Ignashkina Inna Valerievna, student master studija, Omski državni agrarni univerzitet. P.A. Stolypina", Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidat ekonomskih nauka, vanredni profesor, rukovodilac. Odsjek za ekonomiju, računovodstvo i finansijsku kontrolu Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „Omski državni agrarni univerzitet im. P.A. Stolypina", Omsk

Procjena ljudskog kapitala zaposlenog u preduzeću

Sažetak. Ovaj članak je posvećen proučavanju i analizi metoda i pristupa za procjenu ljudskog kapitala zaposlenog u preduzeću.Izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala vrši se na primjeru stvarnog poslovnog preduzeća. Ključne riječi: ljudski kapital , procjena ljudskog kapitala, metodologija za procjenu ljudskog kapitala.

Trenutno, budući da je ljudski kapital najvredniji resurs postindustrijskog društva, on je od povećanog interesovanja kako ekonomista, teoretičara tako i poslovnih subjekata. Značaj ljudskih sposobnosti i načina njihovog formiranja i razvoja izuzetno je brzo rastao. Mnogi stručnjaci su počeli da posvećuju povećanu pažnju akumulaciji ljudskog kapitala u praksi, smatrajući ga najvrednijim među svim vrstama kapitala. Ljudski kapital je određena zaliha znanja, vještina, sposobnosti, kompetencija i sposobnosti ljudi koji omogućavaju stvaranje bogatstva, kako osobno tako i društveno. Štaviše, ljudsko znanje koje se koristi za poboljšanje performansi preduzeća je takođe neophodno za određivanje tržišnih uslova i prilika. Na osnovu toga, preduzeća treba da budu komercijalno zainteresovana da obezbede što veći iznos korporativnog „ljudskog kapitala“. Menadžeri preduzeća se obično susreću sa potrebom procene vrednosti ljudskog kapitala prilikom njegove prodaje ili reorganizacije, prilikom promene vlasništva, kako bi analizirali postojeće stanje i doneli neophodne upravljačke odluke u cilju povećanja efikasnosti proizvodnje.

Jedan od ključnih problema ekonomske teorije bila je i ostaje procjena ljudskih sposobnosti, isplativost razvoja ovih sposobnosti i povećanje produktivnosti rada. Za izvođenje proračuna ove prirode, naučnici i praktičari su predložili široku lepezu metoda i alata koji uzimaju u obzir kvalitativne i kvantitativne karakteristike vještina i sposobnosti osobe, izražavajući količinu ljudskog kapitala u troškovima (novčanim) i prirodnim mjerama. . Verovatno je da je osnova kapitala znanja svakog preduzeća ljudski kapital. Međutim, danas postoji mnogo različitih metoda za njegovu procjenu, ali većina njih su strane, koje nisu tražene u domaćoj praksi. Naravno, ruski naučnici istražuju ovo pitanje, ali, nažalost, metode koje oni predlažu ne dozvoljavaju da u potpunosti procenimo ljudski kapital. Barem, to može biti posledica nedostatka jasne definicije samog pojma „ljudski kapital“, karakterističnih indikatora za njegovu procenu ili nedovoljno tačnih podataka. Osnovni zadatak analize upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću je da se identifikuju svi faktori koji ometaju rast produktivnosti rada, dovode do gubitka radnog vremena i smanjenja plata osoblja. Pored toga, zadaci analize upotrebe ljudskog kapitala uključuju:

proučavanje i procena radnih resursa preduzeća i njegovih strukturnih podela;

proučavanje stope fluktuacije osoblja;

utvrđivanje rezervi radnih resursa i njihovo potpunije i efikasnije korišćenje Ljudski kapital je izvor potencijalnih prihoda i budućeg zadovoljenja potreba ljudi. Postojeći savremeni ekonomski uslovi obavezuju nas da ljudski kapital mjerimo u monetarnom obliku. Procena ljudskog kapitala je neophodna za karakterizaciju ekonomske efikasnosti organizacije, pri čemu se procenjuju i kompetencije zaposlenog.Trošak ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog preduzeća je njegova vrednost u novčanom smislu za konkretno preduzeće, uzimajući u obzir uzeti u obzir stepen njegovog obrazovanja, godine i radno iskustvo na poziciji na kojoj se nalazi.

Proces utvrđivanja vrednosti ljudskog kapitala preduzeća je složen i veoma individualan, zbog činjenice da je svaki zaposleni jedinstvena individua i pri proceni je neophodno uzeti u obzir karakteristike koje su svojstvene ovom zaposlenom. ljudskih sredstava, moderna teorija ljudskog kapitala može koristiti sljedeće metode, Sl. 1.

Rice. 1 Metode za procjenu ljudskog kapitala u proizvodnji

Za procjenu ljudskog kapitala zaposlenog u preduzeću danas se koristi najčešća metoda koja se sastoji u određivanju ljudskog kapitala pojedinca i njegovoj procjeni u strukturi Proračun budućih troškova vlasnika i korisnika Nematerijalne vrijednosti ponašanja + monetarne ekonomske vrijednost Početni trošak, trošak zamjene, oportunitetni troškovi ljudskih sredstava Mjerenje ljudskog kapitala u godini studija

Monetarni model

Vrijednosti ljudskog kapitala

Modeli troškova

Prirodna (vremenska) procjena

Metode za procjenu ljudskog kapitala

intelektualni kapital preduzeća. Ova metodologija je usmjerena na procjenu vrijednosti toka troškova vezanih za formiranje ljudskog kapitala i budućih prihoda, što će zauzvrat osigurati prijem ljudskog kapitala određenog kandidata.Sljedeća metoda za procjenu ljudskog kapitala je ekspertski pristup. , gdje se procjenjuju i kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenog i ukupnost svojstava osoblja.potencijal uopšte. Ovaj pristup se provodi korištenjem težinskih koeficijenata, čiji se proračun vrši u tri faze. Na samom početku identifikuju se ključni indikatori koji određuju doprinos svakog zaposlenog intelektualnom kapitalu preduzeća koje se proučava. Zatim se za svaki indikator utvrđuju koeficijenti značajnosti, tj. koliko često svaku osobu vidi osoba koja je certificirana. I na kraju, vrši se procjena svakog od indikatora, nakon što su obavljeni svi proračuni, analiziraju se dobijeni rezultati i utvrđuje prosječna ocjena svakog zaposlenog. Pažnju nam je privukla još jedna metoda proračuna koju je predložio G. Tuguskina, prema kojoj se procjena vrijednosti ljudskog kapitala vrši prema formuli 1:

S = Plata * Gchk + I

gdje je S trošak ljudskog kapitala zaposlenika, rub.; Iznos plaće zaposlenika (stvarne ili planirane), rub.; GCHK dobra volja ljudskog kapitala zaposlenika; I ulaganja u osoblje za jednu godinu;

Proučavajući i analizirajući mnoge metode za procjenu ljudskog kapitala, za sebe smo izdvojili ovu. Po našem mišljenju, on je najpraktičniji i najprecizniji za upotrebu.U tom smislu, izvršili smo procenu ljudskog kapitala na Istraživačkom institutu za uzgoj i oplemenjivanje biljaka u Karagandi LLP (skraćeno KNIIRS LLP), koji se nalazi u Republici Kazahstan za period 2012. -2014. Preduzeće koje se proučava bavi se stvaranjem visokoproduktivnih sorti žitarica, mahunarki i krmnih kultura prilagođenih stepskim i sušnim stepskim zonama; organizacija primarne i elitne proizvodnje sjemena zoniranih sorti u regionu Karaganda Republike Kazahstan; proizvodnja i prodaja sjemena visoke reprodukcije. Dakle, osoblje uključuje kako obične radnike sa tehničkim i srednjim obrazovanjem, tako i naučnike, kandidate nauka. Svi podaci koji su korišteni za izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala prikazani su u tabeli 1.

Tabela 1. Pokazatelji za izračunavanje ljudskog kapitala preduzeća

ParametriGodine201220132014Broj osoblja, ljudi185198241Nivo obrazovanja: VišaSrednja specijaliziranaSrednja3374784897535311771Prosječno radno iskustvo u specijalnosti, godina13,515,516, godina3Prosječna starost fonda,3 hiljada wd35 4161182143156Profit organizacije, hiljada tenge346403415709491115Ukupni troškovi osoblja, hiljada tenge336184397060458789Ulaganja u osoblje, hiljada tenge86110154Ekvivalent punog radnog vremena radnika, sati 342990372240445368

Koristeći formule predložene u ovoj metodologiji, izvršili smo sve potrebne proračune za određivanje vrijednosti ljudskog kapitala. Za udobnost proračuna korišćen je program MS Excel.Tako je trošak ljudskog kapitala preduzeća KNIIRS LLP u 2013. godini iznosio 1.151.742 hiljade tenge, au 2014. bio je jednak 1.174.891 hiljada tenge.Upoređujući ove pokazatelje, može se proceniti rast ljudskog kapitala preduzeća koje se proučava za 23.149 hiljada tenge. Ovo ukazuje na efektivno vođenje i upravljanje ljudskim resursima u ovoj organizaciji. Uzimajući u obzir sve navedeno, možemo zaključiti da je pravilno upravljanje timom zaposlenih u svakom preduzeću osnovni zadatak savremenog lidera, koji se može realizovati uz pomoć efikasno korišćenje ljudskog potencijala zaposlenih. Danas se uloga ljudskog kapitala shvata na nov način, jer to je glavni faktor povećanja konkurentnosti kompanije. U tom smislu, ulaganja u ljudski kapital su sastavni element uspješnog razvoja preduzeća.

Veze ka izvorima 1. Noskova K. A. Trošak „ljudskog kapitala“. // Ekonomija i menadžment inovativne tehnologije. -oktobar, 2012. [Elektronski izvor]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422 Arabyan K. K. Procjena ljudskog kapitala // Zbornik izvještaja o rezultatima Sveruske naučne i praktične konferencije, Moskva, 10–19. marta 2010. / Pod generalnim uredništvom prof. Melnikova O. N. -M.: Izdavačka kuća "Kreativna ekonomija", 2010–124 str.: ilustr.-str.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala preduzeća. // Personalni službenik. Menadžment osoblja.2009, N 11

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

DIPLOMSKI KVALIFIKACIJSKI RAD

na temu: "PROCJENA LJUDSKOG KAPITALA PREDUZEĆA"

Sadržaj

• Uvod
• 2.1 Kratak opis
• 2.3 Procjena efikasnosti korištenja radne snage
• 3. Pravac korišćenja ljudskog kapitala
• 3.1 Pregled stranih i domaćih iskustava u procjeni ljudskog kapitala
• 3.2 Glavne rezerve za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u preduzeću
• 3.3 Isplativost predloženih aktivnosti
• Zaključak
• Spisak korišćene literature

Uvod

Čovjek, njegove kreativne kvalitete, moći i sposobnosti, uz pomoć kojih transformiše sebe i svijet oko sebe, tradicionalno zauzimaju centralno mjesto u ekonomskim i društvenim naukama. Istovremeno, ubrzani razvoj materijalno-tehničke baze proizvodnje povezan sa industrijskom revolucijom zasjenio je probleme ljudskog razvoja i njegovih proizvodnih sposobnosti, stvarajući iluziju superiornosti fizičkog kapitala u osiguranju ekonomskog rasta. Kao posljedica toga, dugi niz godina ljudske proizvodne sposobnosti su smatrane i ocjenjivane kao jedan od kvantitativnih faktora proizvodnje. Zadatak je bio samo da se uspešno kombinuju radna snaga, stalna i obrtna sredstva.

Ljudski kapital se najpotpunije može okarakterisati na sljedeći način: to je urođeni, nastao kao rezultat ulaganja i štednje, određenog nivoa zdravlja, obrazovanja, vještina, sposobnosti, motivacije, energije, kulturnog razvoja, kako određenog pojedinca, tako i grupe. ljudi, i društva u cjelini, što je primjereno, koriste se u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije, doprinose ekonomskom rastu i utiču na prihode svog vlasnika.

Ljudski kapital, kao dio ukupnog kapitala, predstavlja kombinaciju njegovih sastavnih elemenata, tj. ima svoju unutrašnju strukturu.

Efikasnost korišćenja radnih resursa preduzeća meri se indikatorima kao što su produktivnost i intenzitet rada.

Potreba za proučavanjem i evaluacijom kadrova u preduzećima, ustanovama i organizacijama povezana je sa rješavanjem pitanja njihovog raspoređivanja, napredovanja, obuke i ohrabrivanja.

korišćenje efikasnosti ljudskog kapitala

Svrha rada je proučavanje ljudskog kapitala na primjeru. Cilj uključuje rješavanje sljedećih zadataka:

1. razmatranje teorijskih aspekata ljudskih faktora u organizaciji.

2. analiza i procjena upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću

3. analiza pokazatelja korišćenja radnih resursa preduzeća.

