Ignashkina Inna Valerievna, Omsk davlat agrar universiteti bakalavriati. P.A. Stolypin, Omsk [elektron pochta himoyalangan]

Kovalenko Elena Valentinovna, iqtisod fanlari nomzodi, dotsent, mudir. Iqtisodiyot, buxgalteriya hisobi va moliyaviy nazorat kafedrasiFGBOU VPO "Omsk davlat agrar universiteti. P.A. Stolypin, Omsk

Korxona xodimining inson kapitalini baholash

Izoh.Ushbu maqola korxona xodimining inson kapitalini baholash usullari va yondashuvlarini o'rganish va tahlil qilishga bag'ishlangan.Inson kapitali qiymatini baholash haqiqatan ham ishlaydigan korxona misolida amalga oshirildi. Kalit so'zlar: inson kapitali, inson kapitalini baholash, inson kapitalini baholash metodologiyasi.

Hozirgi vaqtda inson kapitali postindustrial jamiyatning eng qimmatli resursi bo'lganligi sababli, unga nazariy iqtisodchilar ham, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar ham katta qiziqish uyg'otmoqda. Inson qobiliyatlarining ahamiyati, ularning shakllanish va rivojlanish yo'llari nihoyatda tez ortdi. Ko'pgina mutaxassislar amalda inson kapitalini to'plashga ko'proq e'tibor berishni boshladilar, chunki uni kapitalning barcha turlari orasida eng qimmatlisi deb bilishadi. Inson kapitali - bu odamlarning shaxsiy va ijtimoiy boylik yaratishga imkon beradigan bilim, ko'nikma, qobiliyat, malaka va qobiliyatlarning ma'lum bir zaxirasi. Bundan tashqari, korxona faoliyatini yaxshilash uchun foydalaniladigan inson bilimlari bozor sharoitlari va imkoniyatlarini aniqlash uchun ham zarurdir. Bundan kelib chiqqan holda, korxonalar korporativ "inson kapitali" qiymati imkon qadar yuqori bo'lishi uchun tijorat manfaatdor bo'lishi kerak. Korxonalar rahbarlari odatda inson kapitalini sotish yoki qayta tashkil etishda, mulkchilikni o‘zgartirishda mavjud vaziyatni tahlil qilish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun zarur boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun uning qiymatini baholash zaruriyatiga duch keladilar.

Iqtisodiyot nazariyasining asosiy muammolaridan biri insonning qobiliyatlarini baholash, bu qobiliyatlarni rivojlantirish va mehnat unumdorligini oshirishning iqtisodiy samaradorligi bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi. Bunday xarakterdagi hisob-kitoblarni amalga oshirish uchun olimlar va amaliyotchilar inson kapitalining qiymatini qiymat (pul) va tabiiy hisoblagichlarda ifodalovchi insonning ko'nikmalari va qobiliyatlarining sifat va miqdoriy xususiyatlarini hisobga oladigan turli xil usullar va vositalarni taklif qildilar. . Ehtimol, har qanday korxonaning bilim kapitalining asosini inson kapitali tashkil qiladi. Biroq, bugungi kunda uni baholashning turli usullari mavjud, ammo ularning aksariyati xorijiy bo'lib, ular mahalliy amaliyotda talabga ega emas.Albatta, rus olimlari bu masalani o'rganib kelishgan, ammo, afsuski, ular taklif qilgan uslublar bunday emas. inson kapitalini to‘liq baholash imkonini beradi.Imkon bo‘lgan darajada, bu “inson kapitali” tushunchasining o‘ziga xos aniq ta’rifi, uni baholashning xarakterli ko‘rsatkichlarining yo‘qligi yoki yetarlicha aniq ma’lumotlarning yo‘qligi bilan bog‘liq. Korxonada inson kapitalidan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifasi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiluvchi, ish vaqtining yo'qolishiga va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladigan barcha omillarni aniqlashdan iborat. Bundan tashqari, inson kapitalidan foydalanishni tahlil qilish vazifalariga quyidagilar kiradi:

korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining mehnat resurslari mavjudligini o'rganish va baholash;

kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini o'rganish;

mehnat resurslari zahiralarini aniqlash, ulardan to'liqroq va samarali foydalanish.Inson kapitali - bu potentsial daromad manbai va odamlarning kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish. Mavjud zamonaviy iqtisodiy sharoitlar inson kapitalini pul shaklida o'lchashga majbur qiladi. Inson kapitalini baholash tashkilotning iqtisodiy samaradorligini tavsiflash uchun zarur bo'lib, uni amalga oshirishda xodimning malakasi ham baholanadi.Korxonaning individual xodimining inson kapitalining qiymati uning pul ko'rinishidagi qiymatidir. ma'lum bir korxona uchun uning ta'lim darajasini, yoshi va lavozimidagi ish tajribasini hisobga olgan holda.

Korxonaning inson kapitali qiymatini aniqlash jarayoni murakkab va juda individualdir, chunki har bir xodim noyob shaxs bo'lib, uni baholashda ushbu xodimga xos xususiyatlarni hisobga olish kerak. inson aktivlarining qiymatini o'lchash, inson kapitalining zamonaviy nazariyasi quyidagi usullardan foydalanishi mumkin, rasm. bitta.

Guruch. 1 Ishlab chiqarishning inson kapitalini baholash usullari

Korxona xodimining inson kapitalini baholash uchun bugungi kunda eng keng tarqalgan usul qo'llaniladi, ya'ni shaxsning inson kapitalini aniqlash va uni mulkdorlar va foydalanuvchilarning kelajakdagi xarajatlarini hisoblash tuzilmasida baholash Nomoddiy xulq-atvor qadriyatlari + pul iqtisodiy. o'qitishning odam-yillarida kapital qiymati

Pul modeli

Inson kapitali qadriyatlari

Narx modellari

Tabiiy (vaqtinchalik) baholash

Inson kapitalini baholash usullari

korxonaning intellektual kapitali. Bu usul inson kapitali va kelajakdagi daromadlarni shakllantirish bilan bog'liq xarajatlar oqimining qiymatini baholashga qaratilgan bo'lib, bu o'z navbatida ma'lum bir nomzodning inson kapitalini olishni ta'minlaydi. Ushbu yondashuv vazn koeffitsientlari yordamida amalga oshiriladi, ularni hisoblash uch bosqichda amalga oshiriladi. Eng boshida har bir xodimning o'rganilayotgan korxonaning intellektual kapitaliga qo'shgan hissasini belgilovchi asosiy ko'rsatkichlar aniqlanadi. Keyinchalik, har bir ko'rsatkich uchun ahamiyatlilik koeffitsientlari o'rnatiladi, ya'ni. har biri baholanuvchida qanchalik tez-tez ko'rinadi. Va yakunda ko'rsatkichlarning har biri baholanadi.Barcha hisob-kitoblardan so'ng natijalar tahlil qilinadi va har bir xodimning o'rtacha balli aniqlanadi. G.Tuguskina tomonidan taklif qilingan yana bir hisoblash usuli bizning e'tiborimizni tortdi, unga ko'ra inson kapitali qiymatini baholash 1-formula bo'yicha amalga oshiriladi:

S \u003d ZP * Gchk + I

Bu erda S - xodimning inson kapitalining qiymati, rubl; RFP xodimga ish haqi (haqiqiy yoki rejalashtirilgan), rubl; xodimning inson kapitalining GCHK yaxshi niyati va bir yil davomida xodimlarga investitsiyalar;

Inson kapitalini baholashning ko'plab usullarini o'rganib, tahlil qilib, biz buni o'zimiz uchun aniqladik. Bizning fikrimizcha, u eng amaliy va qo‘llashda to‘g‘ri.Shu munosabat bilan biz Respublikamiz hududida joylashgan Qarag‘anda o‘simlikchilik va seleksiya ilmiy-tadqiqot instituti MChJ (qisqartirilgan KNIIRS MChJ)da inson kapitalini baholashni o‘tkazdik. Qozog'istonning 2012-2014 yillar uchun. O‘rganilayotgan korxona g‘alla, dukkakli va yem-xashak ekinlarining dasht va quruq dasht zonalariga moslashtirilgan yuqori mahsuldor navlarini yaratish bilan shug‘ullanadi; Qozog‘iston Respublikasi Qarag‘anda viloyatida rayonlashtirilgan navlarning birlamchi va elita urug‘chiligini tashkil etish; yuqori reproduktiv urug'larni ishlab chiqarish va sotish. Shunday qilib, xodimlar tarkibiga texnik va o'rta ma'lumotli oddiy ishchilar ham, olimlar, fan nomzodlari ham kiradi. Inson kapitali qiymatini hisoblash uchun foydalaniladigan barcha ma'lumotlar 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval Korxonaning inson kapitalini hisoblash ko'rsatkichlari

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, soat342990372240445368

Ushbu metodologiyada taklif qilingan formulalardan foydalanib, biz inson kapitalining qiymatini aniqlash uchun barcha kerakli hisob-kitoblarni amalga oshirdik. Hisob-kitoblarning qulayligi uchun MS Excel dasturidan foydalanildi.Demak, “KNIIRS” MChJ korxonasining inson kapitali qiymati 2013-yilda 1151742 ming tengeni tashkil etgan bo‘lsa, 2014-yilda 1174891 ming tengega teng bo‘ldi. Bu esa ushbu tashkilotda inson resurslarini samarali boshqarish va boshqarishdan dalolat beradi.Yuqoridagilarning barchasini inobatga olgan holda, har qanday korxonada xodimlar jamoasini to‘g‘ri boshqarish zamonaviy rahbarning asosiy vazifasi bo‘lib, uni amalga oshirish mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin. xodimlarning insoniy salohiyatidan samarali foydalanish bilan. Bugungi kunda inson kapitalining roli yangicha tushunilmoqda, chunki kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishning asosiy omili hisoblanadi. Shu munosabat bilan inson kapitaliga investitsiyalar korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishining ajralmas elementidir.

Manbalarga havolalar 1. Noskova K. A. “Inson kapitali” qiymati. // Innovatsion texnologiyalar iqtisodiyoti va boshqaruvi. -Oktyabr, 2012 yil [Elektron resurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Inson kapitalini baholash // Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi natijalari bo'yicha ma'ruzalar to'plami, Moskva, 2010 yil 10-19 mart / Bosh tahririyati ostida prof. Melnikova O. N. -M.: "Ijodiy iqtisodiyot" nashriyoti, 2010-124 pp.: ill.-c.62-64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Korxonaning inson kapitali qiymatini baholash. // Xodimlar bo'limi xodimi. Xodimlarni boshqarish.2009 yil, N 11

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Yakuniy malakaviy ish

mavzusida: "KORXONANING INSON KAPITINI BAHOLASH"

Tarkib

• Kirish
• 2.1 Qisqacha tavsif
• 2.3 Mehnatdan foydalanish samaradorligini baholash
• 3. Inson kapitalidan foydalanish yo'nalishi
• 3.1 Inson kapitalini baholash bo'yicha xorijiy va mahalliy tajribani ko'rib chiqish
• 3.2 Korxonada inson kapitalidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy zaxiralari
• 3.3 Taklif etilayotgan tadbirlarning iqtisodiy samaradorligi
• Xulosa
• Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Inson, uning ijodiy fazilatlari, kuchli tomonlari va qobiliyatlari, ular yordamida u o'zini va atrofidagi dunyoni o'zgartiradi, an'anaviy ravishda iqtisodiy va ijtimoiy fanlarda markaziy o'rinni egallaydi. Shu bilan birga, sanoat inqilobi bilan bog'liq ishlab chiqarishning moddiy-texnik bazasining jadal rivojlanishi inson taraqqiyoti va uning ishlab chiqarish qobiliyatlari muammolariga soya solib, iqtisodiy o'sishni ta'minlashda jismoniy kapitalning ustunligi haqidagi illyuziyani yaratdi. Natijada ko'p yillar davomida insonning ishlab chiqarish qobiliyatlari ishlab chiqarishning miqdoriy omillaridan biri sifatida ko'rib chiqildi va baholandi. Vazifa faqat mehnat, asosiy va aylanma kapitalni muvaffaqiyatli birlashtirish edi.

Eng to'liq inson kapitalini quyidagicha tavsiflash mumkin: u investitsiyalar va jamg'armalar natijasida shakllangan tug'ma, ma'lum bir shaxsning ma'lum darajadagi sog'lig'i, ma'lumoti, ko'nikmalari, qobiliyatlari, motivatsiyasi, energiyasi, madaniy rivojlanishi; Ijtimoiy takror ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida qo'llanilishi maqsadga muvofiq bo'lgan bir guruh odamlar va umuman jamiyat iqtisodiy o'sishga hissa qo'shadi va ularning egasining daromadlari miqdoriga ta'sir qiladi.

Inson kapitali umumiy kapitalning bir qismi bo'lib, uning tarkibiy elementlarining kombinatsiyasi, ya'ni. o'zining ichki tuzilishiga ega.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi unumdorlik va mehnat intensivligi kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda kadrlarni o'rganish va baholash zarurati ularni joylashtirish, lavozimga ko'tarish, o'qitish va rag'batlantirish masalalarini hal qilish bilan bog'liq.

inson kapitalidan foydalanish

Tezisning maqsadi inson kapitalini misol orqali o'rganishdir. Maqsad quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

1. tashkilotda inson omilining nazariy jihatlarini hisobga olish.

2. korxonada inson kapitalidan foydalanishni tahlil qilish va baholash

3. korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

4. inson kapitalidan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish Kadrlar siyosati kadrlarni tanlash, tayyorlash va rag'batlantirishning butun tizimida osoyishta, puxta o'ylangan ishlarni, ularning faoliyati ustidan nazoratni yaxshilashni nazarda tutadi. Kadrlar siyosati MChJning xodimlarni boshqarish sohasidagi qarorlari va me'yoriy hujjatlarida ifodalangan eng muhim munosabatlar, tamoyillar, qoidalar yig'indisida ifodalanadi. Yuqorida aytilganlarning barchasi ushbu muammoni bugungi kunda dolzarb deb belgilaydi.

Hozirgi kunda har qachongidan ham ko'proq inson resurslarini boshqarish tashkilotning omon qolishi va muvaffaqiyati uchun hal qiluvchi omil ekanligi e'tirof etilgan. Natijalar shuni ko'rsatadiki, menejerlarning 70% ga yaqini inson resurslarini boshqarish funktsiyasini tashkilot muvaffaqiyati uchun muhim deb bilishadi va 90% dan ortig'i inson resurslarini boshqarish bo'linmalari tashkilot hayotida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishini ko'rsatadi.

1. Tashkilotda inson omilining nazariy jihatlari

1.1 Inson kapitali: tushunchasi va undan foydalanish xususiyatlari

Dunyoning yetakchi davlatlarining rivojlanishi yangi iqtisodiyot – bilimlar iqtisodiyoti, innovatsiyalar, global axborot tizimlari, eng yangi texnologiyalar va venchur biznesning shakllanishiga olib keldi. Yangi iqtisodiyotning asosini inson kapitali tashkil etadi , zamonaviy jamiyat ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining asosiy harakatlantiruvchi kuchi hisoblanadi.

Inson kapitali rolining o‘zgarishi, uning xarajat omilidan rivojlanishning asosiy ishlab chiqarish va ijtimoiy omiliga aylanishi yangi rivojlanish paradigmasini shakllantirish zaruriyatini keltirib chiqardi. Mamlakatlar va jahon hamjamiyatini rivojlantirishning yangi paradigmasi doirasida inson kapitali milliy boyliklarda yetakchi o‘rinni egalladi (rivojlangan mamlakatlarda 80% gacha).

