İqnaşkina İnna Valerievna, Omsk Dövlət Aqrar Universitetinin magistrantı. P.A. Stolypina”, Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, iqtisad elmləri namizədi, dosent, şöbə müdiri. adına Omsk Dövlət Aqrar Universiteti Ali Peşə Təhsili Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatının İqtisadiyyat, Mühasibat uçotu və Maliyyə Nəzarəti Departamenti. P.A. Stolypina”, Omsk

Müəssisə işçisinin insan kapitalının qiymətləndirilməsi

Xülasə.Bu məqalə müəssisə işçisinin insan kapitalının qiymətləndirilməsi metod və yanaşmalarının öyrənilməsinə və təhlilinə həsr edilmişdir.İnsan kapitalının dəyərinin hesablanması real fəaliyyət göstərən müəssisənin nümunəsindən istifadə etməklə həyata keçirilir.Açar sözlər: insan kapitalı , insan kapitalının qiymətləndirilməsi, insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodologiyası.

Hazırda insan kapitalı post-sənaye cəmiyyətinin ən dəyərli resursu olduğundan ona həm iqtisadçılar, həm nəzəriyyəçilər, həm də biznes subyektləri tərəfindən maraq artır. İnsan qabiliyyətlərinin əhəmiyyəti və onların formalaşma və inkişaf yolları son dərəcə sürətlə artmışdır. Bir çox ekspertlər insan kapitalının bütün növləri arasında ən qiymətli olduğunu düşünərək praktikada toplanmasına diqqəti artırmağa başladılar. İnsan kapitalı insanların həm şəxsi, həm də sosial sərvət yaratmağa imkan verən müəyyən bilik, bacarıq, bacarıq, səriştə və bacarıqlar fondudur. Bundan əlavə, müəssisənin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunan insan bilikləri bazar şərtlərini və imkanlarını müəyyən etmək üçün də lazımdır. Buna əsaslanaraq, müəssisələr korporativ “insan kapitalının” həcminin mümkün qədər yüksək olmasını təmin etməkdə kommersiya baxımından maraqlı olmalıdırlar. Müəssisə rəhbərləri, adətən, insan kapitalını satarkən və ya yenidən təşkil edərkən, mülkiyyət hüququnu dəyişdirərkən mövcud vəziyyəti təhlil etmək və istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün lazımi idarəetmə qərarlarını qəbul etmək üçün onun dəyərini qiymətləndirmək ehtiyacı ilə qarşılaşırlar.

İqtisadi nəzəriyyənin əsas problemlərindən biri insan qabiliyyətlərinin qiymətləndirilməsi, bu qabiliyyətlərin inkişafının iqtisadi səmərəliliyi və əmək məhsuldarlığının artırılması olmuşdur və qalır. Bu xarakterli hesablamaları aparmaq üçün elm adamları və praktikantlar insanın bacarıq və bacarıqlarının keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alan, insan kapitalının miqdarını maya dəyəri (pul) və təbii ölçülərlə ifadə edən geniş çeşidli üsul və alətlər təklif etdilər. . Çox güman ki, istənilən müəssisənin bilik kapitalının əsasını insan kapitalı təşkil edir. Lakin bu gün onu qiymətləndirmək üçün çoxlu müxtəlif üsullar mövcuddur, lakin onların çoxu daxili təcrübədə tələb olunmayan xarici üsullardır.Təbii ki, rusiyalı alimlər bu məsələni araşdırıblar, lakin təəssüf ki, onların təklif etdikləri üsullar imkan vermir. insan kapitalını tam qiymətləndirmək üçün bizə ən azı “insan kapitalı” anlayışının dəqiq tərifinin, onun qiymətləndirilməsi üçün xarakterik göstəricilərin və ya kifayət qədər dəqiq olmayan məlumatların olmaması ilə bağlı ola bilər. Müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlilinin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına mane olan, iş vaxtının itirilməsinə və işçilərin əmək haqqının azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir. Bundan əlavə, insan kapitalından istifadənin təhlili vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

müəssisənin və onun struktur bölmələrinin əmək ehtiyatlarının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi;

kadr dəyişikliyi əmsallarının öyrənilməsi;

əmək resursları ehtiyatlarının müəyyən edilməsi və onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.İnsan kapitalı potensial gəlir mənbəyi və insanların gələcək tələbatlarının ödənilməsidir. Mövcud müasir iqtisadi şərait bizi insan kapitalını pul şəklində ölçməyə məcbur edir. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi təşkilatın iqtisadi səmərəliliyini xarakterizə etmək üçün zəruridir, bu zaman işçinin səriştələri də qiymətləndirilir.Müəssisənin ayrı-ayrı işçisinin insan kapitalının dəyəri onun konkret müəssisə üçün pul ifadəsində dəyəridir. tutduğu vəzifədə təhsil səviyyəsini, yaşını və iş təcrübəsini nəzərə alır.

Müəssisənin insan kapitalının dəyərinin müəyyən edilməsi prosesi mürəkkəb və yüksək fərdi xarakter daşıyır, ona görə ki, hər bir işçi unikal fərddir və qiymətləndirərkən bu konkret işçiyə xas olan xüsusiyyətləri nəzərə almaq lazımdır. İnsan kapitalının müasir nəzəriyyəsi aşağıdakı metodlardan istifadə edə bilər, Şəkil 1. 1.

düyü. 1 İstehsalda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Müəssisə işçisinin insan kapitalını qiymətləndirmək üçün bu gün ən çox yayılmış metoddan istifadə olunur ki, bu da bir şəxsin insan kapitalının müəyyən edilməsindən və strukturda qiymətləndirilməsindən ibarətdir. Sahiblərin və istifadəçilərin gələcək xərclərinin hesablanması Qeyri-maddi davranış dəyərləri + pul iqtisadi dəyər İlkin dəyər, əvəzetmə dəyəri, insan aktivlərinin fürsət xərcləri İnsan kapitalının təhsil illərində ölçülməsi

Pul modeli

İnsan Kapitalı Dəyərləri

Xərc modelləri

Təbii (zaman) qiymətləndirmə

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

müəssisənin intellektual kapitalı. Bu metodologiya insan kapitalının və gələcək gəlirin formalaşması ilə bağlı xərclər axınının dəyərinin qiymətləndirilməsinə yönəldilmişdir ki, bu da öz növbəsində müəyyən namizədin insan kapitalının alınmasını təmin edəcəkdir.İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin növbəti üsulu ekspert yanaşmasıdır. , burada həm ayrı-ayrı işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri, həm də personalın xassələrinin məcmusu qiymətləndirilir.ümumilikdə potensial. Bu yanaşma çəki əmsallarından istifadə etməklə həyata keçirilir, onların hesablanması üç mərhələdə aparılır. İlkin mərhələdə hər bir işçinin tədqiq olunan müəssisənin intellektual kapitalına töhfəsini müəyyən edən əsas göstəricilər müəyyən edilir. Sonra hər bir göstərici üçün əhəmiyyət əmsalları qurulur, yəni. hər bir şəxsin sertifikatlaşdırılan şəxs tərəfindən nə qədər tez-tez görüldüyü. Və nəhayət, göstəricilərin hər birinin qiymətləndirilməsi aparılır.Bütün hesablamalar aparıldıqdan sonra alınan nəticələr təhlil edilir və hər bir işçinin orta balı müəyyən edilir. G.Tuquskinanın təklif etdiyi digər hesablama metodu diqqətimizi cəlb etdi, ona görə insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi 1-ci düstura uyğun olaraq həyata keçirilir:

S = Əmək haqqı * Gchk + I

burada S işçinin insan kapitalının dəyəridir, rub.; İşçinin əmək haqqının (faktiki və ya planlaşdırılan) əmək haqqı məbləği, rub.; İşçinin insan kapitalının GCHK qudvili; Bir il ərzində kadrlara investisiyalar;

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir çox metodları öyrənərək və təhlil edərək, biz bunu özümüz üçün ayırdıq. Fikrimizcə, istifadə üçün ən praktik və dəqiqdir.Bununla əlaqədar olaraq, biz 2012-ci il üçün Qazaxıstan Respublikasında yerləşən Qaraqanda Elmi-Tədqiqat Bitkiçilik və Seleksiya İnstitutu MMC-də (qısaldılmış KNIIRS LLP) insan kapitalını qiymətləndirdik. -2014. Tədqiq olunan müəssisə çöl və quru çöl zonalarına uyğunlaşdırılmış taxıl, paxlalı və yem bitkilərinin yüksək məhsuldar sortlarının yaradılması ilə məşğuldur; Qazaxıstan Respublikasının Qaraqanda vilayətində rayonlaşdırılmış sortların ilkin və elit toxumçuluğunun təşkili; yüksək reproduksiyalı toxumların istehsalı və satışı. Belə ki, heyətə həm texniki, həm də orta ixtisas təhsilli sıravi işçilər, həm də alim, elmlər namizədləri daxildir. İnsan kapitalının dəyərini hesablamaq üçün istifadə olunan bütün məlumatlar Cədvəl 1-də göstərilmişdir.

Cədvəl 1 Müəssisənin insan kapitalının hesablanması üçün göstəricilər

Parametrlərİllər201220132014Kadrların sayı, insanlar185198241Təhsil səviyyəsi: AliOrta ixtisasOrta ixtisas3374784897535311771İxtisas üzrə orta iş stajı,illər13.515.516İşçilərin orta yaşı13.515.516 Təngə398, 61182143156Təşkilatın mənfəəti, min tenge346403415709491115Cəmi kadr xərcləri, min tenge336184397060458789Kadrlara investisiyalar, min tenge86110154Tam iş vaxtının ekvivalenti işçinin, saat342990372240445368

Bu metodologiyada təklif olunan düsturlardan istifadə edərək insan kapitalının dəyərini müəyyən etmək üçün bütün lazımi hesablamaları apardıq. Hesablamaların rahatlığı üçün MS Excel proqramından istifadə edilmişdir.Belə ki, KNIIRS LLP müəssisəsinin insan kapitalının dəyəri 2013-cü ildə 1.151.742 min tenge, 2014-cü ildə isə 1.174.891 min tengeyə bərabər olmuşdur.Bu göstəriciləri müqayisə etsək, tədqiq olunan müəssisənin insan kapitalının artımını 23,149 min tenge ilə qiymətləndirin. Bu, bu təşkilatda səmərəli rəhbərlikdən və insan resurslarının idarə olunmasından xəbər verir.Bütün yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, istənilən müəssisədə işçilər komandasının düzgün idarə edilməsi müasir liderin əsas vəzifəsidir ki, bu da müasir liderin əsas vəzifəsidir. işçilərin insan potensialından səmərəli istifadə. Bu gün insan kapitalının rolu yeni mənada başa düşülür, çünki şirkətin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasında əsas amildir. Bu baxımdan, insan kapitalına investisiyalar müəssisənin uğurlu inkişafının tərkib elementidir.

Mənbələrə keçidlər 1. Noskova K. A. “İnsan kapitalının” dəyəri. // İqtisadiyyat və idarəetmə innovativ texnologiyalar. -Oktyabr, 2012 [Elektron resurs]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi // Ümumrusiya Elmi-Praktik Konfransının nəticələrinə dair məruzələr toplusu, Moskva, 10-19 mart 2010-cu il / Ümumi redaktorluğu ilə Prof. Melnikova O. N. -M.: "Yaradıcı iqtisadiyyat" nəşriyyatı, 2010–124 s.: ill.-s.62-64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G.Müəssisənin insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. // Kadrlar zabiti. Kadrların idarə edilməsi.2009, N 11

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

MƏZUNİYYƏT İŞİ

Mövzuda: "MÜSƏHKƏDİNİN İNSAN KAPİTALININ QİYMƏTLƏNMƏSİ"

Məzmun

• Giriş
• 2.1 Qısa təsvir
• 2.3 Əməkdən istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi
• 3. İnsan kapitalından istifadə istiqaməti
• 3.1 İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üzrə xarici və yerli təcrübənin nəzərdən keçirilməsi
• 3.2 Müəssisədə insan kapitalından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün əsas ehtiyatlar
• 3.3 Təklif olunan fəaliyyətlərin iqtisadi səmərəliliyi
• Nəticə
• İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Giriş

İnsan, onun yaradıcı keyfiyyətləri, güc və qabiliyyətləri, onun köməyi ilə özünü və ətrafındakı dünyanı dəyişdirir, ənənəvi olaraq iqtisadi və sosial elmlərdə mərkəzi yer tutur. Eyni zamanda, sənaye inqilabı ilə bağlı istehsalın maddi-texniki bazasının sürətli inkişafı insan inkişafı və onun istehsal qabiliyyəti problemlərini kölgədə qoydu, iqtisadi artımın təmin edilməsində fiziki kapitalın üstünlüyü illüziyasını yaratdı. Bunun nəticəsidir ki, uzun illər insanın istehsal qabiliyyətləri istehsalın kəmiyyət amillərindən biri kimi nəzərə alınmış və qiymətləndirilmişdir. Vəzifə yalnız əmək, əsas və dövriyyə kapitalını uğurla birləşdirmək idi.

İnsan kapitalı ən dolğun şəkildə aşağıdakı kimi xarakterizə edilə bilər: o, anadangəlmə, investisiyalar və qənaətlər nəticəsində formalaşan, müəyyən sağlamlıq səviyyəsi, təhsili, bacarıqları, bacarıqları, motivasiyası, enerjisi, mədəni inkişafı, həm konkret bir şəxsin, həm də qrupun. insanların və bütövlükdə cəmiyyətin sosial təkrar istehsalının bu və ya digər sferasında istifadə edilməsi məqsədəuyğundur, iqtisadi artıma kömək edir və onların sahibinin gəlirlərinə təsir göstərir.

İnsan kapitalı məcmu kapitalın bir hissəsi olmaqla, onun tərkib elementlərinin məcmusudur, yəni. öz daxili quruluşuna malikdir.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi məhsuldarlıq və əmək intensivliyi kimi göstəricilərlə ölçülür.

Müəssisələrdə, idarələrdə və təşkilatlarda kadrların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi zərurəti onların yerləşdirilməsi, irəli çəkilməsi, təlimi və həvəsləndirilməsi məsələlərinin həlli ilə bağlıdır.

insan kapitalından səmərəli istifadə

Dissertasiyanın məqsədi misaldan istifadə edərək insan kapitalını öyrənməkdir. Məqsəd aşağıdakı vəzifələrin həllini əhatə edir:

1. təşkilatda insan faktorlarının nəzəri aspektlərinin nəzərə alınması.

2. müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili və qiymətləndirilməsi

3. müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə göstəricilərinin təhlili.

4. insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin artırılması üzrə tədbirlərin hazırlanması Kadr siyasəti kadrların seçilməsi, hazırlanması və irəli çəkilməsinin bütün sistemində sakit, düşünülmüş işi, onların fəaliyyətinə nəzarətin təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur. Kadr siyasəti MMC-nin kadrların idarə edilməsi sahəsində qərarlarında və normativ sənədlərində ifadə olunan ən vacib təlimatlar, prinsiplər, müddəalar toplusunda ifadə olunur. Yuxarıda göstərilənlərin hamısı bu problemin bu gün aktual olduğunu göstərir.

