Ignashkina Inna Valerievna, študentka magisterského štúdia, Štátna agrárna univerzita v Omsku. P.A. Stolypina", Omsk [e-mail chránený]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidátka ekonomických vied, docentka, vedúca. Katedra ekonomiky, účtovníctva a finančnej kontroly Federálnej štátnej rozpočtovej vzdelávacej inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania „Omská štátna agrárna univerzita pomenovaná po. P.A. Stolypina", Omsk

Hodnotenie ľudského kapitálu zamestnanca podniku

Abstrakt Tento článok je venovaný štúdiu a analýze metód a prístupov na hodnotenie ľudského kapitálu zamestnanca podniku. Výpočet hodnoty ľudského kapitálu je realizovaný na príklade reálne fungujúceho podniku Kľúčové slová: ľudský kapitál , hodnotenie ľudského kapitálu, metodika hodnotenia ľudského kapitálu.

V súčasnosti, keďže ľudský kapitál je najcennejším zdrojom postindustriálnej spoločnosti, je oň zvýšený záujem tak zo strany ekonómov, teoretikov, ako aj podnikateľských subjektov. Význam ľudských schopností a spôsobov ich formovania a rozvoja mimoriadne rýchlo vzrástol. Mnohí odborníci začali venovať zvýšenú pozornosť akumulácii ľudského kapitálu v praxi, považujúc ho za najcennejší spomedzi všetkých typov kapitálu. Ľudský kapitál je určitá zásoba vedomostí, zručností, schopností, kompetencií a schopností ľudí, ktorá umožňuje vytvárať bohatstvo, osobnostne aj sociálne. Navyše, ľudské znalosti používané na zlepšenie výkonnosti podniku sú tiež potrebné na určenie trhových podmienok a príležitostí. Na základe toho by sa podniky mali komerčne zaujímať o to, aby objem firemného „ľudského kapitálu“ bol čo najvyšší. Podnikoví manažéri sa zvyčajne stretávajú s potrebou posúdiť hodnotu ľudského kapitálu pri jeho predaji alebo reorganizácii, pri zmene vlastníctva, aby analyzovali aktuálnu situáciu a urobili potrebné manažérske rozhodnutia s cieľom zvýšiť efektivitu výroby.

Jedným z kľúčových problémov ekonomickej teórie bolo a zostáva posudzovanie ľudských schopností, nákladovej efektívnosti rozvoja týchto schopností a zvyšovania produktivity práce. Na uskutočnenie výpočtov tohto druhu vedci a odborníci z praxe navrhli širokú škálu metód a nástrojov, ktoré zohľadňujú kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky zručností a schopností osoby, vyjadrujúce množstvo ľudského kapitálu v nákladoch (peňažných) a prirodzených mierach. . Je pravdepodobné, že základom znalostného kapitálu každého podniku je ľudský kapitál. Dnes však existuje veľa rôznych metód na jej posúdenie, ale väčšina z nich je zahraničných, ktoré nie sú v domácej praxi žiadané. Samozrejme, ruskí vedci túto problematiku skúmali, ale, žiaľ, metódy, ktoré navrhujú, neumožňujú aby sme plne zhodnotili ľudský kapitál Prinajmenšom je to možno kvôli chýbajúcej jasnej definícii samotného pojmu „ľudský kapitál“, charakteristických ukazovateľov na jeho hodnotenie alebo nedostatočne presných údajov. Hlavnou úlohou analýzy využitia ľudského kapitálu v podniku je identifikovať všetky faktory, ktoré bránia rastu produktivity práce, čo vedie k strate pracovného času a znižovaniu miezd zamestnancov. Okrem toho úlohy analýzy využívania ľudského kapitálu zahŕňajú:

štúdium a hodnotenie pracovných zdrojov podniku a jeho štrukturálnych divízií;

štúdium miery fluktuácie zamestnancov;

stanovenie rezerv pracovných zdrojov a ich úplnejšie a efektívnejšie využitie.Ľudský kapitál je zdrojom potenciálneho príjmu a budúceho uspokojovania potrieb ľudí. Súčasné moderné ekonomické podmienky nás zaväzujú merať ľudský kapitál v peňažnej forme. Hodnotenie ľudského kapitálu je potrebné na charakterizáciu ekonomickej efektívnosti organizácie, pri ktorom sa posudzujú aj kompetencie zamestnanca Náklady na ľudský kapitál jednotlivého zamestnanca podniku sú jeho hodnotou v peňažnom vyjadrení pre konkrétny podnik, pričom sa zohľadňujú zohľadní úroveň jeho vzdelania, veku a pracovných skúseností na pozícii, ktorú zastáva.

Proces určovania hodnoty ľudského kapitálu podniku je zložitý a vysoko individuálny vzhľadom na to, že každý zamestnanec je jedinečná osobnosť a pri posudzovaní je potrebné brať do úvahy vlastnosti, ktoré sú tomuto konkrétnemu zamestnancovi vlastné. ľudských aktív môže moderná teória ľudského kapitálu využiť nasledujúce metódy, Obr. 1.

Ryža. 1 Metódy hodnotenia ľudského kapitálu vo výrobe

Na posúdenie ľudského kapitálu zamestnanca podniku sa dnes používa najbežnejšia metóda, ktorá spočíva v určení ľudského kapitálu jednotlivca a jeho hodnotení v štruktúre Výpočet budúcich výdavkov vlastníkov a používateľov Nehmotné hodnoty správania + peňažné ekonomické hodnota Počiatočné náklady, reprodukčné náklady, alternatívne náklady na ľudský majetok Meranie ľudského kapitálu v osobo-rokoch štúdia

Monetárny model

Hodnoty ľudského kapitálu

Nákladové modely

Prirodzené (časové) hodnotenie

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu

intelektuálny kapitál podniku. Táto metodika je zameraná na posúdenie hodnoty toku nákladov spojených s tvorbou ľudského kapitálu a budúcich príjmov, ktoré následne zabezpečia príjem ľudského kapitálu určitého kandidáta.Ďalšou metódou hodnotenia ľudského kapitálu je expertný prístup , kde sa posudzujú ako kvalitatívne charakteristiky jednotlivého zamestnanca, tak aj súhrn vlastností personálu.potenciál vo všeobecnosti. Tento prístup sa vykonáva pomocou váhových koeficientov, ktorých výpočet sa uskutočňuje v troch etapách. Hneď na začiatku sú identifikované kľúčové ukazovatele, ktoré určujú príspevok každého zamestnanca k intelektuálnemu kapitálu skúmaného podniku. Potom sa pre každý ukazovateľ stanovia koeficienty významnosti, t.j. ako často každú osobu vidí certifikovaná osoba. Nakoniec sa vykoná vyhodnotenie každého z ukazovateľov, po vykonaní všetkých výpočtov sa získané výsledky analyzujú a určí sa priemerné skóre každého zamestnanca. Pozornosť nás zaujala ďalšia metóda výpočtu navrhnutá G. Tuguskinou, podľa ktorej sa hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu uskutočňuje podľa vzorca 1:

S = plat * Gchk + I

kde S sú náklady na ľudský kapitál zamestnanca, rub.; Výška mzdy zamestnanca (skutočného alebo plánovaného), rub.; GCHK dobré meno ľudského kapitálu zamestnanca; A investície do personálu na jeden rok;

Po preštudovaní a analýze mnohých metód hodnotenia ľudského kapitálu sme si vybrali túto. Podľa nášho názoru je to najpraktickejšie a najpresnejšie použitie.V tomto smere sme hodnotili ľudský kapitál v Karagandskom výskumnom ústave pestovania a šľachtenia rastlín LLP (skrátene KNIIRS LLP), ktorý sa nachádza v Kazašskej republike za obdobie 2012 -2014. Skúmaný podnik sa zaoberá tvorbou vysoko produktívnych odrôd obilnín, strukovín a krmovín prispôsobených pre stepné a suché stepné zóny; organizácia primárnej a elitnej produkcie semien zónovaných odrôd v regióne Karaganda v Kazašskej republike; výroba a predaj semien s vysokou reprodukciou. Do personálu teda patria tak radoví pracovníci s technickým a stredoškolským vzdelaním, ako aj vedci, kandidáti vied. Všetky údaje, ktoré boli použité na výpočet hodnoty ľudského kapitálu, sú uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1Ukazovatele na výpočet ľudského kapitálu podniku

ParametreRoky201220132014Počet personálu,ľudí185198241Stupeň vzdelania: VyššieStredné ŠpecializovanéStredné3374784897535311771Priemerná prax v odbore,roky13515516Priemerný vek101982 rokov3635 zamestnancov188r. 182143156Zisk organizácie v tis. tenge346403415709491115Celkové osobné náklady v tis. tenge336184397060458789Investície do personálu v tis. zamestnanca, hodiny342990372240445368

Pomocou vzorcov navrhnutých v tejto metodike sme vykonali všetky potrebné výpočty na určenie hodnoty ľudského kapitálu. Pre uľahčenie výpočtov bol použitý program MS Excel, teda náklady na ľudský kapitál podniku KNIIRS LLP v roku 2013 predstavovali 1 151 742 tisíc tenge av roku 2014 to bolo 1 174 891 tisíc tenge. posudzuje rast ľudského kapitálu skúmaného podniku o 23 149 tisíc tenge. Svedčí to o efektívnom vedení a riadení ľudských zdrojov v tejto organizácii.Vzhľadom na vyššie uvedené môžeme konštatovať, že správne riadenie tímu zamestnancov v akomkoľvek podniku je hlavnou úlohou moderného lídra, ktorú je možné realizovať pomocou efektívne využitie ľudského potenciálu zamestnancov. Dnes sa úloha ľudského kapitálu chápe novým spôsobom, pretože je hlavným faktorom zvyšovania konkurencieschopnosti podniku. V tomto ohľade sú investície do ľudského kapitálu neoddeliteľnou súčasťou úspešného rozvoja podniku.