Inson kapitalini rivojlantirish jarayonini samaraliroq qiladigan omillardan biri bu omildir innovatsion rivojlanish, bu yangi sharoitda ilmiy, texnik, ishlab chiqarish, moliyaviy va ijtimoiy faoliyatni o'zaro bog'liq holda shakllantirishni nazarda tutadi.

Bugungi kunda innovatsiyaning aniq ta'rifi mavjud bo'lib, u yakuniy natija sifatida tushuniladi. innovatsion faoliyat yangi yoki takomillashtirilgan mahsulot, shuningdek amaliy faoliyatda qo'llaniladigan takomillashtirilgan texnologik yoki tashkiliy jarayon shaklida amalga oshirilgan. Innovatsiya - bu yangi texnika yoki texnologiyaga, ishlab chiqarishni, mehnatni, xizmat ko'rsatish va boshqaruvni tashkil etishning yangi shakllariga kapital qo'yish natijasida olingan moddiylashtirilgan natija, shu jumladan nazoratning yangi shakllari, buxgalteriya hisobi, rejalashtirish usullari, tahlil usullari va boshqalar.

Inson kapitali - bu inson va umuman jamiyatning turli ehtiyojlarini qondirish uchun foydalaniladigan bilim, ko'nikma va malakalar yig'indisidir. Ushbu atama birinchi marta Teodor Shults tomonidan qo'llanilgan va uning izdoshi Gari Bekker bu g'oyani ishlab chiqdi, inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligini asoslab berdi va inson xatti-harakatlariga iqtisodiy yondashuvni shakllantirdi.

Dastlab, inson kapitali deganda faqat insonning mehnat qobiliyatini - ta'lim va kasbiy mahoratini oshiradigan investitsiyalar yig'indisi tushunilgan. Kelajakda inson kapitali tushunchasi sezilarli darajada kengaydi. Jahon banki ekspertlari tomonidan olib borilgan so‘nggi hisob-kitoblarga ko‘ra, iste’mol xarajatlari – oilalarning oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, ta’lim, sog‘liqni saqlash, madaniyatga bo‘lgan xarajatlari, shuningdek, ushbu maqsadlar uchun davlat xarajatlari kiradi.

Keng ma'noda inson kapitali - bu iqtisodiy rivojlanishning intensiv ishlab chiqarish omili, jamiyat va oila, shu jumladan ishchi kuchining bilimli qismi, bilimlar, intellektual va boshqaruv mehnat vositalari, atrof-muhit va mehnat faoliyatining samarali ishlashini ta'minlaydigan. va inson kapitalining samarali rivojlanish omili sifatida oqilona faoliyat yuritishi.

1) hayot bosqichlari bo'yicha inson qobiliyatlarining oqim, to'planishi;

2) mehnat unumdorligini oshirishga olib keladigan qobiliyatlar zaxirasidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi;

3) mehnat unumdorligining oshishi tabiiy ravishda xodimning daromadining oshishiga olib keladi;

4) daromadning o'sishi xodimni o'z inson kapitaliga qo'shimcha investitsiyalar kiritishga, uni jamlashga undaydi.

Inson kapitalini kapitallashtirish mazmuni va shartlarini tahlil qilish inson kapitalining zamonaviy axborot va innovatsion jamiyatning iqtisodiy kategoriyasi sifatida umumlashtirilgan ta'rifini ishlab chiqishga imkon beradi. "Inson kapitali - bu investitsiyalar natijasida shakllanadigan va shaxs tomonidan to'plangan, mehnat jarayonida maqsadga muvofiq foydalaniladigan, uning mahsuldorligi va daromadlarining o'sishiga yordam beradigan salomatlik, bilim, ko'nikma, qobiliyat, motivatsiyaning ma'lum bir zaxirasi".

Munozarali masalalardan biri bu inson kapitalini shakllantirish bo'lib, uning ta'rifi inson kapitalini tiklashning butun tizimini ko'rib chiqishda muhim jihatdir. Inson kapitalining shakllanishini ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etadigan shaxsning yuqori sifatli ishlab chiqarish xususiyatlarini izlash, yangilash va takomillashtirish jarayoni sifatida o'rganish kerak. Inson kapitalining shakllanishi bog'liq bo'lgan omillarni quyidagi guruhlarga birlashtirish mumkin: ijtimoiy-demografik, institutsional, integratsiya, ijtimoiy-ruhiy, ekologik, iqtisodiy, ishlab chiqarish, demografik, ijtimoiy-iqtisodiy (1.1.1-rasm). Bundan xulosa qilish mumkinki, inson kapitali toifasi ijtimoiy-iqtisodiy tadqiqotning murakkab tizimli ob'ektidir. Inson kapitali turlarini tasniflash ushbu masala bo'yicha adabiyotlarda keltirilgan turli sabablarga ko'ra va turli maqsadlarda mumkin. Deyarli barcha tadqiqotchilar haqiqat va intellektual kapitalning hal qiluvchi rolini tan olishadi. Darhaqiqat, intellektual mahsulotlar moddiy tashuvchilarda (kitoblar, hisobotlar, disketalar, ma'lumotlar bazasi fayllari) qayd etilishi mumkin, intellektual mulk sifatida ro'yxatga olinishi va kapitalga investitsiyalar, litsenziyalarni sotish, sotib olish va sotish, nomoddiy ob'ekt sifatida buxgalteriya hisobi shaklida tadbirkorlik operatsiyalariga kiritilishi mumkin. aktiv. Intellektual kapitalni o'rganish eng ilg'or va uni amalga oshirish usullariga kiritilgan samarali foydalanish. Bu intellektual kapitalning ilmiy tahlili natijalaridan inson kapitalining boshqa turlarini o'rganish uchun foydalanish imkonini beradi.

Shakl.1.1.1 Inson kapitalini tashkil etuvchi omillar guruhlari Korchagin Yu.A. Makro va mikro darajadagi inson kapitali va rivojlanish jarayonlari. - Voronej: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Inson kapitali turlarining tarkibini quyidagicha ifodalash mumkin (1.1.1.-jadval).

1.1.1-jadval

Inson kapitali turlarining tarkibi Mehnat iqtisodiyoti (ijtimoiy - mehnat munosabatlari). Darslik / Ed. USTIDA. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: "Imtihon" nashriyoti, 2009. - 496 b.

Inson kapitalini tasniflashda turli yondashuvlarning kombinatsiyasiga asoslanib, uning turlarining darajalari va mulkchilik shakllari bo'yicha kengaytirilgan tuzilishini taklif qilish mumkin. Bu tasnif 1.1.2-rasmda keltirilgan.

Inson kapitali turlarining bunday tasnifi inson kapitalini shaxs (mikrodaraja - individual inson kapitali), alohida korxona yoki korxonalar guruhi (mezodaraja - kompaniyaning inson kapitali) va davlat darajasida ko'rib chiqish va baholash imkonini beradi. umuman olganda (makrodaraja - milliy inson kapitali). Shaxsiy inson kapitali tarkibida sog'liqni saqlash kapitali, madaniy va ma'naviy kapital, mehnat, intellektual va tashkiliy va tadbirkorlik kapitalini ajratib ko'rsatish mumkin.

Shakl.1.1.2 Inson kapitali turlarini darajalar va mulkchilik bo'yicha tasniflash Lyskov A.F. Inson kapitali: tushunchasi va boshqa toifalar bilan munosabatlari // "Rossiyada va chet elda menejment". - № 6. - 2009 yil, 3-11-betlar.

Kompaniyaning kapital tarkibida alohida inson kapitalining tan olingan aktivlari (patentlar, mualliflik guvohnomalari, nou-xau va boshqalar), markali nomoddiy aktivlar (savdo belgilari / savdo belgilari, tijorat sirlari va boshqalar) alohida rol o'ynaydi. tashkiliy kapital, tarkibiy kapital, brend kapitali va ijtimoiy kapital. Milliy inson kapitali ijtimoiy, siyosiy kapital, milliy intellektual ustuvorliklarni, milliy raqobatdosh ustunliklarni va millatning tabiiy salohiyatini o'z ichiga oladi.

Inson kapitalining mohiyatini har tomonlama tushunish uchun birinchi navbatda gumanitar va iqtisodiy fanlar chorrahasida joylashgan ushbu kontseptsiyaning asosiy tarkibiy qismlari: inson va kapitalning mohiyatini aniqlashga murojaat qilish kerak.

Inson jismoniy mavjudot bo'lib, ayni paytda jamoat (ijtimoiy) mavjudotdir, shuning uchun uni iqtisodiy toifalarga bo'lish mumkin emas. Shaxs tabiat unga in'om etgan va jamiyat tomonidan rivojlantirgan ma'lum tabiiy individual qobiliyat va iste'dodlarning tashuvchisidir. Inson sifat va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun ma'lum jismoniy, moddiy va moliyaviy resurslarni sarflaydi. Tabiiy qobiliyatlar va orttirilgan ijtimoiy fazilatlar o'zining iqtisodiy rolida tabiiy resurslar va jismoniy kapitalga mos keladi.

Tabiiy resurslar singari, inson o'zining asl holatida hech qanday iqtisodiy samara bermaydi; ma'lum xarajatlar (o'qitish, o'qitish, malaka oshirish) amalga oshirilgandan so'ng, jismoniy kapital kabi daromad keltira oladigan inson resurslari shakllanadi.

Biroq, "inson resurslari" va "inson kapitali" toifalari bir-biriga o'xshash emas. Inson resurslari daromad keltirsa va boylik yaratsa kapitalga aylanishi mumkin. Demak, shaxs o‘z jismoniy kuchini, malakasini, bilimini, qobiliyatini, iste’dodini ishga solib, o‘zini-o‘zi tashkil etgan faoliyat yoki ish kuchini ish beruvchiga sotish orqali ijtimoiy ishlab chiqarishda ma’lum o‘rin egallaydi. Shuning uchun inson resurslarini operatsion kapitalga aylantirish uchun tovar shaklida ifodalangan va iqtisodiy samara beradigan faoliyat natijalarida inson salohiyatini (resurslarini) amalga oshirishni ta'minlaydigan ma'lum shartlar zarur.

Jismoniy kapital - bu tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun foydalaniladigan binolar, mashinalar, uskunalarni nazarda tutadigan toifadir. Jismoniy kapital mehnat bilan qo‘shilib, tovar va xizmatlar, shu jumladan yangi kapital yaratish uchun foydalaniladigan ishlab chiqarish omiliga aylanadi. Ma’lum bo‘lishicha, kapitalning eng muhim xususiyati uning o‘zi ishlab chiqarish mahsulidir.

Inson kapitali ishlab chiqarish mahsuli sifatida insonning o‘qish va mehnat qilish jarayonida egallagan bilim, ko‘nikma va boshqa kapital turlari kabi to‘plash qobiliyatiga ega bo‘lgan bilimdir.

Qoidaga ko'ra, inson kapitalini to'plash jarayoni jismoniy kapitalni to'plash jarayoniga qaraganda uzoqroqdir. Bu jarayonlar: maktabda, universitetda, ishlab chiqarishda o‘qitish, malaka oshirish, o‘z-o‘zini tarbiyalash, ya’ni uzluksiz jarayonlardir. Agar jismoniy kapitalning to'planishi, qoida tariqasida, 1-5 yil davom etsa, inson kapitalining to'planishi jarayoni 12-20 yil davom etadi. Inson kapitalining asosiy belgilari 1.1.3-rasmda aks ettirilgan xususiyatlardir.

Fig.1.1.3 Kapital turlari va uning xususiyatlari Klochkov V.V. Inson kapitali va uning rivojlanishi. Kitobda: Iqtisodiyot nazariyasi. Iqtisodiyotni o'zgartirish. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Birlik, 2008. - S.: 310.

Inson kapitali asosidagi ilmiy va ta’lim salohiyatining to‘planishi moddiy resurslar to‘planishidan sezilarli farqlarga ega. Faoliyatning dastlabki bosqichida ishlab chiqarish tajribasining bosqichma-bosqich to'planishi tufayli inson kapitali past qiymatga ega bo'lib, u kamaymaydi, balki to'planadi (jismoniy kapitaldan farqli o'laroq). Intellektual kapital qiymatini oshirish jarayoni jismoniy kapitalning eskirish jarayoniga qarama-qarshidir.

Yuqorida ta’kidlanganidek, inson kapitalining to‘planishi uzluksiz jarayondir. Tahlilchilarning fikriga ko'ra, yigirma yillik ish tajribasidan so'ng korxona xodimlarining malakasi va bilimlarining ma'naviy va jismoniy eskirishi boshlanadi, ya'ni inson kapitalining qadrsizlanish jarayoni boshlanadi va mehnat faoliyatining tugashi to'plangan bilimlarning to'liq eskirishini anglatadi. tajriba. Biroq, ba'zi tadqiqotchilar, bu zaxira to'liq eskirishga tobe emas deb hisoblashadi. Moddiy ishlab chiqarish vositalarining "amortizatsiyasi" (lotinchadan - "to'lash", "o'lim") faoliyat muddati tugagunga qadar ularning qiymatini to'liq hisobdan chiqarish uchun tuziladi. Jismoniy kapitalni jadal takror ishlab chiqarish inson kapitalini yangilash sharti bo'lgan yangi bilimlardan foydalangan holda doimiy ishlab chiqarishni talab qiladi. Biroq, bunday naqsh barqaror iqtisodiyotda ishlaydi: Rossiya haqiqati sharoitida jismoniy kapitalning jadal takror ishlab chiqarilishi inson kapitalini yangilash omili bo'lib xizmat qila olmaydi, chunki jismoniy kapital eskirgan va deyarli to'liq almashtirishni talab qiladi. Uning jismoniy va ma'naviy eskirish holati va uni ko'paytirish tezligi umuman jamiyatda yangi bilimlarni, xususan, korxonada inson kapitalini rivojlantirishga yordam bermaydi.

Shu munosabat bilan biz “bilim” va “inson kapitali” tushunchalarini ajratamiz. Bilim insonning voqelikni anglashi sifatida ta’riflanadi, ya’ni bilim “foydalanilmayotgan” inson kapitali sifatida ifodalanishi mumkin. Ularni mavjud inson kapitaliga o'tkazish uchun foydalanilmagan inson kapitalini korxona uchun amaliy ahamiyatga ega bo'lgan xodimlarning mehnat va amaliy ko'nikmalariga aylantirish uchun muayyan harakatlar qilish kerak. Demak, maktabda, universitetda olingan bilimlar ishlab chiqarishdagi amaliy tajriba bilan quvvatlanishi kerak. Nomoddiy foyda sifatidagi bilimlarni faol kapitalga aylantirish kerak. Bu ikki tomonlama jarayon: bir tomondan, shaxsning bilimi va xohishi (agar uning daromadi ortib borsa, ular paydo bo'ladi), boshqa tomondan, shaxsning bilim va istaklarini amalga oshirishni ta'minlaydigan muayyan shartlar. ularni inson kapitaliga (tovar shaklida ifodalangan samaradorlik natijalariga) o'tkazish. Hayotda aniq qo'llanilmagan bilim qobiliyatsizdir.