Hal-hazırda, əvvəlkindən daha çox qəbul edilir ki, insan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın sağ qalması və uğuru üçün çox vacibdir. Nəticələr göstərir ki, menecerlərin təxminən 70%-i insan resurslarının idarə edilməsi funksiyasını təşkilatın uğuru üçün kritik hesab edir, 90%-dən çoxu isə insan resurslarının idarə edilməsi funksiyalarının təşkilatın həyatında həlledici olacağını gözləyir.

1. Təşkilatda insan faktorlarının nəzəri aspektləri

1.1 İnsan kapitalı: anlayışı və istifadə xüsusiyyətləri

Dünyanın aparıcı ölkələrinin inkişafı yeni iqtisadiyyatın - biliklər iqtisadiyyatının, innovasiyaların, qlobal informasiya sistemlərinin, ən son texnologiyaların və vençur biznesinin formalaşmasına səbəb olmuşdur. Yeni iqtisadiyyatın əsasını insan kapitalı təşkil edir , müasir cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafının əsas hərəkətverici qüvvəsi olmaqla.

İnsan kapitalının rolunun dəyişdirilməsi, onun məsrəf amilindən inkişafın əsas istehsal və sosial amilinə çevrilməsi yeni inkişaf paradiqmasının formalaşdırılması zərurətinə səbəb oldu. Ölkələrin və dünya birliyinin inkişafı üçün yeni paradiqma çərçivəsində insan kapitalı milli sərvətdə aparıcı yer tutmuşdur (inkişaf etmiş ölkələrdə 80%-ə qədər).

İnsan kapitalının inkişafı prosesini daha səmərəli edə bilən amillərdən biri elmi-texniki, istehsal, maliyyə və innovasiyaların qarşılıqlı əlaqədə formalaşmasını nəzərdə tutan innovativ inkişaf amilidir. sosial fəaliyyətlər yeni mühitdə.

Bu gün innovasiyanın kifayət qədər aydın tərifi var ki, bu da son nəticə deməkdir innovasiya fəaliyyəti, yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul, habelə praktik fəaliyyətlərdə istifadə olunan təkmilləşdirilmiş texnoloji və ya təşkilati proses şəklində həyata keçirilmişdir. İnnovasiya kapitalın yeni texnikaya və ya texnologiyaya, istehsalın, əməyin, xidmətin və idarəetmənin təşkilinin yeni formalarına, o cümlədən nəzarətin, uçotun, planlaşdırmanın yeni formalarına, təhlil üsullarına və s.

İnsan kapitalı fərdin və bütövlükdə cəmiyyətin müxtəlif ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə olunan bilik, bacarıq və bacarıqlar məcmusudur. Termini ilk dəfə Teodor Şults işlətmişdir və onun davamçısı Qari Bekker bu ideyanı inkişaf etdirərək, insan kapitalına investisiyaların effektivliyini əsaslandıraraq və insan davranışına iqtisadi yanaşmanı formalaşdırır.

Başlanğıcda insan kapitalı yalnız insana onun əmək qabiliyyətini - təhsil və peşə bacarıqlarını artıran investisiyaların məcmusu kimi başa düşülürdü. Sonradan insan kapitalı anlayışı xeyli genişləndi. Dünya Bankının ekspertlərinin apardığı son hesablamalara istehlak xərcləri - ailənin qida, geyim, mənzil, təhsil, səhiyyə, mədəniyyətə xərcləri, eləcə də bu məqsədlər üçün dövlət xərcləri daxildir.

Geniş mənada insan kapitalı iqtisadi inkişafın, cəmiyyətin və ailənin inkişafının, o cümlədən işçi qüvvəsinin savadlı hissəsinin, biliklərin, intellektual və idarəetmə işinin alətlərinin, yaşayış mühitinin və əmək fəaliyyətinin intensiv məhsuldar amilidir, səmərəli və rasional fəaliyyətini təmin edir. insan kapitalının inkişafın məhsuldar amili kimi fəaliyyət göstərməsi

1) həyat fəaliyyətinin mərhələləri üzrə insan qabiliyyətlərinin axını, məcmu fondu;

2) əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olan qabiliyyət ehtiyatından istifadənin məqsədəuyğunluğu;

3) əmək məhsuldarlığının artması təbii olaraq işçilərin qazancının artmasına səbəb olur;

4) gəlirin artması işçini öz insan kapitalına əlavə investisiyalar qoymağa və onu məcmu şəkildə toplamağa sövq edir.

İnsan kapitalının məzmununun və kapitallaşdırılması şərtlərinin təhlili müasir informasiya və innovasiya cəmiyyətinin iqtisadi kateqoriyası kimi insan kapitalının ümumiləşdirilmiş tərifini hazırlamağa imkan verir. “İnsan kapitalı – insanın əmək prosesində məqsədyönlü şəkildə istifadə olunan, onun məhsuldarlığının və qazancının artmasına töhfə verən investisiyalar nəticəsində formalaşan və topladığı sağlamlıq, bilik, bacarıq, bacarıq, motivasiyanın müəyyən fondudur”.

Mübahisəli məsələlərdən biri insan kapitalının formalaşması olaraq qalır, onun tərifi insan kapitalının bərpasının bütün sisteminin nəzərdən keçirilməsində mühüm aspektdir. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (şək. 1.1.1). Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb sistemli obyektidir. İnsan kapitalının növlərinin təsnifatı bu mövzuda ədəbiyyatda təqdim olunan müxtəlif səbəblərdən və müxtəlif məqsədlər üçün mümkündür. Demək olar ki, bütün tədqiqatçılar intellektual kapitalın reallığını və həlledici rolunu qəbul edirlər. Həqiqətən də, əqli məhsullar maddi daşıyıcılarda (kitablar, hesabatlar, disketlər, verilənlər bazası faylları) qeyd oluna, əqli mülkiyyət kimi qeydiyyata alına və kapitala investisiyalar, lisenziyaların satışı, alqı-satqı, mühasibat uçotu şəklində biznes əməliyyatlarına daxil edilə bilər. qeyri-maddi aktiv. İntellektual kapitalla bağlı araşdırmalar ən qabaqcıldır və öz metodlarına gətirib çıxarmışdır səmərəli istifadə. Bu, intellektual kapitalın elmi təhlilinin nəticələrindən insan kapitalının digər növlərini öyrənmək üçün istifadə etməyə imkan verir.

Şəkil.1.1.1 İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları Korçagin Yu.A. Makro və mikro səviyyədə insan kapitalı və inkişaf prosesləri. - Voronej: TsIRE, 2010. - S.: 58.

İnsan kapitalının növlərinin strukturunu aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (Cədvəl 1.1.1.).

Cədvəl 1.1.1

İnsan kapitalının növlərinin strukturu Əmək iqtisadiyyatı (sosial və əmək münasibətləri). Dərslik / Ed. ÜSTÜNDƏ. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - 496 s.

İnsan kapitalının təsnifatına müxtəlif yanaşmaların kombinasiyası əsasında onun növlərinin səviyyəsinə və mülkiyyətinə görə daha genişləndirilmiş strukturunu təklif etmək olar. Bu təsnifat Şəkil 1.1.2-də verilmişdir.

İnsan kapitalı növlərinin bu təsnifatı insan kapitalını fərdi (mikro səviyyə - fərdi insan kapitalı), ayrıca müəssisə və ya müəssisələr qrupu (mezo səviyyə - şirkətin insan kapitalı) və dövlət səviyyəsində nəzərdən keçirməyə və qiymətləndirməyə imkan verir. bütövlükdə (makrosəviyyə - milli insan kapitalı). Fərdi insan kapitalının strukturunda sağlamlıq kapitalı, mədəni və mənəvi kapital, əmək, intellektual və təşkilati və sahibkarlıq kapitalı fərqləndirilə bilər.

Fig.1.1.2 İnsan kapitalı növlərinin səviyyələrə və mülkiyyətə görə təsnifatı Lyskov A.F. İnsan kapitalı: konsepsiya və digər kateqoriyalarla əlaqə // "Rusiyada və xaricdə idarəetmə". - 6 nömrəli. - 2009, səh. 3-11.

Şirkətin kapital strukturunda fərdi insan kapitalının tanınmış aktivləri (patentlər, müəlliflik şəhadətnamələri, nou-hau və s.), markalı qeyri-maddi aktivlər (əmtəə nişanları/ticarət sirləri və s.), təşkilati kapital, struktur kapital, brend - kapital və sosial kapital. Milli insan kapitalına sosial və siyasi kapital, milli intellektual prioritetlər, milli rəqabət üstünlükləri və millətin təbii potensialı daxildir.

İnsan kapitalının mahiyyətini tam başa düşmək üçün ilk növbədə bu konsepsiyanın humanitar və iqtisadi elmlərin kəsişməsində olan əsas komponentlərinin: insan və kapitalın mahiyyətini müəyyən etməyə müraciət etmək lazımdır.

İnsan fiziki varlıq olmaqla, eyni zamanda sosial varlıqdır, ona görə də insanı iqtisadi kateqoriyalara endirmək olmaz. İnsan təbiətin ona bəxş etdiyi və cəmiyyət tərəfindən inkişaf etdirdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyətlərin və istedadların daşıyıcısıdır. İnsan keyfiyyət və qabiliyyətləri inkişaf etdirmək üçün müəyyən fiziki, maddi və maliyyə resurslarını sərf edir. Təbii qabiliyyətlər və qazanılmış sosial keyfiyyətlər iqtisadi roluna görə təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala yaxındır.

Təbii sərvətlər kimi, insan öz ilkin vəziyyətində heç bir iqtisadi fayda vermir; Müəyyən xərclər çəkildikdən sonra (təlim, təlim, təkmilləşdirmə) fiziki kapital kimi gəlir gətirə bilən insan resursları formalaşır.

Bununla belə, “insan resursları” və “insan kapitalı” kateqoriyaları bir-biri ilə eyni deyil. İnsan resursları gəlir gətirsə və sərvət yaratsa, kapitala çevrilə bilər. Bu o deməkdir ki, insan öz fiziki gücündən, bacarığından, biliyindən, bacarığından, istedadından istifadə edərək, özünü təşkil etdiyi fəaliyyətlə və ya iş qüvvəsini işəgötürənə satmaqla ictimai istehsalda müəyyən yer tutacaqdır. Deməli, insan resurslarının əməliyyat kapitalına çevrilməsi üçün insan potensialının (resurslarının) əmtəə şəklində ifadə olunan və iqtisadi effekt verən fəaliyyət nəticələrinə çevrilməsini təmin edən müəyyən şərtlər lazımdır.

Fiziki kapital mal və xidmətlərin istehsalı üçün istifadə olunan binaları, maşınları və avadanlıqları əhatə edən bir kateqoriyadır. Fiziki kapital əməklə birləşdikdə istehsal amilinə çevrilir, ondan əmtəə və xidmətlərin, o cümlədən yeni kapitalın yaradılması üçün istifadə olunur. Belə çıxır ki, kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır.

İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı insanın təhsil və əmək prosesində əldə etdiyi və hər hansı digər kapital növləri kimi toplamaq qabiliyyətinə malik olan bilik, bacarıq və bacarıqları ifadə edir.

Bir qayda olaraq, insan kapitalının toplanması prosesi fiziki kapitalın toplanması prosesindən daha uzundur. Bunlar proseslərdir: məktəbdə, universitetdə, işdə təlim, təkmilləşdirmə, özünütəhsil, yəni davamlı proseslər. Fiziki kapitalın toplanması, bir qayda olaraq, 1-5 il davam edirsə, insan kapitalına toplanma prosesi 12-20 il davam edir. İnsan kapitalının əsas xüsusiyyətləri Şəkil 1.1.3-də əks olunan xüsusiyyətlərdir.

Şəkil 1.1.3 Kapitalın növləri və onun xüsusiyyətləri Klochkov V.V. İnsan kapitalı və onun inkişafı. Kitabda: İqtisadi nəzəriyyə. İqtisadiyyatın çevrilməsi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Birlik, 2008. - S.: 310.

İnsan kapitalının əsasını təşkil edən elmi və təhsil potensialının toplanması maddi resursların toplanmasından əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. Fəaliyyətin ilkin mərhələsində insan kapitalı istehsal təcrübəsinin tədricən toplanması hesabına aşağı dəyərə malikdir, o, azalmır, lakin yığılır (fiziki kapitaldan fərqli olaraq). İntellektual kapitalın dəyərinin artırılması prosesi fiziki kapitalın dəyərdən düşməsi prosesinin əksidir.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, insan kapitalının toplanması davamlı prosesdir. Təhlilçilərin fikrincə, iyirmi illik iş təcrübəsindən sonra müəssisə işçilərinin ixtisas və biliklərinin mənəvi və fiziki aşınması başlayır, yəni insan kapitalının dəyərdən düşməsi prosesi başlayır, işin başa çatması isə qiymətli kağızların tam dəyərdən düşməsi deməkdir. toplanmış bilik və təcrübə. Ancaq bəzi tədqiqatçılar bu ehtiyatın tamamilə köhnəlmədiyini düşünürlər. Maddi və maddi istehsal vasitələrinin “köhnəlməsi” (latınca – “alınma”, “ölüm”) elə qurulmuşdur ki, fəaliyyət müddəti bitməmiş onların dəyəri tamamilə silinsin. Fiziki kapitalın sürətləndirilmiş təkrar istehsalı insan kapitalının yenilənməsi üçün şərt olan yeni biliklərdən istifadə etməklə daimi istehsal tələb edir. Bununla belə, bu model sabit iqtisadiyyatda işləyir: Rusiya reallığı şəraitində fiziki kapitalın sürətlənmiş təkrar istehsalı insan kapitalının yenilənməsi amili kimi xidmət edə bilməz, çünki fiziki kapital köhnəlib və demək olar ki, tam dəyişdirilməlidir. Onun fiziki və mənəvi aşınmasının vəziyyəti və təkrar istehsal sürəti ümumilikdə cəmiyyətdə yeni biliklərin və xüsusən də müəssisədə insan kapitalının inkişafına kömək etmir.

Bu baxımdan gəlin “bilik” və “insan kapitalı” anlayışlarını bir-birindən fərqləndirək. Bilik insanın reallığı dərk etməsi kimi müəyyən edilir, yəni bilik “istifadə olunmamış” insan kapitalı şəklində təmsil oluna bilər. Onları işlək insan kapitalına köçürmək üçün istifadə olunmamış insan kapitalını müəssisə üçün praktiki əhəmiyyət kəsb edən əmək və kadr bacarıqlarına çevirmək üçün müəyyən səylər tələb olunur. Beləliklə, məktəbdə və universitetdə əldə edilən biliklər istehsalatda praktik təcrübə ilə dəstəklənməlidir. Qeyri-maddi sərvət kimi biliklər əməliyyat kapitalına çevrilməlidir. Bu, ikitərəfli prosesdir: bir tərəfdən insanın özünün biliyi və istəyi zəruridir (gəlir artdıqca yaranır), digər tərəfdən də insanın bilik və istəklərinin həyata keçirilməsini təmin edəcək müəyyən şərtlər. fərdi onları insan kapitalına (əmtəə formasında ifadə olunan fəaliyyətin nəticələrinə) çevirmək. Həyatda xüsusi tətbiqi olmayan bilik səmərəsizdir.