Odkazy na zdroje 1. Noskova K. A. Náklady na „ľudský kapitál“. // Ekonomika a manažment inovatívne technológie. -Október 2012 [Elektronický zdroj]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Hodnotenie ľudského kapitálu // Zbierka správ o výsledkoch celoruskej vedeckej a praktickej konferencie, Moskva, 10. – 19. marca 2010 / Pod generálnou redakciou Prof. Melnikova O. N. -M.: Vydavateľstvo "Kreatívna ekonomika", 2010–124 s.: obr.-s.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G.Posudzovanie hodnoty ľudského kapitálu podniku. // Personalista. Personálny manažment.2009, N 11

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

ABSOLVENTSKÁ KVALIFIKAČNÁ PRÁCA

na tému: "HODNOTENIE ĽUDSKÉHO KAPITÁLU PODNIKU"

Obsah

• Úvod
• 2.1 Stručný popis
• 2.3 Hodnotenie efektívnosti využívania pracovnej sily
• 3. Smer využitia ľudského kapitálu
• 3.1 Prehľad zahraničných a domácich skúseností s hodnotením ľudského kapitálu
• 3.2 Hlavné rezervy na zvýšenie efektívnosti využívania ľudského kapitálu v podniku
• 3.3 Nákladová efektívnosť navrhovaných činností
• Záver
• Zoznam použitej literatúry

Úvod

Človek, jeho tvorivé vlastnosti, sily a schopnosti, pomocou ktorých pretvára seba a svet okolo seba, už tradične zaujíma ústredné miesto v ekonomických a spoločenských vedách. Zrýchlený rozvoj materiálno-technickej základne výroby spojený s priemyselnou revolúciou zároveň zatienil problémy rozvoja človeka a jeho výrobných schopností, čím sa vytvorila ilúzia o nadradenosti fyzického kapitálu pri zabezpečovaní ekonomického rastu. V dôsledku toho sa ľudské výrobné schopnosti po mnoho rokov považovali a hodnotili ako jeden z kvantitatívnych faktorov výroby. Úlohou bolo len úspešne spojiť prácu, fixný a pracovný kapitál.

Ľudský kapitál možno najúplnejšie charakterizovať takto: je to vrodený, vytvorený ako výsledok investícií a úspor, určitej úrovne zdravia, vzdelania, zručností, schopností, motivácií, energie, kultúrneho rozvoja, oboje konkrétneho jednotlivca, skupiny ľudí a spoločnosti ako celku, čo je vhodné, sa využívajú v tej či onej sfére sociálnej reprodukcie, prispievajú k ekonomickému rastu a ovplyvňujú príjmy svojho vlastníka.

Ľudský kapitál, ktorý je súčasťou celkového kapitálu, je kombináciou jeho základných prvkov, t.j. má svoju vnútornú štruktúru.

Efektívnosť využívania pracovných zdrojov podniku sa meria takými ukazovateľmi, ako je produktivita a intenzita práce.

Potreba študovať a hodnotiť personál v podnikoch, inštitúciách a organizáciách je spojená s riešením otázok týkajúcich sa ich umiestňovania, povýšenia, školenia a podpory.

efektívne využitie ľudského kapitálu

Cieľom práce je študovať ľudský kapitál na príklade. Cieľom je vyriešiť nasledujúce úlohy:

1. zohľadnenie teoretických aspektov ľudských faktorov v organizácii.

2. analýza a hodnotenie využitia ľudského kapitálu v podniku

3. analýza ukazovateľov využívania pracovných zdrojov podniku.

4. vypracovanie opatrení na zvýšenie efektívnosti využívania ľudského kapitálu Personálna politika zahŕňa pokojnú, premyslenú prácu v celom systéme výberu, vzdelávania a povyšovania personálu, zlepšenie kontroly nad ich činnosťou. Personálna politika je vyjadrená v súbore najdôležitejších smerníc, zásad, ustanovení vyjadrených v rozhodnutiach a regulačných dokumentoch LLC v oblasti personálneho manažmentu. Všetky vyššie uvedené skutočnosti naznačujú, že tento problém je dnes relevantný.

V súčasnosti sa viac ako kedykoľvek predtým uznáva, že riadenie ľudských zdrojov je rozhodujúce pre prežitie a úspech organizácie. Výsledky ukazujú, že asi 70 % manažérov považuje funkciu riadenia ľudských zdrojov za rozhodujúcu pre úspech organizácie a viac ako 90 % očakáva, že funkcie riadenia ľudských zdrojov sa stanú rozhodujúcimi v živote organizácie.

1. Teoretické aspekty ľudských faktorov v organizácii

1.1 Ľudský kapitál: pojem a črty jeho využitia

Rozvoj popredných krajín sveta viedol k vytvoreniu novej ekonomiky – ekonomiky znalostí, inovácií, globálnych informačných systémov, najnovších technológií a rizikového podnikania. Základom novej ekonomiky je ľudský kapitál , je hlavnou hybnou silou sociálno-ekonomického rozvoja modernej spoločnosti.

Zmena úlohy ľudského kapitálu, jeho premena z nákladového faktora na hlavný produktívny a sociálny faktor rozvoja, viedla k potrebe formovania novej rozvojovej paradigmy. V rámci novej paradigmy rozvoja krajín a svetového spoločenstva zaujal popredné miesto v národnom bohatstve ľudský kapitál (v rozvinutých krajinách až 80 %).

Jedným z faktorov, ktoré môžu zefektívniť proces rozvoja ľudského kapitálu, je faktor inovačného rozvoja, ktorý zahŕňa prepojené formovanie vedeckých, technických, výrobných, finančných a spoločenské aktivity v novom prostredí.

Dnes už existuje pomerne jasná definícia inovácie, čo znamená konečný výsledok inovačná činnosť, ktorá bola realizovaná formou nového alebo vylepšeného produktu, ako aj zdokonaleným technologickým alebo organizačným postupom využívaným v praktickej činnosti. Inovácia je zhmotnený výsledok získaný investovaním kapitálu do nového zariadenia alebo technológie, do nových foriem organizácie výroby, práce, služieb a riadenia, vrátane nových foriem kontroly, účtovníctva, plánovacích metód, analytických techník atď.

Ľudský kapitál je súbor vedomostí, zručností a schopností využívaných na uspokojenie rôznorodých potrieb jednotlivca a spoločnosti ako celku. Tento termín prvýkrát použil Theodore Schultz a jeho nasledovník Gary Becker túto myšlienku rozvinul, čím odôvodnil efektívnosť investícií do ľudského kapitálu a formuloval ekonomický prístup k ľudskému správaniu.

Ľudský kapitál sa spočiatku chápal len ako súbor investícií do človeka, ktorý zvyšuje jeho schopnosť pracovať – vzdelanie a odborné zručnosti. Následne sa pojem ľudského kapitálu výrazne rozšíril. Najnovšie výpočty expertov Svetovej banky zahŕňajú spotrebiteľské výdavky – rodinné výdavky na jedlo, oblečenie, bývanie, vzdelanie, zdravotnú starostlivosť, kultúru, ako aj vládne výdavky na tieto účely.

Ľudský kapitál v širšom zmysle je intenzívnym produktívnym faktorom ekonomického rozvoja, rozvoja spoločnosti a rodiny, vrátane vzdelanej časti pracovnej sily, vedomostí, nástrojov intelektuálnej a manažérskej práce, životného prostredia a pracovnej činnosti, zabezpečujúci efektívnu a racionálnu fungovanie ľudského kapitálu ako produktívneho faktora rozvoja

1) tok, kumulatívna zásoba ľudských schopností podľa fáz životnej činnosti;

2) uskutočniteľnosť využitia zásob schopností, čo vedie k zvýšeniu produktivity práce;

3) zvýšenie produktivity práce prirodzene vedie k zvýšeniu zárobkov zamestnancov;

4) zvýšenie príjmu motivuje zamestnanca k dodatočným investíciám do svojho ľudského kapitálu a jeho kumulácii.