Inson kapitalini shakllantirish mexanizmi - bu shaxsga investitsiya qilish, ya'ni jismoniy shaxsga pul yoki boshqa shakldagi maqsadga muvofiq investitsiyalar, yuqorida aytib o'tilganidek, bir tomondan, shaxsga daromad keltirishga yordam beradi va ikkinchi tomondan, mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. Mehnat unumdorligini oshiradigan xarajatlar investitsiyalar sifatida qaralishi mumkin; joriy xarajatlar kelajakda yuqori daromadlar bilan qayta-qayta qoplanishini kutish bilan amalga oshiriladi Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Universitetlar uchun darslik. - M.: UNITI, 2008. - 281 b. .

Shuning uchun investitsiyalarning barcha turlari ichida inson kapitaliga investitsiyalar eng muhimi bo'lib, ular quyidagicha farqlanadi:

Ta'limga investitsiyalar (maktabda, institutda o'qitish, ishlab chiqarishda malaka oshirish);

Shaxsning jismoniy va ruhiy salomatligini ta'minlovchi sog'liqni saqlash xarajatlari (kasalliklarning oldini olish, tibbiy yordam);

Xodimning kuchini tiklashga va uning aqliy faoliyatini kuchaytirishga hissa qo'shadigan yashash sharoitlarini yaxshilash);

Tegishli ovqatlanish.

Sanab o'tilgan investitsiyalar turlari yuqori sifatli mehnat faoliyati uchun sharoit yaratadi, bu esa inson kapitalidan foydalanishga yordam beradi.

Inson kapitaliga investitsiyalarning o'ziga xos xususiyati shundaki, odamlarning bilimlari va tajribasining ortishi odamlarda mujassamlangan kapital samaradorligining o'sishiga darhol yordam bermaydi. Bu jarayon odatda vaqt o'tishi bilan uzaytiriladi.

1.2 Korxonada inson kapitalini baholash usullari

Ko'rinib turibdiki, aynan inson kapitali kompaniyaning bilim kapitalining asosi hisoblanadi. Inson kapitalini baholashning yagona metodologiyasi mavjud emas. Tuguskin G.N. mualliflarining turli nuqtai nazarlari mavjud. Korxonalarning inson kapitalini baholash metodologiyasi // "Xodimlarni boshqarish". - № 5. - 2009 yil, 15-18-betlar.

1. Eng keng tarqalgan usullardan biri - jismoniy shaxsning inson kapitalini hisoblash va uni kompaniyaning intellektual kapitali tarkibida baholash. Usul inson kapitalini shakllantirish bilan bog'liq xarajatlar oqimining hozirgi (diskontlangan) qiymatini va ma'lum bir shaxsning inson kapitalini olishni ta'minlaydigan kelajakdagi daromadlar oqimini baholashga urinishga asoslangan.

Inson kapitalini sifatli baholash (ekspert yondashuvi) - inson kapitalini baholashga ushbu yondashuvning mohiyati shundan iboratki, sifat ko'rsatkichlari ma'lum bir xodimning individual xususiyatlarini ham, kompaniya xodimlarining umumiy xususiyatlarini tavsiflovchi sifat ko'rsatkichlari baholanadi. .

Muayyan xodimning sifat xususiyatlari uning qadr-qimmatini o'lchashga urinishning ajralmas qismidir, chunki bu ko'zga ko'rinmas tarzda fikrlash, ko'nikma va tajribani sezgi bilan birgalikda ishlatish va hokazo kabi sifat xususiyatlarining mavjudligi. xususan, bu sifat ko'rsatkichlari kompaniya bilim kapitalining ajralmas qismi hisoblanadi. Xodimlarning umumiy natijalarga qo'shgan hissasi quyidagi yo'nalishlarda aniqlanadi:

- yangi ilmiy yo'nalishlarni rivojlantirishga hissa qo'shish;

- kompaniya daromadining oshishiga hissa qo'shish;

- mijozlar bilan munosabatlarni rivojlantirishga hissa qo'shish;

- bo'limlar faoliyatini muvofiqlashtirishga hissa qo'shish;

- chiziqli funktsiyalarni muvaffaqiyatli bajarishga hissa qo'shish.

Ekspert yondashuvi doirasida ma'lum bir xodimning sifat xususiyatlari ham, inson (kadrlar) potentsialining xususiyatlarining umumiyligi ham baholanadi. Ushbu texnikaning ob'ektivligi bilan og'irlik koeffitsientlari qo'llaniladi. Hisoblash jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi:

1) Xodimning kompaniyaning bilim kapitaliga qo'shgan hissasini aniqlaydigan asosiy ko'rsatkichlarni aniqlash.

2) Sertifikatlanayotgan shaxsda har bir ko'rsatkich qanchalik tez-tez paydo bo'lishiga qarab, har bir ko'rsatkich bo'yicha vazn ulushlarini (ahamiyat koeffitsientini) belgilash.

3) Har bir ko'rsatkichni baholash uchun ballar shkalasini aniqlash.

Keyinchalik, natijalar tahlil qilinadi va har bir xodim uchun o'rtacha ball aniqlanadi. Ushbu qiymatlar empirik usulda olingan mos yozuvlar qiymatlari bilan taqqoslanadi (barcha sifat ko'rsatkichlari bo'yicha barcha ballarni yig'ish orqali). Ekspert yondashuvi turli xil modifikatsiyalarni o'z ichiga oladi va inson kapitalini baholashning zaruriy tarkibiy qismidir.

2. Yo'naltirilgan investitsiyalar asosida inson kapitalini baholash - inson kapitalini baholash usuli, bunda kompaniyaning asosiy raqobatdosh afzalliklaridan biri uning innovatsion siyosati hisoblanadi. Har qanday innovatsion siyosat xodimlar tomonidan ishlab chiqiladi (yaratiladi) va amalga oshiriladi, shuning uchun kompaniya faoliyatining samaradorligi bevosita ushbu xodimlarning qanchalik malakali va bilimliligiga bog'liq. Shundan kelib chiqqan holda, kompaniya xodimlarini doimiy va uzluksiz o'qitish zarurati aniq.

Ta'lim, qayta tayyorlash, ma'lum bir xodim yoki kompaniyaning barcha xodimlariga sarflangan xarajatlar yig'indisini ushbu kompaniyaning bilim kapitaliga uzoq muddatli sarmoya sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Biroq, inson kapitaliga investitsiyalar kompaniya faoliyati samaradorligini oshirish tendentsiyasi mavjud bo'lganda va ma'lum bir xodimning ushbu tendentsiyaga qo'shgan hissasi kuzatilganda oqlanadi. Inson kapitalini investitsiya usuli bilan baholash (ta’limga sarf-xarajatlar) asosida ana shu qonuniyat yotadi.

Inson kapitaliga sarmoya kiritish jarayonini sakkiz bosqichga bo'lish mumkin: ta'lim xarajatlari, xodimlarni izlash va yollash xarajatlari, o'qish davridagi xodimlarga xarajatlar, o'sish potentsialini to'plash davridagi xodimlarga xarajatlar, professionallikka erishish davridagi xodimlar xarajatlari, kadrlar xarajatlari. o'qitish, malaka oshirish davrida, kasbiy mahoratning pasayishi va "ma'naviy eskirishi" davridagi kadrlar xarajatlari.

Ushbu ko'rsatkichlar o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik mavjud bo'lib, uni quyidagi formula (1) bilan ifodalash mumkin:

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

bu yerda E - i-bosqichda inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligi; Bn - o'qitishdan oldin ishchi chiqishi; B - mashg'ulotdan keyin ishchi chiqishi; C - ishlab chiqarish birligining narxi; W - inson kapitaliga investitsiyalar.

3. Inson kapitalini jismoniy kapitalga o'xshashlik bo'yicha baholash - inson kapitalini jismoniy va inson kapitali o'rtasida ma'lum o'xshashliklar mavjudligi haqidagi pozitsiyaga asoslangan inson kapitalini baholash usuli, bu bizga inson kapitalini jismoniy kapitalga o'xshashlik bo'yicha baholash imkonini beradi.

Birinchidan, inson va asosiy (moddiy) kapital kompaniyaning iqtisodiy faoliyati jarayonida ishtirok etadi va yakuniy moliyaviy natijalarni shakllantiradi.

Ikkinchidan, amortizatsiya jarayoni asosiy kapitalga xos bo'lganidek, inson kapitali ham vaqt o'tishi bilan qadrsizlanadi, chunki bilimlarning bir qismi unutiladi yoki eskiradi. Shubhasiz, bu tushunchalar o'rtasida juda jiddiy farqlar mavjud. Inson kapitali - bu bilim kapitalining bir qismi bo'lib, uning uchun multiplikator effekti xarakterli va tabiiydir, ya'ni bilim kapitalining har bir tarkibiy qismining ko'payishi va rivojlanishi nafaqat bu tarkibiy qismlarning oddiy yig'indisiga olib kelmaydi, balki sinergetik ta'sirni keltirib chiqaradi. Bundan tashqari, kompaniyaning strategik resursi bo'lgan inson kapitali moddiy yoki asosiy kapitalni rivojlantirish, takomillashtirish va boshqarishni oldindan belgilab beradi.

Shunga qaramay, bu o'xshashliklar inson kapitalini asosiy (jismoniy) kapitalni baholash modeli asosida baholashga urinish imkonini beradi, buning uchun quyidagilar zarur:

1) Muayyan xodimning "boshlang'ich qiymati" ni aniqlang. Buning uchun siz xodimlarni sinovdan o'tkazish va sertifikatlashning turli usullaridan foydalanishingiz mumkin.

2) Bilimlarning «eskirish» (unutish) koeffitsientini aniqlang, chunki inson kapitali vaqt o'tishi bilan to'plangan bilimlarning bir qismini yo'qotadi, asosiy kapital esa jismoniy va ma'naviy jihatdan yomonlashadi.

Dastlabki xarajatlarni aniqlagandan so'ng, inson bilimlarini eskirish va unutish koeffitsientini aniqlash kerak. Ushbu maqsadlar uchun ma'lum bir xodimning kompaniya faoliyatida ishtirok etish muddatini aniqlash kerak.

3) Xodimning "boshlang'ich qiymati" ni o'zgartirish tartibini aniqlang. Asosiy fondlar modernizatsiya, rekonstruksiya qilish orqali, o‘z navbatida, uni rivojlantirishga yo‘naltirilgan investitsiyalar hisobidan inson kapitali takomillashtirilmoqda.

Bilimlarning eskirish koeffitsientini aniqlashda (ma'lum bilim yoki ma'lumotni unutish) yangi bilimlarni o'zlashtirish va mavjudlarini unutish jarayoni o'rtasidagi bog'liqlikni aks ettiruvchi statistik ma'lumotlardan foydalanish kerak. Ushbu qiymat ma'lum bir faoliyat sohasiga nisbatan bilimlarning eskirishining empirik tarzda olingan qiymati bo'lgan tuzatish omili bilan moslashtirilishi kerak. Yu.V tomonidan taklif qilingan usuldan ham foydalanishingiz mumkin. Eskirish faktorini hisobga olgan holda bilimlar zaxirasini aniqlashda kozoz (2).

Bu usul aktivlarni jamlash usulining analogiga asoslangan. Ushbu usul doirasida bilimlarni baholashda shaxs tomonidan to'plangan bilimlar miqdorini baholash, ularning eskirishi va unutilishiga tuzatishlar kiritish va ma'lum turdagi bilimlarning har bir to'g'rilangan miqdorini birlik narxiga ko'paytirish kerak. Ushbu turdagi bilimlar:

(2)

qayerda P 3 soat- to'plangan bilimlarning qiymati, a i- turdagi to'plangan bilimlarning qiymati va miqdoriga mos keladigan empirik aniqlangan koeffitsientlar i, TK i- tur bo'yicha jami to'plangan bilimlar i, k - bilim turlari (turlari) soni.

Shaxsning jami to'plangan bilimlari olingan bilimlarning eskirish (eskirish) va unutish omillarini hisobga olgan holda belgilanishi kerak:

(3)

qayerda tk i- to'plangan bilim i qabul qilingan turi j- nchi davr, A i - bilim turining eskirishi i vaqt birligi uchun (eskirish), Z- shaxs tomonidan vaqt birligidagi bilimni unutish; b- empirik raqamli koeffitsient, vaqt o'lchamiga teskari; t- hajmdagi bilimlarni egallash uchun zarur bo'lgan vaqt TK.

Umuman olganda, inson kapitali qiymatining umumiyligi oddiy arifmetik qo'shimchalar bilan aniqlanmasligi kerak, chunki bu holda xodimlarning o'zaro ta'siridan sinergik ta'sir aniq ko'rinadi.

Inson kapitalini o'lchashning mavjud usullari bir qator muhim kamchiliklarga ega Shipunov V.G., Kishkel E.N. Boshqaruv faoliyati asoslari: xodimlarni boshqarish, boshqaruv psixologiyasi, korxona boshqaruvi. Proc. o'rtacha uchun. mutaxassis. darslik muassasalar. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Yuqori. maktab, 2008. - S. 126-128.

Ekspert usuli (sifatli baholash usuli) hisoblanadi muhim havola Shaxsni baholash usullari tizimida, chunki barcha mavjud modellar ichida u inson kapitalining sifat tarkibiy qismlarini eng ob'ektiv baholaydi, ammo faqat ushbu usul bilan cheklanish inson kapitali qiymatini o'lchashga imkon bermaydi. Bu sifat ko'rsatkichlaridan miqdoriy ko'rsatkichlarga adekvat o'tishning mumkin emasligi bilan bog'liq. Har qanday rasmiylashtirish muqarrar ravishda sub'ektivdir va uni faqat ko'rib chiqilayotgan kompaniya kontekstida ko'rib chiqish mumkin va shuning uchun taqqoslash imkoniyatini istisno qiladi, bu esa ushbu modelni faqat inson kapitalini oqilona boshqarishga urinish uchun kamaytiradi, lekin baholash uchun emas.

Agar inson kapitalini baholashda xarajat yondashuvining kamchiliklarini (investitsiya usuli) ko'rib chiqsak, unda inson kapitaliga barcha investitsiyalar ob'ektiv hisoblash muammosi paydo bo'ladi. Ushbu modelda insonga investitsiyalarni uning "adolatli qiymati" bilan tenglashtirib bo'lmaydi, chunki inson salohiyatini shakllantirishda asosiy rol o'ynaydigan o'z-o'zini tarbiyalash xarajatlari tenglashtiriladi. Agar biz investitsiyalarni faqat kompaniya darajasida ko'rib chiqsak, uning maqsadi ma'lum bir xodimning ish faoliyatini yaxshilash, uning malakasi, ko'nikmalarini oshirish bo'lsa, u holda yo'naltirilgan investitsiyalar samaradorligini baholash kerak, bu esa oxir-oqibatda tegishli ravishda aks ettirilishi kerak. kompaniyaning moliyaviy natijalarini shakllantirish. Ob'ektiv qiyinchilik, shuningdek, kompaniyaning umumiy moliyaviy natijasidagi ma'lum bir xodimning samaradorligi ulushini aniqlashga urinishdir. Shunday qilib, ushbu yondashuv bilan kompaniyaning moliyaviy natijalarini shakllantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan tashqi omillarning ta'sirini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Bundan tashqari, inson kapitaliga investitsiyalarning buxgalteriya hisobi va soliq hisobini yuritish va olingan natijalarni o'lchashda ma'lum qiyinchiliklar yuzaga keladi. Moliyaviy hisob qoidalariga ko'ra, kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish xarajatlari investitsiyalar bilan emas, balki xarajatlar bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Inson kapitalini jismoniy (asosiy) kapitalga o'xshash tarzda baholash usulini tahlil qilganda, boshlang'ich xarajatlarni ob'ektiv baholash, ma'lum bir xodimning kompaniyadagi ish davrini aniqlash (ya'ni, buning uchun oqilona usulni tanlash) qiyin. eskirish va unutish koeffitsientini hisoblash), shuningdek, buxgalteriya hisobining murakkabligi, yirik kompaniyalar uchun qulayroq bo'lgan noqulay baholash. Albatta, siz ushbu baholash usullarining kombinatsiyasini amalga oshirishga va ularni ma'lum bir kompaniyada qo'llashga harakat qilishingiz mumkin, ammo bu kamchiliklarni shu tarzda minimallashtirish mumkin, ammo ulardan qochish mumkin emas.