İnsan kapitalının formalaşması mexanizmi bir şəxsə investisiya qoyuluşudur, yəni yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bir tərəfdən şəxs üçün gəlir əldə etməyə kömək edən pul şəklində və ya digər formalarda məqsədəuyğun investisiyalardır. , digər tərəfdən isə əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olur. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə töhfə verən məsrəflər investisiyalar hesab edilə bilər; cari məsrəflər gələcəkdə daha yüksək mənfəət hesabına dəfələrlə kompensasiya ediləcəyi gözləntiləri ilə həyata keçirilir. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Universitetlər üçün dərslik. - M.: BİRLİK, 2008. - 281 s. .

Buna görə də bütün investisiya növləri arasında insan kapitalına investisiyalar ən mühümdür və onlar aşağıdakı kimi fərqləndirilir:

Təhsilə investisiyalar (məktəbdə, kollecdə təlim, istehsalatda təkmilləşdirmə);

Şəxsin fiziki və psixi sağlamlığını təmin edən səhiyyə xərcləri (xəstəliklərin qarşısının alınması, tibbi xidmət);

yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması, işçinin gücünü bərpa etməyə və zehni fəaliyyətini artırmağa kömək etmək);

Müvafiq qidalanma.

Sadalanan investisiya növləri insan kapitalından istifadəni təşviq edən yüksək keyfiyyətli iş üçün şərait yaradır.

İnsan kapitalına sərmayə qoyuluşunun bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, fərdlərin bilik və təcrübəsinin artırılması dərhal insanlarda təcəssüm olunan kapitalın məhsuldarlığının artmasına kömək etmir. Bu proses, bir qayda olaraq, zamanla uzanır.

1.2 Müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Aydındır ki, insan kapitalı şirkətin bilik kapitalının əsasını təşkil edir. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya yoxdur. Tuquskin G.N.-nin müəlliflərinin müxtəlif fikirləri məlumdur. Müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodologiyası // "Kadrların idarə edilməsi". - № 5. - 2009, səh. 15-18.

1. Ən çox yayılmış üsullardan biri fərdin insan kapitalının hesablanması və onun şirkətin intellektual kapitalının strukturunda qiymətləndirilməsidir. Metod insan kapitalının formalaşması ilə bağlı xərclər axınının indiki (diskontlaşdırılmış) dəyərini və konkret bir şəxsin insan kapitalının alınmasını təmin edəcək gələcək gəlir axınını qiymətləndirmək cəhdinə əsaslanır.

İnsan kapitalının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi (ekspert yanaşması) - insan kapitalının qiymətləndirilməsinə bu yanaşmanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, həm müəyyən bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərini, həm də məcmu olaraq şirkət işçilərinin xüsusiyyətlərini xarakterizə edən keyfiyyət göstəriciləri qiymətləndirilməlidir.

Müəyyən bir işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri onun dəyərini ölçmək cəhdinin tərkib hissəsidir, çünki bu, qeyri-aşkar şəkildə düşünmək, bacarıq və təcrübədən intuisiya ilə birlikdə istifadə etmək bacarığı kimi keyfiyyət xüsusiyyətlərin olmasıdır. s. Xüsusilə qeyd olunanlar keyfiyyət xüsusiyyətlərişirkətin bilik kapitalının tərkib hissəsidir. Ümumi nəticələrə kadr töhfəsi aşağıdakı istiqamətlər üzrə müəyyən edilir:

- yeni elmi istiqamətlərin inkişafına töhfə;

- şirkətin gəlirlərinin artırılmasına töhfə;

- müştərilərlə əlaqələrin inkişafına töhfə;

- şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsinə töhfə;

- xətt funksiyalarının uğurla yerinə yetirilməsinə töhfə.

Ekspert yanaşması çərçivəsində həm konkret işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri, həm də insan (kadr) potensialının xüsusiyyətlərinin məcmusu qiymətləndirilir. Bu texnikanı daha obyektiv etmək üçün çəki əmsallarından istifadə olunur. Hesablama proseduru üç mərhələdən ibarətdir:

1) İşçinin şirkətin bilik kapitalına töhfəsini müəyyən edən əsas göstəricilərin müəyyən edilməsi.

2) Hər bir göstəricinin sertifikatlaşdırılan şəxsdə nə qədər tez-tez göründüyünə əsaslanaraq hər bir göstərici üzrə çəki paylarının (əhəmiyyət əmsalı) müəyyən edilməsi.

3) Hər bir göstəricinin qiymətləndirilməsi üçün bal şkalasının müəyyən edilməsi.

Sonra, alınan nəticələr təhlil edilir və hər bir işçi üçün orta bal müəyyən edilir. Bu dəyərlər empirik üsulla (bütün keyfiyyət göstəriciləri üçün bütün balları toplamaq yolu ilə) əldə edilən istinad dəyərləri ilə müqayisə edilir. Ekspert yanaşması müxtəlif modifikasiyaları ehtiva edir və insan kapitalının qiymətləndirilməsinin zəruri komponentidir.

2. Məqsədli investisiyalar əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi - şirkətin əsas rəqabət üstünlüklərindən biri onun innovasiya siyasəti olan insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsuludur. İstənilən innovasiya siyasəti işçilər tərəfindən hazırlanır (yaradılır) və həyata keçirilir, ona görə də şirkətin səmərəliliyi bu işçilərin nə qədər savadlı və savadlı olmasından birbaşa asılıdır. Buna əsaslanaraq, şirkət işçilərinin daimi və davamlı təlimlərə ehtiyacı göz qabağındadır.

Təhsil, yenidən hazırlıq, müəyyən bir işçi və ya bir şirkətin bütün işçiləri üçün xərclərin məbləğini müəyyən bir şirkətin bilik kapitalına uzunmüddətli investisiya kimi nəzərdən keçirə bilərsiniz.

Bununla belə, insan kapitalına investisiyalar o zaman əsaslandırılır ki, şirkətin fəaliyyətinin artırılması tendensiyası mövcuddur və konkret işçinin bu tendensiyaya töhfəsi izlənilə bilər. Məhz bu model investisiya metodundan (təhsil xərcləri) istifadə etməklə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün əsas təşkil edir.

İnsan kapitalına sərmayə yatırma prosesini səkkiz mərhələyə bölmək olar: təhsil almaq xərcləri, kadrların axtarışı və işə götürülməsi ilə bağlı xərclər, təlim dövründə kadrların xərcləri, artım potensialının toplanması dövründə kadrların məsrəfləri, müddət ərzində kadrların xərcləri. peşəkarlığa nail olmaq dövrü, kadr hazırlığı, ixtisasartırma zamanı xərcləri, peşəkarlığın azalması və “köhnəlməsi” dövründə kadr xərcləri.

Bu göstəricilər arasında aşağıdakı düstur (1) ilə ifadə edilə bilən müəyyən əlaqə mövcuddur:

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

buradaE - i-ci mərhələdə insan kapitalına investisiyanın səmərəliliyi; Bn - təlimdən əvvəl işçi çıxışı; B - işçinin təlimdən sonrakı nəticəsi; P - vahid qiyməti; Z - insan kapitalına investisiyalar.

3. İnsan kapitalının fiziki kapitalla analoqu üzrə qiymətləndirilməsi – fiziki və insan kapitalı arasında insan kapitalını fiziki kapitalla analogiya üzrə qiymətləndirməyə imkan verən müəyyən oxşarlıqların olması təklifinə əsaslanan insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulu.

Birincisi, həm insan, həm də əsas (maddi) kapital şirkətin təsərrüfat fəaliyyəti prosesində iştirak edir və yekun maliyyə nəticələrini formalaşdırır.

İkincisi, əsas kapital köhnəlməyə məruz qaldığı kimi, insan kapitalı da zaman keçdikcə dəyərsizləşir, biliklərin bir hissəsi unudulur və ya köhnəlir. Şübhəsiz ki, bu anlayışlar arasında çox ciddi fərqlər var. İnsan kapitalı təbii multiplikator effekti ilə səciyyələnən bilik kapitalının bir hissəsidir, yəni bilik kapitalının hər bir komponentinin artması və inkişafı bu komponentlərin sadə bir şəkildə cəminə gətirib çıxarmır, sinergik təsirə səbəb olur. Bundan əlavə, şirkətin strateji resursu olan insan kapitalı maddi və ya əsas kapitalın inkişafını, təkmilləşdirilməsini və idarə olunmasını əvvəlcədən müəyyən edir.

Bununla belə, bu oxşarlıqlar aşağıdakıları tələb edən əsas (fiziki) kapitalın qiymətləndirilməsi modeli əsasında insan kapitalını qiymətləndirməyə cəhd etməyə imkan verir:

1) Müəyyən bir işçinin "ilkin dəyərini" müəyyənləşdirin. Bunun üçün siz işçilərin müxtəlif sınaq və sertifikatlaşdırma üsullarından istifadə edə bilərsiniz.

2) Biliyin “köhnəlmə” (unudulması) əmsalını müəyyən edin, çünki insan kapitalı zamanla toplanmış biliklərinin bir hissəsini itirir, əsas kapital isə fiziki və mənəvi aşınmaya məruz qalır.

İlkin dəyəri müəyyən etdikdən sonra insan biliklərinin köhnəlmə və unudulma sürətini müəyyən etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün müəyyən bir işçinin şirkətin fəaliyyətində iştirak müddətini müəyyən etmək lazımdır.

3) İşçinin “ilkin dəyərinin” dəyişdirilməsi prosedurunu müəyyənləşdirin. Əsas vəsaitlər modernləşdirmə və yenidənqurma yolu ilə təkmilləşdirilir, öz növbəsində onun inkişafına yönəldilmiş investisiyalar hesabına insan kapitalı təkmilləşdirilir.

Biliklərin köhnəlməsi əmsalını təyin edərkən (müəyyən biliklərin və ya məlumatların unudulması) yeni biliklərin mənimsənilməsi ilə mövcud biliklərin unudulması prosesi arasında əlaqəni əks etdirən statistik məlumatlardan istifadə etmək lazımdır. Bu dəyər müəyyən bir fəaliyyət sahəsinə münasibətdə biliklərin köhnəlməsinin empirik şəkildə əldə edilmiş dəyəri olan korreksiya faktoru ilə tənzimlənməlidir. Yu.V tərəfindən təklif olunan üsuldan da istifadə edə bilərsiniz. Köhnəlmə faktorunu nəzərə alaraq bilik ehtiyatının müəyyən edilməsində kozır (2).

Bu üsul aktivlərin yığılması metodunun analoquna əsaslanır. Bu metod çərçivəsində biliyi qiymətləndirərkən fərd tərəfindən toplanmış biliklərin miqdarını qiymətləndirmək, onun köhnəlməsinə və unudulmasına düzəlişlər etmək və müəyyən bir növdən olan hər bir düzəliş edilmiş bilik miqdarını vahidin dəyərinə vurmaq lazımdır. Bu tip biliklər:

(2)

Harada P 3z- toplanmış biliyin dəyəri, a i- növü üzrə toplanmış biliklərin dəyərini və həcmini əlaqələndirən empirik müəyyən edilmiş əmsallar i, TK i- növ haqqında ümumi toplanmış biliklər i, k - bilik növlərinin (növlərinin) sayı.

Şəxsin ümumi toplanmış biliyi, əldə edilmiş biliklərin köhnəlməsi (köhnəlmə) və unutma amilləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir:

(3)

Harada tk i- toplanmış bilik i- qəbul növü j- ci dövr, A i - bilik növünün köhnəlməsi i zaman vahidinə (köhnəlmə), Z- fərd tərəfindən vaxt vahidi başına biliyin unudulması, b- empirik ədədi əmsal, zaman ölçüsünə tərs; t- həcmdə bilik əldə etmək üçün tələb olunan vaxt TK.

Bütövlükdə insan kapitalının ümumi məbləği sadə arifmetik əlavə ilə müəyyən edilməməlidir, çünki bu halda işçilərin qarşılıqlı fəaliyyətindən sinergik effekt aydın görünür.

İnsan kapitalının ölçülməsi üçün mövcud üsullar bir sıra əhəmiyyətli çatışmazlıqlara malikdir.Şipunov V.G., Kişkel E.N. İdarəetmə fəaliyyətinin əsasları: kadrların idarə edilməsi, idarəetmə psixologiyası, müəssisənin idarə edilməsi. Dərs kitabı orta üçün mütəxəssis. dərs kitabı müəssisələr. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: Daha yüksək. məktəb, 2008. - s.126-128.

Ekspert metodu (keyfiyyətli qiymətləndirmə metodudur). mühüm əlaqədir insani qiymətləndirmə metodları sistemində, bütün mövcud modellər arasında insan kapitalının keyfiyyət komponentlərini ən obyektiv qiymətləndirir, lakin yalnız bu metodla məhdudlaşma insan kapitalının dəyərinin ölçülməsinə imkan vermir. Bu, keyfiyyət göstəricilərindən kəmiyyət göstəricilərinə adekvat keçidin qeyri-mümkünlüyünə görə göz qabağındadır. İstənilən rəsmiləşdirmə qaçılmaz olaraq subyektivdir və yalnız sözügedən şirkətin kontekstində nəzərdən keçirilə bilər və buna görə də müqayisə imkanlarını istisna edir, bu da bu modeli yalnız insan kapitalını düzgün idarə etmək cəhdinə qədər azaldır, lakin onu qiymətləndirmək deyil.

Əgər insan kapitalının qiymətləndirilməsində maya dəyəri yanaşmasının çatışmazlıqlarını nəzərə alsaq (investisiya metodu), onda insan kapitalına qoyulan bütün investisiyaların obyektiv hesablanması problemi yaranır. Bu modeldə insan potensialının formalaşmasında əsas rol oynayan özünütəhsil xərcləri bərabərləşdiyindən insana qoyulan investisiyaları onun “ədalətli dəyəri” ilə eyniləşdirmək mümkün deyil. Məqsədi müəyyən bir işçinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, onun ixtisas və bacarıqlarını artırmaq olan investisiyaları yalnız şirkət səviyyəsində nəzərdən keçirsək, məqsədli investisiyaların effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır ki, bu da son nəticədə adekvat şəkildə əks etdirilməlidir. şirkətin maliyyə nəticələrinin formalaşması. Obyektiv çətinlik həm də şirkətin ümumi maliyyə nəticələrində müəyyən bir işçinin effektivliyinin payını müəyyən etmək cəhdi ilə təmsil olunur. Beləliklə, bu yanaşma ilə şirkətin maliyyə nəticələrinin formalaşmasına əhəmiyyətli təsir göstərə biləcək xarici amillərin təsirini laqeyd etmək olmaz. Bundan əlavə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların uçotu və vergi uçotu və əldə edilən nəticələrin ölçülməsi zamanı müəyyən çətinliklər yaranır. Maliyyə uçotu qaydalarına əsasən, kadr hazırlığı və ixtisasartırma xərcləri investisiyalar kimi deyil, xərclər kimi təsnif edilməlidir.