Analýza obsahu a podmienok kapitalizácie ľudského kapitálu nám umožňuje vypracovať zovšeobecnenú definíciu ľudského kapitálu ako ekonomickej kategórie modernej informačnej a inovačnej spoločnosti. „Ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností, schopností, motivácií vytvorených v dôsledku investícií a nahromadených človekom, ktoré sa účelne využívajú v pracovnom procese, čo prispieva k rastu jeho produktivity a zárobkov.

Jednou z kontroverzných otázok zostáva formovanie ľudského kapitálu, ktorého definícia je dôležitým aspektom pri zvažovaní celého systému obnovy ľudského kapitálu. Formovanie ľudského kapitálu je potrebné skúmať ako proces hľadania, obnovy a zlepšovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorými pôsobí v spoločenskej produkcii. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, výrobné, demografické, socioekonomické (obr. 1.1.1). Z toho môžeme usúdiť, že kategória ľudského kapitálu je komplexným systémovým objektom sociálno-ekonomického výskumu. Klasifikácia typov ľudského kapitálu je možná z rôznych dôvodov a na rôzne účely, čo je prezentované v literatúre k tejto problematike. Takmer všetci výskumníci uznávajú realitu a rozhodujúcu úlohu intelektuálneho kapitálu. Duševné produkty môžu byť totiž zaznamenané na hmotných nosičoch (knihy, správy, diskety, databázové súbory), registrované ako duševné vlastníctvo a zahrnuté do obchodných transakcií vo forme investícií do kapitálu, predaja licencií, nákupu a predaja, účtovníctva ako nehmotný majetok. Výskum intelektuálneho kapitálu je najpokročilejší a priniesol svoje metódy efektívne využitie. To umožňuje, aby sa výsledky vedeckej analýzy intelektuálneho kapitálu použili na štúdium iných typov ľudského kapitálu.

Obr.1.1.1 Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál Korchagin Yu.A. Ľudský kapitál a rozvojové procesy na makro a mikroúrovni. - Voronež: TsIRE, 2010. - S.: 58.

Štruktúru typov ľudského kapitálu možno prezentovať nasledovne (tabuľka 1.1.1.).

Tabuľka 1.1.1

Štruktúra typov ľudského kapitálu Ekonomika práce (sociálne a pracovné vzťahy). Učebnica / Ed. NA. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Vydavateľstvo "Skúška", 2009. - 496 s.

Na základe kombinácie rôznych prístupov ku klasifikácii ľudského kapitálu je možné navrhnúť rozšírenejšiu štruktúru jeho typov podľa úrovne a vlastníctva. Táto klasifikácia je znázornená na obr. 1.1.2.

Táto klasifikácia typov ľudského kapitálu nám umožňuje uvažovať a hodnotiť ľudský kapitál na úrovni jednotlivca (mikroúroveň – individuálny ľudský kapitál), samostatného podniku alebo skupiny podnikov (mezoúroveň – ľudský kapitál podniku) a štátu. ako celok (makroúroveň – národný ľudský kapitál). V štruktúre individuálneho ľudského kapitálu možno rozlíšiť zdravotný kapitál, kultúrny a morálny kapitál, pracovný, intelektuálny a organizačný a podnikateľský kapitál.

Obr.1.1.2 Klasifikácia typov ľudského kapitálu podľa úrovní a vlastníctva Lyskov A.F. Ľudský kapitál: koncepcia a vzťah s inými kategóriami // "Manažment v Rusku av zahraničí". - č. 6. - 2009, s. 3-11.

V kapitálovej štruktúre podniku zohrávajú osobitnú úlohu uznané aktíva individuálneho ľudského kapitálu (patenty, autorské certifikáty, know-how a pod.), značkové nehmotné aktíva (ochranné známky/obchodné tajomstvo a pod.), organizačný kapitál, štrukturálny kapitál, značka – kapitál a sociálny kapitál. Národný ľudský kapitál zahŕňa sociálny a politický kapitál, národné intelektuálne priority, národné konkurenčné výhody a prirodzený potenciál národa.

Aby sme plne pochopili podstatu ľudského kapitálu, treba sa najskôr obrátiť na identifikáciu podstaty hlavných komponentov tohto konceptu, ktoré sú na priesečníku humanitných a ekonomických vied: človeka a kapitálu.

Človek ako fyzická bytosť je zároveň bytosťou spoločenskou, preto človeka nemožno redukovať na ekonomické kategórie. Človek je nositeľom určitých prirodzených individuálnych schopností a talentov, ktorými ho príroda obdarila a rozvíjala spoločnosťou. Človek vynakladá určité fyzické, materiálne a finančné prostriedky na rozvoj vlastností a schopností. Prirodzené schopnosti a nadobudnuté sociálne kvality sú vo svojej ekonomickej úlohe podobné prírodným zdrojom a fyzickému kapitálu.

Rovnako ako prírodné zdroje, ani človek vo svojom pôvodnom stave neprináša žiadne ekonomické výhody; Po vynaložení určitých nákladov (školenie, školenie, ďalšie školenie) sa vytvoria ľudské zdroje, ktoré môžu generovať príjem, ako je fyzický kapitál.

Kategórie „ľudské zdroje“ a „ľudský kapitál“ však nie sú navzájom totožné. Ľudské zdroje sa môžu stať kapitálom, ak vytvárajú príjem a vytvárajú bohatstvo. To znamená, že človek zaujme určité miesto v spoločenskej produkcii samoorganizovanou činnosťou alebo predajom svojej pracovnej sily zamestnávateľovi s využitím vlastnej fyzickej sily, zručností, vedomostí, schopností a talentu. Pre transformáciu ľudských zdrojov na prevádzkový kapitál sú preto potrebné určité podmienky, ktoré zabezpečia realizáciu ľudského potenciálu (zdrojov) do výsledkov činnosti, vyjadrené v komoditnej forme a prinášajúce ekonomický efekt.

Fyzický kapitál je kategória, ktorá zahŕňa budovy, stroje a zariadenia používané na výrobu tovarov a služieb. Fyzický kapitál sa po spojení s prácou stáva výrobným faktorom, ktorý sa používa na vytváranie tovarov a služieb vrátane nového kapitálu. Ukazuje sa, že najdôležitejšou vlastnosťou kapitálu je, že sám je produktom výroby.

Ľudský kapitál ako produkt výroby predstavuje vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré človek získava v procese vzdelávania a práce a ako každý iný druh kapitálu má schopnosť akumulovať.

Proces akumulácie ľudského kapitálu je spravidla dlhší ako proces akumulácie fyzického kapitálu. Sú to procesy: školenie v škole, na univerzite, v práci, zdokonaľovanie, sebavzdelávanie, čiže kontinuálne procesy. Ak akumulácia fyzického kapitálu trvá spravidla 1-5 rokov, tak proces akumulácie do ľudského kapitálu trvá 12-20 rokov. Hlavné charakteristiky ľudského kapitálu sú uvedené na obrázku 1.1.3.

Obr. 1.1.3 Druhy kapitálu a jeho charakteristika Klochkov V.V. Ľudský kapitál a jeho rozvoj. V knihe: Ekonomická teória. Transformujúca sa ekonomika. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Jednota, 2008. - S.: 310.

Akumulácia vedeckého a vzdelávacieho potenciálu, ktorý je základom ľudského kapitálu, má značné rozdiely od akumulácie materiálnych zdrojov. V počiatočnom štádiu prevádzky má ľudský kapitál v dôsledku postupného hromadenia výrobných skúseností nízku hodnotu, ktorá neklesá, ale sa hromadí (na rozdiel od fyzického kapitálu). Proces zvyšovania hodnoty intelektuálneho kapitálu je opakom procesu znehodnocovania fyzického kapitálu.

Ako bolo uvedené vyššie, akumulácia ľudského kapitálu je nepretržitý proces. Podľa analytikov po dvadsiatich rokoch pracovných skúseností začína morálne a fyzické opotrebovanie kvalifikácie a vedomostí zamestnancov podniku, to znamená, že sa začína proces odpisovania ľudského kapitálu a koniec práce znamená úplné odpisovanie nahromadené vedomosti a skúsenosti. Niektorí vedci sa však domnievajú, že táto pažba nie je úplne opotrebovaná. „Odpis“ (z latinčiny – „vykúpenie“, „smrť“) materiálu a hmotných výrobných prostriedkov je štruktúrovaný tak, aby sa ich hodnota úplne odpísala pred koncom obdobia činnosti. Zrýchlená reprodukcia fyzického kapitálu si vyžaduje neustálu produkciu s využitím nových poznatkov, čo je podmienkou obnovy ľudského kapitálu. Tento model však funguje v stabilnej ekonomike: v podmienkach ruskej reality zrýchlená reprodukcia fyzického kapitálu nemôže slúžiť ako faktor obnovy ľudského kapitálu, pretože fyzický kapitál je opotrebovaný a potrebuje takmer úplnú náhradu. Stav jeho fyzického a morálneho opotrebovania a rýchlosť jeho reprodukcie neprispievajú k rozvoju nových poznatkov v spoločnosti všeobecne a ľudského kapitálu v podniku zvlášť.