1.3 Tashkilotdagi mehnat faoliyatini me'yoriy jihatdan ta'minlash

Tashkilotdagi mehnat faoliyatini huquqiy ta'minlash tashkilotning samarali faoliyatiga erishish uchun xodimlarni boshqarish organlari va ob'ektlariga huquqiy ta'sir ko'rsatish vositalari va shakllaridan foydalanishdan iborat.

Xodimlarni boshqarish tizimini huquqiy ta'minlashning asosiy vazifalari ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish, shuningdek, xodimlarning mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishdir.

Xodimlarni boshqarish tizimini huquqiy ta'minlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

- mehnat va mehnat munosabatlari sohasidagi amaldagi qonun hujjatlari normalarini bajarish, qo'llash va ularga rioya qilish;

- tashkiliy, iqtisodiy, tashkiliy va ma'muriy xarakterdagi mahalliy normativ va nonormativ hujjatlarni ishlab chiqish va tasdiqlash;

- mehnat va kadrlar masalalari bo'yicha tashkilot tomonidan chiqarilgan mavjud bo'lgan eskirgan va amalda bekor qilingan normativ hujjatlarni o'zgartirish yoki bekor qilish bo'yicha takliflar tayyorlash.

Tashkilotda me'yoriy-huquqiy yordamni amalga oshirish uning rahbariga, shuningdek boshqa mansabdor shaxslarga (tashkiliy, ma'muriy, mehnat, ma'muriy-xo'jalik va boshqa funktsiyalarni bajarishda ularga berilgan vakolatlar va huquqlar doirasida) yuklanadi. xodimlarni boshqarish tizimi rahbari va uning xodimlari o'z vakolatlari doirasidagi masalalar bo'yicha Mehnat kodeksiga sharh Rossiya Federatsiyasi. - M.: Eksmo nashriyoti, 2010. - 650 b. . Yuridik bo'lim mehnat qonunchiligi sohasida normativ ishlarni olib borish uchun javobgardir.

Kadrlar xizmatlari faoliyatining o'ziga xos shartlaridan biri shundaki, ularning kundalik faoliyati bevosita odamlar bilan bog'liq. Xodimlarni yollash ishlarini tashkil qilish, o'z vaqtida boshqa ishga o'tkazishni ta'minlash, ishdan bo'shatish, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va hokazolar bilan bog'liq nizoli vaziyatlarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslik - bunday choralar faqat huquq va huquqlarni aniq tartibga solish asosida amalga oshirilishi mumkin. mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilarining majburiyatlari.

Bunga markazlashgan yoki mahalliy xarakterdagi huquqiy normalarni belgilash orqali erishiladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida markazlashtirilgan tartibga solish hujjatlari - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining hujjatlari ustunlik qiladi. Shu bilan birga, har bir tashkilotda qabul qilingan mahalliy huquqiy normalar yordamida hal etilishi mumkin bo'lgan mehnat masalalari mavjud.Bozor munosabatlari sharoitida mahalliy tartibga solish ko'lami tobora kengayib bormoqda. Bunday hujjatlarga quyidagilar kiradi: tashkilot rahbarining kadrlar masalalari bo'yicha buyruqlari (qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish to'g'risida), bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar, lavozim tavsiflari, tashkilot standartlari va boshqalar.

Yuridik bo'limning ushbu sohadagi asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

a) tashkilot me'yoriy-huquqiy hujjatlari loyihalarini ishlab chiqish;

b) xodimlarni boshqarish tizimida ishlab chiqilgan normativ hujjatlarning qonun hujjatlari talablariga muvofiqligini huquqiy ekspertizadan o‘tkazish va ularni tasdiqlash;

v) tashkilot tomonidan qabul qilingan va u tomonidan chiqarilgan qonunchilik va normativ hujjatlarni tizimli hisobga olish va saqlashni tashkil etish;

d) boshqarma va xizmatlarni amaldagi mehnat qonunchiligi to'g'risida xabardor qilish;

e) amaldagi mehnat qonunchiligini va uni qo'llash tartibini tushuntirish.

Mehnatni tartibga solish tizimiga umumiy, tarmoq (tarif), maxsus (mintaqaviy) shartnomalar, jamoa shartnomalari va bevosita tashkilotlarda qo'llaniladigan boshqa huquqiy hujjatlar kiradi.

Normativ bo'lmagan huquqiy hujjatlar - bu xodimlarni boshqarish xizmati va uning barcha bo'linmalari rahbarlari tomonidan intizomiy jazo, xodimlarni rag'batlantirish, xavfsizlik choralari, ta'tillar, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida chiqarilishi mumkin bo'lgan buyruqlar va ko'rsatmalar. , va boshqalar.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy qonun hujjatlari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining "Jamoa shartnomalari va bitimlari to'g'risida" gi qonuni, Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi qonuni. Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv mehnat nizolarini (nizolarni) hal qilish tartibi to'g'risida" gi qonuni, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining "Ijtimoiy sheriklik va mehnat nizolarini (nizolarni) hal qilish to'g'risida" gi Farmoni va boshqalar.

"Mahalliy normativ hujjatlar" doirasida tashkilotning boshqaruv organlari tomonidan amaldagi qonun hujjatlarida va tashkilot ustavida belgilangan vakolatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va qabul qilingan umumiy xarakterdagi normalarni (qoidalarni) belgilovchi ichki hujjatlar qabul qilinadi. tashkilot ichidagi ishlab chiqarish, boshqaruv, moliyaviy, tijorat, kadrlar va boshqa funktsional faoliyatni tartibga solish.

Normativ va normativ bo'lmagan hujjatlar loyihalari qonun hujjatlarida va tashkilot ustavida belgilangan vakolatlariga qarab tashkilotning umumiy yig'ilishi va (yoki) boshqaruv kengashining qarori bilan ishlab chiqiladi. Prezident (yakka tartibdagi ijro etuvchi organ) uning fikricha, tashkilot faoliyati uchun zarur bo'lgan har qanday me'yoriy-huquqiy hujjatni ishlab chiqish va qabul qilish to'g'risidagi masalani umumiy yig'ilish va (yoki) boshqaruv kengashiga kiritish huquqiga ega. Normativ va normativ bo'lmagan hujjat loyihasini ishlab chiqishga qaror qilgan tashkilotning boshqaruv organi kimgadir: tashkilot bo'linmasi yoki uchinchi shaxsga bunday ishlab chiqishni topshirish yoki loyihani o'zi ishlab chiqish huquqiga ega. Har qanday holatda, boshqaruv organi aktni ishlab chiqish muddati va tartibini, uni tashkilotning boshqa bo'linmalari bilan muvofiqlashtirish tartibini belgilaydigan ma'muriy hujjat chiqaradi. Normativ yoki normativ bo'lmagan hujjatni ishlab chiquvchi bo'linma ushbu aktning loyihasini, ushbu aktni qabul qilish zarurati va uni qabul qilish oqibatlarini asoslashni tayyorlaydi.

Tashkilot tomonidan qabul qilingan normativ hujjatlar huquqiy ekspertizadan o'tkaziladi. Normativ hujjatlar federal qonunlar va tashkilot ustaviga muvofiq tashkilot boshqaruvi yoki tashkilot a'zolarining umumiy yig'ilishi tomonidan qabul qilinadi.

Normativ va nonormativ hujjatlar ularga qo‘shimcha normalar kiritish, ayrim normalarni o‘z kuchini yo‘qotgan deb topish, amaldagi normalarning yangi tahririni tasdiqlash yo‘li bilan o‘zgartirishlar kiritilishi mumkin. O'zgartirish to'g'risidagi taklif ushbu mahalliy aktni ishlab chiqish va qabul qilish to'g'risidagi masalani ko'tarish huquqiga ega bo'lgan yoki ushbu hujjatni qabul qilgan (tasdiqlagan) har qanday organdan kelishi mumkin.

Qabul qilingan normativ hujjatlar tashkilot idorasida ularga tartib raqami berilgan va kuchga kirish sanasi ko'rsatilgan holda majburiy ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Normativ-huquqiy hujjatlar ularni qabul qilish (tasdiqlash) to'g'risidagi qarorda ko'rsatilgan muddatda, agar bu muddat ko'rsatilmagan bo'lsa, ular qabul qilingan (tasdiqlangan) kundan boshlab o'n kun o'tgach kuchga kiradi.

Qabul qilingan hujjatlar quyidagilarga xabar qilinishi kerak:

- tashkilot xodimlari - ushbu akt qabul qilingan kundan boshlab 5 kun ichida ommaviy e'lonni joylashtirish orqali;

- tashkilotning barcha a'zolari va xodimlari - tegishli aktlar tasdiqlanishi kerak bo'lgan tashkilot a'zolarining umumiy yig'ilishi to'g'risidagi bildirishnomada tegishli ma'lumotlarni ko'rsatish yoki a'zolarining navbatdagi umumiy yig'ilishida e'lon qilish orqali. tashkilot.

Tegishli ravishda xabardor qilinmagan shaxslarga nisbatan yuqoridagi talablar bajarilmagan harakatlar haqiqiy emas deb topiladi.

2. Korxonada inson kapitalidan foydalanishni tahlil qilish va baholash”.

2.1 Qisqacha tavsif

Segodnya» amalda vertikal integratsiyalashgan xolding sifatida shakllandi. U belgilab bergan va bugungi kunda faol amalga oshirayotgan strategik dastur uning shiori kabi sodda va ixcham eshitiladi: “Quduqdan gaz bakigacha”. Boshqacha aytganda, kim ishlab chiqarsa va ishlab chiqaradi, sotadi.

Rossiyada eng jadal rivojlanayotgan va boshqa yoqilg'i quyish shoxobchalari brendlari orasida sotilgan neft mahsulotlari hajmi va sifati bo'yicha yetakchi o'rinni egallagan mamlakatda savdo tuzilmalarining butun tarmog'i muvaffaqiyatli faoliyat yuritmoqda. Yoqilg'i quyish shoxobchalari biznesi Moskva va Moskva viloyatida, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk viloyatlarida, Chuvashiya, Udmurtiya va, albatta, Tataristonning o'zida muvaffaqiyatli rivojlanmoqda. Bugungi kunda jami

Korxona faoliyatining asosiy yoʻnalishi neft va gaz mahsulotlarini yoqilgʻi quyish shoxobchalari tarmogʻi orqali chakana savdosi hamda oʻzining rezervuar fermasi orqali ochiq va toʻq rangli neft mahsulotlarini kichik hajmdagi ulgurji savdosi hisoblanadi. "Nijnekamsknefteximoil" tomonidan ishlab chiqarilgan "Tatneft" motor moylarining kichik hajmdagi ulgurji va chakana savdosini amalga oshiradi, KAMA shinalarini engil va yuk mashinalari va qishloq xo'jaligi texnikalari uchun ulgurji va chakana savdosi bo'yicha rasmiy dileri hisoblanadi. U kichik ulgurji va chakana avtokimyoviy mahsulotlarni (antifriz, tozalagichlar va boshqalar) sotadi.

Shunga qaramay, filial erishilgan natijalardan qoniqmayapti va savdo hajmi va chakana savdo tarmog‘i ob’ektlari sonini yanada oshirish ustida ishlamoqda.

Dinamik rivojlanish "yangi mijozlarni jalb qilish, mavjudlari bilan aloqalarni saqlab qolish va mustahkamlash bo'yicha doimiy ishda ifodalanadi. Ushbu muammoni hal qilish uchun nafaqat qayta jihozlash va jihozlash, balki taklif etilayotgan qo'shimcha xizmatlar turlarini kengaytirish choralari ko'rilmoqda. yoqilg'i quyish shoxobchalarida, shuningdek, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish.

Hozirda “Mijozlarga xizmat ko‘rsatish Nizomi” amalga oshirilmoqda, u professional xizmat ko‘rsatish va yuqori sifatli yoqilg‘ini taklif qilish orqali mijozlarimizning ehtiyojlarini to‘liq qondirishga qaratilgan.

Ishlab chiqaruvchi-iste’molchi zanjirida neft mahsulotlari sifatini monitoring qilish va saqlanishini ta’minlash zaruriy shart bo‘lib, shu maqsadda neft mahsulotlari sifatini aniqlash bo‘yicha sertifikatlangan sinov laboratoriyasi mavjud bo‘lib, qabul qilish vaqtida yoqilg‘i-moylash materiallaridan muntazam ravishda namunalar olinadi; saqlash va jo'natish. Shuningdek, filialga qarashli yoqilg‘i quyish shoxobchalarida neft mahsulotlari sifatini muntazam tekshirib boradi.

1-ilovada chiziqli boshqaruv tuzilmasi keltirilgan. Diagramma shuni ko'rsatadiki, tashkilotning tashkiliy tuzilmasi boshqaruv apparatini faqat ierarxik zinapoya ko'rinishidagi o'zaro bo'ysunuvchi organlardan qurish natijasida shakllanadi. Shunday qilib, tizimning barcha elementlari eng yuqori darajadan eng pastgacha bo'ysunishning to'g'ridan-to'g'ri chizig'ida. Bunday qurilishda buyruqlar birligi eng ko'p kuzatiladi, ya'ni filial boshlig'i o'z qo'lida bo'linmalar operatsiyalarining butun majmuasini boshqarishni va boshqaruvning birligini (qarorlarni bajarish bo'yicha vazifalarni har biriga o'tkazish) to'playdi. faqat bitta boshdan bir xil darajadagi bo'g'inlardan).

2.2 Korxonada inson kapitalidan foydalanish tahlili

Korxonaning inson resurslari (xodimlari) korxona faoliyatida eng muhimlaridan biri bo'lib, uning moliyaviy natijalariga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun korxona faoliyati samaradorligini oshirish uchun menejer doimiy ravishda mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilib borishi kerak.

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifasi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiluvchi, ish vaqtining yo'qolishiga va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladigan barcha omillarni aniqlashdan iborat. Shuningdek, inson kapitalidan foydalanishni tahlil qilish vazifalari qatoriga quyidagilar kiradi:

- korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining umumiy va toifalar, kasblar bo'yicha mehnat resurslari mavjudligini o'rganish va baholash;

- kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish;

-mehnat resurslari zahiralarini aniqlash, ulardan to'liqroq va samarali foydalanish.

Korxonada inson kapitalini tahlil qilish quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi:

1) Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

2) Mehnat harakati tahlili

3) Mehnat unumdorligini tahlil qilish.

Tahlil uchun ma'lumot manbalari:

- "Mehnat to'g'risida hisobot";

- “Korxona mahsulotini (ishlarini, xizmatlarini) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari to‘g‘risidagi hisobot”;

- kadrlar bo'limining ishchilar harakati bo'yicha statistik hisoboti, korxona do'konlari va xizmatlarining tezkor hisoboti;

- tahlilning aniq maqsadiga qarab korxona va ishlab chiqarish birliklari va xizmatlarining mehnat resurslari bilan bog'liq boshqa hisobotlar.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Korxonada eng muhim kasblar bo'yicha kadrlar to'plamini tahlil qilishga alohida e'tibor qaratilmoqda Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Oliy maktablar uchun darslik: 3-nashr. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 p. .