İnsan kapitalının fiziki (əsas) kapitala bənzətməsi ilə qiymətləndirilməsi metodunu təhlil edərkən ilkin dəyəri obyektiv qiymətləndirmək, müəyyən bir işçinin şirkətdəki iş stajını müəyyən etmək (yəni, kapitalın hesablanması üçün rasional metod seçmək) çətindir. köhnəlmə və unudulma əmsalı), eləcə də mühasibat uçotunun mürəkkəbliyi, iri şirkətlər üçün daha əlverişli olan qiymətləndirmənin çətinliyi. Əlbəttə ki, bu qiymətləndirmə üsullarını birləşdirməyə və müəyyən bir şirkət daxilində tətbiq etməyə cəhd edə bilərsiniz, lakin bu çatışmazlıqlar bu şəkildə minimuma endirilə bilər, lakin qarşısını almaq mümkün deyil.

1.3 Təşkilatda əmək fəaliyyətinin normativ və hüquqi təminatı

Təşkilatda əmək fəaliyyətinin normativ-hüquqi təminatı təşkilatın səmərəli fəaliyyətinə nail olmaq üçün kadr idarəetmə orqanlarına və obyektlərinə hüquqi təsir vasitələri və formalarından istifadə etməkdən ibarətdir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi təminatının əsas məqsədləri işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi, habelə işçilərin əmək münasibətlərindən irəli gələn hüquq və qanuni mənafelərinin qorunmasıdır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminə normativ-hüquqi dəstək daxildir:

- əmək və əmək münasibətləri sahəsində mövcud qanunvericiliyin icrası, tətbiqi və onlara riayət edilməsi;

- təşkilati, iqtisadi, təşkilati və inzibati xarakterli yerli normativ və qeyri-normativ aktların işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi;

- təşkilat tərəfindən əmək və kadr məsələləri ilə bağlı mövcud olan və köhnəlmiş və faktiki olaraq qüvvədə olmayan normativ sənədlərin dəyişdirilməsi və ya ləğv edilməsi üçün təkliflərin hazırlanması.

Təşkilatda normativ-hüquqi dəstəyin həyata keçirilməsi onun rəhbərinə, habelə digər vəzifəli şəxslərə (təşkilati, inzibati, əmək, inzibati, təsərrüfat və digər funksiyaları həyata keçirərkən onlara verilmiş səlahiyyət və hüquqlar çərçivəsində) həvalə edilir. o cümlədən kadrların idarə edilməsi sisteminin rəhbəri və onun əməkdaşları öz səlahiyyətlərinə aid məsələlər üzrə Əmək Məcəlləsinə şərh Rusiya Federasiyası. - M.: Eksmo nəşriyyatı, 2010. - 650 s. . Əmək qanunvericiliyi sahəsində tənzimləmə işlərinin aparılması üçün məsul şöbə hüquq şöbəsidir.

Kadr xidmətlərinin işinin spesifik şərtlərindən biri də onların gündəlik fəaliyyətinin birbaşa insanlarla bağlı olmasıdır. İşçilərin işə götürülməsi işini təşkil etmək, başqa işlərə vaxtında köçürülmələrini təmin etmək, işdən azad etmək, işə qəbul, işdən çıxarma və s. pozuntuları ilə bağlı münaqişəli vəziyyətlərin yaranmasının qarşısını almaq - belə tədbirlər yalnız hüquqların və hüquqların dəqiq tənzimlənməsi əsasında mümkündür. bütün əmək iştirakçıları ilə münasibətlərin məsuliyyəti.

Buna mərkəzləşdirilmiş və ya yerli xarakterli hüquq normalarının müəyyən edilməsi ilə nail olunur. Əmək qanunvericiliyində üstünlük təşkil edən yer mərkəzləşdirilmiş tənzimləmə aktlarıdır - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları, Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin aktları. Eyni zamanda hər bir təşkilatda qəbul edilmiş yerli hüquq normalarının köməyi ilə həll oluna bilən əmək məsələləri var.Bazar münasibətləri şəraitində yerli tənzimləmənin əhatə dairəsi durmadan genişlənir. Belə aktlara aşağıdakılar daxildir: təşkilat rəhbərinin kadr məsələləri ilə bağlı əmrləri (işə qəbul, işdən azad etmə, yerdəyişmə), şöbələr haqqında əsasnamələr, iş təsvirləri, təşkilat standartları və s.

Bu sahədə hüquq şöbəsinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

a) təşkilatın normativ aktlarının layihələrinin hazırlanması;

b) kadrların idarə edilməsi sistemində hazırlanmış normativ sənədlərin qanuni tələblərə uyğunluğunun hüquqi ekspertizası və onların təsdiqi;

c) təşkilata daxil olan və dərc etdiyi qanunvericilik və normativ aktların sistemli uçotunun və saxlanmasının təşkili;

d) qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi ilə bağlı şöbə və xidmətlərin məlumatlandırılması;

e) mövcud əmək qanunvericiliyinin və onun tətbiqi qaydasının izahı.

Əmək tənzimləmələri sisteminə ümumi, sahə (tarif), xüsusi (regional) müqavilələr, kollektiv müqavilələr və bilavasitə təşkilatlarda tətbiq olunan digər hüquqi aktlar daxildir.

Qeyri-normativ xarakterli hüquqi aktlar kadrların idarə edilməsi xidmətinin və onun bütün bölmələrinin rəhbərləri tərəfindən intizam tənbehinin elan edilməsi, işçilərin həvəsləndirilməsi, təhlükəsizlik tədbirlərinin görülməsi, məzuniyyətlərin verilməsi, əmək müqavilələrinə xitam verilməsi və s. məsələlərlə bağlı verilə bilən əmr və göstərişlərdir. .

Əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas qanunvericilik aktları bunlardır: Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının “Kollektiv müqavilələr və müqavilələr haqqında” Qanunu, “Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında” Rusiya Federasiyasının Qanunu. Federasiya”, Rusiya Federasiyasının “Kollektiv əmək mübahisələrinin (münaqişələrinin) həlli qaydası haqqında” Qanunu ), Rusiya Federasiyası Prezidentinin “Sosial tərəfdaşlıq və əmək mübahisələrinin (münaqişələrinin) həlli haqqında” Fərmanı və s.

"Yerli qaydalar" altında mövcud qanunvericilik və təşkilatın nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərinə uyğun olaraq təşkilatın idarəetmə orqanları tərəfindən hazırlanmış və qəbul edilmiş, istehsalı tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş ümumi xarakterli normaları (qaydaları) müəyyən edən daxili sənədlər; təşkilat daxilində idarəetmə, maliyyə, kommersiya, kadr və digər funksional fəaliyyətlər.

Normativ və qeyri-normativ aktların layihələri qanunla və təşkilatın Nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərindən asılı olaraq təşkilatın ümumi yığıncağının və/və ya İdarə Heyətinin qərarı ilə hazırlanır. Prezident (tək icra hakimiyyəti orqanı) ümumi yığıncağın və (və ya) İdarə Heyətinin, onun fikrincə, təşkilatın fəaliyyəti üçün zəruri olan hər hansı normativ aktın işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi məsələsini təqdim etmək hüququna malikdir. Normativ və qeyri-normativ aktın layihəsini hazırlamaq qərarına gələn təşkilatın idarəetmə orqanı bu cür işlənməni kiməsə həvalə etmək hüququna malikdir: təşkilatın bölməsinə və ya üçüncü şəxsə və ya layihənin özünün hazırlanması. Hər halda, idarəetmə orqanı aktın hazırlanması müddətini və qaydasını, təşkilatın digər bölmələri ilə razılaşdırılması qaydasını müəyyən edən inzibati sənəd verir. Normativ və ya qeyri-normativ aktı işləyib hazırlayan bölmə bu aktın layihəsini, bu aktın qəbul edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılmasını və onun qəbulunun nəticələrini hazırlayır.

Təşkilat tərəfindən qəbul edilən normativ aktlar hüquqi baxışdan keçir. Normativ aktlar federal qanunlara və təşkilatın nizamnaməsinə uyğun olaraq təşkilatın İdarə Heyəti və ya təşkilat üzvlərinin Ümumi Yığıncağı tərəfindən qəbul edilir.

Normativ və qeyri-normativ aktlar onlara əlavə normalar daxil edilməklə, müəyyən normalar qüvvədən düşmüş hesab edilməklə və ya mövcud normaların yeni redaksiyada təsdiq edilməklə dəyişdirilə bilər. Dəyişikliklərin edilməsi təklifi bu yerli aktın işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi barədə məsələ qaldırmaq hüququna malik olan və ya bu aktı qəbul etmiş (təsdiq etmiş) hər hansı orqandan gələ bilər.

Qəbul edilmiş normativ aktlar təşkilatın ofisində onlara seriya nömrəsi verilməklə və qüvvəyə minmə tarixi göstərilməklə məcburi qeydiyyata alınır. Normativ aktlar onların qəbulu (təsdiq edilməsi) haqqında qərarda göstərilən müddətdə, bu müddət göstərilmədikdə isə qəbul edildiyi (təsdiq edildiyi) gündən on gün sonra qüvvəyə minir.

Qəbul edilmiş aktlar barədə aşağıdakılar xəbərdar edilməlidir:

- təşkilatın əməkdaşları - bu aktın qəbul edildiyi gündən 5 gün müddətində ictimai elan yerləşdirməklə;

- təşkilatın bütün üzvləri və işçiləri - müvafiq aktların təsdiq edilməli olduğu təşkilat üzvlərinin Ümumi Yığıncağının bildirişində müvafiq məlumatları göstərməklə və ya üzvlərinin növbəti Ümumi Yığıncağında elan etməklə. təşkilat.

Göstərilən tələblərə cavab verməyən aktlar müvafiq olaraq xəbərdar edilməyən şəxslər üçün etibarsız sayılır.

2. Müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili və qiymətləndirilməsi”

2.1 Qısa təsvir

Bu gün” praktiki olaraq şaquli inteqrasiya olunmuş holdinq kimi formalaşmışdır. Onun müəyyən etdiyi və bu gün fəal şəkildə həyata keçirdiyi strateji proqram onun şüarı kimi sadə və yığcam səslənir: “Quyudan qaz çəninə”. Başqa sözlə, kim çıxarırsa və istehsal edir satilir.

Ölkədə satış strukturlarının bütöv bir şəbəkəsi uğurla fəaliyyət göstərir, Rusiyada ən dinamik inkişaf edən şirkətlərdən biridir və digər yanacaqdoldurma məntəqələri markaları arasında satılan neft məhsullarının həcmi və keyfiyyətinə görə lider mövqe tutur. Yanacaqdoldurma məntəqəsi işi Moskva və Moskva vilayətində, Vladimir, Leninqrad, Çelyabinsk, Samara, Ulyanovsk vilayətlərində, Çuvaşiya, Udmurtiya və təbii ki, Tatarıstanın özündə uğurla inkişaf edir. Ümumilikdə bu gün

Müəssisənin əsas fəaliyyət istiqaməti yanacaqdoldurma məntəqələri şəbəkəsi vasitəsilə neft və qaz məhsullarının pərakəndə satışı və özünün çən parkı vasitəsilə açıq və tünd rəngli neft məhsullarının kiçik həcmli topdan satışıdır. "Nijnekamskneftekhimoil" tərəfindən istehsal olunan motor yağlarının kiçik topdan və pərakəndə satışını həyata keçirir "Tatneft" həm minik avtomobilləri, həm də yük avtomobilləri və kənd təsərrüfatı avadanlıqları üçün KAMA şinlərinin topdan və pərakəndə satışı üzrə rəsmi dilerdir. Kiçik topdan və pərakəndə satışda avtokimyəvi məhsulları (antifriz, təmizləyicilər və s.) satır.

Və buna baxmayaraq, filial əldə olunan nəticələrlə kifayətlənmir və satış həcmini və pərakəndə satış şəbəkəsi obyektlərinin sayını daha da artırmaq üçün çalışır.

Dinamik inkişaf "yeni müştərilərin cəlb edilməsi, mövcud müştərilərlə əlaqələrin saxlanılması və möhkəmləndirilməsi üzrə daimi işdə ifadə olunur. Bu problemi həll etmək üçün təkcə texniki cəhətdən yenidən təchizat və təchizat deyil, həm də təklif olunan əlavə xidmətlərin çeşidinin genişləndirilməsi istiqamətində addımlar atılır. yanacaqdoldurma məntəqələrində, eləcə də müştərilərə xidmət keyfiyyətinin yüksəldilməsi.

Hazırda biz peşəkar xidmət və yüksək keyfiyyətli yanacaq təklif etməklə müştərilərimizin ehtiyaclarını ən yaxşı şəkildə ödəməyi hədəfləyən “Müştəri Xidmətləri Xartiyası”nı tətbiq edirik.

İstehsalçı-istehlakçı zəncirində neft məhsullarının keyfiyyətinin monitorinqi və qorunub saxlanmasının təmin edilməsi zəruri şərtdir.Bu məqsədlə neft məhsullarının keyfiyyətinin müəyyən edilməsi üzrə sertifikatlaşdırılmış sınaq laboratoriyası fəaliyyət göstərir, yanacaq-sürtkü materiallarından mütəmadi olaraq qəbul edildikdən sonra nümunələr götürür; saxlama və göndərmə. O, həmçinin filialın yanacaqdoldurma məntəqələrində neft məhsullarının keyfiyyətini mütəmadi olaraq yoxlayır.

Əlavə 1-də təqdim olunan o, xətti idarəetmə strukturunu təmsil edir. Diaqram göstərir ki, təşkilatın təşkilati strukturu iyerarxik nərdivan şəklində yalnız bir-birinə tabe olan orqanlardan idarəetmə aparatının qurulması nəticəsində formalaşır. Beləliklə, sistemin bütün elementləri yuxarıdan aşağıya doğru birbaşa tabeçilik xəttindədir. Bu strukturla komanda birliyi ən çox müşahidə olunur, yəni şöbə müdiri bölmələrin bütün əməliyyat kompleksinin idarə edilməsini və idarəetmə birliyini (qərarların icrası üçün məsuliyyətin ötürülməsi) əlində cəmləşdirir. yalnız bir patrondan eyni səviyyəli bölmələrin hər birinə).

2.2 Müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili

Müəssisənin insan resursları (kadrları) müəssisənin fəaliyyətində mühüm yerlərdən birini tutur və onun maliyyə nəticələrinə güclü təsir göstərir. Buna görə də müəssisənin səmərəliliyini artırmaq üçün menecer daim əmək ehtiyatlarından istifadəni təhlil etməlidir.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına mane olan, iş vaxtının itirilməsinə və işçilərin əmək haqqının azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir. Həmçinin, insan kapitalından istifadənin təhlili vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

- müəssisənin və onun struktur bölmələrinin istər ümumi, istərsə də kateqoriya və peşə üzrə əmək ehtiyatlarının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi;

- kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi;

- əmək resursu ehtiyatlarının aşkar edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Müəssisədə insan kapitalının təhlili aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır:

1) Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili

2) İşçi hərəkatının təhlili

3) Əmək məhsuldarlığının təhlili.