4. razvoj mjera za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala Kadrovska politika podrazumijeva miran, promišljen rad u cjelokupnom sistemu selekcije, obuke i napredovanja kadrova, poboljšanje kontrole nad njihovim aktivnostima. Kadrovska politika je izražena u skupu najvažnijih smjernica, principa, odredbi izraženih u odlukama i regulatornim dokumentima DOO u oblasti upravljanja kadrovima. Sve navedeno ukazuje da je ovaj problem aktuelan danas.

Danas, više nego ikada prije, prepoznato je da je upravljanje ljudskim resursima ključno za opstanak i uspjeh organizacije. Rezultati pokazuju da oko 70% menadžera smatra da je funkcija upravljanja ljudskim resursima ključna za uspjeh organizacije, a više od 90% očekuje da će funkcije upravljanja ljudskim resursima postati odlučujuće u životu organizacije.

1. Teorijski aspekti ljudskih faktora u organizaciji

1.1 Ljudski kapital: pojam i karakteristike njegove upotrebe

Razvoj vodećih zemalja svijeta doveo je do formiranja nove ekonomije - ekonomije znanja, inovacija, globalnih informacionih sistema, najnovijih tehnologija i rizičnog poslovanja. Osnova nove ekonomije je ljudski kapital , kao glavna pokretačka snaga socio-ekonomskog razvoja modernog društva.

Promjena uloge ljudskog kapitala, pretvaranje istog od faktora troškova u glavni proizvodni i društveni faktor razvoja, dovelo je do potrebe formiranja nove razvojne paradigme. U okviru nove paradigme razvoja zemalja i svjetske zajednice ljudski kapital je zauzeo vodeće mjesto u nacionalnom bogatstvu (do 80% u razvijenim zemljama).

Jedan od faktora koji proces razvoja ljudskog kapitala može učiniti efikasnijim jeste faktor inovativnog razvoja koji podrazumeva međusobno povezano formiranje naučnih, tehničkih, proizvodnih, finansijskih i društvene aktivnosti u novom okruženju.

Danas postoji prilično jasna definicija inovacije, što znači konačni rezultat inovativna aktivnost, koji je implementiran u vidu novog ili poboljšanog proizvoda, kao i poboljšanog tehnološkog ili organizacionog procesa koji se koristi u praktičnim aktivnostima. Inovacija je materijalizovani rezultat koji se dobija ulaganjem kapitala u novu opremu ili tehnologiju, u nove oblike organizovanja proizvodnje, rada, usluga i upravljanja, uključujući nove oblike kontrole, računovodstva, metode planiranja, tehnike analize itd.

Ljudski kapital je skup znanja, vještina i sposobnosti koji se koriste za zadovoljavanje različitih potreba pojedinca i društva u cjelini. Termin je prvi upotrebio Theodore Schultz, a njegov sljedbenik Gary Becker razvio je ovu ideju, opravdavajući učinkovitost ulaganja u ljudski kapital i formulirajući ekonomski pristup ljudskom ponašanju.

U početku se ljudski kapital shvatao samo kao skup ulaganja u osobu koja povećava njenu radnu sposobnost – obrazovanje i profesionalne veštine. Nakon toga, koncept ljudskog kapitala se značajno proširio. Najnovije kalkulacije stručnjaka Svjetske banke uključuju potrošnju potrošača – porodičnu potrošnju na hranu, odjeću, stanovanje, obrazovanje, zdravstvenu zaštitu, kulturu, kao i državnu potrošnju za ove namjene.

Ljudski kapital u širem smislu je intenzivan produktivni faktor ekonomskog razvoja, razvoja društva i porodice, uključujući obrazovani dio radne snage, znanja, alate intelektualnog i menadžerskog rada, životnu sredinu i radnu aktivnost, koji obezbjeđuje efektivnu i racionalnu funkcionisanje ljudskog kapitala kao produktivnog faktora razvoja

1) protok, kumulativni fond ljudskih sposobnosti po fazama životne aktivnosti;

2) izvodljivost korišćenja zaliha sposobnosti, što dovodi do povećanja produktivnosti rada;

3) povećanje produktivnosti rada prirodno dovodi do povećanja zarada zaposlenih;

4) povećanje prihoda motiviše zaposlenog da dodatno ulaže u svoj ljudski kapital i kumulativno ga akumulira.

Analiza sadržaja i uslova kapitalizacije ljudskog kapitala omogućava nam da razvijemo generalizovanu definiciju ljudskog kapitala kao ekonomske kategorije savremenog informacionog i inovativnog društva. “Ljudski kapital je određena zaliha zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacija nastalih kao rezultat ulaganja i akumuliranih od strane osobe, a koji se svrsishodno koriste u procesu rada, doprinoseći rastu njegove produktivnosti i zarade.”

Jedno od kontroverznih pitanja ostaje formiranje ljudskog kapitala, čije je definisanje važan aspekt u sagledavanju cjelokupnog sistema obnavljanja ljudskog kapitala. Formiranje ljudskog kapitala potrebno je proučavati kao proces traženja, obnavljanja i unapređenja visokokvalitetnih proizvodnih karakteristika osobe s kojima djeluje u društvenoj proizvodnji. Faktori od kojih zavisi formiranje ljudskog kapitala mogu se kombinovati u sledeće grupe: socio-demografski, institucionalni, integracioni, socio-mentalni, ekološki, ekonomski, proizvodni, demografski, socio-ekonomski (slika 1.1.1). Iz ovoga se može zaključiti da je kategorija ljudskog kapitala složen sistemski objekt socio-ekonomskih istraživanja. Klasifikacija tipova ljudskog kapitala moguća je iz različitih razloga i za različite svrhe, što je predstavljeno u literaturi o ovom pitanju. Gotovo svi istraživači prepoznaju realnost i odlučujuću ulogu intelektualnog kapitala. Zaista, intelektualni proizvodi mogu biti snimljeni na materijalnim medijima (knjige, izvještaji, diskete, datoteke baze podataka), registrirani kao intelektualna svojina i uključeni u poslovne transakcije u obliku ulaganja u kapital, prodaje licenci, kupoprodaje, računovodstva kao nematerijalna imovina. Istraživanje intelektualnog kapitala je najnaprednije i dovelo je do svojih metoda efektivna upotreba. Ovo omogućava da se rezultati naučne analize intelektualnog kapitala koriste za proučavanje drugih vrsta ljudskog kapitala.

Sl.1.1.1 Grupe faktora koji formiraju ljudski kapital Korchagin Yu.A. Ljudski kapital i razvojni procesi na makro i mikro nivou. - Voronjež: TsIRE, 2010. - Str.: 58.

Struktura tipova ljudskog kapitala može se predstaviti na sledeći način (tabela 1.1.1.).

Tabela 1.1.1

Struktura tipova ljudskog kapitala Ekonomija rada (socijalni i radni odnosi). Udžbenik / Ed. NA. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Izdavačka kuća "Ispit", 2009. - 496 str.

Na osnovu kombinacije različitih pristupa klasifikaciji ljudskog kapitala, moguće je predložiti proširenu strukturu njegovih tipova po nivou i vlasništvu. Ova klasifikacija je prikazana na slici 1.1.2.

Ova klasifikacija vrsta ljudskog kapitala nam omogućava da razmotrimo i procijenimo ljudski kapital na nivou pojedinca (mikronivo - individualni ljudski kapital), posebnog preduzeća ili grupe preduzeća (mezo nivo - ljudski kapital kompanije) i države. u cjelini (makronivo – nacionalni ljudski kapital). U strukturi individualnog ljudskog kapitala izdvajaju se zdravstveni kapital, kulturni i moralni kapital, radni, intelektualni i organizacioni i preduzetnički kapital.

Slika 1.1.2 Klasifikacija vrsta ljudskog kapitala prema nivoima i vlasništvu Lyskov A.F. Ljudski kapital: pojam i odnos s drugim kategorijama // "Menadžment u Rusiji i inostranstvu". - br. 6. - 2009, str. 3-11.

U strukturi kapitala preduzeća posebnu ulogu imaju priznata imovina individualnog ljudskog kapitala (patenti, autorski sertifikati, know-how, itd.), brendirana nematerijalna imovina (žigovi/poslovne tajne i sl.), organizacioni kapital, strukturni kapital, brend - kapital i društveni kapital. Nacionalni ljudski kapital uključuje društveni i politički kapital, nacionalne intelektualne prioritete, nacionalne konkurentske prednosti i prirodni potencijal nacije.

Da bi se u potpunosti razumela suština ljudskog kapitala, prvo treba da se okrenemo identifikovanju suštine glavnih komponenti ovog koncepta, koje se nalaze na preseku humanističkih i ekonomskih nauka: čovek i kapital.

Čovjek je, kao fizičko biće, istovremeno i društveno biće, pa se čovjek ne može svesti na ekonomske kategorije. Čovjek je nosilac određenih prirodnih individualnih sposobnosti i talenata kojima ga je priroda obdarila i koje je društvo razvilo. Osoba troši određena fizička, materijalna i finansijska sredstva za razvoj kvaliteta i sposobnosti. Prirodne sposobnosti i stečeni društveni kvaliteti su po svojoj ekonomskoj ulozi slični prirodnim resursima i fizičkom kapitalu.

Poput prirodnih resursa, čovjek u svom izvornom stanju ne proizvodi nikakvu ekonomsku korist; Nakon što se nastanu određeni troškovi (obuka, obuka, usavršavanje), formiraju se ljudski resursi koji mogu ostvariti prihod, poput fizičkog kapitala.

Međutim, kategorije “ljudski resursi” i “ljudski kapital” nisu identične jedna drugoj. Ljudski resursi mogu postati kapital ako stvaraju prihod i stvaraju bogatstvo. To znači da će osoba zauzeti određeno mjesto u društvenoj proizvodnji kroz samoorganiziranu aktivnost ili prodajući svoju radnu snagu poslodavcu, koristeći vlastitu fizičku snagu, vještine, znanje, sposobnosti i talenat. Shodno tome, da bi se ljudski resursi transformisali u operativni kapital, neophodni su određeni uslovi koji bi obezbedili realizaciju ljudskog potencijala (resursa) u rezultate delatnosti, izražene u robnom obliku i donoseći ekonomski efekat.

Fizički kapital je kategorija koja uključuje zgrade, mašine i opremu koja se koristi za proizvodnju dobara i usluga. Fizički kapital, kada se kombinuje sa radom, postaje faktor proizvodnje, koji se koristi za stvaranje dobara i usluga, uključujući i novi kapital. Ispada da je najvažnija karakteristika kapitala to što je on sam proizvod proizvodnje.

Ljudski kapital kao proizvod proizvodnje predstavlja znanja, vještine i sposobnosti koje čovjek stiče u procesu obrazovanja i rada, a kao i svaki drugi kapital ima sposobnost akumulacije.

Proces akumulacije ljudskog kapitala je po pravilu duži od procesa akumulacije fizičkog kapitala. To su procesi: obuka u školi, na fakultetu, na poslu, usavršavanje, samoobrazovanje, odnosno kontinuirani procesi. Ako akumulacija fizičkog kapitala traje po pravilu 1-5 godina, onda proces akumulacije u ljudski kapital traje 12-20 godina. Glavne karakteristike ljudskog kapitala su karakteristike prikazane na slici 1.1.3.

Slika 1.1.3 Vrste kapitala i njegove karakteristike Klochkov V.V. Ljudski kapital i njegov razvoj. U knjizi: Ekonomska teorija. Transformirajuća ekonomija. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Jedinstvo, 2008. - Str.: 310.

Akumulacija naučnog i obrazovnog potencijala, koji je u osnovi ljudskog kapitala, ima značajne razlike od akumulacije materijalnih resursa. U početnoj fazi rada ljudski kapital, zbog postepenog gomilanja proizvodnog iskustva, ima nisku vrijednost, koja se ne smanjuje, već se akumulira (za razliku od fizičkog kapitala). Proces povećanja vrijednosti intelektualnog kapitala suprotan je procesu deprecijacije fizičkog kapitala.

Kao što je gore navedeno, akumulacija ljudskog kapitala je kontinuiran proces. Po mišljenju analitičara, nakon dvadeset godina radnog iskustva počinje moralno i fizičko habanje kvalifikacija i znanja zaposlenih u preduzeću, odnosno počinje proces depresijacije ljudskog kapitala, a završetak rada znači potpunu amortizaciju akumulirano znanje i iskustvo. Međutim, neki istraživači smatraju da ova zaliha nije potpuno istrošena. “Amortizacija” (od latinskog - “otkup”, “smrt”) materijala i materijalnih sredstava za proizvodnju strukturirana je na način da se njihova vrijednost u potpunosti otpiše prije kraja perioda aktivnosti. Ubrzana reprodukcija fizičkog kapitala zahtijeva stalnu proizvodnju uz korištenje novih znanja, što je uslov za obnavljanje ljudskog kapitala. Međutim, ovaj obrazac funkcioniše u stabilnoj ekonomiji: u uslovima ruske stvarnosti, ubrzana reprodukcija fizičkog kapitala ne može poslužiti kao faktor u obnovi ljudskog kapitala, jer je fizički kapital istrošen i potrebna mu je skoro potpuna zamena. Stanje njegove fizičke i moralne istrošenosti i stopa njegove reprodukcije ne doprinose razvoju novih znanja u društvu uopšte i ljudskom kapitalu u preduzeću posebno.