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish uchun "Mehnat to'g'risida hisobot" statistik shakli qo'llaniladi.

Korxonaning mehnat resurslarining mavjudligi quyidagi ma'lumotlar bilan tavsiflanadi (2.2.1-jadval):

2.2.1-jadval

Kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar

Jadvalga ko'ra, har xil toifadagi xodimlarning haqiqiy sonining rejalashtirilgan soniga va o'tgan yil soniga nisbatan o'zgarishini kuzatish mumkin.

Tahlil qilinayotgan korxonada xodimlar sonining o‘tgan yilga nisbatan 1 birlikka o‘sishi kuzatilib, bu ko‘rsatkich 100,5 foizni tashkil etgan bo‘lsa-da, xodimlardan amalda foydalanish rejalashtirilgan ko‘rsatkichlarga nisbatan 99 foizni tashkil etdi.

Ishchi xodimlar rejaga nisbatan ham, o'tgan yilga nisbatan ham 100% ga jalb qilingan. Ushbu toifadagi ishchilar sonining ko‘payishi hisobiga rahbar va mutaxassislardan foydalanish rejaga muvofiq 100 foizni, o‘tgan yilga nisbatan 103,8 foizni tashkil etdi.

Tahlil jarayonida nafaqat sonning o'zgarishini, balki ishlab chiqarish xodimlari tarkibidagi o'zgarishlarni ham o'rganish kerak (2.2.2-jadval):

2.2.2-jadval

Ishlab chiqarish xodimlari tarkibining o'zgarishi

Ushbu jadvalni tahlil qilishda ishlab chiqarish salohiyatining o'zgarishini aniqlash mumkin, ya'ni. ishchilarning umumiy sondagi ulushi, rejalashtirilgan va o'tgan yil soniga nisbatan.

Mazkur korxonada tahlil qilish jarayonida 2010 yil hisobot yilida kadrlar tarkibida ishchilar ulushi 80,3 foizni, rahbar va xizmatchilar 19,7 foizni tashkil etgan bo‘lsa, o‘tgan yil va rejaga nisbatan kadrlar tarkibida o‘zgarishlar ro‘y berdi. ishchilar soni - 0,5% ga kamaydi, rahbarlar va xodimlar - 0,5% ga o'sdi.

Miqdoriy ta'minot bilan bir qatorda umumiy ta'lim, kasbiy malaka darajalari, jinsi, yoshi va ishlab chiqarish ichidagi tuzilmalari bilan tavsiflangan ishchilarning sifat tarkibi o'rganilmoqda.

Ishchilarning kasbiy va malaka darajasini tahlil qilish mutaxassisliklar va toifalar bo'yicha mavjud sonni uchastkalar, brigadalar va umuman korxonada har bir turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan son bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.Kadrlarni boshqarish. (Kadrlar tomoni). Darslik / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: "Soyuz" nashriyoti, 2007. - 227 b. .

Ishchilar malakasining uchastka, ustaxona, korxona tomonidan bajariladigan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun ishlarning va ishchilarning o'rtacha tarif toifalari taqqoslanadi, ularni o'rtacha o'rtacha arifmetik formula bilan aniqlash mumkin:

qayerda T R- tarif toifasi, H p- ishchilarning umumiy soni (soni); H pi - i-toifali ishchilar soni, V R i- i-toifadagi ish hajmi, V - ishning umumiy miqdori.

Xodimlarning malaka darajasi ko'p jihatdan ularning yoshi, ish tajribasi, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq. Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilar tarkibining ushbu belgilarga ko'ra o'zgarishi o'rganiladi. Sifat tarkibidagi o'zgarishlar ishchi kuchining harakati natijasida sodir bo'lganligi sababli, tahlilda bu masalaga katta e'tibor beriladi.

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning eng muhim bosqichi ishchi kuchi harakatini o'rganishdir.

Ishchi kuchi harakatini o'rganish uchun 2.2.3-jadval ma'lumotlari tahlil qilinadi:

2.2.3-jadval

Mehnat harakati ko'rsatkichlari

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Tahlil qilinayotgan korxonada hisoblangan koeffitsientlar shuni ko'rsatadiki, kadrlar almashinuvi kam. Xodimlar asosan o'z xohishlariga ko'ra ketishadi va salbiy sabablarga ko'ra faqat 1 ta ishdan bo'shatilgan. Xodimlarni ushlab turish koeffitsienti 0,07 ni tashkil etadi, bu korxonada xodimlarning barqaror kontingentini ko'rsatadi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish ish vaqti balansi asosida amalga oshiriladi. Balansning asosiy tarkibiy qismlari 2.2.4-jadvalda keltirilgan.

2.2.4-jadval

Bir ishchiga to'g'ri keladigan ish vaqti balansining asosiy ko'rsatkichlari

Mehnat intizomini buzganlik uchun ishchilarning pensiyaga chiqishini o'rganishga alohida e'tibor qaratilmoqda, chunki. ko'pincha hal qilinmagan ijtimoiy muammolar bilan bog'liq.

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlikni mavjud ishchi kuchidan to'liqroq foydalanish, ishchilar mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, yangi ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish hisobiga biroz yumshatish mumkin. , yanada unumli uskunalar, texnologiyani takomillashtirish va ishlab chiqarishni tashkil etish. Tahlil jarayonida yuqoridagi tadbirlar natijasida mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlash kerak.

Shunga o'xshash hujjatlar

Inson kapitali nazariyasiga zamonaviy qarashlar. T.Shults va G.Bekker bo'yicha inson kapitali nazariyasi. Oliy ta'limning inson kapitalini rivojlantirishga qo'shgan hissasi. Yosh mutaxassislarning raqobatbardoshligini oshirish holati va istiqbollari.

muddatli ish, 05.03.2010 qo'shilgan


Inson kapitali tushunchasi va tuzilishi. Jamiyatning insonga investitsiya qilingan resurslarini tahlil qilish. Rossiya Federatsiyasida inson kapitalini baholash usullari va mezonlari, uni o'lchash muammolari. Indeks ko'rsatkichlari inson rivojlanishi. Inson kapitaliga investitsiyalar shakllari.

muddatli ish, 10/18/2016 qo'shilgan


Korxonaning asosiy kapitalini baholash. Asosiy vositalar ob'ektlari. Korxona kapitalini baholash usullari. Korxonaning asosiy kapitalidan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari. Korxona faoliyatida chora-tadbirlar samaradorligini iqtisodiy baholash.

muddatli ish, 21.07.2011 qo'shilgan


Rossiyada va chet elda milliy inson kapitali zaxiralarining qiyosiy tahlili. Uning takror ishlab chiqarish jarayonida investitsiyalarning roli. Asosiy muammolar, zamonaviy Rossiyada inson kapitalidan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llari.

muddatli ish, 10/10/2013 qo'shilgan


Inson kapitali nazariyasining shakllanishi. Zamonaviy iqtisodiyot shakllari o'rtasidagi bog'liqlik va inson kapitalining o'rni rolini baholash. Inson kapitalini shakllantirish va to'plash muammolari. Belarus iqtisodiyotida inson kapitali muammosining xususiyatlari.

referat, 12/11/2014 qo'shilgan


Inson kapitali nazariyalari, uning mohiyati va kelib chiqishi. Biznesda inson salohiyatining ahamiyati. Innovatsion to'lqinlarning harakatlantiruvchisi sifatida inson kapitalining rivojlanish tsikllari. Hozirgi kunda dunyoda va Rossiyada inson kapitalining roli va o'rni.

muddatli ish, 2012-05-19 qo'shilgan


Inson kapitalini boshqarish tushunchasi, vositalari va usullari. “Kadrlar tahlili” tushunchasi. Zamonaviy sharoitda inson kapitali shaklida amalga oshirilayotgan odamlarning ishlab chiqaruvchi kuchlaridan foydalanish samaradorligini oshirish muammolarini tahlil qilish.

referat, 10/18/2015 qo'shilgan


Ijtimoiy sheriklikning jahon amaliyoti. Kasaba uyushmalari tashkilotlari va ish beruvchining o'zaro hamkorligi. Tashkilotning inson kapitalini shakllantirishda kasaba uyushmalarining rolini oshirish yo'llari. Zamonaviy Rossiyada kasaba uyushmalari faoliyatining samaradorligi.

dissertatsiya, 20/07/2015 qo'shilgan


Asosiy kapitalning iqtisodiy tabiati va tuzilishi. Asosiy kapitaldan foydalanish samaradorligini baholash. Asosiy kapitaldan foydalanishni yaxshilash yo'llari va ularning tashkilotning moliyaviy natijalariga ta'siri. Asosiy kapitalni balans schyotlarida aks ettirish.

referat, 28.11.2014 yil qo'shilgan


Korxonaning iqtisodiy xususiyatlari. Tashkilotning asosiy va aylanma mablag'laridan foydalanish samaradorligi, ularni hisoblash usullari. Qurilish-montaj ishlari sifatini oshirish orqali SU-243 "Gomel "DSK" ning barqarorligini oshirish.

Xorijiy va mahalliy olimlarning juda ko'p ishlari korxonalar qiymatida inson kapitalini baholash masalasiga bag'ishlangan. Inson kapitali qiymatini baholashning mavjud yondashuvlari tahlili ularning juda xilma-xilligini ko'rsatdi.

Inson kapitalini taqqoslash asoschilaridan biri, 20 ta davlatda mehnat unumdorligini o'rganuvchi Saratoga instituti (Kaliforniya) rahbari Jak Fits-enz boshqaruvda inson komponenti barcha aktivlar ichida eng og'ir ekanligini ta'kidlaydi. Odamlarning deyarli cheksiz xilma-xilligi va oldindan aytib bo'lmaydiganligi ularni baholashni nihoyatda qiyinlashtiradi, bu belgilangan amaliy xususiyatlarga ega bo'lgan har qanday elektromexanik yig'ilishga qaraganda ancha murakkabroq. Shunga qaramay, odamlar qiymat ishlab chiqarish qobiliyatiga ega bo'lgan yagona elementdir. Boshqa barcha o'zgaruvchilar - pul va uning "nisbiy" krediti, xom ashyo, fabrikalar, uskunalar va energiya - faqat inert potentsiallarni taklif qilishi mumkin. O'zlarining tabiatiga ko'ra, ular hech narsa qo'shmaydilar va hech narsa qo'sha olmaydilar, toki u eng past malakali ishchi, eng malakali mutaxassis yoki eng yuqori boshqaruvchi bo'ladimi, bu potentsialni ishga solib ishlatmaguncha.

Shuningdek, u inson kapitalini o'lchashning asosiy tamoyillarini ishlab chiqdi:

1-tamoyil. Odamlar va axborot - axborot iqtisodiyotiga yo'l. Axborot asrida odamlar uning asosiy manbai hisoblanadi. Shuning uchun bugungi kunning eng muhim vazifasi odamlar va tashkilotlarni texnologiya kabi tez rivojlantirishdir.

tamoyil 2. Boshqaruv mazmunli ma'lumotlarni talab qiladi; boshqaruv faqat ular mavjud bo'lganda amalga oshirilishi mumkin. Eng yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan g'alaba qozonadi.

3-tamoyil. Inson kapitali ma'lumotlari qanday, nima uchun va qayerda ekanligini ko'rsatadi. Inson kapitalining xarajatlari, vaqti, miqdori va sifati to'g'risidagi ma'lumotlar samarali harakatlar uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

4-tamoyil. Muvofiqlik uchun izchillik va izchillik talab qilinadi va aynan shular aniqlikni kafolatlaydi. Standart ko'rsatkichlar to'plami aniqlanganda va bu ko'rsatkichlar uzoq vaqt davomida doimiy ravishda qo'llanilsa, ular moliya sohasida bo'lgani kabi aniq bo'ladi.

5-tamoyil. Qadriyatlarga yo'l ko'pincha yashirin bo'ladi va tahlil uni ochib bera olmaydi.

6-tamoyil. Tasodif o'zaro bog'liqlik kabi ko'rinishi mumkin, lekin ko'pincha bu shunchaki tasodif.

Prinsip 7. Inson kapitali qiymat yaratish uchun kapitalning boshqa turlarini oshiradi.

8-tamoyil. Muvaffaqiyat uchun mehnatga fidoyilik kerak, u muvaffaqiyatga erishadi.

9-tamoyil. O'zgaruvchanlik asosiy ko'rsatkichlarni talab qiladi va asosiy ko'rsatkichlar o'zgaruvchanlikni kamaytiradi. Axborotni to'plash va tahlil qilish tizimi zarur bo'lib, u insoniy va tarkibiy kapitalni, shuningdek munosabatlar kapitalini qamrab olishi kerak.

10-tamoyil. Kalit bevosita rahbarda, yetakchilik esa hamma narsaning asosidir. Har bir iqtidorli xodim bevosita boshliqlarga bog'liq - ularning rahbarligi, qo'llab-quvvatlashi va rivojlanish imkoniyatlari.

Prinsip11. O'tmishdan ko'ra kelajakni tayyorlash qiyinroq.

Inson kapitalini baholash uchun, shaklda keltirilgan usullar. 2.8.

Iqtisodchilar inson kapitalining qiymatini makro va mikro darajada belgilaydilar.

Mikrodarajadagi inson kapitali qiymati - bu korxonaning inson kapitalini tiklash bo'yicha korxona xarajatlari. Xususan: ishga qabul qilingan xodimlarning malakasini oshirish; tibbiy ko'rik; mehnatga layoqatsizlik uchun kasallik varaqalarini to'lash; mehnatni muhofaza qilish xarajatlari; kompaniya tomonidan to'lanadigan ixtiyoriy tibbiy sug'urta; kompaniya xodimi uchun tibbiy va boshqa ijtimoiy xizmatlar uchun to'lov; ijtimoiy muassasalarga xayriya yordami va boshqalar.

Makrodarajada inson kapitali qiymati aholiga natura va naqd shaklda beriladigan ijtimoiy transfertlar, shuningdek davlatning maqsadli xarajatlari bo'lgan imtiyozli soliqqa tortish sifatida qaraladi. Bu xarajatlar, shuningdek, uy xo'jaliklarining inson kapitalini saqlash va tiklash xarajatlarini ham o'z ichiga oladi. Inson kapitaliga investitsiyalarning iqtisodiy samaradorligini hisoblash uchun umumiy qabul qilingan

Guruch. 2.8.

tal, mamlakat (mintaqa)dagi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatni tavsiflovchi hayotiy ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak. Bu ko'rsatkich butun mamlakat bo'yicha YaIM yoki mintaqa bo'yicha YaIM hisoblanadi.

Inson kapitalini baholash haqida gapirganda, inson kapitalining birligi xodimning o'zi emas, balki uning bilim, ko'nikma va qobiliyatlari ekanligini tushunish kerak. Yana bir narsa shundaki, bu kapital o'z tashuvchisi - shaxsdan tashqarida mavjud emas. Va bu inson kapitali va jismoniy kapital (mashinalar va uskunalar) o'rtasidagi asosiy farqdir.

Bugungi kunda biznesni baholashda oqilona investor dastgohlar, asbob-uskunalar, er narxini emas, balki ushbu moddiy boyliklar ustida ishlaydigan xodimlarning narxini hisobga oladi. Kompaniya tomonidan o'tkazilgan dastlabki tahlilga ko'ra Pse^aGercoteCoopers 2003 yilda AQShda amalga oshirilgan 180 ga yaqin tranzaktsiyalarga asoslanib, barcha tranzaksiya qiymatlarining o'rtacha 52 foizi gudvil, 22 foizi nomoddiy aktivlar (IA) va qolgan 26 foizi boshqa sof aktivlar edi.