Təhlil üçün məlumat mənbələri bunlardır:

- "Əmək hesabatı";

- “Müəssisənin məhsullarının (işlərinin, xidmətlərinin) istehsalı və satışı üzrə məsrəflər haqqında hesabat”;

- kadrlar şöbəsinin işçilərin hərəkəti haqqında statistik hesabatı, müəssisənin sexlərinin və xidmətlərinin operativ hesabatını;

- təhlilin konkret məqsədindən asılı olaraq müəssisənin və istehsalat bölmələrinin və xidmətlərinin əmək ehtiyatları ilə bağlı digər hesabatlar.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı kateqoriya və peşə üzrə işçilərin faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Müəssisənin ən vacib peşələr üzrə kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik: 3-cü nəşr. - N. - Novqorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili üçün “Əmək hesabatı” statistik formasından istifadə olunur.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı aşağıdakı məlumatlarla xarakterizə olunur (Cədvəl 2.2.1):

Cədvəl 2.2.1

Kadr strukturunda dəyişiklik

Cədvələ əsasən, müxtəlif kateqoriyalı kadrların faktiki sayındakı dəyişikliyi əvvəlki ilin planlaşdırılmış sayına və sayına görə izləyə bilərsiniz.

Təhlil olunan müəssisədə əvvəlki illə müqayisədə kadrların sayında 1 vahid artım müşahidə edilmiş, bu da 100,5 faiz, lakin ştatdan faktiki istifadə plan göstəricilərinin 99 faizini təşkil etmişdir.

Həm plana, həm də əvvəlki ilə nisbətən işçi qüvvəsi 100% cəlb edilib. Bu kateqoriyadan olan işçilərin sayının artırılması hesabına rəhbər və mütəxəssislərdən istifadə planı 100 faiz, ötən ilin səviyyəsi isə 103,8 faiz yerinə yetirilmişdir.

Təhlil prosesində təkcə say dəyişikliyini deyil, həm də istehsal heyətinin strukturunda baş verən dəyişikliyi öyrənmək lazımdır (Cədvəl 2.2.2):

Cədvəl 2.2.2

İstehsal heyətinin strukturunun dəyişdirilməsi

Bu cədvəli təhlil edərkən istehsal potensialında dəyişiklikləri müəyyən etmək mümkündür, yəni. əvvəlki ilin planlı sayı və sayı ilə müqayisədə işçilərin ümumi saydakı payı.

Bu müəssisədə təhlil prosesində 2010-cu hesabat ilində kadr strukturunda işçilərin xüsusi çəkisi 80,3 faiz, rəhbər işçilər və işçilərin 19,7 faiz təşkil etmiş, əvvəlki ilə nisbətən kadr strukturunda və işçilərə nisbətdə dəyişiklik olmuşdur. ' plan - 0,5% azalma, menecerlər və işçilər - 0,5% artım.

Kəmiyyət dəstəyi ilə yanaşı, ümumi təhsil, peşə və ixtisas səviyyələri, cinsi, yaşı və istehsaldaxili strukturları ilə xarakterizə olunan işçilərin keyfiyyət tərkibi öyrənilir.

İşçilərin peşə və ixtisas səviyyəsinin təhlili ixtisas və kateqoriyalar üzrə mövcud sayının bölmələrdə, briqadalarda və bütövlükdə müəssisədə hər bir iş növünü yerinə yetirmək üçün tələb olunanlarla müqayisəsi yolu ilə aparılır.Kadrların idarə edilməsi. (Kadr aspekti). Dərslik / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: "Soyuz" nəşriyyatı, 2007. - 227 s. .

İşçilərin ixtisaslarının bir sahədə, emalatxanada və ya müəssisədə görülən işlərin mürəkkəbliyinə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün orta çəkili arifmetik düsturla müəyyən edilə bilən işlərin və işçilərin orta tarif kateqoriyaları müqayisə edilir:

Harada T R- tarif kateqoriyası, H səh- işçilərin ümumi sayı (sayı), H pi - i-ci kateqoriyalı işçilərin sayı, V R i- i-ci növ işin həcmi; V - işin ümumi məbləği.

İşçilərin ixtisas səviyyəsi əsasən onların yaşından, iş təcrübəsindən, təhsilindən və s. Buna görə də təhlil prosesində bu xüsusiyyətlərə görə işçilərin tərkibində dəyişikliklər öyrənilir. Əməyin hərəkəti nəticəsində keyfiyyət tərkibində dəyişikliklər baş verdiyindən təhlildə bu məsələyə çox diqqət yetirilir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin ən mühüm mərhələsi işçi qüvvəsinin hərəkətinin öyrənilməsidir.

Əməyin hərəkətini öyrənmək üçün Cədvəl 2.2.3-dəki məlumatlar təhlil edilir:

Cədvəl 2.2.3

İşçilərin hərəkəti göstəriciləri

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Hesablanmış əmsallardan göründüyü kimi, təhlil edilən müəssisədə kadr dəyişikliyi cüzidir. İşçilər əsasən öz istəkləri ilə işdən çıxırlar və mənfi səbəblərdən cəmi 1 işdən çıxarılıb. Kadrların saxlanma əmsalı 0,07-dir ki, bu da müəssisədə işçilərin sabit kontingentini göstərir.

İş vaxtından istifadənin təhlili iş vaxtı balansı əsasında aparılır. Balansın əsas komponentləri Cədvəl 2.2.4-də təqdim edilmişdir.

Cədvəl 2.2.4

Bir işçinin iş vaxtı balansının əsas göstəriciləri

İşçilərin əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxmasının öyrənilməsinə xüsusi diqqət yetirilir, çünki çox vaxt həll olunmamış sosial problemlərlə əlaqələndirilir.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təmin edilməsində yaranmış gərginliyi mövcud işçi qüvvəsindən daha dolğun istifadə etməklə, işçilərin məhsuldarlığını artırmaq, istehsalın intensivləşdirilməsi, istehsal proseslərinin kompleks şəkildə mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, yeni, daha məhsuldar avadanlıqların tətbiqi, daha məhsuldar avadanlıqların tətbiqi, əmək məhsuldarlığının artırılması, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi yolu ilə bir qədər aradan qaldırıla bilər. texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və istehsalın təşkili. Təhlil prosesində sadalanan tədbirlərin həyata keçirilməsi nəticəsində əmək resurslarına tələbatın azaldılması üçün ehtiyatlar müəyyən edilməlidir.

Oxşar sənədlər

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə müasir baxışlar. T.Şults və Q.Bekkerə görə insan kapitalı nəzəriyyəsi. Ali təhsilin insan kapitalının inkişafına töhfəsi. Gənc mütəxəssislərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının vəziyyəti və perspektivləri.

kurs işi, 05/03/2010 əlavə edildi


İnsan kapitalının konsepsiyası və strukturu. Cəmiyyətin bir insana yatırılan resurslarının təhlili. Rusiya Federasiyasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları və meyarları, onun ölçülməsi problemləri. İndeks performansı insan inkişafı. İnsan kapitalına investisiyanın formaları.

kurs işi, 10/18/2016 əlavə edildi


Müəssisənin əsas kapitalının qiymətləndirilməsi. Əsas vəsaitlərin obyektləri. Müəssisə kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları. Müəssisənin əsas kapitalından istifadənin səmərəliliyinin göstəriciləri. Müəssisənin fəaliyyətində tədbirlərin səmərəliliyinin iqtisadi qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 21/07/2011 əlavə edildi


Rusiyada və xaricdə milli insan kapitalı ehtiyatının müqayisəli təhlili. İnvestisiyaların onun təkrar istehsalı prosesində rolu. Əsas problemlər, müasir Rusiyada insan kapitalından istifadənin səmərəliliyini artırmaq yolları.

kurs işi, 10/10/2013 əlavə edildi


İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin formalaşması. Müasir iqtisadiyyatın formaları arasında əlaqə və insan kapitalının yerinin rolunun qiymətləndirilməsi. İnsan kapitalının formalaşması və toplanması problemləri. Belarus iqtisadiyyatında insan kapitalı probleminin xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 12/11/2014 əlavə edildi


İnsan kapitalı nəzəriyyəsi, onun mahiyyəti və yaranması. Biznesdə insan potensialının əhəmiyyəti. İnsan kapitalının inkişafı innovasiya dalğalarının hərəkətvericiləri kimi dövr edir. Hazırda dünyada və Rusiyada insan kapitalının rolu və yeri.

kurs işi, 19/05/2012 əlavə edildi


İnsan kapitalının idarə edilməsi konsepsiyası, vasitələri və metodları. “İnsan resurslarının təhlili” konsepsiyası. Müasir şəraitdə insan kapitalı şəklində həyata keçirilən insanların məhsuldar qüvvələrindən istifadənin səmərəliliyinin artırılması problemlərinin təhlili.

mücərrəd, 18/10/2015 əlavə edildi


Sosial tərəfdaşlığın dünya təcrübəsi. Həmkarlar ittifaqı təşkilatları və işəgötürənlər arasında qarşılıqlı əlaqə. Təşkilatın insan kapitalının formalaşmasında həmkarlar ittifaqlarının rolunun artırılması yolları. Müasir Rusiyada həmkarlar ittifaqlarının səmərəliliyi.

dissertasiya, 20/07/2015 əlavə edildi


Əsas kapitalın iqtisadi mahiyyəti və strukturu. Əsas kapitaldan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. Əsas kapitaldan istifadənin yaxşılaşdırılması yolları və onların təşkilatın maliyyə nəticələrinə təsiri. Əsas kapitalın balans hesablarında əks olunması.

mücərrəd, 28/11/2014 əlavə edildi


Müəssisənin fəaliyyətinin iqtisadi xüsusiyyətləri. Təşkilatın əsas və dövriyyə vəsaitlərindən istifadənin səmərəliliyi, onların hesablanması üsulları. Tikinti-quraşdırma işlərinin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaqla SU-243 “Gomel “DSK” təyyarəsinin dayanıqlığının artırılması.

Müəssisələrin dəyərində insan kapitalının qiymətləndirilməsi məsələsinə istər xarici, istərsə də yerli kifayət qədər çoxlu əsərlər həsr edilmişdir. İnsan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsinə mövcud yanaşmaların təhlili onların böyük müxtəlifliyini göstərmişdir.

İnsan kapitalının müqayisəli təhlilinin yaradıcılarından biri, 20 ölkədə əmək məhsuldarlığını tədqiq edən Saratoqa İnstitutunun (Kaliforniya) rəhbəri Jak Fitz-enz qeyd edir ki, idarəetmədə insan komponenti bütün aktivlər arasında ən yüküdür. İnsanların demək olar ki, sonsuz müxtəlifliyi və gözlənilməzliyi onları qiymətləndirməyi inanılmaz dərəcədə çətinləşdirir, müəyyən edilmiş praktiki spesifikasiyalarla gələn hər hansı elektromexaniki montajdan daha çətindir. Bununla belə, insanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə elementdir. Bütün digər dəyişənlər - pul və onun "nisbi" krediti, xammal, fabriklər, avadanlıq və enerji - yalnız inert potensial təklif edə bilər. Təbiətlərinə görə heç nə əlavə etmirlər və heç nə əlavə edə bilmirlər, ta ki, ən aşağı ixtisaslı işçi, ən bacarıqlı mütəxəssis və ya ən yüksək səviyyəli rəhbər şəxs bu potensialdan işə salaraq istifadə etməyə başlamayana qədər.

O, həmçinin insan kapitalının ölçülməsi üçün əsas prinsipləri formalaşdırıb:

Prinsip 1.İnsanlar və məlumat - informasiya iqtisadiyyatına gedən yol. İnformasiya əsrində onun əsas resursunu insanlar təşkil edir. Buna görə də, günümüzün ən mühüm problemi insanları və təşkilatları texnologiya qədər sürətlə inkişaf etdirməkdir.

Prinsip 2.İdarəetmə əhəmiyyətli məlumat tələb edir; idarəetmə yalnız mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Ən yaxşı məlumatı olan qalib gəlir.

Prinsip 3.İnsan kapitalı məlumatları necə, niyə və harada göstərir. İnsan kapitalının məsrəfləri, vaxtı, kəmiyyəti və keyfiyyəti haqqında məlumatlar effektiv fəaliyyət üçün əsas yaradır.

Prinsip 4. Etibarlılıq dəqiqliyi təmin edən ardıcıllıq və ardıcıllıq tələb edir. Standart ölçülər dəsti müəyyən edildikdə və bu ölçülər uzun müddət ərzində ardıcıl olaraq istifadə edildikdə, onlar maliyyədə olduğu qədər dəqiq olurlar.

Prinsip 5. Dəyərlərə gedən yol çox vaxt gizlidir və təhlil onu aşkar etmir.

Prinsip 6. Təsadüf bir-birinə bağlılıq kimi görünə bilər, lakin çox vaxt təsadüf deyil.

Prinsip 7. İnsan kapitalı dəyər yaratmaq üçün digər kapital növlərini artırır.

Prinsip 8. Müvəffəqiyyət üçün işə ehtiras lazımdır, uğur qazandıran budur.

Prinsip 9. Dəyişkənlik əsasları tələb edir, əsaslar isə dəyişkənliyi azaldır. Bizə insan, struktur və münasibətlər kapitalını əhatə edən məlumatların toplanması və təhlili üçün sistem lazımdır.

Prinsip 10.Əsas bilavasitə liderdədir və liderlik hər şeyin əsasıdır. Hər bir istedadlı işçi rəhbərlik, dəstək və inkişaf imkanları üçün birbaşa rəhbərlərindən asılıdır.

Prinsip11. Gələcəyi hazırlamaq keçmişdən daha çətindir.

İnsan kapitalını qiymətləndirmək üçün Şəkil 1-də təqdim olunan üsullardan istifadə olunur. 2.8.

İqtisadçılar insan kapitalının dəyərini həm makro, həm də mikro səviyyədə müəyyən edirlər.

Mikro səviyyədə insan kapitalının dəyəri müəssisənin insan kapitalını bərpa etmək üçün müəssisənin xərcləridir. Məhz: artıq işə götürülən işçilərin ixtisasartırma təhsili; tibbi yoxlama; əmək qabiliyyətini itirməyə görə xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi; əməyin mühafizəsi xərcləri; şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; şirkət işçiləri üçün tibbi və digər sosial xidmətlərə görə ödəniş; sosial qurumlara xeyriyyə yardımı və s.

Makrosəviyyədə insan kapitalının dəyəri əhaliyə həm natura, həm də nağd formada verilən sosial transfertlər, habelə dövlətin məqsədyönlü xərci olan güzəştli vergilər hesab edilir. Bu məsrəflərə həmçinin insan kapitalının qorunması və bərpası üçün məişət xərcləri də daxildir. İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların iqtisadi səmərəliliyini hesablamaq üçün ümumi qəbul edilir

düyü. 2.8.

Ölkənin (regonun) sosial-iqtisadi vəziyyətini xarakterizə edən həyati göstəriciləri nəzərə almaq lazımdır. Bu göstərici bütövlükdə ölkə üzrə ÜDM və ya region üzrə ÜDM-dir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsindən danışarkən başa düşmək lazımdır ki, insan kapitalının vahidi işçinin özü tərəfindən deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqları ilə təmsil olunur. Başqa bir şey budur ki, bu kapital öz daşıyıcısından - şəxsdən kənarda mövcud deyil. İnsan kapitalı ilə fiziki kapital (maşın və avadanlıq) arasındakı əsas fərq də budur.