U tom smislu, napravimo razliku između pojmova „znanja“ i „ljudskog kapitala“. Znanje se definiše kao čovjekovo razumijevanje stvarnosti, odnosno znanje se može predstaviti u obliku „neiskorištenog“ ljudskog kapitala. Da bi se oni preneli u operativni ljudski kapital, potrebni su određeni napori da se neiskorišćeni ljudski kapital transformiše u rad i veštine osoblja koje su praktično važne za preduzeće. Dakle, znanje stečeno u školi i na fakultetu treba da bude potkrijepljeno praktičnim iskustvom u proizvodnji. Znanje kao nematerijalna dobra treba pretvoriti u operativni kapital. Ovo je dvosmjeran proces: s jedne strane, neophodni su znanje i želja same osobe (nastaju ako se njen prihod poveća), s druge strane, određeni uvjeti koji će osigurati realizaciju znanja i želja pojedinca da ih prevede u ljudski kapital (u rezultate aktivnosti izražene u robnom obliku). Znanje bez njegove specifične primene u životu je neefikasno.

Mehanizam formiranja ljudskog kapitala je ulaganje u osobu, odnosno svrsishodno ulaganje u pojedinca u obliku novca ili drugih oblika, koji, kao što je već navedeno, doprinose, s jedne strane, stvaranju prihoda za osobu. , a s druge, što dovodi do povećanja produktivnosti rada. Troškovi koji doprinose poboljšanju produktivnosti rada mogu se smatrati investicijama; tekući troškovi se provode uz očekivanje da će biti višestruko nadoknađeni većim profitom u budućnosti V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik za univerzitete. - M.: JEDINSTVO, 2008. - 281 str. .

Stoga su od svih vrsta investicija najznačajnija ulaganja u ljudski kapital, a razlikuju se na sljedeći način:

Ulaganja u obrazovanje (obuka u školi, fakultetu, usavršavanje u proizvodnji);

Troškovi zdravstvene zaštite koji osiguravaju fizičko i psihičko zdravlje pojedinca (prevencija bolesti, medicinska njega);

Poboljšanje životnih uslova, pomoć u obnavljanju snage zaposlenika i poboljšanje njegove mentalne aktivnosti);

Odgovarajuća prehrana.

Navedene vrste investicija stvaraju uslove za kvalitetan rad koji promoviše korišćenje ljudskog kapitala.

Karakteristika ulaganja u ljudski kapital je da povećanje znanja i iskustva pojedinaca ne doprinosi odmah rastu produktivnosti kapitala oličenog u ljudima. Taj se proces, po pravilu, vremenom produžava.

1.2 Metode za procjenu ljudskog kapitala u preduzeću

Sasvim je očigledno da je ljudski kapital temelj kapitala znanja kompanije. Ne postoji jedinstvena metodologija za procjenu ljudskog kapitala. Poznata su različita gledišta autora Tuguskina G.N. Metodologija za procjenu ljudskog kapitala preduzeća // "Personnel Management". - Ne. 5. - 2009, str. 15-18.

1. Jedna od najčešćih metoda je izračunavanje ljudskog kapitala pojedinca i njegova procjena u strukturi intelektualnog kapitala kompanije. Metoda se zasniva na pokušaju da se procijeni sadašnja (diskontovana) vrijednost toka troškova vezanih za formiranje ljudskog kapitala i budućeg toka prihoda, koji će osigurati prijem ljudskog kapitala određenog pojedinca.

Kvalitativna procjena ljudskog kapitala (ekspertski pristup) - suština ovog pristupa procjeni ljudskog kapitala je da su kvalitativni pokazatelji koji karakterišu i individualne karakteristike određenog zaposlenog i svojstva zaposlenih u kompaniji u zbiru podložni procjeni.

Kvalitativne karakteristike određenog zaposlenika sastavni su dio pokušaja mjerenja njegove vrijednosti, jer se radi o prisutnosti takvih kvalitativnih karakteristika kao što su sposobnost razmišljanja na neočigledan način, korištenje vještina i iskustva u kombinaciji s intuicijom, itd. Konkretno, pomenuti karakteristike kvaliteta sastavni su dio kapitala kompanije. Doprinos osoblja ukupnim rezultatima utvrđuje se u sljedećim oblastima:

- doprinos razvoju novih naučnih pravaca;

- doprinos povećanju prihoda preduzeća;

- doprinos razvoju odnosa sa kupcima;

- doprinos koordinaciji aktivnosti odjeljenja;

- doprinos uspješnom izvršavanju linijskih funkcija.

U okviru ekspertskog pristupa procjenjuju se kako kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenog, tako i ukupnost svojstava ljudskog (kadrovskog) potencijala. Da bi ova tehnika bila objektivnija, koriste se težinski koeficijenti. Procedura izračunavanja uključuje tri faze:

1) Određivanje ključnih indikatora koji identifikuju doprinos zaposlenog kapitalu znanja kompanije.

2) Utvrđivanje ponderisanih udjela (koeficijenta značajnosti) za svaki indikator, na osnovu toga koliko se često svaki indikator pojavljuje kod osobe koja se certificira.

3) Određivanje bodovne skale za procjenu svakog indikatora.

Zatim se analiziraju dobijeni rezultati i utvrđuje prosječna ocjena za svakog zaposlenog. Ove vrijednosti se upoređuju sa referentnim vrijednostima dobijenim empirijskom metodom (zbrajanjem svih rezultata za sve kvalitativne indikatore). Ekspertski pristup uključuje različite modifikacije i neophodna je komponenta procjene ljudskog kapitala.

2. Procjena ljudskog kapitala zasnovana na ciljanim investicijama – metoda za procjenu ljudskog kapitala, u kojoj je jedna od glavnih konkurentskih prednosti kompanije njena inovativna politika. Bilo koju inovacijsku politiku razvijaju (kreiraju) i provode zaposleni, pa efikasnost kompanije direktno zavisi od toga koliko su ti zaposleni pismeni i obrazovani. Na osnovu ovoga, očigledna je potreba za stalnim i kontinuiranim usavršavanjem zaposlenih u kompaniji.

Visinu troškova školovanja, prekvalifikacije, određenog radnika ili svih zaposlenih u kompaniji možete smatrati dugoročnim ulaganjem u kapital znanja date kompanije.

Međutim, ulaganja u ljudski kapital su opravdana kada postoji trend povećanja performansi kompanije i kada se može pratiti doprinos određenog zaposlenog tom trendu. Upravo ovaj obrazac čini osnovu za procjenu ljudskog kapitala metodom ulaganja (troškovi obrazovanja).

Proces investiranja u ljudski kapital može se podijeliti u osam faza: troškovi sticanja obrazovanja, troškovi traženja i zapošljavanja kadrova, troškovi osoblja tokom perioda obuke, troškovi osoblja u periodu akumulacije potencijala rasta, troškovi osoblja tokom perioda obuke. period postizanja profesionalizma, troškovi osoblja u periodu obuke, usavršavanja, troškovi osoblja u periodu opadanja i „zastarevanja“ profesionalizma.

Između ovih indikatora postoji određeni odnos koji se može izraziti sljedećom formulom (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

gdje je E efikasnost ulaganja u ljudski kapital u i-toj fazi; Bn - učinak zaposlenika prije obuke; B je učinak zaposlenika nakon obuke; P - jedinična cijena; Z - ulaganja u ljudski kapital.

3. Procjena ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom - metoda procjene ljudskog kapitala, zasnovana na tvrdnji da postoje određene sličnosti između fizičkog i ljudskog kapitala koje omogućavaju procjenu ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom.

Prvo, i ljudski i stalni (materijalni) kapital učestvuju u procesu ekonomske aktivnosti preduzeća i formiraju konačne finansijske rezultate.

Drugo, kao što je stalni kapital podložan trošenju, ljudski kapital vremenom depresira, jer se dio znanja zaboravlja ili postaje zastario. Bez sumnje, između ovih pojmova postoje veoma značajne razlike. Ljudski kapital je dio kapitala znanja koji karakterizira prirodni multiplikatorski efekat, odnosno povećanje i razvoj svake komponente kapitala znanja ne dovodi jednostavno do jednostavnog zbrajanja ovih komponenti, već izaziva sinergijski efekat. Osim toga, kao strateški resurs preduzeća, ljudski kapital predodređuje razvoj, unapređenje i upravljanje materijalnim ili stalnim kapitalom.

Međutim, ove sličnosti omogućavaju pokušaj procjene ljudskog kapitala na osnovu modela za procjenu fiksnog (fizičkog) kapitala, koji zahtijeva:

1) Odredite „početne troškove“ određenog zaposlenog. Da biste to učinili, možete koristiti različite metode testiranja i sertifikacije zaposlenih.

2) Odrediti koeficijent „zastarelosti“ (zaborava) znanja, jer ljudski kapital vremenom gubi dio akumuliranog znanja, dok je stalni kapital podložan fizičkom i moralnom habanju.

Nakon utvrđivanja početnog troška potrebno je utvrditi stopu zastarjelosti i zaboravljanja ljudskog znanja. Za ove svrhe potrebno je odrediti period učešća određenog zaposlenika u aktivnostima kompanije.

3) Odrediti proceduru za promjenu „početnog troška“ zaposlenog. Osnovna sredstva se unapređuju modernizacijom i rekonstrukcijom, a ljudski kapital se unapređuje kroz ulaganja u njegov razvoj.

Prilikom određivanja koeficijenta zastarelosti znanja (zaboravljanje određenog znanja ili informacije) potrebno je koristiti statističke podatke koji odražavaju odnos između usvajanja novih znanja i procesa zaboravljanja postojećeg znanja. Ovu vrijednost treba prilagoditi korekcijskim faktorom, koji je empirijski dobijena vrijednost zastarjelosti znanja u odnosu na određenu oblast djelatnosti. Također možete koristiti metodu koju je predložio Yu.V. Adut u određivanju zaliha znanja uzimajući u obzir faktor zastarjelosti (2).

Ova metoda se zasniva na analognoj metodi akumulacije sredstava. U okviru ove metode, prilikom ocjenjivanja znanja, potrebno je procijeniti količinu znanja koje je akumulirao pojedinac, izvršiti prilagođavanja za njegovu zastarjelost i zaboravljanje, te svaki prilagođeni iznos znanja određene vrste pomnožiti sa troškom jedinice. znanja ove vrste:

(2)

Gdje P 3z- trošak akumuliranog znanja, a i- empirijski utvrđeni koeficijenti koji povezuju cijenu i obim akumuliranog znanja tipa i, TK i- ukupno akumulirano znanje o vrsti i, k - broj vrsta (vrsta) znanja.

Ukupno akumulirano znanje pojedinca treba odrediti uzimajući u obzir faktore zastarjelosti stečenog znanja (zastarjelosti) i zaboravljanja:

(3)

Gdje tk i- akumulirano znanje i-tip primljen u j- period, A i - zastarelost vrste znanja i po jedinici vremena (zastarelost), Z- zaboravljanje znanja u jedinici vremena od strane pojedinca, b- empirijski numerički koeficijent, inverzan dimenziji vremena, t- vrijeme potrebno za sticanje znanja u obimu TK.

Ukupan iznos ljudskog kapitala u cjelini ne mora se odrediti jednostavnim aritmetičkim sabiranjem, jer je u ovom slučaju jasno vidljiv sinergijski efekat interakcije zaposlenih.

Dostupne metode za mjerenje ljudskog kapitala imaju niz značajnih nedostataka Shipunov V.G., Kishkel E.N. Osnove menadžment aktivnosti: upravljanje kadrovima, menadžerska psihologija, menadžment preduzeća. Udžbenik za srednje specijalista. udžbenik ustanove. - 2. izd., revidirano. i dodatne - M.: Više. škola, 2008. - str. 126-128.

Ekspertska metoda (metoda kvalitativne procjene) je važna karika u sistemu metoda ljudske procjene, budući da od svih postojećih modela, najobjektivnije procjenjuje kvalitativne komponente ljudskog kapitala, međutim, ograničenje samo na ovu metodu ne dozvoljava dobijanje troškovnog mjerenja ljudskog kapitala. Ovo je očigledno zbog nemogućnosti adekvatnog prelaska sa kvalitativnih na kvantitativne pokazatelje. Svaka formalizacija je neminovno subjektivna i može se posmatrati samo u kontekstu kompanije o kojoj je reč, te shodno tome isključuje mogućnost poređenja, što ovaj model svodi isključivo na pokušaj zdravog upravljanja ljudskim kapitalom, ali ne i na njegovu evaluaciju.