Amerika amaliyotida hozirgi vaqtda inson kapitalini baholash va hisobga olishning ikkita asosiy yondashuvi mavjud: aktivlar modellari va foydali modellar.

Aktiv modellar kapital xarajatlar (asosiy kapitalga o'xshash) va uning amortizatsiyasi hisobini yuritishni o'z ichiga oladi. foydali modellar muayyan kadr investitsiyalarining samarasini bevosita baholashni taklif qilish. Birinchi yondashuv inson kapitalining xususiyatlariga nisbatan qayta ishlangan asosiy kapitalning odatiy hisob-kitob sxemasiga asoslanadi. Ishlab chiqilgan ro'yxat bo'yicha maxsus schyotlar tarkibiga ko'ra, faoliyat ko'rsatayotgan inson kapitali hajmini oshiradigan uzoq muddatli investitsiyalar sifatida qaraladigan yoki yo'qotishlar sifatida hisobdan chiqarilgan kadrlar xarajatlarini hisobga oladi. Ushbu yondashuv bilan inson kapitalini hisobga olish jismoniy (asosiy) kapitalni hisobga olish kabi hisoblarda sodir bo'ladi. Kapital xarajatlarni hisobga olishning tavsiflangan usuli deyiladi Xronologik xarajatlar modeli.

Foydali modellar yordamida muayyan faoliyat natijasida ishchilarning mehnat xatti-harakatlarining o'zgarishining iqtisodiy oqibatlarini baholash mumkin. Aslida, biz ishchining korxonaga ko'proq yoki kamroq qo'shimcha qiymat olib kelish qobiliyati haqida gapiramiz. Xodimlar qiymatidagi farqlar lavozimning tabiati va bir xil lavozimni egallagan xodimlarning individual xususiyatlari bilan belgilanadi.

Inson kapitali qiymatini baholashda quyidagi yondashuvlar mavjud: qimmat, foydali, ekspert, qiyosiy.

Xarajat yondashuvi inson kapitalini baholashga ikkita usul yordamida amalga oshirish mumkin, ularning mohiyati quyidagicha.

bilvosita usul baholash ob'ektining bozor qiymatini ushbu ob'ektni almashtirish qiymati bilan taqqoslashga asoslanadi. Buning uchun J. Tobin koeffitsienti (d) qo'llaniladi:

Ob'ektning bozor qiymati

Ob'ektni almashtirish qiymati

Usul ba'zi cheklovlarni hisobga olishni talab qiladi: baholangan ob'ektning bozor qiymati daromad yondashuvidan foydalangan holda aniqlanishi kerak; almashtirish qiymati baholanadigan ob'ektning haqiqiy ish sharoitlarini hisobga olgan holda belgilanishi kerak; shartli ravishda baholash ob'ektining ishchanlik obro'si to'liq kadrlar salohiyati bilan belgilanadi va boshqa omillarning ta'siri ahamiyatsiz yoki almashtirish qiymatini shakllantirishda to'liq hisobga olinadi (ob'ektning joylashuvi, qo'shni mulk). , va boshqalar.).

Agar a q ob'ekt uni almashtirishdan arzonroq, baholash ob'ekti inson resurslari pastligi sababli investitsiyalarni yoqimsiz deb hisoblash kerak. Va aksincha, agar ^ > 1 bo'lsa, baholanayotgan ob'ekt yuqori kadrlar salohiyatiga ega va investitsiyalar uchun jozibador.

Qo'llash ham mumkin to'g'ridan-to'g'ri usul, bu zamonaviy bozor talablariga javob beradigan tashkiliy va boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun inson kapitaliga sarmoya kiritilishi kerak bo'lgan barcha xarajatlarni aniqlashga asoslangan. Bunda quyidagi xarajatlarni hisobga olish zarur: kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash; malaka oshirish; xodimlarni topish uchun marketing xarajatlari; tashkiliy, tarbiyaviy va kadrlar bilan bog'liq ishlar uchun xarajatlar; tashkiliy madaniyatni shakllantirish xarajatlari. Bundan tashqari, ayrim toifadagi ishchilarning etishmasligi bilan bog'liq xarajatlarni hisobga olish kerak.

daromadli yondashuv jami xodimning tashkilot daromadidagi ishtiroki darajasi bo'yicha inson kapitali qiymatini baholashga asoslanadi. Ushbu yondashuv inson kapitali ortiqcha foydani ta'minlovchi gudvilning bir qismi ekanligi haqidagi taxminga asoslangan ortiqcha foyda usulidan foydalanadi. Quyidagi hisoblash bosqichlarini bajarish orqali inson kapitalining bahosini olishingiz mumkin:

Inson kapitali yaxshi niyatning bir qismi deb faraz qilsak,

korxonaning ortiqcha foydasini aniqlash;

• ortiqcha foydani kapitallashtirish usulidan foydalangan holda gudvilga baho berish;
• biznesning rentabelligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan nomoddiy aktivlarning bahosini berish (patentlar, litsenziyalar);
• inson kapitalining qiymatini aniqlash (gudvil minus alohida baholangan nomoddiy aktivlar).

Gudvilning bir qismi sifatida inson kapitalining qiymati korxona tomonidan doimiy mijozlarga - brend tarafdorlariga mahsulot sotish orqali olingan daromad bilan belgilanishi mumkin.

Baholash jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi: prognoz davrini aniqlash; bozorning xizmat ko'rsatish tuzilmasini tahlil qilish (doimiy va yangi mijozlarning mavjudligi), tuzilmaning dinamikasi, bitimlar hajmi, turli toifadagi mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun daromadlar va xarajatlar; doimiy mijozlardan daromadlarni aniqlash; olingan daromad (foyda) miqdorini kapitallashtirish.

Bu usul, shubhasiz, o'z cheklovlariga ega. Korxona monopolist bo'lgan yoki har qanday sababga ko'ra mijozlar tanlash erkinligiga ega bo'lmagan hollarda qo'llanilishi mumkin emas. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, inson kapitali tabiati turlicha bo'lgan ko'plab omillarni o'z ichiga oladi va uning mazmuni nafaqat miqdoriy, balki sifat jihatidan ham baholanishi kerak, bu ekspert baholash usullari yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Ekspert yondashuvlari baholashda korxona xodimlarini umumiy xodim sifatida hisobga olgan holda nafaqat guruh xususiyatlarini, balki xodimlarning individual xususiyatlarini ham qo'llash imkonini beradi. Misol tariqasida Stenford tadqiqot institutining ekspert baholashlaridan foydalanish tajribasini keltirishimiz mumkin, bu quyidagicha: sifatli baholash har bir xodimning quyidagi sohalardagi hissasini aniqlash imkonini beruvchi professional etuklik matritsasi asosida amalga oshiriladi. : yangi ilmiy yo'nalishlarni rivojlantirishda; korxona daromadini oshirish; mijozlar bilan munosabatlarni rivojlantirishda; bo'limlar faoliyatini muvofiqlashtirishda; chiziqli funktsiyalarni muvaffaqiyatli bajarishda. Har bir ko'rsatkich korxona tomonidan qabul qilingan shkala bo'yicha ball bilan baholanadi.

Ushbu texnikaning kamchiligi shundaki, sifat va miqdoriy ko'rsatkichlar o'rtasidagi bog'liqlik noaniq, ballni narx bilan qanday bog'lash aniq emas.

Inson kapitalini tahlil qilish va baholash xodimlarning haqiqiy xususiyatlarini kompaniya ichidagi, kasbiy standartlar talablari bilan taqqoslash orqali amalga oshirilishi mumkin. Bunday yondashuv faqat bunday standartlar mavjud bo'lganda amalga oshirilishi mumkin. Hozirgi vaqtda korxonalarning mijozlarga xizmat ko'rsatishning yagona standartini ta'minlash istagi xodimlarga kasbiy talablarni belgilaydigan standartlarni joriy etish zarurligiga olib keladi.

Ushbu usulning asosiy afzalliklari - bu idrok etish uchun standart tuzilishining ko'rinishi va mavjudligi. Har bir element vertikal (sub'ekt-shaxsiy) va gorizontal (texnologik) skanerlashning mantiqiy birligidir. Vertikal skanerlash nazariyadan (bilimdan) amaliyotga o'tish jarayonini ushbu nazariya (ko'nikma va malakalar) va shaxsiy psixologik xususiyatlar asosida ko'rsatadi. Gorizontal skanerlash har bir xodim tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan texnologik zanjirni aniqlash imkonini beradi: tahlil qilish (kirish ma'lumotlarini va ish sharoitlarini baholash); jarayon (uning funktsiyalarini bajarish tartibi); samaradorlikni baholash.

Bunday holda, korxona xodimlarini baholash jismoniy shaxsni emas, balki mavjud tashkiliy va boshqaruv tuzilmasi doirasida harakat qiladigan jami xodimni hisobga olishni talab qiladi. Olingan ekspert baholari, inson kapitalining holatini, shuningdek jarayonda aniqlangan muammoli sohalarni ko'rsatuvchi baholovchi tomonidan daromadlarni prognozlashda bilvosita foydalanishi mumkin. Biroq, inson kapitali qiymatini baholashda ekspert usullaridan foydalanishning umumiy muammosi, bizning fikrimizcha, ular sifat parametrlarini inson kapitali qiymati bilan bog'lashga imkon bermaydi.

xususiyat qiyosiy yondashuv inson kapitalining qiymatini baholashda u o'xshash korxonalar bilan ikki tomonlama taqqoslashga asoslanadi, ular quyidagilar bo'lishi mumkin: boshqaruv tuzilmasini va ideal modelga yaqin inson resurslarini qayta tashkil etgan va yaratgan korxonalar; bozorda sotiladigan, baholash hisobotlarida inson kapitali qiymati to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud bo'lgan korxonalar; biznesning profili va ko'lami bo'yicha o'xshash, ammo bozorda muvaffaqiyatliroq korxonalarning tuzilmalari va kadrlar tarkibi.

Taqqoslash usulining mohiyati baholash ob'ekti va analoglari o'rtasidagi farqlarni aniqlashdan iborat bo'lganligi sababli, muhim muammoni hal qilish kerak: biznes qiymatini sozlash uchun asoslarni tanlash va sozlash omillari qiymatlarini aniqlash. Asosiy tuzatishlar quyidagi sabablarga ko'ra tuzatishlarni o'z ichiga oladi: ta'lim darajasi; yosh xususiyatlari; kasbiy tajriba; kasbiy bilim; kadrlar almashinuvi; rivojlanish salohiyati; ishchilarning raqobatbardoshligi. Darhaqiqat, barcha sanab o'tilgan xususiyatlar miqdoriy jihatdan o'lchanadi, bu esa taqqoslash muammosini juda echilishi mumkin qiladi. Qiyinchiliklar

Ushbu usuldan foydalanish, bizning fikrimizcha, analog korxonaning o'zini tanlashda va taqqoslash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarning mavjudligidadir.

Qiymat ishlab chiqarish qobiliyatiga ega bo'lgan inson kapitalini baholashning murakkabligi, avvalambor, yuqorida aytib o'tganimizdek, inson kapitalining birligi xodimning o'zi emas, balki uning bilimi, ko'nikmalari va bu kapital emasligidadir. uning tashuvchisi - shaxsdan tashqarida mavjud.

Inson kapitalini baholashning mavjud usullarini tahlil qilish (2.1-jadval) quyidagi xulosaga olib keldi: inson kapitalini baholashga xorijiy va mahalliy yondashuvlarning ko'pligiga qaramay, standartlarga muvofiqlik talablariga javob beradigan kompleks ko'rsatkichlar tizimi mavjud emas. korxonaning strategiyasi va rivojlanish maqsadlari. Shu sababli, korxonalar qiymatida inson kapitalining ishonchli bahosini olish muammosi hal etilmayapti va buning sabablaridan biri haqiqiy dastlabki ma'lumotlarning etarli darajada ta'minlanmaganligidir.

Korxonaning maqsadlariga erishishga yo'naltirilgan inson kapitalini baholash ko'rsatkichlari tizimi:

• korxona boshqaruv tizimining axborot bazasi sifatida ko'rib chiqilishi;
• ham mutlaq, ham nisbiy qiymatlar shaklida taqdim etilishi;
• korxonaning iqtisodiy ko'rsatkichlarda (foyda, ishlab chiqarish hajmi, qo'shilgan qiymat va boshqalar) ifodalangan maqsadlarini aks ettirish;
• vaqt ufqini hisobga olish va istiqbolda taqdim etilishi;
• boshqaruv hisobi ko'rsatkichlari, birinchi navbatda, o'zgaruvchan va doimiy xarajatlar bilan bog'liq bo'lishi;
• bo'limlar bo'yicha batafsil ma'lumotga ega bo'lishi va korxona hajmi, faoliyat ko'lami va turlarini hisobga olgan holda shakllantirilishi;
• xalqaro statistika bilan solishtirish mumkin. Korxonaning inson kapitalini shakllantirish xodimlarning shaxsiy fazilatlari va xususiyatlaridan kelib chiqqan holda amalga oshirilishi sababli, inson kapitalini o'rganish uchun ishlatiladigan eng muhim ko'rsatkichlar sifatida quyidagilarni olish mumkin: xodimlarning malaka tarkibi ; o'rtacha ta'lim darajasi; xodimlarning yosh tarkibi; mutaxassislik bo'yicha o'rtacha ish tajribasi; kadrlar xarajatlari. Shaklda ko'rsatilgan korxonalarning inson kapitalini baholash uchun dastlabki ma'lumotlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan inson kapitalini baholash uchun ko'rsatkichlar tizimidan foydalanish tavsiya etiladi. 2.9.

Inson kapitalini baholash usullarini taqqoslash

O'rtacha

raqam

ishchilar

korxonalar

tarbiyaviy

tuzilishi

xodimlar

Professional tarzda

saralash

tuzilishi

xodimlar

Yosh

tuzilishi

xodimlar

Mutaxassislik bo'yicha o'rtacha ish tajribasi

Korxonada o'rtacha ish tajribasi

Kadrlar almashinuvi va ishdan bo'shatish

Guruch. 2.9. Korxonaning inson kapitalini baholash ko'rsatkichlari

Inson kapitalini baholash ko'rsatkichlari tizimidan foydalanish korxonalarga inson mehnati xarajatlari, undan foydalanish samaradorligi va inson kapitalining normal ishlashi uchun zarur bo'lgan investitsiyalar to'g'risida to'liq ma'lumot olish imkonini beradi, bunda boshqaruv qarorlarini qabul qiladi. korxonaning raqobatbardoshligi va uning muvaffaqiyati.

Inson kapitali murakkab iqtisodiy kategoriya sifatida sifat va miqdoriy xususiyatlarga ega. Inson kapitalining zamonaviy nazariyasi doirasida nafaqat inson kapitaliga investitsiyalar hajmini, balki jismoniy shaxs tomonidan sarflangan inson kapitali miqdorini ham baholash kerak bo'ladi. Ko'pgina olimlar va iqtisodchilar turli vaqtlarda buning uchun turli xil usullar va vositalardan foydalanishni taklif qilishgan.