Bu gün bir işi qiymətləndirərkən ağlabatan investor maşınların, avadanlıqların, torpaqların dəyərini deyil, bu maddi sərvətlər üzərində işləyən personalın xərclərini nəzərə alır. Şirkət tərəfindən aparılan ilkin təhlillərə əsasən Rpse^aGerkoteCooregs 2003-cü ildə ABŞ-da tamamlanan 180-ə yaxın əməliyyata əsasən, bütün əməliyyat dəyərlərinin orta hesabla 52%-i qudvilin dəyəri, 22%-i qeyri-maddi aktivlərin (IMA) dəyəri, qalan 26%-i isə digər xalis aktivlərdir. .

Amerika praktikasında hazırda insan kapitalının qiymətləndirilməsi və uçotu üçün iki fundamental yanaşma mövcuddur: aktiv modelləri və faydalı modellər.

Aktiv Modelləriəsaslı məsrəflərin (əsas kapitala bənzər) və onun amortizasiyasının uçotunun aparılmasını nəzərdə tutur. Faydalı Modellər müəyyən kadr investisiyalarının təsirini birbaşa qiymətləndirməyi təklif edir. Birinci yanaşma insan kapitalının xüsusiyyətləri ilə bağlı yenidən işlənmiş əsas kapitalın adi uçot sxeminə əsaslanır. Hazırlanmış siyahıya uyğun olaraq xüsusi hesablar məzmunundan asılı olaraq ya fəaliyyət göstərən insan kapitalının həcmini artıran uzunmüddətli investisiyalar kimi qəbul edilən, ya da itki kimi silinən insan resursları xərclərini nəzərə alır. Bu yanaşma ilə insan kapitalının uçotu fiziki (əsas) kapitalın uçotu ilə təxminən eyni şəkildə hesablarda baş verir. Əsaslı məsrəflərin uçotunun təsvir edilmiş metodu adlanır xronoloji xərc modeli.

Faydalı modellərdən istifadə etməklə müəyyən fəaliyyətlər nəticəsində işçilərin əmək davranışındakı dəyişikliklərin iqtisadi nəticələrini qiymətləndirmək mümkündür. Əslində, söhbət işçinin müəssisəyə daha çox və ya daha az əlavə dəyər gətirmək qabiliyyətindən gedir. İşçilərin dəyərindəki fərqlər vəzifənin xarakteri və eyni vəzifəni tutan işçilərin fərdi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı yanaşmalar mövcuddur: xərc əsaslı, gəlirli, ekspert, müqayisəli.

Xərc baxımından səmərəli yanaşma insan kapitalının qiymətləndirilməsi iki üsulla həyata keçirilə bilər ki, onların mahiyyəti aşağıdakılardan ibarətdir.

Dolayı üsul qiymətləndirilən obyektin bazar dəyərinin bu obyektin əvəzetmə dəyəri ilə müqayisəsinə əsaslanır. Bu məqsədlə J.Tobin əmsalı (d) istifadə olunur:

Əmlakın bazar dəyəri

Obyektin dəyişdirilməsi dəyəri

Metod bəzi məhdudiyyətlərin nəzərə alınmasını tələb edir: qiymətləndirmə obyektinin bazar dəyəri gəlir yanaşmasından istifadə etməklə müəyyən edilməlidir; dəyişdirmə dəyəri qiymətləndirilən obyektin faktiki iş şəraiti nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir; Şərti olaraq qəbul edilməlidir ki, qiymətləndirmə obyektinin işgüzar nüfuzu tamamilə insan resursları tərəfindən müəyyən edilir və əvəzetmə dəyəri (obyektin yeri, qonşu əmlak və s.) formalaşdırarkən digər amillərin təsiri ya əhəmiyyətsizdir, ya da tam nəzərə alınır. .).

Əgər q obyekt onun dəyişdirilməsindən daha ucuzdur, qiymətləndirilən obyekt insan resurslarının aşağı olması səbəbindən investisiya üçün cəlbedici hesab edilməlidir. Və əksinə, ^ > 1 olarsa, qiymətləndirilən obyekt yüksək kadr potensialına malikdir və investisiya üçün cəlbedicidir.

Həmçinin tətbiq oluna bilər birbaşa üsul, müasir bazarın tələblərinə cavab verən təşkilati və idarəetmə strukturunun yaradılması üçün insan kapitalına yatırılmalı olan bütün xərclərin müəyyənləşdirilməsinə əsaslanan. Bu zaman aşağıdakı xərcləri nəzərə almaq lazımdır: kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması; təlim; işçilərin tapılması üçün marketinq xərcləri; təşkilati, təlim və kadr işləri ilə bağlı xərclər; təşkilati mədəniyyətin yaradılması xərcləri. Bundan əlavə, müəyyən kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı ilə bağlı xərclər nəzərə alınmalıdır.

Gəlir yanaşmasıümumi işçinin təşkilatın gəlirində iştirak dərəcəsi əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Bu yanaşma insan kapitalının izafi gəlirləri təmin edən qudvilin bir hissəsi olduğu fərziyyəsinə əsaslanan izafi gəlir metodundan istifadə edir. Aşağıdakı hesablama addımlarını yerinə yetirməklə insan kapitalının qiymətləndirilməsini əldə edə bilərsiniz:

İnsan kapitalının xoş niyyətin bir hissəsi olduğunu nəzərə alaraq,

müəssisənin artıq mənfəətini müəyyən etmək;

• artıq mənfəətin kapitallaşdırılması metodundan istifadə etməklə qudvilin qiymətləndirilməsini vermək;
• biznesin gəlirliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərə bilən qeyri-maddi aktivlərin qiymətləndirilməsini vermək (patentlər, lisenziyalar);
• insan kapitalının dəyərini müəyyənləşdirin (qudvil minus ayrıca qiymətləndirilən qeyri-maddi aktivlər).

Qudvilin bir hissəsi kimi insan kapitalının dəyəri müəssisənin məhsullarının daimi müştərilərə - brend loyallarına satışı nəticəsində əldə etdiyi gəlirlə müəyyən edilə bilər.

Qiymətləndirmə prosesi aşağıdakı addımları əhatə edəcək: proqnoz dövrünün müəyyən edilməsi; xidmət bazarının strukturunun (daimi və yeni müştərilərin olması), strukturun dinamikasının, əməliyyatların həcminin, müxtəlif kateqoriyalı müştərilərə xidmət göstərilməsinin gəlir və xərclərinin təhlilinin aparılması; daimi müştərilərdən gəlirin müəyyən edilməsi; alınan gəlir (mənfəət) məbləğinin kapitallaşdırılması.

Bu texnikanın, şübhəsiz ki, məhdudiyyətləri var. Müəssisə inhisarçı olduğu və ya müştərilərin nədənsə seçim azadlığının olmadığı hallarda tətbiq edilə bilməz. Bundan əlavə, qeyd etməyi zəruri hesab edirik ki, insan kapitalı təbiəti müxtəlif olan bir çox amilləri ehtiva edir və onun məzmunu ekspert qiymətləndirmə metodlarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilən təkcə kəmiyyət deyil, həm də keyfiyyət baxımından qiymətləndirilməlidir.

Ekspert yanaşmaları qiymətləndirmədə müəssisənin işçi heyətini məcmu işçi kimi nəzərə alaraq təkcə qrup xüsusiyyətlərindən deyil, həm də işçilərin fərdi xüsusiyyətlərindən istifadə etməyə imkan verir. Nümunə olaraq aşağıdakılardan ibarət olan Stenford Tədqiqat İnstitutunun ekspert qiymətləndirmələrindən istifadə təcrübəsini göstərə bilərik: keyfiyyət qiymətləndirməsi peşəkar yetkinlik matrisi əsasında aparılır ki, bu da bizə hər birinin töhfəsini müəyyən etməyə imkan verir. aşağıdakı istiqamətlər üzrə işçi: yeni elmi istiqamətlərin işlənib hazırlanmasında; müəssisənin gəlirlərini artırmaq; müştərilərlə əlaqələrin inkişafında; şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsində; xətti funksiyaların uğurlu icrasında. Hər bir göstərici müəssisənin qəbul etdiyi şkala üzrə ballarla qiymətləndirilir.

Bu texnikanın dezavantajı ondan ibarətdir ki, keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri arasında əlaqə aydın deyil və xalın maya dəyəri ilə necə əlaqələndirilə biləcəyi aydın deyil.

İnsan kapitalının təhlili və qiymətləndirilməsi işçilərin faktiki xüsusiyyətlərini şirkətdaxili peşəkar standartların tələbləri ilə müqayisə etməklə həyata keçirilə bilər. Belə yanaşma yalnız belə standartlar mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Hal-hazırda müəssisələrin müştərilərə vahid xidmət standartı təqdim etmək istəyi kadrlara peşəkar tələbləri müəyyən edən standartların tətbiqi zərurətinə səbəb olur.

Bu metodun əsas üstünlükləri qavrayış üçün standart strukturun aydınlığı və əlçatanlığıdır. Hər bir nöqtə şaquli (subyektiv-şəxsi) və üfüqi (texnoloji) inkişafın məntiqi vahididir. Şaquli skan bu nəzəriyyə (bacarıqlar) və şəxsi psixoloji xüsusiyyətlər əsasında nəzəriyyədən (bilikdən) praktikaya keçid prosesini göstərir. Horizontal scanning hər bir işçi tərəfindən həyata keçirilməli olan texnoloji zənciri müəyyən etməyə imkan verir: təhlil (giriş məlumatının və iş şəraitinin qiymətləndirilməsi); proses (öz funksiyalarının yerinə yetirilməsi qaydası); iş nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

Bu halda müəssisənin işçi heyətinin qiymətləndirilməsi fərdi yox, mövcud təşkilati və idarəetmə strukturu çərçivəsində fəaliyyət göstərən məcmu işçinin nəzərə alınmasını tələb edir. İnsan kapitalının vəziyyətini, habelə müəyyən edilmiş problem sahələrini göstərən əldə edilmiş ekspert qiymətləndirmələri qiymətləndirici tərəfindən gəlirlərin proqnozlaşdırılması zamanı dolayı yolla istifadə edilə bilər. Lakin insan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün ekspert metodlarından istifadənin ümumi problemi, fikrimizcə, keyfiyyət parametrlərini insan kapitalının dəyəri ilə əlaqələndirməyə imkan verməməsidir.

Xüsusiyyət müqayisəli yanaşma insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsində odur ki, o, analoji müəssisələrlə qoşa müqayisələrə əsaslanır, bunlar: restrukturizasiya aparmış və ideal modelə yaxın idarəetmə strukturu və kadr potensialı yaradan müəssisələr; bazarda satılan, qiymətləndirmə hesabatlarında insan kapitalının dəyəri haqqında məlumatlar olan müəssisələr; biznes profilinə və miqyasına görə oxşar olan, lakin bazarda daha uğurlu olan müəssisələrin strukturları və kadr tərkibi.

Müqayisə metodunun mahiyyəti qiymətləndirmə obyekti ilə analoqlar arasındakı fərqləri müəyyən etmək olduğundan, vacib bir problem həll edilməlidir: biznesin dəyərini tənzimləmək üçün əsas seçmək və düzəliş əmsallarının dəyərlərini müəyyən etmək. Əsas düzəlişlərə aşağıdakı əsaslarla düzəlişlər daxildir: təhsil səviyyəsi; yaş xüsusiyyətləri; peşəkar təcrübə; peşəkar bilik; kadr dövriyyəsi; inkişaf potensialı; işçilərin rəqabət qabiliyyəti. Əslində, sadalanan xüsusiyyətlərin hamısı kəmiyyətcə ölçülə biləndir, bu da müqayisələr problemini tamamilə həll edilə bilər. Çətinliklər

Bu metodun istifadəsi, fikrimizcə, analoq müəssisənin özünün seçilməsindən və müqayisə üçün zəruri olan məlumatların mövcudluğundan ibarətdir.

İnsan kapitalının dəyər istehsal etmək qabiliyyəti ilə qiymətləndirilməsinin çətinliyi ilk növbədə ondan ibarətdir ki, artıq qeyd etdiyimiz kimi, insan kapitalının vahidi işçinin özü tərəfindən deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqları ilə təmsil olunur və bu kapital onun daşıyıcısından - şəxsdən kənarda mövcud deyil.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün mövcud metodların təhlili (Cədvəl 2.1) aşağıdakı nəticəyə gəlməyə imkan verdi: çoxlu saydaİnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə həm xarici, həm də yerli yanaşmalar, müəssisənin strategiyasına və inkişaf məqsədlərinə uyğunluq tələbinə cavab verən hərtərəfli göstəricilər sistemi mövcud deyil. Buna görə də, müəssisələrin dəyərində insan kapitalının etibarlı qiymətləndirilməsinin əldə edilməsi problemi həll edilməmiş qalır və bunun səbəblərindən biri həqiqi ilkin məlumatların kifayət qədər təmin edilməməsidir.

Müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemi:

• müəssisənin idarəetmə sistemi üçün informasiya bazası hesab olunsun;
• həm mütləq, həm də nisbi qiymətlər şəklində təqdim edilməlidir;
• müəssisənin iqtisadi göstəricilərdə (mənfəət, istehsal həcmi, əlavə dəyər və s.) ifadə olunan məqsədlərini əks etdirmək;
• zaman üfüqünü nəzərə almaq və perspektivdə təqdim etmək;
• idarəetmə uçotunun göstəriciləri ilə, ilk növbədə, dəyişən və sabit xərclərlə əlaqələndirilməlidir;
• bölmə üzrə təfərrüatlı olmalı və müəssisənin ölçüsü, miqyası və fəaliyyət növü nəzərə alınmaqla formalaşmalıdır;
• beynəlxalq statistika ilə müqayisə oluna bilər. Müəssisənin insan kapitalının formalaşması işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və xüsusiyyətləri əsasında həyata keçirildiyinə görə insan kapitalının öyrənilməsi üçün istifadə olunan ən mühüm göstəriciləri aşağıdakı kimi qəbul etmək olar: işçilərin ixtisas tərkibi; orta təhsil səviyyəsi; kadrların yaş tərkibi; ixtisas üzrə orta iş təcrübəsi; kadr xərcləri. Şəkil 1-də göstərilən müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ilkin məlumatlar kimi qəbul edilə bilən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. 2.9.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsullarının müqayisəsi

Orta əmək haqqı

nömrə

işçilər

müəssisələr

Maarifləndirici

strukturu

kadr

Peşəkar olaraq

seçmə

strukturu

kadr

Yaş

strukturu

kadr

İxtisas üzrə orta iş təcrübəsi

Şirkətdə orta xidmət müddəti

Kadr dəyişikliyi və işdən çıxma

düyü. 2.9. Müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə müəssisələrə rəqabət qabiliyyətini təmin edən idarəetmə qərarları qəbul etmək üçün insan əməyinin xərcləri, ondan istifadənin səmərəliliyi və insan kapitalının normal fəaliyyəti üçün zəruri olan investisiyalar haqqında hərtərəfli məlumat əldə etməyə imkan verir. müəssisə və onun uğurları.

İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. Müasir insan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmini deyil, həm də fiziki şəxs tərəfindən israf edilən insan kapitalının həcmini qiymətləndirməyə ehtiyac var. Müxtəlif dövrlərdə bir çox alim və iqtisadçı bunun üçün müxtəlif üsul və vasitələrdən istifadə etməyi təklif etmişlər.