Ako uzmemo u obzir nedostatke troškovnog pristupa procjeni ljudskog kapitala (investicioni metod), onda se javlja problem objektivnog obračuna svih ulaganja u ljudski kapital. U ovom modelu nemoguće je poistovetiti ulaganja u čoveka sa njegovom „fer vrednošću“, jer su troškovi samoobrazovanja, koji imaju ključnu ulogu u formiranju ljudskog potencijala, nivelisani. Ako razmatramo ulaganja samo na nivou kompanije, čija je svrha poboljšanje učinka određenog zaposlenog, unapređenje njegovih kvalifikacija i vještina, onda je potrebno ocijeniti efektivnost ciljanih ulaganja, što bi se u konačnici trebalo adekvatno odraziti na formiranje finansijskih rezultata preduzeća. Objektivnu teškoću predstavlja i pokušaj utvrđivanja udjela efektivnosti određenog zaposlenog u ukupnom finansijskom rezultatu preduzeća. Dakle, ovakvim pristupom ne može se zanemariti uticaj eksternih faktora koji mogu značajno uticati na formiranje finansijskih rezultata preduzeća. Osim toga, javljaju se određene poteškoće u računovodstvenom i poreskom računovodstvu ulaganja u ljudski kapital i mjerenju dobijenih rezultata. Prema pravilima finansijskog računovodstva, troškove obuke kadrova i usavršavanja treba klasifikovati kao rashode, a ne kao ulaganja.

Analizirajući metodu procene ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim (fiksnim) kapitalom, teško je objektivno proceniti početni trošak, odrediti dužinu radnog staža određenog zaposlenog u kompaniji (odnosno izabrati racionalnu metodu za obračun koeficijent zastarelosti i zaboravljanja), kao i složenost računovodstva, glomaznost procene, što je pogodnije za velike kompanije. Naravno, možete pokušati kombinirati ove metode procjene i primijeniti ih u okviru određene kompanije, međutim, ovi nedostaci se na ovaj način mogu minimizirati, ali se ne mogu izbjeći.

1.3 Regulatorna i pravna podrška za radne aktivnosti u organizaciji

Regulatorno-pravna podrška radnoj aktivnosti u organizaciji sastoji se od upotrebe sredstava i oblika pravnog uticaja na organe i objekte upravljanja kadrovima u cilju postizanja efektivnog funkcionisanja organizacije.

Osnovni ciljevi pravne podrške sistema upravljanja kadrovima su pravno uređenje radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog, kao i zaštita prava i legitimnih interesa zaposlenih iz radnih odnosa.

Regulatorna i pravna podrška za sistem upravljanja kadrovima uključuje:

- izvršenje, primjena i poštovanje važećih propisa iz oblasti rada i radnih odnosa;

- izradu i usvajanje lokalnih normativnih i nenormativnih akata organizacione, ekonomske, organizacione i administrativne prirode;

- priprema prijedloga za izmjenu postojećih ili ukidanje zastarjelih i više nevažećih propisa organizacije o radnim i kadrovskim pitanjima.

Sprovođenje regulatorne i pravne podrške u organizaciji povjerava se njenom rukovodiocu, kao i drugim službenicima (u granicama ovlaštenja i prava koja su im data kada obavljaju organizacione, administrativne, radne, administrativne, privredne i druge funkcije), uključujući rukovodioca sistema upravljanja kadrovima i njegove zaposlene o pitanjima iz njihove nadležnosti Komentar Zakona o radu Ruska Federacija. - M.: Izdavačka kuća Eksmo, 2010. - 650 str. . Nadležna služba za obavljanje regulatornih poslova u oblasti radnog zakonodavstva je pravna služba.

Jedan od specifičnih uslova rada kadrovskih službi je da su njihove svakodnevne aktivnosti direktno vezane za ljude. Organizovati rad zapošljavanja radnika, obezbediti blagovremeno premeštaj na druge poslove, otpuštati, sprečiti nastanak konfliktnih situacija u vezi sa kršenjem zapošljavanja, otpuštanja i sl. - takve mere su moguće samo na osnovu jasnog regulisanja prava i odgovornosti svih odnosa učesnika u radu.

Ovo se postiže uspostavljanjem pravnih normi centralizovane ili lokalne prirode. U radnom zakonodavstvu, dominantno mjesto zauzimaju akti centralizirane regulative - Zakon o radu Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije, akti Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije. Istovremeno, postoje radna pitanja koja se mogu riješiti uz pomoć lokalnih pravnih normi usvojenih u svakoj organizaciji.U uslovima tržišnih odnosa, opseg lokalne regulative se stalno širi. Takvi akti uključuju: naredbe šefa organizacije o kadrovskim pitanjima (zapošljavanje, otpuštanje, premještaji), pravilnike o odjelima, opisi poslova, organizacioni standardi itd.

Glavni zadaci pravnog odjela u ovoj oblasti su sljedeći:

a) izradu nacrta pravilnika organizacije;

b) pravno ispitivanje propisa izrađenih u sistemu upravljanja kadrovima radi usaglašenosti sa zakonskim zahtjevima i njihovo usvajanje;

c) organizovanje sistematskog evidentiranja i čuvanja zakonskih i regulatornih akata koje je organizacija primila i objavila;

d) informisanje odjela i službi o važećem radnom zakonodavstvu;

e) obrazloženje važećeg radnog zakonodavstva i postupka njegove primjene.

Sistem propisa o radu obuhvata opšte, sektorske (tarifne), posebne (regionalne) ugovore, kolektivne ugovore i druge pravne akte koji se primenjuju neposredno u organizacijama.

Pravni akti nenormativne prirode su nalozi i instrukcije koje mogu izdati rukovodioci Službe za upravljanje kadrovima i svih njenih odjela o pitanjima oglašavanja disciplinskih mjera, ohrabrivanja zaposlenih, mjera opreza, godišnjih odmora, otkaza ugovora o radu i dr. .

Glavni zakonodavni akti koji regulišu radne odnose su: Građanski zakonik Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“, Zakon Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Rusiji Federacije“, Zakon Ruske Federacije „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (konflikata)“, Ukaz predsjednika Ruske Federacije „O socijalnom partnerstvu i rješavanju radnih sporova (konflikata)“ itd.

Pod „lokalnim propisima” podrazumevaju se interni dokumenti koje izrađuju i usvajaju upravni organi organizacije u skladu sa svojim nadležnostima utvrđenim važećim zakonodavstvom i Statutom organizacije, kojima se utvrđuju norme (pravila) opšte prirode, namenjene regulisanju proizvodnje, upravljačke, finansijske, komercijalne, kadrovske i druge funkcionalne aktivnosti unutar organizacije.

Nacrti normativnih i nenormativnih akata izrađuju se odlukom skupštine i/ili odbora organizacije, u zavisnosti od njihove nadležnosti, definisane zakonom i Statutom organizacije. Predsjednik (jedini izvršni organ) ima pravo da podnese skupštini i/ili Upravnom odboru pitanje izrade i donošenja bilo kojeg normativnog akta potrebnog, po njegovom mišljenju, za rad organizacije. Organ upravljanja organizacije koji je odlučio da izradi nacrt normativnog i nenormativnog akta ima pravo da takvu izradu povjeri nekome: odjelu organizacije ili trećoj strani, ili da sam izradi projekat. U svakom slučaju, organ upravljanja izdaje administrativni dokument kojim se definišu rok i postupak izrade akta, postupak usklađivanja sa drugim odjeljenjima organizacije. Jedinica za izradu normativnog ili nenormativnog akta priprema nacrt ovog akta, obrazloženje potrebe donošenja ovog akta i posljedice njegovog donošenja.

Regulatorni akti koje je usvojila organizacija podliježu pravnoj reviziji. Regulatorne akte donosi Upravni odbor organizacije ili Skupština članova organizacije u skladu sa saveznim zakonima i Statutom organizacije.

Regulatorni i neregulativni akti se mogu mijenjati unošenjem dodatnih normi u njih, proglašavanjem određenih normi nevažećim ili odobravanjem novog izdanja postojećih normi. Prijedlog za izmjene može doći od bilo kojeg tijela koje ima pravo da pokrene pitanje izrade i donošenja ovog lokalnog akta ili je prihvatilo (odobrilo) ovaj akt.

Usvojeni normativni akti podliježu obaveznoj registraciji, dodjeljujući im serijski broj u uredu organizacije i navodeći datum stupanja na snagu. Regulatorni akti stupaju na snagu u roku navedenom u odluci o njihovom donošenju (odobrenju), a ako taj rok nije određen, onda nakon deset dana od dana njihovog donošenja (odobrenja).

O donesenim aktima moraju se obavijestiti:

- zaposleni u organizaciji - objavljivanjem javnog oglasa u roku od 5 dana od dana donošenja ovog akta;

- svi članovi organizacije i zaposleni - navođenjem relevantnih podataka u obaveštenju o sednici Skupštine članova organizacije, na kojoj se usvajaju relevantni akti, ili objavljivanjem na sledećoj skupštini članova organizacije. organizacija.

Akti za koje nisu ispunjeni navedeni uslovi smatraju se nevažećim za ona lica koja o tome nisu obaveštena.

2. Analiza i procena upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću"

2.1 Kratak opis

Danas" se praktično formirao kao vertikalno integrisani holding. Strateški program koji je zacrtao i koji danas aktivno sprovodi zvuči jednostavno i sažeto, kao i njegov moto: "Od bunara do rezervoara za gas". Drugim rečima, ko vadi i proizvodi je prodaje.

U zemlji uspješno posluje čitava mreža prodajnih struktura, jedna je od najdinamičnijih u razvoju u Rusiji i zauzima vodeću poziciju po obimu i kvaliteti prodatih naftnih derivata među ostalim markama benzinskih pumpi. Posao benzinskih pumpi se uspješno razvija u Moskvi i Moskovskoj regiji, Vladimirskoj, Lenjingradskoj, Čeljabinskoj, Samarskoj, Uljanovskoj regijama, Čuvašiji, Udmurtiji i, naravno, u samom Tatarstanu. Ukupno danas

Osnovna djelatnost preduzeća je maloprodaja naftnih i plinskih proizvoda putem mreže benzinskih pumpi i mala veleprodaja svijetlih i tamnih naftnih derivata preko vlastite cisterne. obavlja malu veleprodaju i maloprodaju motornih ulja "Tatneft" proizvođača "Nizhnekamskneftekhimoil" je zvanični zastupnik za veleprodaju i maloprodaju guma KAMA, kako za putničke automobile tako i za kamione i poljoprivrednu opremu. Prodaje auto hemikalije (antifrizi, sredstva za čišćenje i sl.) u maloj veleprodaji i maloprodaji.

I, ipak, filijala nije zadovoljna postignutim rezultatima i radi na daljem povećanju obima prodaje i broja objekata maloprodajne mreže.

Dinamičan razvoj "izražava se u stalnom radu na privlačenju novih kupaca, zadržavanju i jačanju veza sa postojećim. Za rješavanje ovog problema preduzimaju se koraci ne samo na tehničkom preopremanju i opremanju, već i na proširenju spektra dodatnih usluga koje se nude na benzinskim pumpama, kao i za poboljšanje kvaliteta usluga klijenata.

Trenutno implementiramo „Customer Service Charter“ koji ima za cilj da na najbolji način zadovolji potrebe naših kupaca nudeći profesionalnu uslugu i gorivo visokog kvaliteta.

Praćenje i osiguranje očuvanja kvaliteta naftnih derivata u lancu proizvođač-potrošač je preduslov.Za tu svrhu postoji sertifikovana ispitna laboratorija za utvrđivanje kvaliteta naftnih derivata, koja redovno uzima uzorke goriva i maziva po prijemu, skladištenje i otprema. Također redovno provjerava kvalitet naftnih derivata na benzinskim pumpama podružnice.

Predstavljen u Dodatku 1, predstavlja linearnu upravljačku strukturu. Dijagram pokazuje da se organizaciona struktura organizacije formira kao rezultat izgradnje upravljačkog aparata samo od međusobno podređenih tijela u obliku hijerarhijske ljestvice. Dakle, svi elementi sistema su na direktnoj liniji subordinacije, od najvišeg do najnižeg nivoa. Kod ove strukture se u najvećoj meri poštuje jedinstvo komandovanja, naime, načelnik ogranka koncentriše u svojim rukama upravljanje celokupnim setom operacija divizija, a jedinstvo upravljanja (prenos odgovornosti za izvršenje odluka svakoj jedinici istog nivoa od samo jednog šefa).

2.2 Analiza upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću

Ljudski resursi (osoblje) preduzeća su jedan od najvažnijih u aktivnostima preduzeća i imaju snažan uticaj na njegove finansijske rezultate. Stoga, da bi povećao efikasnost kompanije, menadžer mora stalno analizirati korištenje radnih resursa.

