslo en kostbar metode for å beregne kostnadene for menneskelig kapital - basert på statistiske data, beregne akkumulering av investeringer i en person. Kedricks metode gjorde det mulig å evaluere akkumuleringen av menneskelig kapital til dens fulle "erstatningskostnad", men ga ikke mulighet til å beregne "nettoverdien" av menneskelig kapital (minus dens "slitasje"). Denne metoden inneholdt ikke en metodikk for å skille fra det totale kostnadsbeløpet en del av kostnadene som ble brukt til reproduksjon av menneskelig kapital, for dens reelle akkumulering.

I arbeidet til J. Minser blir utdannings- og arbeidsaktivitetens bidrag til menneskelig kapital vurdert. På grunnlag av den amerikanske statistikken fra 1980-tallet oppnådde Mincer avhengigheten av effektiviteten til menneskelig kapital på antall år med generell utdanning, profesjonell opplæring og arbeiderens alder.

K.B. Mulligan og H.S. Martin foreslo en metodikk for å vurdere beholdningen av total menneskelig kapital ved hjelp av et system av indekser.

Ifølge L. Turow bør menneskelig kapital måles indirekte, ved hjelp av markedsverdier som den kan leies for.

I den økonomiske litteraturen brukes en lang rekke metoder for å vurdere menneskelig kapital. Ved fastsettelse av verdien av menneskelig kapital brukes både kostnads- (monetære) og tingsverdier. De vanligste metodene for å måle menneskelig kapital er kostnad (monetær). En like viktig retning var søket etter fundamentalt nye målere, inkludert, sammen med fysiske verdiindikatorer, også verdiindikatorer. Sistnevnte utvikles ved å anvende ulike metoder for å objektivere subjektive vurderinger og gjør det mulig å fastslå hvilken verdi materielle goder, utdanning, helse, familie, fritid, verdighet, menneskelige relasjoner, etablerte rettsinstitusjoner, politisk system osv. har for mennesker.

Den enkleste måten, ved å bruke naturastimat (tids) er å måle menneskelig kapital (utdanning) i personår med utdanning. Jo mer en person studerte, jo høyere utdanningsnivå har han, jo mer menneskelig kapital har han. Dette tar hensyn til ulik varighet av studieåret i den analyserte perioden, ujevnheten i studieåret på ulike utdanningsnivåer (for eksempel videregående opplæring ved skolen og høyere utdanning ved universitetet).

Den vanligste målemetoden er prinsippet om kapitalisering av fremtidig inntekt, basert på plasseringen av den såkalte preferansen for varer over tid. Dens essens koker ned til følgende: folk har en tendens til å sette pris på en viss sum penger eller et sett med varer på nåværende tidspunkt mer enn samme mengde eller sett med varer i fremtiden.

Standard kvantitative indikatorer for å vurdere funksjonen til menneskelig kapital inkluderer følgende:

• - avkastningen på investeringen i menneskelig kapital, som beregnes på grunnlag av standardlønnsligningen;
• - antall studieår (utdanningsnivå);
• - potensiell erfaring i arbeidsmarkedet;
• - yrkeserfaring på denne arbeidsplassen.

De mest utviklede metodene for å vurdere menneskelig kapital inkluderer:

• - vurdering av inntekt generert av menneskelig kapital (individuell) (økonomisk vurdering);
• - kvantitativ vurdering av beholdningen av kunnskap, ferdigheter, evner ervervet av en person;
• - spesielle ferdigheter - spesiell menneskelig kapital (kvantifisering);
• - i henhold til metoden for å investere i menneskelig kapital - helsekapital, utdanningskapital, kulturkapital (økonomisk vurdering);
• - vurdering av menneskelig kapital på mikro- og makronivå;
• - en integrert vurdering av menneskelig kapital, inkludert både naturlige og kostnadsindikatorer for vurdering av menneskelig kapital;
• - matrise av sosiale kontoer (makroøkonomisk vurdering av menneskelig kapital);
• - prisvurdering av menneskelig kapital i form av investeringsvolum og refleksjon av den totale verdien i valutaen til balansen til firmaet (bedriften) - økonomisk vurdering av effekten av bruken. Ifølge I. Fischer betyr bruk av kapital å motta renter som en universell form for enhver inntekt.