V tejto súvislosti rozlišujme medzi pojmami „znalosti“ a „ľudský kapitál“. Vedomosti sú definované ako chápanie reality človekom, to znamená, že vedomosti môžu byť reprezentované vo forme „nevyužitého“ ľudského kapitálu. Na ich prenos do prevádzkového ľudského kapitálu je potrebné vynaložiť určité úsilie na premenu nevyužitého ľudského kapitálu na pracovné a personálne zručnosti, ktoré sú pre podnik prakticky dôležité. Vedomosti získané v škole a na univerzite by teda mali byť podporené praktickými skúsenosťami vo výrobe. Znalosti ako nehmotné statky je potrebné premeniť na prevádzkový kapitál. Ide o obojstranný proces: na jednej strane sú nevyhnutné znalosti a túžby samotného človeka (vznikajú, ak sa jeho príjem zvýši), na druhej strane určité podmienky, ktoré zabezpečia realizáciu vedomostí a túžob jednotlivca, aby ich premenil na ľudský kapitál (do výsledkov činností vyjadrených v tovarovej forme). Vedomosti bez ich konkrétneho uplatnenia v živote sú neúčinné.

Mechanizmom tvorby ľudského kapitálu je investovanie do osoby, to znamená účelné investície do jednotlivca vo forme peňazí alebo iných foriem, ktoré, ako je uvedené vyššie, prispievajú na jednej strane k vytváraniu príjmu pre osobu. a na druhej strane vedie k zvýšeniu produktivity práce. Náklady, ktoré prispievajú k zlepšeniu produktivity práce, možno považovať za investície; súčasné náklady sa realizujú s očakávaním, že budú v budúcnosti mnohonásobne kompenzované vyššími ziskami V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITY, 2008. - 281 s. .

Preto sú zo všetkých typov investícií najdôležitejšie investície do ľudského kapitálu, ktoré sa rozlišujú takto:

Investície do vzdelávania (školenie v škole, na vysokej škole, pokročilé školenie vo výrobe);

Výdavky na zdravotnú starostlivosť, ktoré zabezpečujú fyzické a duševné zdravie jednotlivca (prevencia chorôb, lekárska starostlivosť);

Zlepšenie životných podmienok, pomoc pri obnove sily zamestnanca a zvýšenie jeho duševnej aktivity);

Vhodná výživa.

Uvedené typy investícií vytvárajú podmienky pre kvalitnú prácu, ktorá podporuje využitie ľudského kapitálu.

Charakteristickým znakom investovania do ľudského kapitálu je, že zvyšovanie vedomostí a skúseností jednotlivcov neprispieva okamžite k rastu produktivity kapitálu stelesneného v ľuďoch. Tento proces sa spravidla predlžuje.

1.2 Metódy hodnotenia ľudského kapitálu v podniku

Je celkom zrejmé, že ľudský kapitál je základom znalostného kapitálu spoločnosti. Neexistuje jednotná metodika hodnotenia ľudského kapitálu. Sú známe rôzne názory autorov Tuguskin G.N. Metodika hodnotenia ľudského kapitálu podnikov // "Personálny manažment". - č. 5. - 2009, s. 15-18.

1. Jednou z najbežnejších metód je výpočet ľudského kapitálu jednotlivca a jeho posúdenie v štruktúre intelektuálneho kapitálu podniku. Metóda je založená na pokuse odhadnúť súčasnú (diskontovanú) hodnotu toku nákladov spojených s tvorbou ľudského kapitálu a budúceho toku príjmov, ktorý zabezpečí príjem ľudského kapitálu konkrétneho jednotlivca.

Kvalitatívne hodnotenie ľudského kapitálu (expertný prístup) - podstatou tohto prístupu k hodnoteniu ľudského kapitálu je, že hodnoteniu podliehajú kvalitatívne ukazovatele charakterizujúce tak individuálne vlastnosti konkrétneho zamestnanca, ako aj vlastnosti zamestnancov spoločnosti v súhrne.

Kvalitatívne charakteristiky konkrétneho zamestnanca sú neoddeliteľnou súčasťou pokusu o meranie jeho hodnoty, pretože ide o prítomnosť takých kvalitatívnych charakteristík, ako je schopnosť myslieť nezrejmým spôsobom, využívať zručnosti a skúsenosti v kombinácii s intuíciou, atď. Najmä tie spomenuté kvalitatívne charakteristiky sú neoddeliteľnou súčasťou znalostného kapitálu spoločnosti. Personálny podiel na celkových výsledkoch sa určuje v týchto oblastiach:

- príspevok k rozvoju nových vedeckých smerov;

- príspevok k zvýšeniu príjmu spoločnosti;

- príspevok k rozvoju vzťahov so zákazníkmi;

- príspevok ku koordinácii činnosti oddelení;

- príspevok k úspešnému vykonávaniu funkcií linky.

V rámci expertného prístupu sa posudzujú ako kvalitatívne charakteristiky konkrétneho zamestnanca, tak aj súhrn vlastností ľudského (personálneho) potenciálu. Aby bola táto technika objektívnejšia, používajú sa váhové koeficienty. Postup výpočtu zahŕňa tri fázy:

1) Určenie kľúčových ukazovateľov, ktoré identifikujú príspevok zamestnanca k znalostnému kapitálu spoločnosti.

2) Stanovenie váhových podielov (koeficient významnosti) pre každý ukazovateľ na základe toho, ako často sa jednotlivé ukazovatele vyskytujú u certifikovanej osoby.

3) Stanovenie bodovej stupnice na hodnotenie každého ukazovateľa.

Potom sa získané výsledky analyzujú a určí sa priemerné skóre pre každého zamestnanca. Tieto hodnoty sa porovnávajú s referenčnými hodnotami získanými empirickou metódou (sčítaním všetkých skóre pre všetky kvalitatívne ukazovatele). Expertný prístup zahŕňa rôzne modifikácie a je nevyhnutnou súčasťou hodnotenia ľudského kapitálu.

2. Hodnotenie ľudského kapitálu na základe cielených investícií - metóda hodnotenia ľudského kapitálu, pri ktorej je jednou z hlavných konkurenčných výhod podniku jeho inovačná politika. Akákoľvek inovačná politika je vyvíjaná (vytváraná) a realizovaná zamestnancami, takže efektívnosť firmy priamo závisí od toho, nakoľko sú títo zamestnanci gramotní a vzdelaní. Na základe toho je zrejmá potreba neustáleho a neustáleho vzdelávania zamestnancov spoločnosti.

Výšku nákladov na vzdelávanie, rekvalifikáciu, konkrétneho zamestnanca alebo všetkých zamestnancov firmy môžete považovať za dlhodobú investíciu do znalostného kapitálu danej firmy.

Investície do ľudského kapitálu sú však opodstatnené vtedy, keď existuje trend zvyšovania výkonnosti spoločnosti a je možné vysledovať príspevok konkrétneho zamestnanca k tomuto trendu. Práve tento vzorec tvorí základ pre hodnotenie ľudského kapitálu pomocou investičnej metódy (náklady na vzdelávanie).

Proces investovania do ľudského kapitálu možno rozdeliť do ôsmich etáp: náklady na získanie vzdelania, náklady na vyhľadávanie a nábor personálu, náklady na personál v období vzdelávania, náklady na personál v období akumulácie rastového potenciálu, náklady na personál v obdobie dosiahnutia profesionality, náklady na personál v období vzdelávania, zdokonaľovania, personálne náklady v období poklesu a „zastarania“ profesionality.

Medzi týmito ukazovateľmi existuje určitý vzťah, ktorý možno vyjadriť nasledujúcim vzorcom (1):

E = (B - Bn) * C: W, (1)

kdeE je efektívnosť investícií do ľudského kapitálu v i-tej fáze; Bn - výstup zamestnancov pred školením; B je výstup zamestnanca po školení; P - jednotková cena; Z - investície do ľudského kapitálu.

3. Hodnotenie ľudského kapitálu analogicky s fyzickým kapitálom - metóda hodnotenia ľudského kapitálu založená na predpoklade, že medzi fyzickým a ľudským kapitálom existujú určité podobnosti, ktoré umožňujú hodnotiť ľudský kapitál analogicky s fyzickým kapitálom.