Osnovni zadatak analize upotrebe radnih resursa u preduzeću je da se identifikuju svi faktori koji ometaju rast produktivnosti rada, dovode do gubitka radnog vremena i smanjenja plata osoblja. Takođe, zadaci analize upotrebe ljudskog kapitala uključuju:

- proučavanje i procena radnih resursa preduzeća i njegovih strukturnih podela, kako uopšte tako i po kategorijama i strukama;

- utvrđivanje i proučavanje pokazatelja fluktuacije osoblja;

- utvrđivanje rezervi radnih resursa, njihovo potpunije i efikasnije korišćenje.

Analiza ljudskog kapitala u preduzeću se sprovodi u sledećim oblastima:

1) Analiza ponude radne snage preduzeća

2) Analiza kretanja radnika

3) Analiza produktivnosti rada.

Izvori informacija za analizu su:

- "Izvještaj o radu";

- "Izvještaj o troškovima proizvodnje i prodaje proizvoda (radova, usluga) preduzeća";

- statističko izvještavanje kadrovske službe o kretanju radnika, operativno izvještavanje radionica i usluga preduzeća;

- ostalo izvještavanje vezano za radne resurse preduzeća i proizvodnih odjela i službi, u zavisnosti od specifične svrhe analize.

Opremljenost preduzeća radnim resursima utvrđuje se upoređivanjem stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima sa planiranom potrebom. Posebna pažnja posvećena je analizi ponude zaposlenih kadrova u najvažnijim profesijama Egorshin A.P. Menadžment osoblja: Udžbenik za univerzitete: 3. izdanje. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 str. .

Za analizu opremljenosti preduzeća radnim resursima koristi se statistički obrazac „Izvještaj o radu“.

Obezbeđenje radnih resursa preduzeća karakterišu sledeći podaci (tabela 2.2.1):

Tabela 2.2.1

Promjena strukture osoblja

Prema tabeli se može pratiti promjena stvarnog broja različitih kategorija osoblja u odnosu na planirani broj i broj prethodne godine.

U analiziranom preduzeću došlo je do povećanja broja zaposlenih za 1 jedinicu u odnosu na prethodnu godinu, što je iznosilo 100,5%, ali je stvarna upotreba osoblja iznosila 99% planiranih pokazatelja.

Radna snaga je bila 100% uključena kako u odnosu na plan tako iu odnosu na prethodnu godinu. Korišćenjem rukovodilaca i specijalista ostvareno je 100% plana i 103,8% nivoa prošle godine zbog povećanja broja zaposlenih u ovoj kategoriji radnika.

U procesu analize potrebno je proučiti ne samo promjenu broja, već i promjenu strukture proizvodnog osoblja (tabela 2.2.2):

Tabela 2.2.2

Promjena strukture proizvodnog osoblja

Analizom ove tabele moguće je identifikovati promene u proizvodnom potencijalu, tj. učešće radnika u ukupnom broju u odnosu na planirani broj i broj u prethodnoj godini.

U procesu analize u ovom preduzeću učešće radnika u strukturi osoblja iznosilo je 80,3%, rukovodilaca i zaposlenih 19,7% u izvještajnoj 2010. godini, došlo je do promjene kadrovske strukture u odnosu na prethodnu godinu i radnika. ' plan - smanjenje od 0,5 %, menadžeri i zaposleni - povećanje od 0,5 %.

Uz kvantitativnu podršku, proučava se i kvalitativni sastav radnika koji karakterišu opšti obrazovni, stručni i kvalifikacioni nivoi, pol, starosna i unutarproizvodna struktura.

Analiza stručnog i kvalifikacijskog nivoa radnika vrši se upoređivanjem raspoloživog broja po specijalnosti i kategoriji sa onim koji je potreban za obavljanje svake vrste poslova u sekcijama, timovima i preduzeću u cjelini. (Kadovski aspekt). Udžbenik / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Izdavačka kuća "Sojuz", 2007. - 227 str. .

Da bi se procijenila usklađenost kvalifikacija radnika sa složenošću posla koji se obavlja na gradilištu, radionici ili preduzeću, upoređuju se prosječne tarifne kategorije rada i radnika, koje se mogu odrediti pomoću ponderirane prosječne aritmetičke formule:

Gdje T R- tarifna kategorija, H str- ukupan broj (broj) radnika, H pi - broj radnika i-te kategorije, V R i- obim posla i-te vrste, V - ukupan obim posla.

Nivo kvalifikacije radnika u velikoj mjeri zavisi od njihove starosti, radnog iskustva, obrazovanja itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu radnika prema ovim karakteristikama. Budući da promjene u kvalitativnom sastavu nastaju kao rezultat kretanja radne snage, ovom pitanju se u analizi posvećuje velika pažnja.

Najvažnija faza u analizi upotrebe radnih resursa je proučavanje kretanja radne snage.

Za proučavanje kretanja radne snage analiziraju se podaci u tabeli 2.2.3:

Tabela 2.2.3

Indikatori kretanja radne snage

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Kao što pokazuju izračunati koeficijenti, analizirano preduzeće ima neznatnu fluktuaciju osoblja. Zaposleni odlaze uglavnom svojom voljom, a bilo je samo 1 otkaz iz negativnih razloga. Koeficijent zadržavanja osoblja je 0,07, što ukazuje na stabilan kontingent radnika u preduzeću.

Analiza korištenja radnog vremena vrši se na osnovu bilansa radnog vremena. Glavne komponente bilansa prikazane su u tabeli 2.2.4.

Tabela 2.2.4

Ključni pokazatelji bilansa radnog vremena jednog radnika

Posebna pažnja posvećena je proučavanju odlaska radnika zbog povrede radne discipline, jer često se povezuje s neriješenim društvenim problemima.

Napetost u obezbeđivanju radnog resursa preduzeća može se donekle ublažiti potpunijim korišćenjem postojeće radne snage, povećanjem produktivnosti radnika, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnih procesa, uvođenjem nove, produktivnije opreme, unapređenje tehnologije i organizacije proizvodnje. U procesu analize treba identifikovati rezerve za smanjenje potreba za radnim resursima kao rezultat obavljanja navedenih aktivnosti.

Slični dokumenti

Savremeni pogledi na teoriju ljudskog kapitala. Teorija ljudskog kapitala prema T. Schultzu i G. Beckeru. Doprinos visokog obrazovanja razvoju ljudskog kapitala. Stanje i izgledi za povećanje konkurentnosti mladih specijalista.

kurs, dodan 05.03.2010


Pojam i struktura ljudskog kapitala. Analiza društvenih resursa uloženih u osobu. Metode i kriterijumi za procenu ljudskog kapitala, problemi njegovog merenja u Ruskoj Federaciji. Indeks performansi ljudski razvoj. Oblici ulaganja u ljudski kapital.

kurs, dodato 18.10.2016


Vrednovanje osnovnog kapitala preduzeća. Objekti osnovnih sredstava. Metode za procjenu kapitala preduzeća. Pokazatelji efikasnosti korišćenja osnovnog kapitala preduzeća. Ekonomska procena efektivnosti mera u delatnosti preduzeća.

kurs, dodan 21.07.2011


Komparativna analiza stanja nacionalnog ljudskog kapitala u Rusiji i inostranstvu. Uloga ulaganja u procesu njegove reprodukcije. Glavni problemi, načini povećanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u savremenoj Rusiji.

kurs, dodato 10.10.2013


Formiranje teorije ljudskog kapitala. Povezanost oblika moderne ekonomije i procene uloge ljudskog kapitala. Problemi formiranja i akumulacije ljudskog kapitala. Karakteristike problema ljudskog kapitala u bjeloruskoj ekonomiji.

sažetak, dodan 11.12.2014


Teorija ljudskog kapitala, njegova suština i nastanak. Značaj ljudskog potencijala u poslovanju. Ciklusi razvoja ljudskog kapitala kao pokretači inovacijskih talasa. Uloga i mjesto ljudskog kapitala trenutno u svijetu i Rusiji.

kurs, dodan 19.05.2012


Pojam, sredstva i metode upravljanja ljudskim kapitalom. Koncept "Analiza ljudskih resursa". Analiza problema povećanja efikasnosti korišćenja proizvodnih snaga ljudi koji se u savremenim uslovima realizuju u vidu ljudskog kapitala.

sažetak, dodan 18.10.2015


Svjetska praksa socijalnog partnerstva. Interakcija između sindikalnih organizacija i poslodavaca. Načini povećanja uloge sindikata u formiranju ljudskog kapitala organizacije. Efikasnost sindikata u modernoj Rusiji.

teze, dodato 20.07.2015


Ekonomska priroda i struktura osnovnog kapitala. Procjena efikasnosti korištenja osnovnog kapitala. Načini poboljšanja korišćenja osnovnog kapitala i njihov uticaj na finansijske rezultate organizacije. Odraz osnovnog kapitala na bilansnim računima.

sažetak, dodan 28.11.2014


Ekonomske karakteristike delatnosti preduzeća. Efikasnost korišćenja osnovnih i obrtnih sredstava organizacije, metode njihovog obračuna. Povećanje stabilnosti SU-243 "Gomel "DSK" poboljšanjem kvaliteta građevinskih i instalaterskih radova.

Prilično veliki broj radova, kako stranih tako i domaćih, posvećen je pitanju procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća. Analiza postojećih pristupa procjeni vrijednosti ljudskog kapitala pokazala je njihovu veliku raznolikost.

Jak Fitz-enz, jedan od osnivača benčmarkinga ljudskog kapitala, šef Instituta Saratoga (Kalifornija), koji proučava produktivnost rada u 20 zemalja, napominje da je u menadžmentu ljudska komponenta najopterećenija od svih sredstava. Gotovo neograničena raznolikost i nepredvidljivost ljudi čini ih nevjerovatno teškim za procjenu, mnogo težim od bilo kojeg elektromehaničkog sklopa koji dolazi sa propisanim praktičnim specifikacijama. Međutim, ljudi su jedini element koji ima sposobnost da proizvodi vrijednost. Sve ostale varijable - novac i njegov "relativni" kredit, sirovine, fabrike, oprema i energija - mogu ponuditi samo inertne potencijale. Oni po svojoj prirodi ništa ne dodaju i ne mogu ništa dodati sve dok osoba, bilo da je to najniže kvalifikovani radnik, najkvalitetniji profesionalac ili menadžer najvišeg nivoa, ne počne da koristi ovaj potencijal provodeći ga u delo.

Takođe je formulisao osnovne principe za merenje ljudskog kapitala:

Princip 1. Ljudi plus informacije - put ka informatičkoj ekonomiji. U informatičkom dobu, ljudi čine njegov glavni resurs. Stoga je najvažniji izazov danas razvijati ljude i organizacije jednako brzo kao i tehnologija.

Princip 2. Za upravljanje su potrebni značajni podaci; upravljanje se može preduzeti samo ako su dostupni. Pobjeđuje onaj sa najboljim informacijama.

Princip 3. Podaci o ljudskom kapitalu pokazuju kako, zašto i gdje. Informacije o troškovima, vremenu, količini i kvalitetu ljudskog kapitala daju osnovu za efektivno djelovanje.

Princip 4. Pouzdanost zahtijeva konzistentnost i konzistentnost, što garantuje tačnost. Kada se definiše skup standardnih metrika i te se metrike koriste dosledno tokom dugog vremenskog perioda, one su tačne koliko bi bile u finansijama.

Princip 5. Put do vrijednosti je često skriven, a analiza ga ne otkriva.

Princip 6. Koincidencija može izgledati kao suovisnost, ali najčešće je to samo slučajnost.

Princip 7. Ljudski kapital poboljšava druge vrste kapitala kako bi stvorio vrijednost.

Princip 8. Za uspjeh je neophodna strast prema poslu, to je ono što stvara uspjeh.

Princip 9. Varijabilnost zahtijeva osnove, a osnove smanjuju varijabilnost. Potreban nam je sistem za prikupljanje i analizu informacija koji bi trebalo da pokriju ljudski, strukturni kapital i kapital odnosa.

Princip 10. Ključ je u neposrednom vođi, a liderstvo je osnova svega. Svaki talentirani zaposlenik ovisi o svojim neposrednim nadređenima za njihovo vodstvo, podršku i mogućnosti razvoja.

Princip11. Budućnost je teže pripremiti nego prošlost.

Za procjenu ljudskog kapitala koriste se metode prikazane na slici 1. 2.8.

Ekonomisti određuju vrijednost ljudskog kapitala i na makro i na mikro nivou.

Trošak ljudskog kapitala na mikro nivou je trošak troškova preduzeća da obnovi ljudski kapital preduzeća. I to: usavršavanje već primljenih radnika; medicinski pregled; plaćanje bolovanja zbog nesposobnosti za rad; troškovi zaštite rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; plaćanje medicinskih i drugih socijalnih usluga za zaposlene u kompaniji; dobrotvorna pomoć socijalnim ustanovama i dr.