Basert på erfaringene fra ledende selskaper innen human resource management, kan en rekke grunnleggende tilnærminger for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon identifiseres.

• 1. Metode for beregning av direkte personalkostnader. Den enkleste måten for bedriftsledere å beregne de totale økonomiske kostnadene selskapet pådrar seg på sine ansatte, inkludert et estimat av kostnadene for ansattes lønn, relaterte skatter, sikkerhet og forbedring av arbeidsforhold, opplæring og kompetanseutviklingskostnader. Fordelen med denne metoden er dens enkelhet. Ulemper - en ufullstendig vurdering av den reelle verdien av menneskelig kapital. Noe av det kan rett og slett ikke brukes i bedriften.
• 2. Metode for konkurransemessig vurdering av verdien av menneskelig kapital. Denne metoden er basert på summen av de estimerte kostnadene og potensiell skade på selskapet hvis en ansatt slutter:
  • - totale personalkostnader (se metode 1) utført av den ledende konkurrenten;
  • - individuelle bonuser til hver ansatt i selskapet (oppnådd på grunnlag av kvalifiserte ekspertvurderinger) som et konkurrerende selskap kan betale for overføringen til dem;
  • - ekstra selskapskostnader som kreves for å finne en tilsvarende erstatning for en ansatt i tilfelle hans overføring til et annet selskap, kostnadene for et uavhengig søk, kunngjøringer i pressen;
  • - økonomisk skade som selskapet vil lide i løpet av søket etter en erstatning, en reduksjon i volumet av produkter eller tjenester, kostnadene ved å trene en ny ansatt, forringelse av produktkvaliteten når du erstatter en ansatt med en ny;
  • - tap av unike intellektuelle produkter, ferdigheter, potensial som en ansatt vil ta med seg til en konkurrents selskap;
  • - muligheten for å miste en del av markedet, øke salget til en konkurrent og styrke dennes innflytelse på markedet.

Denne metoden er mer komplisert, men den gir et mye mer effektivt estimat av den sanne verdien av et firmas menneskelige kapital.

3. Metoden for den potensielle kostnaden for menneskelig kapital.

I tillegg til den konkurransedyktige kostnadsmetoden, tar den hensyn til vurderingen av dynamikken i kostnadene for menneskelig kapital i fremtiden i 3, 5, 10 og 25 år. Denne vurderingen er først og fremst nødvendig for selskaper som er involvert i utvikling av store og langsiktige prosjekter, for eksempel som driver forskning innen innovasjon eller bygger store høyteknologiske anlegg.

• 4. Estimering av verdien av menneskelig kapital basert på tester i forretningsmiljøet. Dette anslaget kan oppnås basert på to tilnærminger:
  • - i henhold til de spesifikke resultatene oppnådd av den ansatte, basert på overskuddet han brakte til selskapet;
  • - å øke sine eiendeler, inkludert intellektuelle.

Denne vurderingen er mye brukt i næringslivet, da den er den enkleste. Men samtidig er den mest rigid og ofte feilaktig.

• 5. Metoden for å måle den individuelle kostnaden til en ansatt. I motsetning til de tidligere metodene, vurderer den ikke ulike typer personalkostnader, men den mulige inntekten den kan gi selskapet.
• 6. Den finansielle metoden definerer verdien av menneskelig kapital som forskjellen mellom den totale markedsverdien av selskapet og verdien av dets materielle og immaterielle eiendeler.
• 7. Den komparative metoden innebærer en indirekte vurdering av verdien av menneskelig kapital basert på en sammenligning av bedriftens prestasjoner med konkurrentenes prestasjoner.

Imidlertid kan ingen av de listede tilnærmingene kreve "tittelen" på en tilstrekkelig nøyaktig integrert metode for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon. Essensen av dette problemet ble ganske klart identifisert på slutten av 1990-tallet. N. Bontis et al.: "Alle disse modellene lider av subjektivitet, usikkerhet og mangel på pålitelighet, siden det ikke kan være noen tillit til nøyaktigheten av slike målinger."