İnsanın məhsuldar qüvvələrini qiymətləndirmək üçün ilk cəhdlər V.Pettinin əsərlərində həyata keçirilmişdir. O, əmək qabiliyyətli bir insanın dəyərini ölçmək üçün qiymətləndirmələrdən istifadə etdi. O, əsərlərində hər bir insanın dəyərini hesablamaq üçün bir üsul təklif etmişdir. Onun fikrincə, insanların əsas hissəsinin dəyəri onların gətirdiyi illik gəlirin iyirmi mislinə bərabərdir.

J.Kendrik insan kapitalının dəyərini hesablamaq üçün bahalı bir üsul təklif etdi - statistik məlumatlara əsaslanaraq, insana investisiyaların yığılmasını hesablayın. Kedrick metodu insan kapitalının yığılmasını onun tam "əvəzetmə dəyəri" ilə qiymətləndirməyə imkan verdi, lakin insan kapitalının "xalis dəyərini" hesablamağa imkan vermədi (mənfi onun "aşınması"). Bu metodda insan kapitalının faktiki yığılması üçün məsrəflərin təkrar istehsalı üçün istifadə olunan hissəsinin məsrəflərin ümumi məbləğindən ayrılması üsulu mövcud deyildi.

C. Mincerin işi təhsilin və əmək fəaliyyətinin insan kapitalına verdiyi töhfəni qiymətləndirdi. 1980-ci illərin ABŞ statistikasına əsaslanaraq, Mincer insan kapitalının səmərəliliyinin ümumi təhsil illərinin sayından, peşə hazırlığından və işçinin yaşından asılılığını əldə etdi.

K.B. Mulligan və H.S. Martin indeks sistemindən istifadə edərək ümumi insan kapitalının ehtiyatını qiymətləndirmək üçün bir üsul təklif etdi.

L.Thurovun fikrincə, insan kapitalı onun icarəyə götürülə biləcəyi bazar dəyərlərindən istifadə etməklə dolayı yolla ölçülməlidir.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. İnsan kapitalının miqdarı müəyyən edilərkən həm maya dəyəri (pul), həm də fiziki qiymətləndirmələrdən istifadə olunur. İnsan kapitalının ölçülməsi üçün ən çox yayılmış üsullar maya dəyəridir (pul). Eyni dərəcədə vacib bir istiqamət, təbii dəyər göstəriciləri ilə yanaşı, dəyər göstəriciləri də daxil olmaqla, tamamilə yeni sayğacların axtarışı idi. Sonuncular subyektiv qiymətləndirmələrin obyektivləşdirilməsinin müxtəlif üsullarını tətbiq etməklə işlənib hazırlanır və maddi nemətlərin, təhsilin, səhiyyənin, ailənin, asudə vaxtın, ləyaqətin, insan münasibətlərinin, qurulmuş hüquq institutlarının, siyasi sistemin və s.-nin insanlar üçün hansı dəyərə malik olduğunu müəyyən etməyə imkan verir. .

Ən çox sadə şəkildə, təbii (zaman) qiymətləndirmələrdən istifadə etməklə, insan kapitalının (təhsil) təhsil illərində ölçülməsidir. İnsan nə qədər çox oxuyubsa, təhsil səviyyəsi bir o qədər yüksəkdir, insan kapitalı da bir o qədər çox olur. Bu, təhlil edilən dövr ərzində tədris ilinin qeyri-bərabər uzunluğunu, təhsilin müxtəlif səviyyələrində (məsələn, məktəbdə orta təhsil və universitetdə ali təhsil) təhsil ilinin qeyri-bərabərliyini nəzərə alır.

Ən çox yayılmış ölçmə metodu, zamanla malların üstünlük təşkil etməsinə əsaslanan gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir. Onun mahiyyəti aşağıdakılardan qaynaqlanır: insanlar müəyyən məbləğdə pulu və ya əmtəə dəstini gələcəkdə eyni miqdardan və ya əmtəə dəstindən indiki zamanda daha yüksək qiymətləndirməyə meyllidirlər.

İnsan kapitalının fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün standart kəmiyyət göstəricilərinə aşağıdakılar daxildir:

• - standart əmək haqqı tənliyi əsasında hesablanan insan kapitalına investisiyanın gəlirlilik dərəcəsi;
• - təhsil illərinin sayı (təhsil səviyyəsi);
• - əmək bazarında potensial təcrübə;
• - bu iş yerində peşəkar təcrübə.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ən inkişaf etmiş metodlara aşağıdakılar daxildir:

• - insan kapitalının (fərdi) əldə etdiyi gəlirin qiymətləndirilməsi (iqtisadi qiymətləndirmə);
• - insanın əldə etdiyi bilik, bacarıq və bacarıqlar fondunun kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi;
• - xüsusi bacarıqlar - xüsusi insan kapitalı (kəmiyyət qiymətləndirməsi);
• - insan kapitalına investisiya qoyuluşu üsulu ilə - səhiyyə kapitalı, təhsil kapitalı, mədəniyyət kapitalı (iqtisadi qiymətləndirmə);
• - mikro və makro səviyyələrdə insan kapitalının qiymətləndirilməsi;
• - insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün həm təbii, həm də dəyər göstəriciləri daxil olmaqla, insan kapitalının inteqral qiymətləndirilməsi;
• - sosial hesabların matrisi (insan kapitalının makroiqtisadi qiymətləndirilməsi);
• - investisiyanın həcminə əsasən insan kapitalının qiymət qiymətləndirilməsi və ümumi dəyərin şirkətin (müəssisənin) balans valyutasında əks etdirilməsi - ondan istifadənin təsirinin iqtisadi qiymətləndirilməsi. İ.Fişere görə kapitaldan istifadə hər hansı gəlirin universal forması kimi faizlərin alınması deməkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində aparıcı şirkətlərin təcrübəsinə əsaslanaraq, təşkilatın insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir sıra əsas yanaşmaları müəyyən edə bilərik.

• 1. Birbaşa kadr xərclərinin hesablanması üsulu. Şirkət menecerləri üçün şirkətin işçi heyəti üçün çəkdiyi ümumi iqtisadi xərcləri hesablamaq üçün ən asan yol, o cümlədən işçilərə ödəniş xərcləri, əlaqəli vergilər, təhlükəsizlik və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təlim və təkmilləşdirmə xərcləri. Bu metodun üstünlüyü onun sadəliyidir. Dezavantajlar - insan kapitalının real dəyərinin natamam qiymətləndirilməsi. Onun bəziləri sadəcə olaraq müəssisə tərəfindən istifadə olunmaya bilər.
• 2. İnsan kapitalının dəyərinin rəqabətli qiymətləndirilməsi metodu. Bu üsul, işçinin işdən çıxa biləcəyi təqdirdə şirkətə dəyən təxmin edilən xərclərin və potensial zərərin cəminə əsaslanır:
  • - aparıcı rəqibin çəkdiyi ümumi personal xərcləri (bax. üsul 1);
  • - şirkətin hər bir işçisi üçün (ixtisaslı ekspert qiymətləndirmələri əsasında əldə edilmiş) fərdi mükafatlar, rəqib şirkət onun onlara köçürülməsi üçün ödəyə bilər;
  • - işçinin başqa şirkətə köçürülməsi zamanı onun əvəzedicisini tapmaq üçün tələb olunan əlavə şirkət xərcləri, müstəqil axtarış xərcləri, mətbuatda elanlar;
  • - əvəzetmə axtarışı zamanı müəssisənin dəyəcəyi iqtisadi zərər, məhsul və ya xidmətlərin həcminin azalması, yeni işçinin hazırlanması xərcləri, işçinin yenisi ilə əvəz edilməsi zamanı məhsulun keyfiyyətinin pisləşməsi;
  • - işçinin rəqib şirkətinə aparacağı unikal intellektual məhsulların, bacarıqların, potensialın itirilməsi;
  • - bazarın bir hissəsini itirmək, rəqibin satışını artırmaq və bazarda təsirini gücləndirmək imkanı.

Bu üsul daha mürəkkəbdir, lakin firmanın insan kapitalının həqiqi dəyərinin daha effektiv qiymətləndirilməsini təmin edir.

3. İnsan kapitalının perspektiv dəyərinin metodu.

Rəqabətli məsrəf metodu ilə yanaşı, 3, 5, 10 və 25 il ərzində insan kapitalının dəyərinin dinamikasının qiymətləndirilməsini də nəzərə alır. Bu qiymətləndirmə ilk növbədə iri və uzunmüddətli layihələr hazırlayan, məsələn, innovasiya sahəsində tədqiqat aparan və ya iri yüksək texnologiyalı obyektlər tikən şirkətlər üçün lazımdır.

• 4. Biznes mühitində sınaqlar əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmə iki yanaşma əsasında əldə edilə bilər:
  • - işçinin əldə etdiyi konkret nəticələrə, onun şirkətə gətirdiyi mənfəətə əsasən;
  • - sərvətlərini, o cümlədən intellektual aktivlərini artırmaq.

Bu qiymətləndirmə ən sadə olduğu üçün biznesdə geniş istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda ən sərt və tez-tez səhvdir.

• 5. İşçinin fərdi dəyərinin ölçülməsi üsulu. Əvvəlki üsullardan fərqli olaraq, o, müxtəlif növ kadr xərclərini deyil, şirkətə gətirə biləcəyi mümkün gəliri qiymətləndirir.
• 6. Maliyyə metodu insan kapitalının miqdarını şirkətin ümumi bazar dəyəri ilə onun maddi və qeyri-maddi aktivlərinin dəyəri arasındakı fərq kimi müəyyən edir.
• 7. Müqayisəli metod şirkətin fəaliyyətinin rəqiblərin fəaliyyəti ilə müqayisəsi əsasında insan kapitalının dəyərinin dolayı qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur.

Bununla belə, sadalanan yanaşmaların heç biri təşkilatın insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün kifayət qədər dəqiq inteqral metod olduğunu iddia edə bilməz. Bu problemin mahiyyəti 1990-cı illərin sonlarında kifayət qədər aydın şəkildə göstərildi. N. Bontis və həmmüəlliflər: “Bütün bu modellər subyektivlikdən, qeyri-müəyyənlikdən və etibarlılığın olmamasından əziyyət çəkir, çünki belə ölçmələrin düzgünlüyünə inam ola bilməz”.

İnsan kapitalı göstəricilərinin hesablanması metodologiyasının təkmilləşdirilməsi üçün ilkin şərtlər milli sərvətin genişlənməsi şirkətinin ən mühüm müxtəlif prinsipləri ilə yaradılmışdır. Bu metodologiya ÜDM üzrə mövcud statistik məlumatlardan istifadənin nisbi asanlığı, habelə onların insan kapitalına investisiya və milli sərvətin bir hissəsi kimi yığılması göstəricilərinin dəyərlərinin yenidən qruplaşdırılması və aydınlaşdırılması ilə fərqlənir. Genişləndirilmiş konsepsiya milli sərvətin elementi kimi insan kapitalı göstəricilərinin dəyərlərinin daha əsaslı hesablanmasına imkan verir. Bu cür göstəricilərin hesablamaları əksər ölkələrdə, o cümlədən Belarusda mütəxəssislər üçün olduqca əlçatandır. Dövlətin, ailələrin, sahibkarların və müxtəlif fondların xərclərinin elementlərinin nəticədə qiymətləndirilməsi Belarus cəmiyyətinin insan kapitalının bərpası üçün cari illik ümumi xərclərini müəyyən etməyə imkan verir.

İstər bütövlükdə ölkənin, istərsə də regionun sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsini ölçmək üçün ən mühüm göstərici insan inkişafı indeksidir (bundan sonra - İİİ). Bu göstərici dünyanın müxtəlif ölkələrində insanların rifahının və həyat keyfiyyətinin real səviyyəsini mümkün qədər geniş və obyektiv şəkildə əks etdirmək məqsədi daşıyır. O, insan inkişafının üç əsas ölçüsü əsasında hesablanır:

Birinci ölçü doğum zamanı gözlənilən ömür uzunluğu ilə xarakterizə olunan uzun və sağlam həyat imkanıdır.

İkinci ölçü orta təhsil illəri və gözlənilən təhsil illəri ilə ölçülən təhsil imkanlarıdır.

Üçüncü meyar alıcılıq qabiliyyəti pariteti ilə adambaşına düşən ÜDM ilə xarakterizə olunan layiqli həyat səviyyəsini saxlamaq qabiliyyətidir.

İnsan kapitalının gəlirliliyi ondan əldə edilən gəliri onun dəyəri ilə əlaqələndirməklə hesablanır. Bu göstərici “gəlir dərəcəsi” adlanır. Neoklassik iqtisadçıların fikrincə, mənfəət norması fiziki kapitala münasibətdə mənfəət normasının yerinə yetirdiyi funksiyaları yerinə yetirir, yəni insan investisiyalarının səmərəlilik dərəcəsini ölçür və onların bölüşdürülməsini həyata keçirir.

Yuxarıda deyilənlərdən belə nəticəyə gəlmək olar ki, iqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının həcminin qiymətləndirilməsinin hərtərəfli metodologiyası yoxdur. Təhlil üçün lazım olan heç bir statistik məlumat da yoxdur.

Beləliklə, insan kapitalı problemlərinin mövcud nəzəri inkişafına baxmayaraq, onun ölçülməsi məsələsi tam işlənməmişdir və bu əsas sərvətin dəyərinin qiymətləndirilməsinin özü müəyyən çətinliklərlə üzləşir.

İnsan kapitalına investisiyalar.

İnsan kapitalının mövcudluğu və inkişafının əsas amili insan kapitalına investisiyalardır.

İnsan kapitalına sərmayə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün həyata keçirilən istənilən tədbirdir. Beləliklə, insan kapitalına sərmayələrə sağlamlığın qorunması, ümumi və xüsusi təhsil almaq xərcləri, iş tapmaq, istehsalatda peşə hazırlığı, miqrasiya, uşaqların doğulması və böyüdülməsi, qiymətlər və qazanclar haqqında iqtisadi əhəmiyyətli məlumatların axtarışı ilə bağlı xərclər daxildir.

İqtisadçılar insan kapitalına investisiyaların üç növünü ayırırlar:

• - ümumi və xüsusi, formal və qeyri-rəsmi, iş yerində təlim daxil olmaqla təhsil xərcləri. Təhsil daha bacarıqlı və getdikcə daha məhsuldar işçi qüvvəsi yaradır;
• - xəstəliklərin qarşısının alınması, tibbi xidmət, pəhriz qidası, yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı xərclərdən ibarət səhiyyə xərcləri;
• - hərəkətlilik xərcləri, buna görə işçilər nisbətən aşağı məhsuldarlıq olan yerlərdən köçürlər.

İnsan kapitalına investisiyaların aşağıdakılara bölünməsi də mövcuddur:

• - real - bura insanın fiziki formalaşması və inkişafı üçün lazım olan bütün xərclər (uşaqların doğulması və böyüdülməsi xərcləri) daxildir;
• - qeyri-maddi - ümumi təhsil və xüsusi təlim üçün yığılmış xərclər, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti üçün yığılmış xərclərin bir hissəsi.

İnsan kapitalına qoyulan bütün investisiya növləri arasında ən mühümü səhiyyə və təhsilə qoyulan investisiyalardır.