Troškovi ljudskog kapitala na makro nivou smatraju se socijalnim transferima koji se daju stanovništvu u naturi i gotovini, kao i preferencijalno oporezivanje, što je ciljani izdatak države. Ovi troškovi takođe uključuju troškove domaćinstava za očuvanje i obnovu ljudskog kapitala. Općenito je prihvaćeno da se izračuna ekonomska efikasnost ulaganja u ljudski kapital

Rice. 2.8.

Potrebno je uzeti u obzir vitalne indikatore koji karakterišu socio-ekonomsku situaciju u zemlji (regiji). Ovaj indikator je BDP za državu u cjelini ili GRP za regiju.

Govoreći o proceni ljudskog kapitala, potrebno je razumeti da jedinicu ljudskog kapitala ne predstavlja sam zaposleni, već njegovo znanje, veštine i sposobnosti. Druga stvar je da ovaj kapital ne postoji izvan svog nosioca – osobe. I to je fundamentalna razlika između ljudskog kapitala i fizičkog kapitala (mašine i oprema).

Danas pri ocjeni poslovanja razuman investitor ne uzima u obzir troškove mašina, opreme, zemljišta, već troškove osoblja koje radi na tim materijalnim sredstvima. Prema preliminarnoj analizi koju je sprovela kompanija Rpse^aGerkoteCooregs Na osnovu oko 180 transakcija obavljenih u Sjedinjenim Državama u 2003. godini, od svih vrijednosti transakcija, u prosjeku 52% je bila vrijednost goodwilla, 22% je bila vrijednost nematerijalne imovine (IMA), a preostalih 26% je bila ostala neto imovina .

U američkoj praksi trenutno postoje dva temeljna pristupa procjeni i računovodstvu ljudskog kapitala: modeli imovine i korisni modeli.

Asset Models uključuju vođenje evidencije kapitalnih troškova (po analogiji sa stalnim kapitalom) i njegove amortizacije. Korisni modeli predlaže da se direktno proceni efekat određenih kadrovskih ulaganja. Prvi pristup se zasniva na uobičajenoj računovodstvenoj šemi za fiksni kapital, revidiranoj u odnosu na karakteristike ljudskog kapitala. Posebni računi prema izrađenoj listi uzimaju u obzir troškove ljudskih resursa, koji se, u zavisnosti od sadržaja, ili smatraju dugoročnim ulaganjima koja povećavaju veličinu funkcionalnog ljudskog kapitala, ili se otpisuju kao gubici. Računovodstvo ljudskog kapitala ovim pristupom odvija se na računima na približno isti način kao i računovodstvo fizičkog (fiksnog) kapitala. Opisani metod obračuna kapitalnih troškova naziva se hronološki model troškova.

Koristeći korisne modele, moguće je procijeniti ekonomske posljedice promjena u radnom ponašanju radnika kao rezultat određenih aktivnosti. U stvarnosti, govorimo o sposobnosti zaposlenika da unese veću ili manju dodatnu vrijednost preduzeću. Razlike u vrijednosti radnika određene su prirodom radnog mjesta i individualnim karakteristikama radnika koji zauzimaju istu poziciju.

Postoje sljedeći pristupi procjeni vrijednosti ljudskog kapitala: troškovni, profitabilni, ekspertski, komparativni.

Isplativ pristup za procjenu ljudskog kapitala moguće je primijeniti dvije metode, čija je suština sljedeća.

Indirektna metoda zasniva se na poređenju tržišne vrijednosti procijenjenog objekta sa troškom zamjene ovog objekta. U tu svrhu koristi se koeficijent J. Tobina (d):

Tržišna vrijednost nekretnine

Cijena zamjene objekta

Metoda zahtijeva uzimanje u obzir nekih ograničenja: tržišnu vrijednost objekta procjene treba odrediti primjenom prihoda; trošak zamjene treba odrediti uzimajući u obzir stvarne uslove rada objekta koji se procjenjuje; Uslovno treba prihvatiti da je poslovna reputacija objekta procene u potpunosti određena ljudskim resursima, a uticaj ostalih faktora je ili neznatan ili u potpunosti uzet u obzir pri formiranju troška zamene (lokacija objekta, susedna imovina i sl. .).

Ako q objekat je jeftiniji od njegove zamjene, objekt koji se procjenjuje treba smatrati neprivlačnim za ulaganje zbog niskih ljudskih resursa. I obrnuto, ako je ^ > 1, procijenjeni objekat ima visok kadrovski potencijal i privlačan je za ulaganje.

Također se može primijeniti direktna metoda, koji se zasniva na utvrđivanju svih troškova koje je potrebno uložiti u ljudski kapital da bi se stvorila organizaciona i upravljačka struktura koja zadovoljava zahtjeve savremenog tržišta. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeće troškove: obuku i prekvalifikaciju kadrova; obuka; marketinški troškovi za pronalaženje zaposlenih; troškovi organizacionog, obučkog i kadrovskog rada; troškovi stvaranja organizacione kulture. Osim toga, moraju se uzeti u obzir i troškovi vezani za nedostatak određenih kategorija radnika.

Pristup prihodima zasniva se na proceni vrednosti ljudskog kapitala na osnovu stepena učešća ukupnog zaposlenog u prihodima organizacije. Ovaj pristup koristi metodu viška povrata, koja se zasniva na pretpostavci da je ljudski kapital dio goodwill-a koji daje višak prinosa. Možete dobiti procjenu ljudskog kapitala izvođenjem sljedećih koraka izračuna:

S obzirom da je ljudski kapital dio dobre volje,

utvrđivanje viška dobiti preduzeća;

• dati procjenu goodwilla metodom kapitalizacije viška dobiti;
• dati procjenu nematerijalne imovine koja može značajno uticati na profitabilnost poslovanja (patenti, licence);
• utvrditi vrijednost ljudskog kapitala (goodwill minus posebno procijenjena nematerijalna imovina).

Trošak ljudskog kapitala kao dio goodwill-a može se odrediti prihodima koje preduzeće dobije prodajom proizvoda redovnim kupcima - lojalistima brendu.

Proces procjene će uključivati ​​sljedeće korake: određivanje perioda predviđanja; sprovođenje analize strukture tržišnog servisa (prisustvo redovnih i novih klijenata), dinamike strukture, obima transakcija, prihoda i troškova servisiranja različitih kategorija klijenata; utvrđivanje prihoda od stalnih kupaca; kapitalizacija ostvarenog iznosa prihoda (profita).

Ova tehnika nesumnjivo ima ograničenja. Ne može se primijeniti u slučajevima kada je preduzeće monopolista, ili kupci iz nekog razloga nemaju slobodu izbora. Osim toga, smatramo potrebnim napomenuti da ljudski kapital sadrži mnogo faktora čija je priroda različita, a njegov sadržaj treba podvrgnuti ne samo kvantitativnoj, već i kvalitativnoj procjeni, koja se može izvršiti korištenjem stručnih metoda procjene.

Ekspertski pristupi omogućavaju korištenje u procjeni ne samo grupnih karakteristika, s obzirom na osoblje preduzeća kao zbirnog zaposlenog, već i individualne karakteristike zaposlenih. Kao primjer možemo navesti iskustvo korištenja stručnih procjena sa Istraživačkog instituta Stanford, koje se sastoji od sljedećeg: kvalitativna procjena se vrši na osnovu matrice profesionalne zrelosti, koja nam omogućava da odredimo doprinos svakog od njih. zaposlen u oblastima: u razvoju novih naučnih pravaca; povećati prihod preduzeća; u razvijanju odnosa sa kupcima; u koordinaciji aktivnosti odjeljenja; u uspješnom izvršavanju linearnih funkcija. Svaki indikator se procjenjuje u bodovima na skali koju je usvojilo preduzeće.

Nedostatak ove tehnike je u tome što je nejasna veza između kvalitativnih i kvantitativnih indikatora i nejasno je kako se rezultat može povezati sa troškovima.

Analiza i procjena ljudskog kapitala može se izvršiti upoređivanjem stvarnih karakteristika zaposlenih sa zahtjevima profesionalnih standarda unutar kompanije. Takav pristup se može implementirati samo ako takvi standardi postoje. Trenutno, želja preduzeća da obezbede jedinstven standard korisničke usluge dovodi do potrebe uvođenja standarda koji definišu profesionalne zahteve za osoblje.

Glavne prednosti ove metode su jasnoća i pristupačnost standardne strukture za percepciju. Svaka tačka je logička jedinica vertikalnog (subjektivno-ličnog) i horizontalnog (tehnološkog) razvoja. Vertikalno skeniranje pokazuje proces prelaska iz teorije (znanja) u praksu na osnovu ove teorije (vještina) i ličnih psiholoških karakteristika. Horizontalno skeniranje vam omogućava da odredite tehnološki lanac koji mora implementirati svaki zaposlenik: analiza (procjena ulaznih informacija i uslova rada); proces (procedura za obavljanje njegovih funkcija); evaluacija rezultata rada.

Procjena osoblja preduzeća u ovom slučaju zahtijeva razmatranje ne pojedinca, već zbirnog zaposlenog koji djeluje u okviru postojeće organizacione i upravljačke strukture. Dobijene stručne procjene, koje ukazuju na stanje ljudskog kapitala, kao i identifikovana problematična područja, procjenitelj može posredno koristiti prilikom predviđanja prihoda. Međutim, opšti problem korišćenja ekspertskih metoda za procenu vrednosti ljudskog kapitala, po našem mišljenju, jeste to što one ne dozvoljavaju da se parametri kvaliteta povežu sa vrednošću ljudskog kapitala.

Feature komparativni pristup u proceni vrednosti ljudskog kapitala je da se zasniva na parnim poređenjima sa analognim preduzećima, a to mogu biti: preduzeća koja su izvršila restrukturiranje i stvorila upravljačku strukturu i kadrovski potencijal bliski idealnom modelu; preduzeća koja se prodaju na tržištu, čiji izvještaji o procjeni sadrže podatke o vrijednosti ljudskog kapitala; strukture i kadrovskog sastava preduzeća koja su slična po profilu i obimu poslovanja, ali su uspešnija na tržištu.

Budući da je suština metode poređenja da se identifikuju razlike između objekta procjene i analoga, potrebno je riješiti važan problem: odabrati osnovu za prilagođavanje vrijednosti poslovanja i odrediti vrijednosti koeficijenata prilagođavanja. Glavna prilagođavanja uključuju prilagođavanja po sljedećim osnovama: nivo obrazovanja; starosne karakteristike; profesionalno iskustvo; stručno znanje; fluktuacija osoblja; razvojni potencijal; konkurentnost radnika. Naime, sve navedene karakteristike su kvantitativno mjerljive, što problem poređenja čini potpuno rješivim. Poteškoće

Upotreba ove metode, po našem mišljenju, leži u izboru samog analognog preduzeća i dostupnosti podataka neophodnih za poređenje.

Teškoća procene ljudskog kapitala sa sposobnošću da proizvede vrednost leži prvenstveno u tome što, kao što smo već primetili, jedinicu ljudskog kapitala ne predstavlja sam radnik, već njegovo znanje, veštine i sposobnosti, a taj kapital ne postoji izvan svog nosioca - osobe.

Analiza postojećih metoda za procenu ljudskog kapitala (tabela 2.1) omogućila nam je da izvučemo sledeći zaključak: uprkos veliki broj Kako stranim tako i domaćim pristupima procjeni ljudskog kapitala, ne postoji sveobuhvatan sistem indikatora koji ispunjava zahtjeve usklađenosti sa strategijom i razvojnim ciljevima preduzeća. Dakle, problem dobijanja pouzdane procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća ostaje nerešen, a jedan od razloga za to je nedovoljna ponuda originalnih početnih podataka.

Sistem indikatora za procenu ljudskog kapitala, usmeren na postizanje ciljeva preduzeća, treba da:

• smatrati informacijskom osnovom za sistem upravljanja preduzećem;
• biti predstavljeni u obliku apsolutnih i relativnih vrijednosti;
• odražavaju ciljeve preduzeća, izražene u ekonomskim pokazateljima (profit, obim proizvodnje, dodata vrednost, itd.);
• uzeti u obzir vremenski horizont i biti predstavljen u perspektivi;
• biti povezan sa indikatorima upravljačkog računovodstva, prvenstveno sa varijabilnim i fiksnim troškovima;
• biti detaljan po podjeli i formiran uzimajući u obzir veličinu preduzeća, obim i vrstu djelatnosti;
• biti uporedivi sa međunarodnom statistikom. S obzirom na to da se formiranje ljudskog kapitala preduzeća vrši na osnovu ličnih kvaliteta i karakteristika zaposlenih, najvažniji indikatori koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala mogu se uzeti kao: kvalifikacioni sastav zaposlenih; prosječan nivo obrazovanja; starosni sastav osoblja; prosječno radno iskustvo u specijalnosti; troškovi osoblja. Preporučljivo je koristiti sistem indikatora za procjenu ljudskog kapitala, koji se može smatrati početnim podacima za procjenu ljudskog kapitala preduzeća, prikazan na sl. 2.9.