Forutsetningene for å forbedre metodikken for beregning av humankapitalindikatorer skapes av de viktigste forskjellige prinsippene til ekspansjonsselskapet for nasjonal rikdom. Denne metodikken er preget av den relative enkelheten ved å bruke tilgjengelig BNP-statistikk, samt deres omgruppering og foredling av verdiene til indikatorer for investeringer i menneskelig kapital og akkumulering som en del av nasjonal rikdom. Ekspansjonskonseptet gjør det mulig å mer rimelig beregne verdiene til humankapitalindikatorer som et element i nasjonal rikdom. Beregninger av slike indikatorer er ganske tilgjengelige for eksperter i de fleste land, inkludert Hviterussland. De oppnådde estimatene av elementene for kostnadene til staten, familier, gründere og ulike fond lar oss bestemme de nåværende årlige totale kostnadene til det hviterussiske samfunnet for reproduksjon av menneskelig kapital.

For å måle nivået på sosioøkonomisk utvikling for både landet som helhet og regionen, er den viktigste indikatoren indeksen for menneskelig utvikling (heretter – HDI). Denne indikatoren er designet for å reflektere så bredt og objektivt som mulig det reelle nivået av velvære til mennesker, deres livskvalitet i forskjellige land i verden. Det er beregnet på grunnlag av tre hoveddimensjoner av menneskelig utvikling:

Den første dimensjonen er muligheten for et langt og sunt liv, som er preget av forventet levealder ved fødselen.

Den andre dimensjonen er utdanningsmuligheter målt ved gjennomsnittlig skolegang og forventet skolegang.

Den tredje dimensjonen er evnen til å opprettholde en anstendig levestandard, preget av verdien av BNP per innbygger ved kjøpekraftsparitet.

Lønnsomheten til menneskelig kapital beregnes ved å referere inntekten fra den til verdien. Denne indikatoren kalles "avkastningsgraden". Avkastningsraten, ifølge neoklassiske økonomer, utfører de samme funksjonene som avkastningsraten utfører i forhold til fysisk kapital, nemlig den måler effektivitetsgraden av menneskelige investeringer og implementerer deres fordeling.

Fra det foregående kan vi konkludere med at det i økonomisk litteratur ikke finnes noen helhetlig metodikk for å vurdere verdien av menneskelig kapital. Det er heller ikke nødvendig med statistiske data for analyse.

Til tross for den eksisterende teoretiske utviklingen av problemene med menneskelig kapital, er spørsmålet om målingen ikke fullt utviklet, og estimatene av verdien av denne hovedrikdommen møter visse vanskeligheter.

Investeringer i menneskelig kapital.

Hovedfaktoren i eksistensen og utviklingen av menneskelig kapital er investering i menneskelig kapital.

Investering i menneskelig kapital refererer til ethvert tiltak som tas for å øke produktiviteten. Investeringer i menneskelig kapital inkluderer således kostnadene ved å opprettholde helse, oppnå generell og spesialundervisning, kostnadene forbundet med å finne jobb, yrkesopplæring på jobben, migrasjon, å føde og oppdra barn, og å søke etter økonomisk viktig informasjon om priser og inntekter. .

Økonomer skiller tre typer investeringer i menneskelig kapital:

• - utgifter til utdanning, inkludert generell og spesiell, formell og ikke-formell opplæring på jobb. Utdanning former en arbeidsstyrke som blir dyktigere og mer og mer produktiv;
• - helsekostnader, bestående av kostnadene for sykdomsforebygging, medisinsk behandling, kosthold, forbedring av levekår;
• - Mobilitetskostnader, på grunn av hvilke arbeidere migrerer fra steder med relativt lav produktivitet.

Det er også en inndeling av investeringer i menneskelig kapital i:

• - materiale - dette inkluderer alle kostnadene som er nødvendige for fysisk dannelse og utvikling av en person (kostnadene ved å føde og oppdra barn);
• - immateriell - de akkumulerte kostnadene ved generell utdanning og spesialopplæring, en del av de akkumulerte kostnadene til helsetjenester og bevegelse av arbeidskraft.

Av alle typer investeringer i menneskelig kapital er de viktigste investeringene i helse og utdanning.