Insonning ishlab chiqaruvchi kuchlarini baholashga birinchi urinishlar V.Petti asarlarida amalga oshirilgan. U mehnatga layoqatli odamning qiymatini o'lchash uchun baholarni qo'llagan. U o'z asarlarida har bir insonning qadr-qimmatini hisoblash usulini taklif qildi. Uning fikricha, odamlarning asosiy qismining qiymati ular olib keladigan yillik daromadning yigirma barobariga teng.

J.Kendrik inson kapitali qiymatini hisoblashning qimmat usulini taklif qildi - statistik ma'lumotlarga asoslanib, insonga investitsiyalarning to'planishini hisoblang. Kedrick usuli inson kapitalining to'planishini uning to'liq "almashtirish qiymati" bo'yicha baholashga imkon berdi, ammo inson kapitalining "sof qiymati" ni hisoblash imkoniyatini bermadi (uning "eskirish va eskirish"). Ushbu usulda xarajatlarning umumiy miqdoridan inson kapitalini takror ishlab chiqarish, uni real to'plash uchun sarflanadigan xarajatlarning bir qismini ajratish metodologiyasi mavjud emas edi.

J.Minser ishida ta'lim va mehnat faoliyatining inson kapitaliga qo'shgan hissasi baholanadi. 1980-yillardagi AQSh statistik ma'lumotlariga asoslanib, Minser inson kapitali samaradorligining umumiy ta'lim yillari, kasbiy tayyorgarlik va ishchining yoshiga bog'liqligini aniqladi.

K.B. Mulligan va H.S. Martin indekslar tizimidan foydalangan holda jami inson kapitali zaxirasini baholash metodologiyasini taklif qildi.

L.Turoning fikricha, inson kapitali bilvosita, uni ijaraga olish mumkin bo'lgan bozor qiymatlari yordamida o'lchanishi kerak.

Iqtisodiy adabiyotlarda inson kapitalini baholashning turli usullaridan foydalaniladi. Inson kapitali qiymatini aniqlashda tannarx (pul) va natura bahosi qo'llaniladi. Inson kapitalini o'lchashning eng keng tarqalgan usullari tannarxdir (pul). Xuddi shunday muhim yo'nalish printsipial jihatdan yangi hisoblagichlarni qidirish edi, shu jumladan jismoniy qiymat ko'rsatkichlari bilan bir qatorda qiymat ko'rsatkichlari ham. Ular sub'ektiv baholarni ob'ektivlashtirishning turli usullarini qo'llash orqali ishlab chiqilgan va moddiy ne'matlar, ta'lim, sog'liq, oila, bo'sh vaqt, qadr-qimmat, insoniy munosabatlar, o'rnatilgan huquqiy institutlar, siyosiy tizim va boshqalar odamlar uchun qanday qadriyat borligini aniqlash imkonini beradi.

Tabiiy (vaqt) hisob-kitoblardan foydalangan holda eng oddiy usul inson kapitalini (ta'limni) ta'lim yillarida o'lchashdir. Inson qanchalik ko'p o'qigan bo'lsa, uning bilim darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shunchalik ko'p inson kapitaliga ega bo'ladi. Bunda tahlil qilinayotgan davrda o‘quv yilining tengsiz davom etishi, ta’limning turli darajalarida (masalan, maktabda o‘rta ta’lim va universitetda oliy ta’lim) o‘qish yilining notekisligi hisobga olinadi.

Eng keng tarqalgan o'lchash usuli - bu vaqt o'tishi bilan tovarlarga afzallik berish deb ataladigan pozitsiyaga asoslangan kelajakdagi daromadlarni kapitallashtirish printsipi. Uning mohiyati quyidagilardan iborat: odamlar hozirgi vaqtda ma'lum miqdordagi pulni yoki tovarlar to'plamini kelajakdagi bir xil miqdor yoki tovarlar to'plamidan ko'ra ko'proq qadrlashadi.

Inson kapitali faoliyatini baholashning standart miqdoriy ko'rsatkichlari quyidagilardan iborat:

• - me’yoriy ish haqi tenglamasi asosida hisoblangan inson kapitaliga qo‘yilgan sarmoyalarning daromadlilik normasi;
• - o'qish yillari soni (ta'lim darajasi);
• - mehnat bozorida potentsial tajriba;
• - ushbu ish joyidagi professional tajriba.

Inson kapitalini baholashning eng rivojlangan usullari quyidagilardan iborat:

• - inson kapitali (individual) tomonidan yaratilgan daromadlarni baholash (iqtisodiy baholash);
• - shaxs tomonidan o'zlashtirilgan bilim, ko'nikma, malakalar zaxirasini miqdoriy baholash;
• - maxsus malakalar - maxsus inson kapitali (miqdori);
• - inson kapitaliga sarmoya kiritish usuli bo'yicha - sog'liqni saqlash kapitali, ta'lim kapitali, madaniyat kapitali (iqtisodiy baholash);
• - inson kapitalini mikro va makro darajada baholash;
• - inson kapitalini integral baholash, shu jumladan inson kapitalini baholash uchun tabiiy va xarajat ko'rsatkichlari;
• - ijtimoiy hisoblar matritsasi (inson kapitalini makroiqtisodiy baholash);
• - investitsiyalar hajmi bo'yicha inson kapitalining bahosini baholash va umumiy qiymatini firma (korxona) balansidagi valyutada aks ettirish - undan foydalanish samarasini iqtisodiy baholash. I.Fisherning fikricha, kapitaldan foydalanish deganda har qanday daromadning universal shakli sifatida foiz olish tushuniladi.

Inson resurslarini boshqarish sohasidagi etakchi kompaniyalar tajribasiga asoslanib, tashkilotning inson kapitalini baholashning bir qator asosiy yondashuvlarini aniqlash mumkin.

• 1. Xodimlarning bevosita xarajatlarini hisoblash usuli. Kompaniya menejerlari uchun kompaniyaning o'z xodimlariga sarflagan umumiy iqtisodiy xarajatlarini hisoblashning eng oson usuli, shu jumladan xodimlarning ish haqi, tegishli soliqlar, xavfsizlik va mehnat sharoitlarini yaxshilash, o'qitish va malaka oshirish xarajatlari. Ushbu usulning afzalligi uning soddaligi. Kamchiliklari - inson kapitalining haqiqiy qiymatining to'liq baholanmaganligi. Ularning bir qismi korxonada oddiygina ishlatilmasligi mumkin.
• 2. Inson kapitali qiymatini raqobatbardosh baholash usuli. Ushbu usul taxminiy xarajatlar yig'indisiga va agar xodim uni tark etsa, kompaniyaga etkazilishi mumkin bo'lgan zararga asoslanadi:
  • - etakchi raqobatchi tomonidan amalga oshirilgan jami xodimlar xarajatlari (1-usulga qarang);
  • - kompaniyaning har bir xodimiga (malakali ekspert baholari asosida olingan) raqobatchi kompaniya uni o'tkazish uchun to'lashi mumkin bo'lgan individual bonuslar;
  • - xodim boshqa kompaniyaga o'tkazilgan taqdirda unga tenglashtirilgan o'rinbosar topish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha kompaniya xarajatlari, mustaqil qidiruv xarajatlari, matbuotda e'lonlar;
  • - almashtirishni izlash davrida kompaniyaga etkaziladigan iqtisodiy zarar, mahsulot yoki xizmatlar hajmining pasayishi, yangi xodimni o'qitish xarajatlari, xodimni yangisiga almashtirishda mahsulot sifatining yomonlashishi;
  • - xodim o'zi bilan raqobatchi kompaniyasiga olib ketadigan noyob intellektual mahsulotlar, ko'nikmalar, potentsialni yo'qotish;
  • - bozorning bir qismini yo'qotish, raqobatchining sotish hajmini oshirish va uning bozorga ta'sirini kuchaytirish imkoniyati.

Bu usul ancha murakkab, ammo u firmaning inson kapitalining haqiqiy qiymatini ancha samaraliroq baholash imkonini beradi.

3. Inson kapitalining istiqbolli qiymati usuli.

Raqobatbardosh xarajat usulidan tashqari, 3, 5, 10 va 25 yil davomida inson kapitali qiymatining dinamikasini baholashni hisobga oladi. Bu baholash, birinchi navbatda, yirik va uzoq muddatli loyihalarni ishlab chiqish bilan shug‘ullanuvchi, masalan, innovatsiyalar sohasida tadqiqot olib boruvchi yoki yirik yuqori texnologiyali ob’ektlarni qurish bilan shug‘ullanuvchi kompaniyalar uchun talab qilinadi.

• 4. Ishbilarmonlik muhitidagi testlar asosida inson kapitali qiymatini baholash. Ushbu taxminni ikkita yondashuv asosida olish mumkin:
  • - xodimning kompaniyaga olib kelgan foydasidan kelib chiqqan holda olingan aniq natijalarga ko'ra;
  • - o'z aktivlarini, shu jumladan intellektual aktivlarini ko'paytirish.

Ushbu baholash biznesda keng qo'llaniladi, chunki u eng oddiy hisoblanadi. Ammo ayni paytda bu eng qattiq va ko'pincha noto'g'ri.

• 5. Xodimning individual xarajatlarini o'lchash usuli. Oldingi usullardan farqli o'laroq, u har xil turdagi xodimlar xarajatlarini emas, balki kompaniyaga olib kelishi mumkin bo'lgan daromadlarni baholaydi.
• 6. Moliyaviy usul inson kapitalining qiymatini kompaniyaning umumiy bozor qiymati va uning moddiy va nomoddiy aktivlari qiymati o'rtasidagi farq sifatida belgilaydi.
• 7. Qiyosiy usul kompaniya faoliyatini raqobatchilarning ko'rsatkichlari bilan taqqoslash asosida inson kapitali qiymatini bilvosita baholashni o'z ichiga oladi.

Biroq, sanab o'tilgan yondashuvlarning hech biri tashkilotning inson kapitalini baholashning etarlicha aniq integral usulining "nomi" ga da'vo qila olmaydi. Ushbu muammoning mohiyati 1990-yillarning oxirida aniq belgilandi. N. Bontis va boshqalar: "Bu modellarning barchasi sub'ektivlik, noaniqlik va ishonchlilik etishmasligidan aziyat chekadi, chunki bunday o'lchovlarning to'g'riligiga ishonch bo'lishi mumkin emas".

Inson kapitali ko'rsatkichlarini hisoblash metodologiyasini takomillashtirish uchun zarur shart-sharoitlar milliy boylikni kengaytirish kompaniyasining eng muhim xilma-xil tamoyillari bilan yaratiladi. Ushbu metodologiya mavjud YaIM statistikasidan foydalanishning nisbatan soddaligi, shuningdek, inson kapitaliga investitsiyalar va milliy boylikning bir qismi sifatida jamg'arish ko'rsatkichlari qiymatlarini qayta guruhlash va takomillashtirish bilan tavsiflanadi. Kengayish kontseptsiyasi milliy boylik elementi sifatida inson kapitali ko'rsatkichlarining qiymatlarini yanada oqilona hisoblash imkonini beradi. Bunday ko'rsatkichlarning hisob-kitoblari ko'pchilik mamlakatlar, shu jumladan Belarusiya mutaxassislari uchun juda qulay. Davlat, oilalar, tadbirkorlar va turli fondlar xarajatlari uchun elementlarning olingan smetalari bizga inson kapitalini ko'paytirish uchun Belarus jamiyatining joriy yillik umumiy xarajatlarini aniqlash imkonini beradi.

Butun mamlakatning ham, mintaqaning ham ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasini o‘lchash uchun inson taraqqiyoti indeksi (keyingi o‘rinlarda – Inson taraqqiyoti indeksi) eng muhim ko‘rsatkich hisoblanadi. Ushbu ko'rsatkich dunyoning turli mamlakatlarida odamlarning real farovonlik darajasini, ularning hayot sifatini imkon qadar keng va ob'ektiv aks ettirish uchun mo'ljallangan. U inson rivojlanishining uchta asosiy o'lchovi asosida hisoblanadi:

Birinchi o'lchov - uzoq va sog'lom umr ko'rish imkoniyati, bu tug'ilishda kutilayotgan umr ko'rish bilan tavsiflanadi.

Ikkinchi o'lchov - o'rtacha o'qish yillari va kutilayotgan o'qish yillari bilan o'lchanadigan ta'lim imkoniyati.

Uchinchi o'lchov - munosib turmush darajasini saqlab qolish qobiliyati, xarid qobiliyati paritetida aholi jon boshiga yalpi ichki mahsulotning qiymati bilan tavsiflanadi.

Inson kapitalining rentabelligi undan olingan daromadni uning qiymatiga bog'lash orqali hisoblanadi. Ushbu ko'rsatkich "qaytarilish darajasi" deb ataladi. Neoklassik iqtisodchilarning fikriga ko'ra, rentabellik darajasi jismoniy kapitalga nisbatan rentabellik darajasi bajaradigan funktsiyalarni bajaradi, ya'ni inson investitsiyalarining samaradorlik darajasini o'lchaydi va ularni taqsimlashni amalga oshiradi.

Yuqoridagilardan xulosa qilishimiz mumkinki, iqtisodiy adabiyotlarda inson kapitali qiymatini baholashning yaxlit metodologiyasi mavjud emas. Tahlil qilish uchun zarur bo'lgan statistik ma'lumotlar ham mavjud emas.

Shunday qilib, inson kapitali muammolarining mavjud nazariy rivojlanishiga qaramay, uni o'lchash masalasi to'liq ishlab chiqilmagan va bu asosiy boylik qiymatini baholash muayyan qiyinchiliklarga duch kelmoqda.

Inson kapitaliga investitsiyalar.

Inson kapitalining mavjudligi va rivojlanishining asosiy omili inson kapitaliga investitsiyalardir.

Inson kapitaliga investitsiyalar ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan har qanday chora-tadbirlarni anglatadi. Shunday qilib, inson kapitaliga investitsiyalar sog'liqni saqlash, umumiy va maxsus ta'lim olish, ish topish, ish joyida kasbiy ta'lim, migratsiya, bolalarni tug'ish va tarbiyalash, narxlar va daromadlar to'g'risida iqtisodiy ahamiyatga ega ma'lumotlarni qidirish bilan bog'liq xarajatlarni o'z ichiga oladi. .

Iqtisodchilar inson kapitaliga investitsiyalarning uch turini ajratib ko'rsatishadi:

• - ta'limga, shu jumladan umumiy va maxsus, rasmiy va norasmiy, ishlab chiqarishda o'qitishga xarajatlar. Ta'lim ko'proq malakali va samaraliroq bo'ladigan ishchi kuchini shakllantiradi;
• - kasalliklarning oldini olish, tibbiy yordam ko'rsatish, parhez ovqatlanish, turmush sharoitini yaxshilash xarajatlaridan iborat sog'liqni saqlash xarajatlari;
• - harakatlanish xarajatlari, buning natijasida ishchilar unumdorligi nisbatan past bo'lgan joylardan ko'chib ketishadi.

Shuningdek, inson kapitaliga investitsiyalar quyidagilarga bo'linadi:

• - moddiy - bu shaxsning jismoniy shakllanishi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan barcha xarajatlarni o'z ichiga oladi (bolalar tug'ish va tarbiyalash xarajatlari);
• - nomoddiy - umumiy ta'lim va maxsus o'qitish uchun to'plangan xarajatlar, sog'liqni saqlash va ishchi kuchi harakati uchun yig'ilgan xarajatlarning bir qismi.

Inson kapitaliga investitsiyalarning barcha turlaridan eng muhimi sog'liqni saqlash va ta'lim sohalariga investitsiyalardir.