Ümumi və xüsusi təhsil keyfiyyətini artırır, insan biliklərinin səviyyəsini və ehtiyatını artırır, bununla da insan kapitalının həcmini və keyfiyyətini artırır. Ali təhsilə qoyulan investisiyalar yüksək ixtisaslı əməyi iqtisadi artım tempinə daha çox təsir edən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin formalaşmasına kömək edir. Bu gün bütün ölkələrdə insan kapitalına investisiyanın ən mühüm komponentlərindən biri iş yerində təlim xərcləridir. İstənilən təlim layihəsində biliyin 80%-ə qədəri öz-özünə öyrənmədən əldə edilir. Bu, xüsusən ədəbiyyatı fərdi öyrənmək, müstəqil təlim proqramlarından istifadə etmək, fəaliyyət nümunələrindən öyrənmək, öz ixtisaslarını daim təkmilləşdirməyə çağırılan mütəxəssislərin - tədqiqatçıların, müəllimlərin, mühəndislərin, kompüter mütəxəssislərinin və s. peşələrinə aiddir. digər insanların təcrübəsi və qiymətləndirmələri (rəyləri).

Təhsilə qoyulan investisiyalar məzmununa görə adətən formal və qeyri-formal bölünür.

Formal sərmayələrə orta, ixtisas və ali təhsil almaq, habelə digər təhsil almaq, istehsalatda peşə hazırlığı, müxtəlif kurslar, magistratura, aspirantura, doktorantura təhsili və s.

Qeyri-formal fərdin özünütərbiyəsidir; bu növə inkişaf etdirici ədəbiyyat oxumaq, müxtəlif sənət növləri, peşəkar idman növləri üzrə təkmilləşmə və s.

Təhsildən sonra səhiyyəyə qoyulan investisiyalar ən önəmlidir. Bu, xəstəliklərin və ölüm hallarının azalmasına, insanın iş ömrünün uzanmasına və nəticədə insan kapitalının fəaliyyət müddətinin uzadılmasına gətirib çıxarır. İnsan sağlamlığının vəziyyəti onun təbii kapitalıdır, onun bir hissəsi irsi, digər hissəsi isə insanın özünün və cəmiyyətin xərcləri nəticəsində əldə edilir. İnsanın ömrü boyu insan kapitalı köhnəlir. Sağlamlıqla bağlı investisiyalar bu prosesi ləngidə bilər.

İnsan kapitalına investisiyalar onları digər investisiya növlərindən fərqləndirən bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir:

• 1. İnsan kapitalına qoyulan sərmayənin qaytarılması bilavasitə onun sahibinin ömründən (işləmə müddətinin uzunluğundan) asılıdır. Bir insana nə qədər tez sərmayə qoyularsa, bir o qədər tez gəlir gətirməyə başlayır.
• 2. İnsan kapitalı təkcə fiziki və mənəvi aşınmaya məruz qalmır, həm də toplamaq və çoxalmaq qabiliyyətinə malikdir.
• 3. İnsan kapitalı toplandıqca onun rentabelliyi müəyyən həddə yüksəlir, aktiv əmək fəaliyyətinin yuxarı həddi (aktiv əmək yaşı) ilə məhdudlaşır, sonra isə kəskin şəkildə azalır.
• 4. İnsana hər investisiyanı insan kapitalına investisiya adlandırmaq olmaz. Məsələn, cinayət fəaliyyəti ilə bağlı xərclər insan kapitalına qoyulan investisiyalar deyil, çünki onlar sosial cəhətdən uyğun olmayan və cəmiyyət üçün zərərlidir.
• 5. İnsana qoyulan investisiyaların xarakteri və növləri tarixi, milli, mədəni xüsusiyyətləri və ənənələri ilə müəyyən edilir.
• 6. Kapitalın digər müxtəlif formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına qoyulan investisiyalar həm fərd baxımından, həm də bütün cəmiyyət baxımından ən sərfəlidir.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların mənbəyi dövlət (hökumət), qeyri-dövlət ictimai fondları və təşkilatları, regionlar, ayrı-ayrı firmalar, ev təsərrüfatları (fiziki şəxslər), beynəlxalq fondlar və təşkilatlar, habelə təhsil müəssisələri ola bilər.

Hazırda bu sahədə dövlətin rolu kifayət qədər böyükdür. Dövlət bu sahədə həm məcburi, həm də həvəsləndirici tədbirlərə əl atır. Məcburi tədbirlərə orta məktəb səviyyəsində hər kəsin icbari formal təhsili, məcburi tibbi profilaktik tədbirlər (peyvəndlər) və s. daxildir. Lakin əsas tədbirlər həvəsləndirici tədbirlərdir. Hökumətin bazar vasitəsilə avtomatik olaraq insanlara yatırılan özəl sərmayənin həcmini dəyişdirmək üçün iki təsirli yolu var: vergilər və subsidiyalar sistemi vasitəsilə insanlara özəl investisiyalar edənlərin gəlirlərinə təsir göstərə bilər və həmçinin insan kapitalının əldə edilməsi qiyməti, istifadə olunan resursların qiymətlərinin tənzimlənməsi. İnsan kapitalının formalaşmasının ən mühüm sahələrində - təhsil və səhiyyə sahəsində dövlətin rolu xüsusilə böyükdür.

İnsan kapitalı aktivlərinin yaradılmasında ayrı-ayrı şirkətlərin (firmaların) rolu böyükdür. Onlar tez-tez bu kapitalın ən səmərəli istehsalçıları kimi çıxış edirlər, çünki onlar cari ehtiyaclara cavab verən kadr hazırlığının təmin oluna biləcəyi şəraitə malikdirlər, həmçinin təhsil və təlimə sərmayə qoymaq üçün ən perspektivli sahələr haqqında məlumatlara malikdirlər. Bununla belə, firmalar bu investisiyalar xalis gəlir gətirdiyi müddətcə investisiya edirlər.

İşçilərinə investisiya qoymaqla firmalar əmək məhsuldarlığını artırmağa, əmək məhsuldarlığını artırmağa, iş vaxtının itkisini azaltmağa və bununla da rəqabət qabiliyyətini gücləndirməyə çalışırlar. Vəsaitlər peşə hazırlığı və yenidənhazırlanma kurslarının təşkilinə yatırılır və işçilərin müalicə-profilaktika tədbirlərinə, bədən tərbiyəsi və sağlamlıq mərkəzlərinin, məktəbəqədər uşaq müəssisələrinin tikintisinə və s. xərclərinin ödənilməsinə yönəldilir. Xərclərin miqyasına görə inkişaf etmiş ölkələrdə daxili təlim kadr hazırlığının digər sektorları ilə müqayisə oluna bilər.

Ailə səviyyəsində insan kapitalına qoyulan sərmayələr də çox vacibdir, çünki insan kapitalının bütün komponentləri ailənin övladına, hətta onun doğulduğu andan deyil, uşaq sahibi olmaq qərarı ilə etdiyi sərmayələr hesabına əldə edilir və artır. Bir tərəfdən valideynlər üçün övladlar məmnunluq mənbəyidir, digər tərəfdən isə uşaqların böyüdülməsi həm aşkar, həm də aşkar olmayan xeyli xərclər mənbəyidir (ilk növbədə valideynlərin vaxtı). Ailədə insanın intellektual və psixofizioloji qabiliyyətlərinin toplanması fərdin insan kapitalının daha da inkişafı və daim təkmilləşdirilməsi üçün əsasdır. Uşaqların insan kapitalının inkişafına qoyulan investisiyalar təkcə onların öz inkişafı üçün əsas deyil, həm də gələcək nəsillərin məcmu insan kapitalının formalaşması üçün əsas rolunu oynayır. Ailələrdə tərbiyə və təhsil nəticəsində müxtəlif növ insan kapitalı formalaşır, əsas psixofizioloji psixi qabiliyyətlər yaranır, şəxsiyyət formalaşır.

İnsan kapitalına qoyulan sərmayələr milli iqtisadiyyata ən böyük gəlir gətirir və onu artıma “sürdürür”. Onlar cəmiyyətin yeni bilik və texnologiyalara qəbulediciliyini müəyyən edir, inkişaf və tərəqqi üçün motivasiya yaradır.

İnsan kapitalının mahiyyəti

Tərif 1

İnsan kapitalı gəlir əldə etmək üçün hər bir fərddə təcəssüm olunan ehtiyacı təmsil edir.

Buraya həm fitri qabiliyyətlər və istedadlar, həm də əldə edilmiş təhsil və müvafiq ixtisaslar daxildir. “İnsan kapitalı” termininin özü inkişaf etməmiş ölkələrdə vəziyyətin öyrənilməsi zamanı yaranmışdır və bu zaman belə qənaətə gəlinmişdir ki, insanların rifahı texnologiya, səy və ya torpaqdan çox deyil, insanların bilik və bacarıqlarından asılıdır.

Biznes insan kapitalını bir neçə amilin məcmusu kimi təsvir edir ki, bunlara insanın öz işinə gətirdiyi zəka, fədakarlıq, etibarlılıq kimi insan amilləri daxildir; insanın öyrənmə qabiliyyəti, yəni onun istedadı və ixtiraçılığı da belədir. Fərdlərin təcrübə və məlumat mübadiləsi imkanlarından biri kimi qeyd etməmək də mümkün deyil.

İnsan kapitalı istənilən müəssisənin ən ağır sərvətidir. Nəhəng müxtəliflik, insan xarakterinin çox vaxt tam gözlənilməzliyi ilə yanaşı, onların qiymətləndirilməsini olduqca çətin bir vəzifəyə çevirir. İnsanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə vahiddir. İstənilən biznesin qalan dəyişənləri, istər pul, xammal, avadanlıq və daha çox şey olsun, yalnız inert material qabiliyyətinə malikdir, çünki onlar ən az ixtisaslı işçidən tutmuş peşəkar yüksək səviyyəli menecerə qədər hər hansı bir işçinin işə götürüldüyü ana qədər heç bir şey əlavə etmirlər. işləmək üçün bu potensiala məcbur edilir.

İstedad çatışmazlığı probleminin həlli və müasir bazarda rəqabətli mövqe tutmağın ən ehtiyatlı və sərfəli üsulu işçilərə sərmayə qoymaq, onların məhsuldarlığını, bilik və bacarıqlarını artırmaqdır. Müasir iqtisadiyyat artıq əsas qazanc mənbəyinin insanlar olduğunu inkar edə bilməz. Müvafiq kadrları olmayan təşkilatın hər hansı əmlakı passiv resursdur.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

İnsan kapitalı istər-istəməz müəssisənin kapitalının əsasını təşkil edir. Onun qiymətləndirilməsi üçün hələ də vahid metodologiya yoxdur. Ən çox yayılmış üsullardan biri şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin fərdi olaraq hesablanması və müəssisənin intellektual kapitalının strukturunda qiymətləndirilməsidir. İkinci üsul, müvafiq biliklər almış insan kapitalının gələcək gəlir axını ilə insan kapitalının formalaşması üçün cari xərclərin axınının qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Növbəti üsul (ekspert) həm konkret işçinin, həm də müəssisənin bütün işçilərinin keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirir.

İstənilən qiymətləndirmə metodu müəssisə işçilərinin işin nəticəsinə verdiyi töhfəni nəzərə alır. Aşağıdakı meyarlarla müəyyən edilir:

• elmi istiqamətin inkişafı;
• təşkilatın gəlirlərinin artırılması;
• müştərilərlə əlaqələrin inkişafı;
• şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqənin və şöbələrin fərdi hərəkətlərinin əlaqələndirilməsi;
• təyin edilmiş xətti funksiyaların uğurla yerinə yetirilməsi.

Ekspert yanaşma metodu daha çox obyektivliyi təmin edir. Bu metoddan istifadə edərək insan kapitalının hesablanması proseduruna işçinin təşkilatın bilik kapitalına töhfəsini müəyyən edən əsas göstəricilərin müəyyən edilməsi, bu göstəricilərin hər biri üçün çəki paylarının müəyyən edilməsi və bu göstəricilərin hər biri üçün qiymətləndirmənin müəyyən edilməsi daxildir. Alınan nəticələr təhlil edilir və hər bir işçi üçün orta bal göstərilir. Alınan dəyərlər istinadla müqayisə edilir.

İnvestisiya əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi

İstənilən müəssisədə bütün innovasiya siyasəti onun işçiləri tərəfindən həyata keçirilir. Buna əsaslanaraq belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, təşkilatın səmərəliliyi və rəqabətqabiliyyətliliyi onun işçilərinin savadlılığından və təhsilindən birbaşa asılıdır. Müəssisə işçilərinin daimi və davamlı təliminə ehtiyacın nəticəsi dərhal çıxarılır.

Təhsil və yenidənhazırlanma xərclərinin məbləği müəyyən bir təşkilatın bilik kapitalına uzunmüddətli investisiya kimi qəbul edilə bilər. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalına qoyulan investisiyalar yalnız müəssisənin məhsuldarlığının yüksəldilməsi tendensiyası, habelə hər bir fərdi işçinin buna töhfəsi olduqda özünü doğruldur. Bu nümunə insan kapitalının investisiya üsulu ilə qiymətləndirilməsinin əsasını təşkil edir.

İnsan kapitalına investisiya yatırma prosesi aşağıdakılara bölünür:

1. təhsil almaq üçün zəruri olan xərclər;
2. işçilərin tapılması və işə götürülməsi üçün tələb olunan xərclər;
3. təlim dövründə kadr xərcləri;
4. potensial artımın yığılması dövründə tələb olunan xərclər.

Xərclər maliyyələşmə mənbələrinə görə federal büdcə fondlarına (orta və ali təhsil müəssisələri) və insan kapitalının formalaşmasında əsas rol oynayan hər bir fərdin vəsaitindən və vaxtından təşkil edilən xərclərə bölünür.

Qeyd 1

İqtisadi baxımdan təlimin effektivliyi təlimin məsrəfləri və nəticələrinin nisbətidir və əmək məhsuldarlığının artırılması insan kapitalına investisiyanın əsas nəticəsidir.

Fiziki kapitalın analoqu ilə insan kapitalının qiymətləndirilməsi

İnsan kapitalı və fiziki kapital bir sıra müəyyən oxşar xüsusiyyətlərə malikdir. Bu xüsusiyyətlər insan kapitalını fiziki kapitala bənzətməklə qiymətləndirməyə imkan verir.

Əsas odur ki, insan kapitalı maddi kapitalla yanaşı təşkilatın təsərrüfat fəaliyyətində iştirak edir və bu fəaliyyətlərin maliyyə nəticələrini formalaşdırır. Həmçinin, insan kapitalı köhnəlmə və köhnəlmə ilə xarakterizə olunur.

Bu xüsusiyyətlər əsas kapitalın qiymətləndirilməsi modeli əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsinə cəhd etməyə imkan verir. Bu prosesə konkret işçinin ilkin dəyərinin qiymətləndirilməsi, biliklərin köhnəlmə dərəcəsinin müəyyən edilməsi və ilkin dəyərin dəyişdirilməsi prosedurunun müəyyən edilməsi daxildir.

O, aktivlərin yığılmasının analoq metoduna əsaslanır. Bunun bir hissəsi olaraq, toplanmış biliklərin həcmini qiymətləndirmək, onun köhnəlməsi üçün lazımi düzəlişlər etmək və bostan həcmini bu biliklərin həcminin vahidinin dəyərinə vurmaq lazımdır.