Generell og spesialundervisning forbedrer kvaliteten, øker nivået og beholdningen av menneskelig kunnskap, og øker dermed volumet og kvaliteten på menneskelig kapital. Investeringer i høyere utdanning bidrar til dannelsen av høyt kvalifiserte spesialister, hvis høyt kvalifiserte arbeid har størst innvirkning på økonomiske vekstrater. I dag er en av de viktigste komponentene ved investering i menneskelig kapital i alle land kostnadene ved opplæring på jobb. I ethvert opplæringsprosjekt kommer opptil 80 % av kunnskapen fra selvstudier. Dette gjelder spesielt for profesjonene til spesialister - forskere, lærere, ingeniører, dataeksperter, etc., som er designet for å kontinuerlig oppdatere sine kvalifikasjoner gjennom individuell studie av litteraturen, bruk av uavhengige opplæringsprogrammer, lære av aktivitetene, erfaring og vurderinger (meninger) av andre mennesker. .

Investeringer i utdanning er vanligvis delt inn i formelle og uformelle etter innholdet.

Formelle investeringer er videregående, spesialisert og høyere utdanning, samt annen utdanning, yrkesopplæring i arbeidslivet, ulike kurs, master-, postgraduate-, doktorgradsstudier mv.

Uformell - dette er den enkeltes selvutdanning, denne typen inkluderer lesing av litteraturutvikling, forbedring i ulike typer kunst, profesjonell sport, etc.

Ved siden av utdanning er investering i helse det viktigste. Dette fører til en reduksjon i sykdommer og dødelighet, forlengelse av arbeidslivet til en person, og følgelig tidspunktet for funksjon av menneskelig kapital. Tilstanden til en persons helse er hans naturlige kapital, hvorav den ene delen er arvelig, og den andre delen er ervervet som et resultat av kostnadene til personen selv og samfunnet. I løpet av en persons liv avskrives menneskelig kapital. Helserelaterte investeringer kan bremse denne prosessen.

Investeringer i menneskelig kapital har en rekke funksjoner som skiller dem fra andre typer investeringer:

• 1. Avkastningen på investeringen i menneskelig kapital avhenger direkte av levetiden til transportøren (av lengden på arbeidsperioden). Jo tidligere investeringer gjøres i en person, jo raskere begynner de å gi avkastning.
• 2. Menneskelig kapital er ikke bare utsatt for fysisk og moralsk slitasje, men er også i stand til å akkumulere og formere seg.
• 3. Etter hvert som menneskelig kapital akkumuleres, øker lønnsomheten til en viss grense, begrenset av den øvre grensen for aktiv arbeidsaktivitet (aktiv arbeidsalder), og synker deretter kraftig.
• 4. Ikke alle investeringer i en person kan kalles investeringer i menneskelig kapital. For eksempel er kostnadene knyttet til kriminell virksomhet ikke investeringer i menneskelig kapital, siden de er sosialt upassende og skadelig for samfunnet.
• 5. Karakteren og typene av investeringer i en person bestemmes av historiske, nasjonale, kulturelle særtrekk og tradisjoner.
• 6. Sammenlignet med investeringer i ulike andre former for kapital, er investeringer i menneskelig kapital det mest fordelaktige både fra den enkeltes synspunkt og fra hele samfunnets synspunkt.

Kilden til investeringer i menneskelig kapital kan være staten (regjeringen), ikke-statlige offentlige midler og organisasjoner, regioner, enkeltbedrifter, husholdninger (individer), internasjonale fond og organisasjoner, samt utdanningsinstitusjoner.

For tiden er statens rolle på dette området ganske stor. Staten tyr til både tvangs- og incentivtiltak på dette området. De obligatoriske inkluderer formell opplæring i volum av videregående skole, obligatorisk for alle, obligatoriske medisinske forebyggende tiltak (vaksinasjoner), etc. Imidlertid er insentivtiltak hovedtiltakene. Regjeringen har to kraftige måter å endre mengden av private investeringer i mennesker som gjøres automatisk gjennom markedet: den kan påvirke inntekten til de som gjør private investeringer i mennesker gjennom et system med skatter og subsidier, og den kan regulere prisen på å anskaffe menneskelig kapital ved å justere prisene på ressursene som brukes. Statens rolle er spesielt stor på de viktigste områdene innen dannelse av menneskelig kapital – innen utdanning og helsevesen.