Umumta’lim va maxsus ta’lim sifatini oshiradi, inson bilimlari darajasi va zaxirasini oshiradi, shu orqali inson kapitali hajmi va sifatini oshiradi. Oliy ta'limga investitsiyalar yuqori malakali ishi iqtisodiy o'sish sur'atlariga eng katta ta'sir ko'rsatadigan yuqori malakali mutaxassislarni shakllantirishga yordam beradi. Bugungi kunda barcha mamlakatlarda inson kapitaliga investitsiyalarning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bu ish joyida o'qitish xarajatlaridir. Har qanday o'quv loyihasida bilimning 80% gacha o'z-o'zini o'rganishdan kelib chiqadi. Bu, ayniqsa, adabiyotlarni individual o'rganish, mustaqil o'quv dasturlarini qo'llash, faoliyatdan, tajribadan o'rganish orqali o'z malakasini doimiy ravishda yangilab turishga mo'ljallangan mutaxassislar - tadqiqotchilar, o'qituvchilar, muhandislar, kompyuter mutaxassislari va boshqalar kasblariga taalluqlidir. va boshqa odamlarning baholashlari (fikrlari). .

Ta'limga investitsiyalar mazmuniga ko'ra odatda rasmiy va norasmiyga bo'linadi.

Rasmiy investitsiyalar - o'rta, maxsus va oliy ta'lim, shuningdek, boshqa ta'lim, ish joyidagi kasbiy tayyorgarlik, turli kurslar, magistratura, aspirantura, doktorantura va boshqalar.

Norasmiy - bu shaxsning o'zini o'zi tarbiyalashi, bu turga rivojlanayotgan adabiyotlarni o'qish, turli xil san'at turlari, professional sport turlari va boshqalarni o'qish kiradi.

Ta'limdan keyin sog'likka investitsiya eng muhim hisoblanadi. Bu kasalliklar va o'limning qisqarishiga, insonning mehnat muddatining uzayishiga va natijada inson kapitalining ishlash vaqtiga olib keladi. Inson salomatligining holati uning tabiiy kapitali bo'lib, uning bir qismi irsiy, ikkinchi qismi esa shaxsning o'zi va jamiyat xarajatlari natijasida olinadi. Inson hayoti davomida inson kapitali qadrsizlanadi. Sog'liqni saqlash bilan bog'liq investitsiyalar bu jarayonni sekinlashtirishi mumkin.

Inson kapitaliga investitsiyalar ularni boshqa investitsiya turlaridan ajratib turadigan bir qator xususiyatlarga ega:

• 1. Inson kapitaliga investitsiyalarning daromadliligi bevosita uning tashuvchisining ishlash muddatiga (ish davrining uzunligiga) bog'liq. Insonga qancha erta sarmoya kiritilsa, shunchalik tez daromad keltira boshlaydi.
• 2. Inson kapitali nafaqat jismoniy va ma'naviy eskirishga, balki to'planish va ko'payish qobiliyatiga ham ega.
• 3. Inson kapitali to'planishi bilan uning rentabelligi faol mehnat faoliyatining yuqori chegarasi (faol mehnat yoshi) bilan chegaralangan ma'lum chegaragacha oshadi, keyin esa keskin kamayadi.
• 4. Shaxsga qo'yilgan sarmoyalarning hammasini ham inson kapitaliga investitsiyalar deb bo'lmaydi. Masalan, jinoiy faoliyat bilan bog'liq xarajatlar inson kapitaliga investitsiyalar emas, chunki ular ijtimoiy jihatdan nomaqbul va jamiyat uchun zararli.
• 5. Shaxsga investitsiyalar xarakteri va turlari tarixiy, milliy, madaniy xususiyatlar va an’analar bilan belgilanadi.
• 6. Kapitalning boshqa turli shakllariga qo'yilmalarga nisbatan inson kapitaliga qo'yilgan mablag'lar shaxs nuqtai nazaridan ham, butun jamiyat nuqtai nazaridan ham eng foydali hisoblanadi.

Inson kapitaliga investitsiyalar manbai davlat (davlat), nodavlat jamoat fondlari va tashkilotlari, hududlar, alohida firmalar, aholi (jismoniy shaxslar), xalqaro fondlar va tashkilotlar, shuningdek, ta’lim muassasalari bo‘lishi mumkin.

Hozirgi vaqtda bu sohada davlatning roli ancha katta. Davlat bu sohada ham majburlash, ham rag'batlantirish choralarini qo'llaydi. Majburiy bo'lganlarga o'rta maktab hajmidagi rasmiy ta'lim, hamma uchun majburiy, majburiy tibbiy profilaktika choralari (emlashlar) va boshqalar kiradi. Biroq, rag'batlantirish choralari asosiy choralar hisoblanadi. Hukumat bozor orqali avtomatik ravishda odamlarga kiritiladigan xususiy investitsiyalar hajmini o'zgartirishning ikkita kuchli usuliga ega: u soliqlar va subsidiyalar tizimi orqali odamlarga xususiy investitsiya kiritganlarning daromadlariga ta'sir qilishi mumkin va u sotib olish narxini tartibga solishi mumkin. inson kapitali.foydalanilayotgan resurslar narxini tuzatish orqali. Inson kapitalini shakllantirishning eng muhim yo‘nalishlari – ta’lim va sog‘liqni saqlash sohasida davlatning roli ayniqsa katta.

Inson kapitali aktivlarini yaratishda alohida kompaniyalar (firmalar)ning roli katta. Ular ko'pincha ushbu kapitalning eng samarali ishlab chiqaruvchilari hisoblanadilar, chunki ular hozirgi ehtiyojlarni qondirish uchun o'qitish shartlarini bilishadi, shuningdek, ta'lim va ta'limga sarmoya kiritishning eng istiqbolli yo'nalishlari haqida ma'lumotlarga ega. Biroq, firmalar ushbu investitsiyalar sof daromad keltirgan holda investitsiya qiladilar.

Firmalar o'z xodimlariga sarmoya kiritib, ularning mehnat unumdorligini oshirishga, mehnat unumdorligini oshirishga, yo'qotilgan ish vaqtini qisqartirishga va shu orqali ularning raqobatbardoshligini kuchaytirishga intiladi. Mablag'lar kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash kurslarini tashkil etishga yo'naltiriladi, xodimlarning davolash-profilaktika tadbirlari, sport-sog'lomlashtirish markazlari, maktabgacha ta'lim muassasalari va boshqalarni qurish uchun xarajatlarini to'lashga yo'naltiriladi. Xarajatlar bo'yicha rivojlangan mamlakatlarda o'qitishning boshqa sohalari bilan solishtirish mumkin.

Oila darajasida inson kapitaliga investitsiyalar ham juda muhimdir, chunki inson kapitalining barcha tarkibiy qismlari oila o'z farzandiga hatto uning tug'ilishidan boshlab emas, balki farzand ko'rishga qaror qilgan sarmoyalari orqali olinadi va ko'paytiriladi. Bir tomondan, ota-onalar uchun bolalar qoniqish manbai bo'lsa, boshqa tomondan, bolalarni tarbiyalash aniq va yashirin (birinchi navbatda ota-onalarning vaqti) katta xarajatlar manbai hisoblanadi. Oilada shaxsning intellektual va psixofiziologik qobiliyatlarini to'plash shaxsning inson kapitalini yanada rivojlantirish va doimiy ravishda takomillashtirish uchun asosdir. Bolalarning inson kapitalini rivojlantirishga yo'naltirilgan investitsiyalar nafaqat ularning rivojlanishining asosi, balki kelajak avlodlarning umumiy inson kapitalini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Oilalarda tarbiya va ta’lim natijasida inson kapitalining har xil turlari shakllanadi, asosiy psixofiziologik aqliy qobiliyatlar vujudga keladi, shaxs shakllanadi.

Inson kapitaliga investitsiyalar milliy iqtisodiyotga eng katta daromad keltiradi va uni o‘sishga “turtiradi”. Ular jamiyatning yangi bilim va texnologiyalarga moyilligini belgilaydi, rivojlanish va taraqqiyot uchun motivatsiya yaratadi.

Inson kapitalining mohiyati

Ta'rif 1

Inson kapitali - bu daromad olish uchun har bir shaxsda mavjud bo'lgan ehtiyoj.

U tug'ma qobiliyat va iste'dodlarni, shuningdek, olingan ta'lim va tegishli malakalarni o'z ichiga oladi. “Inson kapitali” atamasining o‘zi rivojlanmagan mamlakatlarning ahvolini o‘rganish chog‘ida paydo bo‘lgan bo‘lib, unda odamlarning farovonligi ko‘p jihatdan texnologiya, kuch yoki yerga emas, balki odamlarning bilim va ko‘nikmalariga bog‘liq degan xulosaga keldi.

Biznes inson kapitalini inson o'z ishiga olib keladigan insoniy omillarni o'z ichiga olgan bir necha omillarning kombinatsiyasi sifatida tavsiflaydi, masalan, aql, fidoyilik, ishonchlilik; insonning bilim olish qobiliyati, ya'ni uning iqtidori, topqirligi ham shunday. Shuningdek, omillardan biri sifatida shaxsning tajriba va axborot almashish qobiliyatini ham qayd etmaslik mumkin emas.

Inson kapitali har qanday korxonaning eng og'ir aktividir. Ularning xilma-xilligi va inson tabiatining ko'pincha oldindan aytib bo'lmaydiganligi, ularni baholashni juda qiyinlashtiradi. Odamlar qiymat ishlab chiqarish qobiliyatiga ega bo'lgan yagona aloqadir. Har qanday biznesning qolgan o'zgaruvchilari, xoh u pul, xomashyo, asbob-uskunalar va boshqa ko'p narsalar bo'ladimi, faqat inert materiallar qobiliyatiga ega, chunki eng past malakali xodimdan tortib, har qanday ishchi kabi vaqtgacha hech narsa qo'shilmaydi. yuqori professional menejer, ishlash uchun bu salohiyatga majbur.

Iste’dodlar yetishmasligi muammosini hal etish va bugungi bozorda raqobatbardosh o‘rnini saqlab qolishning eng oqilona va tejamkor yo‘li – xodimlarga sarmoya kiritish, ularning mehnat unumdorligi, bilim va malakasini oshirishdir. Zamonaviy iqtisodiyot endi asosiy foyda manbai odamlar ekanligini inkor eta olmaydi. Tegishli xodimlarsiz tashkilotning har qanday mulki passiv resurs hisoblanadi.

Inson kapitalini baholash usullari

Inson kapitali muqarrar ravishda korxona kapitalining asosi bo'lib xizmat qiladi. Uni baholashning yagona metodologiyasi hali ham mavjud emas. Eng keng tarqalgan usullardan biri shaxsiy xususiyatlarni individual ravishda hisoblash va uni korxonaning intellektual kapitali tarkibida baholashdir. Ikkinchi usul esa, tegishli bilimlarni olgan inson kapitali tomonidan ta'minlanishi mumkin bo'lgan kelajakdagi daromadlar oqimi bilan inson kapitalini shakllantirish uchun joriy xarajatlar oqimini baholashga asoslanadi. Quyidagi usul (ekspert) ma'lum bir xodimning ham, korxonaning barcha xodimlarining ham sifat ko'rsatkichlarini baholaydi.

Har qanday baholash usulida korxona xodimlarining ish natijasiga qo'shgan hissasi hisobga olinadi. U quyidagi mezonlarga muvofiq belgilanadi:

• ilmiy yo'nalishni rivojlantirish;
• tashkilot daromadining oshishi;
• mijozlar bilan munosabatlarni rivojlantirish;
• bo'linmalar o'rtasidagi o'zaro hamkorlikni va bo'linmalarning alohida harakatlarini muvofiqlashtirish;
• tayinlangan chiziqli funktsiyalarni muvaffaqiyatli bajarish.

Kattaroq ob'ektivlik ekspert yondashuvi usulini beradi. Ushbu usul bo'yicha inson kapitalini hisoblash tartibi xodimning tashkilotning bilim kapitaliga qo'shgan hissasini belgilovchi asosiy ko'rsatkichlarni aniqlashni, ushbu ko'rsatkichlarning har biri uchun vazn ulushlarini belgilashni va ushbu ko'rsatkichlarning har biri uchun ballni aniqlashni o'z ichiga oladi. Olingan natijalar tahlil qilinadi va har bir xodim uchun o'rtacha ball ko'rsatiladi. Olingan qiymatlar ma'lumotnoma bilan taqqoslanadi.

Investitsiyalar asosida inson kapitalini baholash

Har qanday korxonada barcha innovatsion siyosat uning xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Shundan kelib chiqib, tashkilot faoliyatining samaradorligi va raqobatbardoshligi bevosita uning xodimlarining savodxonligi va bilimiga bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Darhol korxona xodimlarini doimiy va uzluksiz o'qitish zaruratining natijasi namoyon bo'ladi.

Ta'lim va qayta tayyorlash xarajatlari yig'indisi tashkilotning bilim kapitaliga uzoq muddatli sarmoya sifatida qaralishi mumkin. Ammo shuni hisobga olish kerakki, inson kapitaliga investitsiyalar korxona samaradorligini oshirishning aniq tendentsiyasi, shuningdek, har bir xodimning bunga qo'shgan hissasi bo'lgan taqdirdagina oqlanadi. Ushbu model inson kapitalini investitsiya usuli bilan baholashning asosini tashkil qiladi.

Inson kapitaliga investitsiya qilish jarayoni quyidagilarga bo'linadi:

1. ta'lim uchun zarur bo'lgan xarajatlar;
2. xodimlarni topish va yollash uchun zarur bo'lgan xarajatlar;
3. o'qitish davridagi xodimlarga xarajatlar;
4. potentsial o'sishning jamg'arish davrida talab qilinadigan xarajatlar.

Xarajatlar moliyalashtirish manbalariga ko'ra federal byudjet mablag'lariga (o'rta va oliy ta'lim muassasalari) va inson kapitalini shakllantirishda asosiy rol o'ynaydigan har bir shaxsning mablag'lari va vaqti hisobidan tashkil topgan xarajatlarga bo'linadi.

Izoh 1

Iqtisodiy nuqtai nazardan kadrlar tayyorlash samaradorligi xarajatlar va o‘quv natijalarining nisbati bo‘lib, mehnat unumdorligini oshirish inson kapitaliga sarmoya kiritishning asosiy natijasidir.

Inson kapitalini jismoniy bilan taqqoslash orqali baholash

Jismoniy kapitalga ega inson kapitali bir qator o'xshash xususiyatlarga ega. Ushbu xususiyatlar inson kapitalini jismoniy kapitalga o'xshash tarzda baholashga imkon beradi.

Asosiysi, inson kapitali moddiy kapital bilan bir qatorda tashkilotning iqtisodiy faoliyatida ishtirok etadi va bu faoliyatning moliyaviy natijalarini shakllantiradi. Shuningdek, inson kapitali amortizatsiya va amortizatsiya omiliga ega.

Bu xususiyatlar asosiy kapitalni baholash modeli asosida inson kapitalini baholashga urinish imkonini beradi. Ushbu jarayon ma'lum bir xodimning dastlabki narxini baholashni, bilimlarning eskirish koeffitsientini aniqlashni va boshlang'ich xarajatlarni o'zgartirish tartibini aniqlashni o'z ichiga oladi.

U aktivlarni jamlash analogi usuliga asoslangan. Uning bir qismi sifatida to'plangan bilimlar miqdorini baholash, ularning eskirishi uchun zarur tuzatishlar kiritish va qovun hajmini ushbu bilimlarning birlik hajmiga to'g'ri keladigan xarajatlarga ko'paytirish kerak.