Poređenje metoda procjene ljudskog kapitala

Prosečna plata

broj

radnici

preduzeća

Obrazovni

struktura

osoblje

Profesionalno

kvalifikacije

struktura

osoblje

Dob

struktura

osoblje

Prosječno radno iskustvo u specijalnosti

Prosječan radni staž u kompaniji

Flumentacija osoblja i odsustvovanja

Rice. 2.9. Indikatori za procjenu ljudskog kapitala preduzeća

Upotreba sistema indikatora za procenu ljudskog kapitala omogućava preduzećima da dobiju sveobuhvatne informacije o troškovima ljudskog rada, efikasnosti njegovog korišćenja i ulaganjima neophodnim za normalno funkcionisanje ljudskog kapitala, kako bi donosili upravljačke odluke koje obezbeđuju konkurentnost. preduzeća i njegovog uspeha.

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativne i kvantitativne karakteristike. U okviru savremene teorije ljudskog kapitala, postoji potreba da se proceni ne samo obim ulaganja u ljudski kapital, već i obim ljudskog kapitala koji pojedinac protraći. Mnogi znanstvenici i ekonomisti u različito vrijeme predlagali su korištenje širokog spektra metoda i alata za to.

Prvi pokušaji procjene ljudskih proizvodnih snaga izvedeni su u radovima V. Pettyja. Koristio je procene za merenje vrednosti sposobne osobe. U svojim radovima predložio je metod za izračunavanje vrijednosti svake osobe. Prema njegovom mišljenju, vrijednost najvećeg broja ljudi jednaka je dvadesetostrukom godišnjem prihodu koji donose.

J. Kendrick je predložio skupu metodu za izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala - na osnovu statističkih podataka izračunati akumulaciju ulaganja u osobu. Kedrickova metoda omogućila je procjenu akumulacije ljudskog kapitala po njegovoj punoj "cijeni zamjene", ali nije omogućila izračunavanje "neto vrijednosti" ljudskog kapitala (minus njegovo "habanje"). Ova metoda nije sadržavala tehniku ​​da se od ukupnog iznosa troškova odvoji dio troškova koji se koristi za reprodukciju ljudskog kapitala za njegovu stvarnu akumulaciju.

Rad J. Mincera ocjenjivao je doprinos obrazovanja i radne aktivnosti ljudskom kapitalu. Na osnovu američke statistike iz 1980-ih, Mincer je dobio zavisnost efikasnosti ljudskog kapitala od broja godina opšteg obrazovanja, stručnog usavršavanja i starosti zaposlenog.

K.B. Mulligan i H.S. Martin je predložio metodu za procjenu zaliha ukupnog ljudskog kapitala koristeći indeksni sistem.

Prema L. Thurowu, ljudski kapital treba mjeriti indirektno, koristeći tržišne vrijednosti za koje se može iznajmiti.

U ekonomskoj literaturi se koristi širok spektar metoda za procjenu ljudskog kapitala. Pri određivanju količine ljudskog kapitala koriste se i troškovne (novčane) i fizičke procjene. Najčešći metodi za mjerenje ljudskog kapitala su troškovni (monetarni). Jednako važan smjer bila je potraga za fundamentalno novim mjeračima, uključujući, uz pokazatelje prirodnih vrijednosti, i indikatore vrijednosti. Potonji se razvijaju primjenom različitih metoda objektivizacije subjektivnih procjena i omogućavaju da se utvrdi koliku vrijednost za ljude imaju materijalna dobra, obrazovanje, zdravlje, porodica, slobodno vrijeme, dostojanstvo, ljudski odnosi, uspostavljene pravne institucije, politički sistem itd. .

Najviše na jednostavan način, koristeći prirodne (vremenske) procjene, je mjerenje ljudskog kapitala (obrazovanja) u godini obrazovanja. Što je osoba više studirala, što je njen nivo obrazovanja viši, ima više ljudskog kapitala. Pri tome se uzima u obzir nejednaka dužina akademske godine tokom analiziranog perioda, nejednakost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (na primjer, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na univerzitetu).

Najčešći metod mjerenja je princip kapitalizacije budućih prihoda, zasnovan na tzv. preferenciji dobara tokom vremena. Njegova suština se svodi na sljedeće: ljudi imaju tendenciju da određeni iznos novca ili skup dobara cijene više u sadašnjem trenutku od iste količine ili skupa dobara u budućnosti.

Standardni kvantitativni indikatori za procjenu funkcionisanja ljudskog kapitala uključuju sljedeće:

• - stopa povrata ulaganja u ljudski kapital, koja se izračunava na osnovu standardne jednačine plata;
• - broj godina studija (nivo obrazovanja);
• - potencijalno iskustvo na tržištu rada;
• - profesionalno iskustvo na ovom radnom mjestu.

Najrazvijenije metode za procjenu ljudskog kapitala uključuju:

• - procjena prihoda ostvarenog ljudskim kapitalom (pojedinac) (ekonomska procjena);
• - kvantitativna procjena zaliha znanja, vještina i sposobnosti koje je osoba stekla;
• - posebne vještine - poseban ljudski kapital (kvantitativna procjena);
• - po načinu ulaganja u ljudski kapital - zdravstveni kapital, obrazovni kapital, kulturni kapital (ekonomska procjena);
• - procjena ljudskog kapitala na mikro i makro nivou;
• - integralnu procjenu ljudskog kapitala, uključujući prirodne i troškovne indikatore za procjenu ljudskog kapitala;
• - matrica društvenih računa (makroekonomska procjena ljudskog kapitala);
• - procjenu cijene ljudskog kapitala na osnovu obima ulaganja i odraza ukupne vrijednosti u bilansnoj valuti preduzeća (preduzeća) - ekonomsku procjenu efekta njegovog korištenja. Prema I. Fišeru, upotreba kapitala znači primanje kamate kao univerzalnog oblika svakog prihoda.

Na osnovu iskustva vodećih kompanija u oblasti upravljanja ljudskim resursima, možemo identifikovati niz osnovnih pristupa proceni ljudskog kapitala organizacije.

• 1. Metoda za obračun direktnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupne ekonomske troškove koje kompanija ima za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plaćanja osoblja, pripadajućih poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostaci - nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih možda jednostavno neće biti korišćeni od strane preduzeća.
• 2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda je zasnovana na zbiru procijenjenih troškova i potencijalne štete koja može nastati kompaniji ako zaposleni eventualno ode:
  • - ukupni troškovi osoblja (vidi metod 1) koje je napravio vodeći konkurent;
  • - pojedinačni bonusi za svakog zaposlenog u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena), koje bi konkurentska kompanija mogla isplatiti za njegov prelazak na njih;
  • - dodatni troškovi kompanije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju, troškovi samostalne pretrage, oglasi u štampi;
  • - ekonomska šteta koju će kompanija pretrpjeti prilikom traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, trošak obuke novog radnika, pogoršanje kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenog novim;
  • - gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;
  • - mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i jačanje njegovog utjecaja na tržištu.

Ova metoda je složenija, ali daje mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala firme.

3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala.

Pored metode konkurentnih troškova, uzima u obzir i procjenu dinamike vrijednosti ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena je prije svega neophodna za kompanije koje razvijaju velike i dugoročne projekte, na primjer, sprovode istraživanja u oblasti inovacija ili grade velike visokotehnološke objekte.

• 4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju. Ova procjena se može dobiti na osnovu dva pristupa:
  • - na osnovu konkretnih rezultata do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću;
  • - povećati svoju imovinu, uključujući i intelektualnu.

Ova procjena se široko koristi u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan.

• 5. Metoda mjerenja individualne vrijednosti zaposlenog. Za razliku od prethodnih metoda, ne procjenjuje različite vrste troškova osoblja, već mogući prihod koji može donijeti kompaniji.
• 6. Finansijskim metodom se utvrđuje visina ljudskog kapitala kao razlika između ukupne tržišne vrijednosti preduzeća i vrijednosti njegove materijalne i nematerijalne imovine.
• 7. Komparativna metoda uključuje indirektnu procjenu vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu poređenja performansi kompanije sa performansama konkurenata.

Međutim, nijedan od navedenih pristupa ne može tvrditi da je dovoljno tačan integralni metod za procjenu ljudskog kapitala organizacije. Suština ovog problema bila je sasvim jasno ocrtana krajem 1990-ih. N. Bontis i koautori: “Svi ovi modeli pate od subjektivnosti, nesigurnosti i nedostatka pouzdanosti, jer ne može postojati povjerenje u tačnost takvih mjerenja.”

Preduslove za unapređenje metodologije za izračunavanje indikatora ljudskog kapitala stvaraju najvažniji različiti principi ekspanzije kompanije nacionalnog bogatstva. Ovu metodologiju odlikuje relativna lakoća korištenja postojećih statističkih podataka o BDP-u, kao i njihovo pregrupisavanje i pojašnjenje vrijednosti indikatora ulaganja u ljudski kapital i akumulacije kao dijela nacionalnog bogatstva. Prošireni koncept omogućava razumnije izračunavanje vrijednosti pokazatelja ljudskog kapitala kao elementa nacionalnog bogatstva. Proračuni takvih pokazatelja prilično su dostupni stručnjacima u većini zemalja, uključujući Bjelorusiju. Rezultirajuće procene elemenata za troškove države, porodice, preduzetnika i raznih fondova omogućavaju da se odrede trenutni godišnji ukupni troškovi beloruskog društva za reprodukciju ljudskog kapitala.

Za mjerenje nivoa socio-ekonomskog razvoja kako zemlje u cjelini tako i regiona, najvažniji indikator je indeks humanog razvoja (u daljem tekstu HDI). Ovaj indikator ima za cilj da što šire i objektivnije odrazi stvarni nivo blagostanja i kvaliteta života ljudi u različitim zemljama svijeta. Izračunava se na osnovu tri glavne dimenzije ljudskog razvoja:

Prva dimenzija je mogućnost dugog i zdravog života, koju karakteriše očekivani životni vek pri rođenju.

Druga dimenzija je obrazovna mogućnost, mjerena prosječnim godinama školovanja i očekivanim godinama školovanja.

Treća dimenzija je sposobnost održavanja pristojnog životnog standarda, koji karakteriše BDP po glavi stanovnika po paritetu kupovne moći.

Profitabilnost ljudskog kapitala izračunava se povezujući prihod od njega sa njegovom vrijednošću. Ovaj indikator se naziva "stopa povrata". Stopa prinosa, prema neoklasičnim ekonomistima, obavlja iste funkcije koje profitna stopa obavlja u odnosu na fizički kapital, odnosno mjeri stepen efikasnosti ljudskih investicija i sprovodi njihovu distribuciju.

Iz navedenog možemo zaključiti da u ekonomskoj literaturi ne postoji sveobuhvatna metodologija za procjenu količine ljudskog kapitala. Takođe ne postoje statistički podaci potrebni za analizu.

Dakle, i pored postojećeg teoretskog razvoja problema ljudskog kapitala, pitanje njegovog mjerenja nije u potpunosti razrađeno, a same procjene vrijednosti ovog glavnog bogatstva nailaze na određene poteškoće.

Ulaganja u ljudski kapital.

Glavni faktor postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u ljudski kapital.

Ulaganje u ljudski kapital je svaka mjera poduzeta za povećanje produktivnosti rada. Dakle, ulaganja u ljudski kapital obuhvataju troškove za održavanje zdravlja, za sticanje opšteg i specijalnog obrazovanja, troškove vezane za pronalaženje posla, stručno osposobljavanje u proizvodnji, migracije, rađanje i podizanje djece, te traženje ekonomski značajnih informacija o cijenama i zaradama.

Ekonomisti razlikuju tri vrste ulaganja u ljudski kapital:

• - troškovi obrazovanja, uključujući opću i specijalnu, formalnu i neformalnu obuku na radnom mjestu. Obrazovanje stvara radnu snagu koja je vještija i sve produktivnija;
• - troškovi zdravstvene zaštite, koji se sastoje od troškova prevencije bolesti, medicinske njege, dijetetske ishrane, poboljšanja uslova života;
• - troškovi mobilnosti, zbog kojih radnici migriraju iz mjesta sa relativno niskom produktivnošću.

Postoji i podjela ulaganja u ljudski kapital na:

• - stvarni - ovo uključuje sve troškove potrebne za fizičko formiranje i razvoj osobe (troškove rađanja i podizanja djece);
• - nematerijalni - akumulirani troškovi za opšte obrazovanje i specijalnu obuku, deo akumuliranih troškova za zdravstvenu zaštitu i kretanje radne snage.