Rollen til individuelle selskaper (bedrifter) er viktig for å skape menneskelige kapitalressurser. De er ofte de mest effektive produsentene av denne kapitalen fordi de vet under hvilke betingelser opplæring kan gis for å møte dagens behov, og de har også informasjon om de mest lovende områdene for å investere i utdanning og opplæring. Imidlertid foretar bedrifter investeringer så lenge disse investeringene genererer en nettoinntekt.

Ved å investere i sine ansatte søker bedrifter å øke sin arbeidsproduktivitet, øke arbeidsproduktiviteten, redusere tapt arbeidstid og dermed styrke sin konkurranseevne. Midlene investeres i organisering av faglig opplæring og omskolering, brukes til å betale ansattes utgifter til behandling og forebyggende tiltak, til bygging av idretts- og helsestasjoner, førskoleinstitusjoner mv. Når det gjelder kostnader, er intern opplæring i utviklede land sammenlignbar med andre opplæringssektorer.

Investeringer i menneskelig kapital på familienivå er også svært viktig, siden alle komponenter i menneskelig kapital anskaffes og økes gjennom investeringer som familien investerer i barnet deres, ikke engang fra dets fødsel, men fra beslutningen om å få barn. På den ene siden er barn for foreldre en kilde til tilfredshet, men på den andre siden er barneoppdragelse en kilde til betydelige kostnader, både eksplisitte og implisitte (først og fremst foreldrenes tid). Akkumuleringen av intellektuelle og psykofysiologiske evner til en person i en familie er grunnlaget for videre utvikling og kontinuerlig forbedring av den menneskelige kapitalen til et individ. Investeringer i utviklingen av barns menneskelige kapital er ikke bare grunnlaget for deres egen utvikling, men tjener også som grunnlaget for dannelsen av den totale menneskelige kapitalen til fremtidige generasjoner. Som et resultat av oppdragelse og utdanning i familier dannes ulike typer menneskelig kapital, grunnleggende psykofysiologiske mentale evner skapes og personlighet dannes.

Investeringer i menneskelig kapital gir den største inntekten til nasjonaløkonomien og «presser» den til vekst. De bestemmer samfunnets mottakelighet for ny kunnskap og teknologier, skaper motivasjon for utvikling og fremgang.

Essensen av menneskelig kapital

Definisjon 1

Menneskelig kapital er behovet i hver enkelt person for å generere inntekt.

Det inkluderer både medfødte evner og talenter, samt ervervet utdanning og relevante kvalifikasjoner. Selve begrepet "menneskelig kapital" oppsto når man studerte situasjonen til underutviklede land, der det ble konkludert med at menneskers velvære ikke avhenger så mye av teknologi, innsats eller land, men av kunnskap og ferdigheter til mennesker.

Business beskriver menneskelig kapital som en kombinasjon av flere faktorer som inkluderer de menneskelige faktorene som et individ bringer til sitt arbeid som intelligens, dedikasjon, pålitelighet; det samme er en persons evne til å lære, nemlig hans begavelse, oppfinnsomhet. Det er også umulig å ikke merke seg som en av faktorene den enkeltes evne til å utveksle erfaringer og informasjon.

Menneskelig kapital er den mest tyngende ressursen til enhver bedrift. Deres enorme mangfold, sammen med den ofte fullstendige uforutsigbarheten til menneskets natur, gjør deres evaluering ekstremt vanskelig. Mennesker er det eneste leddet som har evnen til å produsere verdi. Resten av variablene til enhver virksomhet, enten det er penger, råvarer, utstyr og mye mer, har kun evnen til inerte materialer, siden ingenting blir lagt til før en hvilken som helst arbeider, fra den mest lavkvalifiserte ansatte til den øverste profesjonelle lederen, er tvunget til dette potensialet for å jobbe.

Den mest fornuftige og kostnadseffektive måten å løse problemet med talentmangel og opprettholde en konkurranseposisjon i dagens marked er å investere i ansatte, øke deres produktivitet, kunnskap og ferdigheter. Den moderne økonomien kan ikke lenger benekte at hovedkilden til profitt er mennesker. Enhver eiendom til en organisasjon uten passende personell er en inaktiv passiv ressurs.