Po prvé, ľudský aj fixný (materiálny) kapitál sa podieľa na procese hospodárskej činnosti spoločnosti a tvorí konečné finančné výsledky.

Po druhé, rovnako ako fixný kapitál podlieha opotrebovaniu, ľudský kapitál sa časom znehodnocuje, pretože časť vedomostí je zabudnutá alebo zastaraná. Medzi týmito pojmami sú nepochybne veľmi výrazné rozdiely. Ľudský kapitál je súčasťou znalostného kapitálu, ktorý sa vyznačuje prirodzeným multiplikačným efektom, to znamená, že zvyšovanie a rozvoj každej zložky znalostného kapitálu nevedie len k jednoduchému zhrnutiu týchto zložiek, ale spôsobuje synergický efekt. Okrem toho, ako strategický zdroj spoločnosti, ľudský kapitál predurčuje rozvoj, zlepšovanie a riadenie hmotného alebo fixného kapitálu.

Tieto podobnosti však umožňujú pokúsiť sa posúdiť ľudský kapitál na základe modelu hodnotenia fixného (fyzického) kapitálu, ktorý vyžaduje:

1) Určite „počiatočné náklady“ konkrétneho zamestnanca. K tomu môžete využiť rôzne metódy testovania a certifikácie zamestnancov.

2) Určte koeficient „zastarania“ (zabudnutia) vedomostí, keďže ľudský kapitál časom stráca časť svojich nahromadených vedomostí, zatiaľ čo fixný kapitál podlieha fyzickému a morálnemu opotrebovaniu.

Po určení počiatočných nákladov je potrebné určiť mieru zastarávania a zabúdania ľudských vedomostí. Na tieto účely je potrebné určiť dobu účasti konkrétneho zamestnanca na činnosti spoločnosti.

3) Určite postup zmeny „počiatočných nákladov“ zamestnanca. Modernizáciou a rekonštrukciou sa vylepšuje fixný majetok, naopak ľudský kapitál sa zlepšuje investíciami zameranými na jeho rozvoj.

Pri určovaní koeficientu zastaranosti vedomostí (zabúdania určitých poznatkov alebo informácií) je potrebné vychádzať zo štatistických údajov odrážajúcich vzťah medzi asimiláciou nových poznatkov a procesom zabúdania existujúcich poznatkov. Táto hodnota by mala byť upravená o korekčný faktor, čo je empiricky získaná hodnota zastaranosti vedomostí vo vzťahu k určitej oblasti činnosti. Môžete tiež použiť metódu navrhnutú Yu.V. Tromf pri určovaní zásoby vedomostí s prihliadnutím na faktor zastaranosti (2).

Táto metóda je založená na analógii metódy akumulácie aktív. V rámci tejto metódy je pri hodnotení vedomostí potrebné odhadnúť množstvo vedomostí nahromadených jednotlivcom, upraviť ich zastarávanie a zabudnutie a každé upravené množstvo vedomostí určitého typu vynásobiť nákladmi na jednotku. vedomostí tohto typu:

(2)

Kde P 3z- náklady na nahromadené vedomosti, a i- empiricky stanovené koeficienty, ktoré korelujú náklady a objem nahromadených vedomostí typu i, TK i- celkové nahromadené znalosti typu i, k - množstvo typov (druhov) vedomostí.

Celkové nahromadené vedomosti jednotlivca by sa mali určiť s prihliadnutím na faktory zastarávania získaných vedomostí (zastarávanie) a zabúdania:

(3)

Kde tk i- nahromadené vedomosti i-typ prijatý v j- obdobie, A i - zastaranosť vedomostného typu i za jednotku času (zastaranie), Z- zabudnutie vedomostí za jednotku času jednotlivcom, b- empirický číselný koeficient, inverzný k rozmeru času, t- čas potrebný na získanie vedomostí v objeme TK.

Celkové množstvo ľudského kapitálu ako celku sa musí určiť nie jednoduchým aritmetickým sčítaním, pretože v tomto prípade je jasne viditeľný synergický efekt interakcie zamestnancov.

Dostupné metódy merania ľudského kapitálu majú množstvo významných nedostatkov Shipunov V.G., Kishkel E.N. Základy manažérskych činností: personálny manažment, manažérska psychológia, riadenie podniku. Učebnica pre stredné špecialista. učebnica prevádzkarní. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Vyššie. škola, 2008. - s. 126-128.

Expertná metóda (metóda kvalitatívneho hodnotenia) je dôležitý odkaz v systéme metód ľudského hodnotenia, keďže zo všetkých existujúcich modelov najobjektívnejšie posudzuje kvalitatívne zložky ľudského kapitálu, avšak obmedzenie len na túto metódu neumožňuje získať meranie nákladov na ľudský kapitál. Je to zrejmé z dôvodu nemožnosti adekvátneho prechodu od kvalitatívnych ukazovateľov ku kvantitatívnym. Akákoľvek formalizácia je nevyhnutne subjektívna a možno ju posudzovať len v kontexte danej spoločnosti, a teda vylučuje možnosť porovnávania, čo redukuje tento model len na snahu o zdravé riadenie ľudského kapitálu, ale nie na jeho hodnotenie.

Ak uvažujeme o nevýhodách nákladového prístupu k posudzovaniu ľudského kapitálu (investičná metóda), tak vzniká problém objektívnej kalkulácie všetkých investícií do ľudského kapitálu. V tomto modeli nie je možné porovnávať investície do človeka s jeho „spravodlivou hodnotou“, pretože náklady na sebavzdelávanie, ktoré zohráva kľúčovú úlohu pri formovaní ľudského potenciálu, sú vyrovnané. Ak uvažujeme o investíciách len na úrovni firmy, ktorých účelom je zlepšiť výkonnosť konkrétneho zamestnanca, zvýšiť jeho kvalifikáciu a zručnosti, potom je potrebné vyhodnotiť efektívnosť cielených investícií, ktorá by sa v konečnom dôsledku mala adekvátne premietnuť do tvorby finančných výsledkov spoločnosti. Objektívnu náročnosť predstavuje aj pokus o určenie podielu efektívnosti konkrétneho zamestnanca na celkovom finančnom výsledku firmy. Pri tomto prístupe teda nemožno zanedbávať vplyv vonkajších faktorov, ktoré môžu mať významný vplyv na formovanie finančných výsledkov spoločnosti. Okrem toho vznikajú určité ťažkosti s účtovným a daňovým účtovaním investícií do ľudského kapitálu a meraním dosiahnutých výsledkov. Podľa pravidiel finančného účtovníctva by sa náklady na školenia zamestnancov a ďalšie školenia mali klasifikovať ako výdavky a nie ako investície.

Pri analýze metódy hodnotenia ľudského kapitálu analogicky s fyzickým (fixným) kapitálom je ťažké objektívne posúdiť počiatočné náklady, určiť dĺžku služby konkrétneho zamestnanca v spoločnosti (to znamená zvoliť racionálnu metódu výpočtu koeficient zastaranosti a zabúdania), ako aj náročnosť účtovníctva, ťažkopádnosť posudzovania, ktorá je pre veľké firmy výhodnejšia. Samozrejme, môžete sa pokúsiť tieto metódy hodnotenia skombinovať a aplikovať v rámci konkrétnej firmy, tieto nevýhody sa však dajú týmto spôsobom minimalizovať, ale nedá sa im vyhnúť.

1.3 Regulačná a právna podpora pracovných činností v organizácii

Regulačná a právna podpora pracovnej činnosti v organizácii spočíva vo využívaní prostriedkov a foriem právneho ovplyvňovania orgánov a predmetov personálneho manažmentu s cieľom dosiahnuť efektívne fungovanie organizácie.

Hlavnými cieľmi právnej podpory systému personálneho manažmentu je právna úprava pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ako aj ochrana práv a oprávnených záujmov zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

Regulačná a právna podpora pre systém personálneho manažmentu zahŕňa:

- vykonávanie, uplatňovanie a dodržiavanie platnej legislatívy v oblasti práce a pracovnoprávnych vzťahov;

- vypracovanie a schvaľovanie miestnych normatívnych a nenormatívnych aktov organizačného, ​​ekonomického, organizačného a administratívneho charakteru;

- príprava návrhov na zmenu existujúcich alebo zrušenie neaktuálnych a vlastne už neplatných predpisov vydaných organizáciou v pracovných a personálnych otázkach.

Vykonávaním regulačnej a právnej podpory v organizácii je poverený jej vedúci, ako aj ďalší funkcionári (v medziach im udelených právomocí a práv pri výkone organizačných, administratívnych, pracovných, administratívnych, ekonomických a iných funkcií), vrátane vedúceho systému personálneho manažmentu a jeho zamestnancov k otázkam v ich pôsobnosti Komentár k Zákonníku práce Ruská federácia. - M.: Vydavateľstvo Eksmo, 2010. - 650 s. . Zodpovedným útvarom za výkon regulačnej činnosti v oblasti pracovného práva je právny útvar.