Od svih vrsta ulaganja u ljudski kapital, najvažnija su ulaganja u zdravstvo i obrazovanje.

Opšte i specijalno obrazovanje poboljšavaju kvalitet, povećavaju nivo i zalihu ljudskog znanja, čime se povećava obim i kvalitet ljudskog kapitala. Ulaganja u visoko obrazovanje doprinose formiranju visokokvalifikovanih stručnjaka, čiji visokokvalifikovani rad ima najveći uticaj na stopu ekonomskog rasta. Danas je jedna od najvažnijih komponenti ulaganja u ljudski kapital u svim zemljama troškovi obuke na radnom mjestu. U bilo kojem projektu obuke, do 80% znanja dolazi iz samoučenja. To se posebno odnosi na profesije specijalista - istraživača, nastavnika, inženjera, računarskih stručnjaka i dr., koji su pozvani da kontinuirano usavršavaju svoje kvalifikacije kroz individualno proučavanje literature, korištenje samostalnih programa obuke, učenje na primjeru aktivnosti, iskustvo i procene (mišljenja) drugih ljudi .

Ulaganja u obrazovanje se obično dijele na formalna i neformalna na osnovu sadržaja.

Formalna ulaganja obuhvataju sticanje srednjeg, specijalizovanog i visokog obrazovanja, kao i sticanje drugog obrazovanja, stručno osposobljavanje u proizvodnji, razne kurseve, obuku na master, postdiplomskim, doktorskim studijama itd.

Neformalno je samoobrazovanje pojedinca; ovaj vid uključuje čitanje razvojne literature, usavršavanje u raznim vidovima umjetnosti, profesionalni sport itd.

Pored obrazovanja, najvažnija su ulaganja u zdravstvo. To dovodi do smanjenja bolesti i mortaliteta, produžavanja radnog vijeka osobe, a samim tim i vremena funkcionisanja ljudskog kapitala. Zdravstveno stanje čovjeka je njegov prirodni kapital, čiji je jedan dio nasljedan, a drugi stečen kao rezultat troškova same osobe i društva. Tokom života osobe, ljudski kapital se troši. Ulaganja u zdravstvo mogu usporiti ovaj proces.

Ulaganja u ljudski kapital imaju niz karakteristika koje ih razlikuju od ostalih vrsta ulaganja:

• 1. Povrat ulaganja u ljudski kapital direktno zavisi od životnog veka njegovog vlasnika (dužine radnog perioda). Što se ranije investira u osobu, ona brže počinje da donosi povrate.
• 2. Ljudski kapital nije samo podložan fizičkom i moralnom trošenju, već je sposoban da se akumulira i umnožava.
• 3. Kako se ljudski kapital akumulira, njegova profitabilnost raste do određene granice, ograničene gornjom granicom aktivne radne aktivnosti (aktivna radna dob), a zatim naglo opada.
• 4. Ne može se svako ulaganje u osobu nazvati ulaganjem u ljudski kapital. Na primjer, troškovi povezani s kriminalnim aktivnostima nisu ulaganja u ljudski kapital, jer su društveno neprikladni i štetni za društvo.
• 5. Priroda i vrste ulaganja u osobu određuju se istorijskim, nacionalnim, kulturnim karakteristikama i tradicijama.
• 6. U poređenju sa ulaganjima u druge različite oblike kapitala, ulaganja u ljudski kapital su najisplativija kako sa stanovišta pojedinca tako i sa stanovišta društva u celini.

Izvor ulaganja u ljudski kapital mogu biti država (vlada), nedržavni javni fondovi i organizacije, regioni, pojedinačne firme, domaćinstva (pojedinci), međunarodni fondovi i organizacije, kao i obrazovne institucije.

Trenutno je uloga države u ovoj oblasti prilično velika. Država u ovoj oblasti pribjegava mjerama prinude i poticaja. Obavezne mjere uključuju obavezno formalno obrazovanje za sve na nivou srednje škole, obavezne medicinske preventivne mjere (vakcinacije) itd. Međutim, glavne mjere su podsticajne. Vlada ima dva efikasna načina na koja može promijeniti iznos privatnih ulaganja u ljude koji se automatski ostvaruju putem tržišta: može utjecati na prihod onih koji privatno ulažu u ljude kroz sistem poreza i subvencija, a također može regulirati cijena sticanja ljudskog kapitala, regulisanje cijena korištenih resursa. Uloga države je posebno velika u najvažnijim oblastima formiranja ljudskog kapitala – u oblasti obrazovanja i zdravstva.

Uloga pojedinačnih kompanija (firmi) je značajna u stvaranju sredstava ljudskog kapitala. Često se ponašaju kao najefikasniji proizvođači ovog kapitala, jer imaju uslove pod kojima se može obezbijediti obuka kadrova koji zadovoljavaju trenutne potrebe, a imaju i informacije o najperspektivnijim oblastima za ulaganje u obrazovanje i obuku. Međutim, preduzeća investiraju sve dok ta ulaganja ostvaruju neto prihod.

Ulaganjem u svoje zaposlene, firme nastoje povećati svoju produktivnost rada, povećati produktivnost rada, smanjiti gubitak radnog vremena i time ojačati svoju konkurentnost. Sredstva se ulažu u organizovanje kurseva stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, a koriste se za plaćanje troškova zaposlenih za lečenje i preventivne mere, za izgradnju domova fizičkog vaspitanja i zdravlja, predškolskih ustanova i dr. U pogledu obima troškova, interna obuka u razvijenim zemljama je uporediva sa drugim sektorima obuke osoblja.

Ulaganja u ljudski kapital na nivou porodice su takođe veoma važna, jer se sve komponente ljudskog kapitala stiču i uvećavaju kroz ulaganja koja porodica ulaže u svoje dete, čak ne od njegovog rođenja, već od odluke da ima decu. S jedne strane, djeca su za roditelje izvor zadovoljstva, ali s druge strane, odgoj djece je izvor velikih troškova, kako očiglednih, tako i neočiglednih (prvenstveno vremena roditelja). Akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti osobe u porodici je temelj za dalji razvoj i stalno unapređenje ljudskog kapitala pojedinca. Ulaganja u razvoj ljudskog kapitala djece ne samo da predstavljaju osnovu za vlastiti razvoj, već služe i kao osnova za formiranje ukupnog ljudskog kapitala budućih generacija. Kao rezultat odgoja i obrazovanja u porodici, formiraju se različite vrste ljudskog kapitala, stvaraju se osnovne psihofiziološke mentalne sposobnosti i formira ličnost.

Ulaganja u ljudski kapital donose najveće prihode nacionalnoj ekonomiji i „guraju“ je ka rastu. One određuju prijemčivost društva za nova znanja i tehnologije, stvaraju motivaciju za razvoj i napredak.

Suština ljudskog kapitala

Definicija 1

Ljudski kapital predstavlja potrebu oličenu u svakom pojedincu da ostvari prihod.

Uključuje kako urođene sposobnosti i talente, tako i stečeno obrazovanje i odgovarajuće kvalifikacije. Sam izraz „ljudski kapital“ nastao je prilikom proučavanja situacije u nerazvijenim zemljama, pri čemu je došlo do zaključka da dobrobit ljudi ne zavisi toliko od tehnologije, truda ili zemlje, koliko od znanja i vještina ljudi.

Biznis opisuje ljudski kapital kao kombinaciju nekoliko faktora, koji uključuju ljudske faktore koje pojedinac unosi u svoj posao, kao što su inteligencija, posvećenost, pouzdanost; kao i sposobnost osobe da uči, odnosno njen talenat i domišljatost. Također je nemoguće ne istaći kao jedan od faktora sposobnost pojedinca da razmjenjuje iskustva i informacije.

Ljudski kapital je najteža imovina svakog preduzeća. Ogromna raznolikost, uz često potpunu nepredvidivost ljudskog karaktera, čini njihovu procjenu izuzetno teškim zadatkom. Ljudi su jedina jedinica koja ima sposobnost da proizvede vrijednost. Preostale varijable svakog posla, bilo da se radi o novcu, sirovinama, opremi i još mnogo toga, imaju samo sposobnost inertnih materijala, jer ne dodaju ništa do trenutka kada bilo koji radnik, od najnekvalifikovanijeg radnika do profesionalnog višeg menadžera, ne bude primorani da ovaj potencijal radi.

Najrazboritija i najisplativija metoda rješavanja problema nedostatka talenata i održavanja konkurentske pozicije na savremenom tržištu je ulaganje u zaposlenike, povećanje njihove produktivnosti, znanja i vještina. Moderna ekonomija više ne može poreći da su glavni izvor profita ljudi. Bilo koja imovina organizacije bez odgovarajućeg osoblja je neaktivan pasivni resurs.

Metode za procjenu ljudskog kapitala

Ljudski kapital neizbežno služi kao osnova kapitala preduzeća. Još uvijek ne postoji jedinstvena metodologija za njegovu procjenu. Jedna od najčešćih metoda je proračun individualnih karakteristika ličnosti i njihova procena u strukturi intelektualnog kapitala preduzeća. Drugi metod se zasniva na proceni trenutnog toka troškova za formiranje ljudskog kapitala sa budućim tokovima prihoda koji ljudski kapital koji je dobio odgovarajuća znanja može da obezbedi. Sljedeći metod (ekspertski) ocjenjuje pokazatelje kvaliteta kako određenog zaposlenika tako i svih zaposlenih u preduzeću.

Bilo koja metoda evaluacije uzima u obzir doprinos osoblja preduzeća rezultatu rada. Određuje se prema sljedećim kriterijima:

• razvoj naučnog pravca;
• povećanje prihoda organizacije;
• razvijanje odnosa sa kupcima;
• koordinacija interakcije između odjela i pojedinačnih radnji odjela;
• uspješno izvršenje dodijeljenih linearnih funkcija.

Metod ekspertskog pristupa pruža veću objektivnost. Procedura izračunavanja ljudskog kapitala ovom metodom uključuje identifikaciju ključnih indikatora koji određuju doprinos zaposlenika kapitalu znanja organizacije, utvrđivanje pondera za svaki od ovih indikatora i određivanje ocjene za svaki od ovih indikatora. Dobijeni rezultati se analiziraju i prikazuje se prosječna ocjena za svakog zaposlenog. Dobijene vrijednosti se upoređuju sa referentnim.

Procjena ljudskog kapitala na osnovu ulaganja

Sve politike inovacija u svakom preduzeću sprovode njegovi zaposleni. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da je efikasnost i konkurentnost organizacije direktno zavisna od pismenosti i obrazovanja njenih zaposlenih. Odmah se naslućuje posledica potrebe za stalnim i kontinuiranim usavršavanjem zaposlenih u preduzeću.

Visina troškova za obrazovanje i prekvalifikaciju može se smatrati dugoročnim ulaganjem u kapital znanja date organizacije. Međutim, važno je uzeti u obzir da su ulaganja u ljudski kapital opravdana samo ako postoji jasna tendencija povećanja produktivnosti preduzeća, kao i doprinosa svakog pojedinačnog zaposlenog tome. Ovaj obrazac je u osnovi procjene ljudskog kapitala metodom ulaganja.

Proces ulaganja u ljudski kapital se deli na:

1. troškovi neophodni za sticanje obrazovanja;
2. troškovi potrebni za pronalaženje i zapošljavanje radnika;
3. troškovi osoblja tokom perioda obuke;
4. troškovi potrebni tokom perioda akumulacije potencijalnog rasta.

Troškovi su podijeljeni prema izvorima finansiranja na sredstva federalnog budžeta (srednje i visokoškolske ustanove) i troškove sastavljene od sredstava i vremena svakog pojedinca, koji imaju ključnu ulogu u formiranju ljudskog kapitala.

Napomena 1

Efikasnost obuke, sa ekonomske tačke gledišta, je odnos troškova i rezultata obuke, a povećanje produktivnosti rada je glavni rezultat ulaganja u ljudski kapital.

Vrednovanje ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom

Ljudski i fizički kapital imaju niz određenih sličnih svojstava. Ova svojstva omogućavaju procjenu ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom.

Najvažnije je da ljudski kapital, zajedno sa materijalnim, učestvuje u ekonomskim aktivnostima organizacije i formira finansijske rezultate tih aktivnosti. Takođe, ljudski kapital karakteriše istrošenost i deprecijacija.

Ove karakteristike omogućavaju pokušaj procjene ljudskog kapitala na osnovu modela za procjenu fiksnog kapitala. Ovaj proces uključuje procjenu inicijalnog troška određenog zaposlenika, utvrđivanje stope zastarjelosti znanja i utvrđivanje procedure za promjenu početnog troška.

Zasniva se na analognoj metodi akumulacije sredstava. U sklopu toga, potrebno je procijeniti obim akumuliranog znanja, izvršiti potrebna prilagođavanja za njegovu zastarjelost i pomnožiti volumen dinje sa cijenom jedinice volumena ovog znanja.