Metoder for vurdering av menneskelig kapital

Menneskelig kapital fungerer uunngåelig som grunnlaget for kapitalen til et foretak. Det er fortsatt ingen enkel metodikk for vurderingen. En av de vanligste metodene er beregningen av personlighetstrekk individuelt og dens vurdering i strukturen til bedriftens intellektuelle kapital. Den andre metoden er basert på vurderingen av dagens kostnadsflyt for dannelsen av menneskelig kapital med fremtidig inntektsflyt, som kan gis av menneskelig kapital som har fått riktig kunnskap. Følgende metode (ekspert) evaluerer kvalitetsindikatorene til både en bestemt ansatt og alle ansatte i bedriften.

Med enhver evalueringsmetode tas det hensyn til bidraget fra virksomhetens personell til resultatet av arbeidet. Det bestemmes i henhold til følgende kriterier:

• utvikling av den vitenskapelige retningen;
• økning i organisasjonens inntekt;
• utvikle relasjoner med kunder;
• koordinering av interaksjon mellom divisjoner og separate handlinger av divisjoner;
• vellykket utførelse av de tildelte lineære funksjonene.

Større objektivitet gir metoden for eksperttilnærming. Prosedyren for å beregne menneskelig kapital ved denne metoden inkluderer definisjonen av nøkkelindikatorer som bestemmer den ansattes bidrag til organisasjonens kunnskapskapital, etablering av vektandeler for hver av disse indikatorene og fastsettelse av poengsummen for hver av disse indikatorene. Resultatene som oppnås blir analysert og gjennomsnittlig poengsum for hver ansatt vises. De oppnådde verdiene sammenlignes med referansen.

Vurdering av menneskelig kapital basert på investering

All innovasjonspolitikk i enhver virksomhet implementeres av de ansatte. Basert på dette kan vi konkludere med at effektiviteten og konkurranseevnen til organisasjonens funksjon er direkte avhengig av leseferdigheten og utdanningen til dens ansatte. Umiddelbart vises en konsekvens av behovet for konstant og kontinuerlig opplæring av ansatte i bedriften.

Summen av utdannings- og omskoleringskostnader kan betraktes som en langsiktig investering i organisasjonens kunnskapskapital. Det er imidlertid viktig å ta i betraktning at investeringer i menneskelig kapital kun er berettiget i tilfelle en klar trend mot å øke produktiviteten til bedriften, samt hver enkelt ansatts bidrag til dette. Dette mønsteret ligger til grunn for vurderingen av menneskelig kapital ved investeringsmetoden.

Prosessen med å investere i menneskelig kapital er delt inn i:

1. utgifter som er nødvendige for utdanning;
2. kostnader som kreves for å finne og ansette ansatte;
3. personalkostnader i løpet av opplæringsperioden;
4. kostnadene som kreves i løpet av akkumuleringsperioden for potensiell vekst.

Kostnadene er delt inn etter finansieringskilder i føderale budsjettfond (utdanningsinstitusjoner for videregående og høyere utdanning) og kostnader som består av midler og tid til hver enkelt, som spiller en nøkkelrolle i dannelsen av menneskelig kapital.

Merknad 1

Effektiviteten til opplæring, fra et økonomisk synspunkt, er forholdet mellom kostnader og læringsutbytte, og økt arbeidsproduktivitet er hovedresultatet av å investere i menneskelig kapital.

Vurdering av menneskelig kapital i analogi med fysisk

Menneskelig kapital med fysisk kapital har en rekke visse lignende egenskaper. Disse egenskapene gjør det mulig å vurdere menneskelig kapital i analogi med fysisk kapital.

Hovedsaken er at menneskelig kapital, sammen med materiell kapital, deltar i den økonomiske aktiviteten til organisasjonen og danner de økonomiske resultatene av denne aktiviteten. Også menneskelig kapital har en avskrivnings- og avskrivningsfaktor.

Disse funksjonene tillater et forsøk på å evaluere menneskelig kapital basert på verdivurderingsmodellen for fast kapital. Denne prosessen inkluderer en vurdering av startkostnaden for en bestemt ansatt, fastsettelse av kog fastsettelse av prosedyren for å endre startkostnaden.

Den er basert på metoden til en analog for akkumulering av eiendeler. Som en del av det er det nødvendig å evaluere mengden akkumulert kunnskap, gjøre de nødvendige justeringene for deres foreldelse og multiplisere melonvolumet med kostnaden per volumenhet for denne kunnskapen.