Jednou zo špecifických podmienok práce personálnych služieb je, že ich každodenné činnosti priamo súvisia s ľuďmi. Organizovať prácu prijímajúcich pracovníkov, zabezpečovať včasné presuny na iné pracovné miesta, prepúšťať, predchádzať vzniku konfliktných situácií súvisiacich s porušením prijímania, prepúšťania a pod. – takéto opatrenia sú možné len na základe jasnej úpravy práv a zodpovednosti všetkých účastníkov pracovného pomeru.

Dosahuje sa to ustanovením právnych noriem centralizovaného alebo lokálneho charakteru. V pracovnom zákonodarstve zaujímajú prevládajúce miesto akty centralizovanej regulácie - Zákonník práce Ruskej federácie, vyhlášky vlády Ruskej federácie, akty Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie. Zároveň existujú pracovné otázky, ktoré je možné riešiť pomocou miestnych právnych noriem prijatých v každej organizácii.V podmienkach trhových vzťahov sa rozsah miestnej regulácie neustále rozširuje. Takéto akty zahŕňajú: príkazy vedúceho organizácie o personálnych otázkach (prijímanie, prepúšťanie, presuny), nariadenia o oddeleniach, popisy práce, organizačné normy a pod.

Hlavné úlohy právneho oddelenia v tejto oblasti sú nasledovné:

a) vypracovanie návrhov predpisov organizácie;

b) právne preskúmanie predpisov vypracovaných v systéme personálneho manažmentu na dodržiavanie zákonných požiadaviek a ich schvaľovanie;

c) organizácia systematického zaznamenávania a uchovávania legislatívnych a regulačných aktov prijatých organizáciou a ňou zverejnených;

d) informovanie oddelení a útvarov o aktuálnej pracovnej legislatíve;

e) vysvetlenie platnej pracovnej legislatívy a postupu pri jej uplatňovaní.

Sústava pracovnoprávnych predpisov zahŕňa všeobecné, odvetvové (tarifné), osobitné (regionálne) zmluvy, kolektívne zmluvy a iné právne akty uplatňované priamo v organizáciách.

Právne úkony nenormatívnej povahy sú príkazy a pokyny, ktoré môžu vydať vedúci útvaru personálneho manažmentu a všetkých jeho oddelení v otázkach oznamovania disciplinárnych opatrení, povzbudzovania zamestnancov, bezpečnostných opatrení, dovoleniek, skončenia pracovného pomeru a pod. .

Hlavné legislatívne akty upravujúce pracovné vzťahy sú: Občiansky zákonník Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie, Zákon Ruskej federácie „O kolektívnych zmluvách a dohodách“, Zákon Ruskej federácie „O zamestnanosti obyvateľstva v Rusku“. federácie“, Zákon Ruskej federácie „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov (konfliktov)“), Vyhláška prezidenta Ruskej federácie „O sociálnom partnerstve a riešení pracovných sporov (konfliktov)“ atď.

Pod „miestnymi predpismi“ sa rozumejú interné dokumenty vypracované a prijaté riadiacimi orgánmi organizácie v súlade s ich kompetenciou určenou platnou legislatívou a stanovami organizácie, ktoré ustanovujú normy (pravidlá) všeobecnej povahy, určené na reguláciu výroby, riadiace, finančné, obchodné, personálne a iné funkčné činnosti v rámci organizácie.

Návrhy normatívnych a nenormatívnych aktov sa vypracúvajú rozhodnutím valného zhromaždenia a/alebo správnej rady organizácie v závislosti od ich pôsobnosti, vymedzenej zákonom a stanovami organizácie. Prezident (jediný výkonný orgán) má právo predložiť valnému zhromaždeniu a/alebo správnej rade otázku vypracovania a prijatia akéhokoľvek normatívneho aktu, ktorý je podľa neho potrebný pre činnosť organizácie. Riadiaci orgán organizácie, ktorý sa rozhodol vypracovať návrh normatívneho a nenormatívneho aktu, má právo poveriť takýmto vypracovaním niekoho: oddelenie organizácie alebo tretiu stranu, alebo vypracovať projekt sám. V každom prípade riadiaci orgán vydá administratívny dokument, ktorý definuje načasovanie a postup vypracovania aktu, postup jeho koordinácie s ostatnými divíziami organizácie. Útvar vypracovávajúci normatívny alebo nenormatívny akt vypracuje návrh tohto zákona, zdôvodnenie potreby prijatia tohto zákona a dôsledky jeho prijatia.

Regulačné akty prijaté organizáciou podliehajú právnej kontrole. Regulačné akty prijíma rada organizácie alebo valné zhromaždenie členov organizácie v súlade s federálnymi zákonmi a stanovami organizácie.

Regulačné a neregulačné akty možno novelizovať tak, že sa do nich zavedú ďalšie normy, niektoré normy sa vyhlásia za neplatné alebo sa schváli nové vydanie existujúcich noriem. Návrh na zmenu môže pochádzať od ktoréhokoľvek orgánu, ktorý má právo nastoliť otázku vypracovania a prijatia tohto miestneho zákona alebo tento zákon prijal (schválil).

Prijaté normatívne akty podliehajú povinnej registrácii, pridelí sa im poradové číslo v kancelárii organizácie a uvedie sa dátum nadobudnutia účinnosti. Regulačné akty nadobúdajú účinnosť v lehote uvedenej v rozhodnutí o ich prijatí (schválení), a ak táto lehota nie je určená, tak po desiatich dňoch odo dňa ich prijatia (schválenia).

O prijatých aktoch je potrebné informovať:

- zamestnanci organizácie - zverejnením verejného oznámenia do 5 dní odo dňa prijatia tohto zákona;

- všetci členovia organizácie a zamestnanci - uvedením príslušnej informácie v oznámení o konaní valného zhromaždenia členov organizácie, na ktorom príslušné akty podliehajú schváleniu, alebo jeho oznámením na najbližšom valnom zhromaždení členov organizácie. Organizácia.

Úkony, pri ktorých nie sú splnené vyššie uvedené požiadavky, sa považujú za neplatné pre osoby, ktoré o tom neboli informované.

2. Analýza a hodnotenie využitia ľudského kapitálu v podniku“

2.1 Stručný popis

Dnes" sa prakticky sformoval ako vertikálne integrovaný holding. Strategický program, ktorý načrtla a dnes aktívne realizuje, znie jednoducho a výstižne, podobne ako jeho motto: „Od vrtu k plynojemu." Inými slovami, kto vyťaží a vyrába je predáva.

V krajine úspešne funguje celá sieť predajných štruktúr, ktorá je jednou z najdynamickejšie sa rozvíjajúcich v Rusku a zaujíma popredné miesto z hľadiska objemu a kvality predávaných ropných produktov medzi ostatnými značkami čerpacích staníc. Obchod s čerpacími stanicami sa úspešne rozvíja v Moskve a Moskovskej oblasti, Vladimire, Leningrade, Čeľabinsku, Samare, Uljanovsku, Čuvašsku, Udmurtii a samozrejme aj v samotnom Tatarstane. Celkovo dnes

Hlavnou činnosťou podniku je maloobchodný predaj ropných a plynových produktov prostredníctvom siete čerpacích staníc a drobný veľkoobchodný predaj svetlých a tmavých ropných produktov prostredníctvom vlastnej tankovne. vykonáva malý veľkoobchodný a maloobchodný predaj motorových olejov "Tatneft" vyrobený spoločnosťou "Nizhnekamskneftekhimoil" je oficiálnym predajcom pre veľkoobchodný a maloobchodný predaj pneumatík KAMA, a to ako pre osobné automobily, tak aj pre nákladné automobily a poľnohospodársku techniku. Predáva autochémiu (nemrznúce zmesi, čistiace prostriedky atď.) v malom veľkoobchode a maloobchode.

A napriek tomu pobočka nie je spokojná s dosiahnutými výsledkami a pracuje na ďalšom zvyšovaní objemov predaja a počtu zariadení maloobchodnej siete.

Dynamický rozvoj "je vyjadrený neustálou prácou na získavaní nových zákazníkov, udržaní a upevňovaní vzťahov s existujúcimi. Na vyriešenie tohto problému sa podnikajú kroky nielen k technickému prevybaveniu a vybaveniu, ale aj k rozšíreniu ponuky doplnkových služieb na čerpacích staniciach, ako aj na skvalitnenie služieb klientom.

V súčasnosti implementujeme „Centrum služieb zákazníkom“, ktorej cieľom je čo najlepšie uspokojiť potreby našich zákazníkov ponukou profesionálnych služieb a vysokokvalitného paliva.

Predpokladom je sledovanie a zabezpečenie zachovania kvality ropných produktov v reťazci výrobca – spotrebiteľ, na tento účel je certifikovaná skúšobňa na zisťovanie kvality ropných produktov, ktorá pravidelne odoberá vzorky palív a mazív pri ich prevzatí, skladovanie a odoslanie. Pravidelne kontroluje aj kvalitu ropných produktov na čerpacích staniciach pobočky.

Uvedený v prílohe 1 predstavuje lineárnu štruktúru riadenia. Diagram ukazuje, že organizačná štruktúra organizácie sa formuje v dôsledku budovania riadiaceho aparátu len zo vzájomne podriadených orgánov vo forme hierarchického rebríčka. Všetky prvky systému sú teda na priamej línii podriadenosti, od najvyššej úrovne po najnižšiu. Pri tejto štruktúre sa v najväčšej miere dodržiava jednota velenia, a to, že vedúci pobočky sústreďuje vo svojich rukách riadenie celého súboru operácií divízií a jednotu riadenia (prenos zodpovednosti za výkon rozhodnutí). do každej z jednotiek rovnakej úrovne iba od jedného bossa).

2.2 Analýza využitia ľudského kapitálu v podniku

Ľudské zdroje (personál) podniku sú jedny z najdôležitejších v činnosti podniku a majú silný vplyv na jeho finančné výsledky. Preto, aby sa zvýšila efektívnosť spoločnosti, manažér musí neustále analyzovať využitie pracovných zdrojov.

Hlavnou úlohou analýzy využívania pracovných zdrojov v podniku je identifikovať všetky faktory, ktoré bránia rastu produktivity práce, čo vedie k strate pracovného času a znižovaniu miezd zamestnancov. Úlohy analýzy využívania ľudského kapitálu tiež zahŕňajú:

- štúdium a hodnotenie zdrojov pracovnej sily podniku a jeho štrukturálnych divízií, tak všeobecne, ako aj podľa kategórií a profesií;

- stanovenie a štúdium ukazovateľov fluktuácie zamestnancov;

- identifikácia rezerv pracovných zdrojov, ich úplnejšie a efektívnejšie využitie.

Analýza ľudského kapitálu v podniku sa vykonáva v týchto oblastiach:

1) Analýza ponuky pracovných zdrojov podniku

2) Analýza pohybu pracovnej sily

3) Analýza produktivity práce.

Zdroje informácií na analýzu sú:

- "Výkaz práce";

- "Výkaz o nákladoch na výrobu a predaj výrobkov (práce, služby) podniku";

- štatistické výkazníctvo HR oddelenia o pohybe pracovníkov, operatívne výkazníctvo dielní a služieb podniku;

- iné výkazníctvo týkajúce sa zdrojov pracovnej sily podniku a výrobných divízií a služieb v závislosti od konkrétneho účelu analýzy.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu pracovníkov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou. Osobitná pozornosť sa venuje analýze ponuky zamestnancov podniku v najdôležitejších profesiách Egorshin A.P. Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy: 3. vydanie. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

Na analýzu zásobovania podniku pracovnými zdrojmi sa používa štatistický formulár „Výkaz práce“.

Poskytovanie pracovných zdrojov podniku charakterizujú tieto údaje (tabuľka 2.2.1):

Tabuľka 2.2.1

Zmena personálnej štruktúry

Podľa tabuľky môžete sledovať zmenu skutočného počtu rôznych kategórií personálu vo vzťahu k plánovanému počtu a počtu predchádzajúceho roka.

V analyzovanom podniku došlo v porovnaní s predchádzajúcim rokom k nárastu počtu zamestnancov o 1 jednotku, čo predstavovalo 100,5 %, avšak skutočné využitie zamestnancov bolo na úrovni 99 % plánovaných ukazovateľov.

Pracovná sila bola zaangažovaná na 100 % v porovnaní s plánom aj predchádzajúcim rokom. Využitie manažérov a špecialistov bolo splnené na 100 % plánu a 103,8 % úrovne minulého roka v dôsledku nárastu počtu zamestnancov v tejto kategórii pracovníkov.

V procese analýzy je potrebné študovať nielen zmenu v počte, ale aj zmenu v štruktúre výrobného personálu (tabuľka 2.2.2):

Tabuľka 2.2.2

Zmena štruktúry výrobného personálu

Pri rozbore tejto tabuľky je možné identifikovať zmeny produkčného potenciálu, t.j. podiel pracovníkov na celkovom počte v porovnaní s plánovaným počtom a počtom v predchádzajúcom roku.

V procese analýzy v tomto podniku bol v sledovanom roku 2010 podiel pracovníkov v personálnej štruktúre 80,3 %, manažérov a zamestnancov 19,7 %, došlo k zmene v personálnej štruktúre oproti predchádzajúcemu roku a k pracovníkom ' plán - pokles o 0,5 %, manažéri a zamestnanci - nárast o 0,5 %.

Spolu s kvantitatívnou podporou sa študuje aj kvalitatívne zloženie pracovníkov, ktoré je charakterizované všeobecnou vzdelanostnou, odbornou a kvalifikačnou úrovňou, rodovou, vekovou a vnútrovýrobnou štruktúrou.

Analýza odbornej a kvalifikačnej úrovne pracovníkov sa vykonáva porovnaním disponibilného počtu podľa odbornosti a kategórie s počtom potrebných na vykonávanie jednotlivých druhov práce v úsekoch, tímoch a podniku ako celku. (Personálny aspekt). Učebnica / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Vydavateľstvo "Sojuz", 2007. - 227 s. .

Na posúdenie súladu kvalifikácie pracovníkov so zložitosťou práce vykonávanej na stavenisku, v dielni alebo v podniku sa porovnávajú priemerné tarifné kategórie práce a pracovníkov, ktoré možno určiť pomocou aritmetického vzorca váženého priemeru:

Kde T R- tarifná kategória, H p- celkový počet (počet) pracovníkov, H pi - počet pracovníkov i-tej kategórie, V R i- objem práce i-tého typu, V - celkové množstvo práce.

Kvalifikačná úroveň pracovníkov vo veľkej miere závisí od ich veku, pracovných skúseností, vzdelania a pod. Preto sa v procese analýzy študujú zmeny v zložení pracovníkov podľa týchto charakteristík. Keďže zmeny v kvalitatívnom zložení nastávajú v dôsledku pohybu pracovnej sily, v analýze sa tejto problematike venuje veľká pozornosť.

Najdôležitejšou etapou analýzy využívania pracovných zdrojov je štúdium pohybu pracovnej sily.

Na štúdium pohybu pracovnej sily sa analyzujú údaje v tabuľke 2.2.3:

Tabuľka 2.2.3

Indikátory pohybu pracovnej sily

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Ako ukazujú vypočítané koeficienty, analyzovaný podnik má nevýznamnú fluktuáciu zamestnancov. Zamestnanci odchádzajú prevažne z vlastnej vôle a z negatívnych dôvodov došlo len k 1 výpovedi. Koeficient udržania zamestnancov je 0,07, čo naznačuje stabilný kontingent pracovníkov v podniku.

Analýza využívania pracovného času sa vykonáva na základe bilancie pracovného času. Hlavné zložky bilancie sú uvedené v tabuľke 2.2.4.

Tabuľka 2.2.4

Kľúčové ukazovatele bilancie pracovného času jedného pracovníka

Osobitná pozornosť sa venuje skúmaniu odchodu pracovníkov za porušenie pracovnej disciplíny, pretože často sa spája s nevyriešenými sociálnymi problémami.

Napätie v poskytovaní pracovných zdrojov podniku možno do istej miery zmierniť kompletnejším využitím existujúcej pracovnej sily, zvýšením produktivity pracovníkov, intenzifikáciou výroby, komplexnou mechanizáciou a automatizáciou výrobných procesov, zavedením nových, produktívnejších zariadení, zlepšenie technológie a organizácie výroby. V procese analýzy by sa mali identifikovať rezervy na zníženie potreby pracovných zdrojov v dôsledku vykonávania uvedených činností.

Podobné dokumenty

Moderné pohľady na teóriu ľudského kapitálu. Teória ľudského kapitálu podľa T. Schultza a G. Beckera. Prínos vysokoškolského vzdelávania k rozvoju ľudského kapitálu. Stav a perspektívy zvyšovania konkurencieschopnosti mladých odborníkov.

kurzová práca, pridané 05.03.2010


Koncepcia a štruktúra ľudského kapitálu. Analýza zdrojov spoločnosti investovaných do človeka. Metódy a kritériá hodnotenia ľudského kapitálu, problémy jeho merania v Ruskej federácii. Výkon indexu ľudský rozvoj. Formy investovania do ľudského kapitálu.

kurzová práca, pridané 18.10.2016


Oceňovanie fixného kapitálu podniku. Predmety dlhodobého majetku. Metódy hodnotenia podnikového kapitálu. Ukazovatele efektívnosti použitia fixného kapitálu podniku. Ekonomické hodnotenie účinnosti opatrení v činnosti podniku.

kurzová práca, pridané 21.07.2011


Porovnávacia analýza stavu národného ľudského kapitálu v Rusku av zahraničí. Úloha investície v procese jej reprodukcie. Hlavné problémy, spôsoby zvýšenia efektívnosti využívania ľudského kapitálu v modernom Rusku.

kurzová práca, pridané 10.10.2013


Formovanie teórie ľudského kapitálu. Súvislosť medzi formami modernej ekonomiky a hodnotením úlohy miesta ľudského kapitálu. Problémy tvorby a akumulácie ľudského kapitálu. Charakteristiky problému ľudského kapitálu v bieloruskej ekonomike.

abstrakt, pridaný 11.12.2014


Teória ľudského kapitálu, jeho podstata a vznik. Význam ľudského potenciálu v podnikaní. Cykly rozvoja ľudského kapitálu ako hnacie sily inovačných vĺn. Úloha a miesto ľudského kapitálu v súčasnosti vo svete a v Rusku.

kurzová práca, pridané 19.05.2012


Pojem, prostriedky a metódy riadenia ľudského kapitálu. Koncepcia „analýza ľudských zdrojov“. Analýza problémov zvyšovania efektívnosti využívania výrobných síl ľudí, ktoré sa v moderných podmienkach realizujú formou ľudského kapitálu.

abstrakt, pridaný 18.10.2015


Svetová prax sociálneho partnerstva. Interakcia medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi. Spôsoby zvýšenia úlohy odborov pri formovaní ľudského kapitálu organizácie. Účinnosť odborov v modernom Rusku.

práca, pridané 20.07.2015


Ekonomický charakter a štruktúra fixného kapitálu. Hodnotenie efektívnosti využívania fixného kapitálu. Spôsoby zlepšenia využitia fixného kapitálu a ich vplyv na finančné výsledky organizácie. Odraz fixného kapitálu na súvahových účtoch.

abstrakt, pridaný 28.11.2014


Ekonomická charakteristika činnosti podniku. Efektívnosť využitia fixného a pracovného kapitálu organizácie, spôsoby ich výpočtu. Zvýšenie stability SU-243 "Gomel "DSK" zlepšením kvality stavebných a inštalačných prác.

Problematike hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov je venovaný pomerne veľký počet prác, zahraničných aj domácich. Analýza existujúcich prístupov k hodnoteniu hodnoty ľudského kapitálu ukázala ich veľkú rôznorodosť.

Jak Fitz-enz, jeden zo zakladateľov benchmarkingu ľudského kapitálu, šéf Saratoga Institute (Kalifornia), ktorý študuje produktivitu práce v 20 krajinách, poznamenáva, že v riadení najviac zaťažuje ľudská zložka zo všetkých aktív. Vďaka takmer neobmedzenej rozmanitosti a nepredvídateľnosti ľudí je neuveriteľne ťažké ich vyhodnotiť, oveľa ťažšie ako akákoľvek elektromechanická montáž, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Ľudia sú však jediným prvkom so schopnosťou produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a ich „relatívny“ kredit, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť iba inertný potenciál. Svojou povahou nič nepridávajú a ani nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to pracovník s najnižšou kvalifikáciou, najšikovnejší odborník alebo manažér najvyššej úrovne, nezačne využívať tento potenciál tým, že ho uvedie do činnosti.

Sformuloval tiež základné princípy merania ľudského kapitálu:

Princíp 1.Ľudia plus informácie – cesta k informačnej ekonomike. V informačnom veku predstavujú ľudia jeho hlavný zdroj. Najdôležitejšou výzvou dneška je preto rozvíjať ľudí a organizácie tak rýchlo ako technológie.

Princíp 2. Manažment si vyžaduje významné údaje; riadenie je možné vykonávať len vtedy, ak sú k dispozícii. Vyhráva ten, kto má najlepšie informácie.

Princíp 3.Údaje o ľudskom kapitáli ukazujú ako, prečo a kde. Informácie o nákladoch, čase, množstve a kvalite ľudského kapitálu poskytujú základ pre efektívne konanie.

Princíp 4. Spoľahlivosť si vyžaduje dôslednosť a dôslednosť, ktoré zaručujú presnosť. Keď je definovaný súbor štandardných metrík a tieto metriky sa používajú konzistentne počas dlhého časového obdobia, sú také presné, ako by boli vo financiách.

Princíp 5. Cesta k hodnotám je často skrytá a analýza ju neodhalí.

Princíp 6. Náhoda môže vyzerať ako spoluzávislosť, ale častejšie je to len náhoda.

Princíp 7. Ľudský kapitál zdokonaľuje iné typy kapitálu na vytváranie hodnoty.

Princíp 8. Pre úspech je nevyhnutná vášeň pre prácu, ktorá generuje úspech.

Princíp 9. Variabilita vyžaduje základy a fundamenty variabilitu znižujú. Potrebujeme systém na zhromažďovanie a analýzu informácií, ktorý by mal pokrývať ľudský, štrukturálny a vzťahový kapitál.

Princíp 10. Kľúč je v bezprostrednom vodcovi a vodcovstvo je základom všetkého. Každý talentovaný zamestnanec závisí od svojich priamych nadriadených, pokiaľ ide o ich vedenie, podporu a možnosti rozvoja.

Princíp11. Budúcnosť je náročnejšia na prípravu ako minulosť.

Na hodnotenie ľudského kapitálu sa používajú metódy uvedené na obr. 2.8.

Ekonómovia určujú hodnotu ľudského kapitálu na makro aj mikroúrovni.

Náklady na ľudský kapitál na mikroúrovni sú náklady podniku na obnovu ľudského kapitálu podniku. Konkrétne: pokročilé školenie už prijatých zamestnancov; lekárska prehliadka; vyplácanie nemocenského v dôsledku práceneschopnosti; náklady na ochranu práce; dobrovoľné nemocenské poistenie hradené spoločnosťou; úhrada za lekárske a iné sociálne služby pre zamestnancov spoločnosti; dobročinná pomoc sociálnym inštitúciám atď.

Za náklady ľudského kapitálu na makroúrovni sa považujú sociálne transfery poskytované obyvateľstvu v naturáliách aj v hotovosti, ako aj zvýhodnené zdanenie, ktoré je cieleným výdavkom štátu. Tieto náklady zahŕňajú aj náklady domácností na zachovanie a obnovu ľudského kapitálu. Všeobecne sa uznáva, že na výpočet ekonomickej efektívnosti investícií do ľudského kapitálu

Ryža. 2.8.

Je potrebné brať do úvahy životne dôležité ukazovatele charakterizujúce sociálno-ekonomickú situáciu v krajine (regióne). Tento ukazovateľ je HDP za krajinu ako celok alebo GRP za región.

Keď už hovoríme o hodnotení ľudského kapitálu, je potrebné pochopiť, že jednotku ľudského kapitálu nepredstavuje samotný zamestnanec, ale jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. Iná vec je, že tento kapitál neexistuje mimo svojho nositeľa – osoby. A to je zásadný rozdiel medzi ľudským kapitálom a fyzickým kapitálom (stroje a zariadenia).

Rozumný investor dnes pri hodnotení podniku berie do úvahy nie náklady na stroje, zariadenia, pozemky, ale náklady na personál, ktorý na tomto hmotnom majetku pracuje. Podľa predbežnej analýzy vykonanej spoločnosťou Rpse^aGerkoteCooregs Na základe približne 180 transakcií uskutočnených v Spojených štátoch v roku 2003 predstavovala zo všetkých hodnôt transakcií v priemere 52 % hodnota goodwillu, 22 % hodnota nehmotného majetku (IMA) a zvyšných 26 % tvorili ostatné čisté aktíva. .

V americkej praxi existujú v súčasnosti dva základné prístupy k posudzovaniu a účtovaniu ľudského kapitálu: modely aktív a úžitkové vzory.

Modely aktív zahŕňajú vedenie evidencie kapitálových nákladov (analogicky s fixným kapitálom) a jeho odpisov. Úžitkové vzory navrhnúť priamo vyhodnotiť efekt niektorých personálnych investícií. Prvý prístup je založený na bežnej účtovnej schéme pre fixný kapitál, revidovanej vo vzťahu k charakteristikám ľudského kapitálu. Špeciálne účty podľa vypracovaného zoznamu zohľadňujú náklady na ľudské zdroje, ktoré sa v závislosti od obsahu považujú buď za dlhodobé investície zvyšujúce veľkosť fungujúceho ľudského kapitálu, alebo sa odpisujú ako straty. Účtovanie ľudského kapitálu týmto prístupom prebieha na účtoch približne rovnakým spôsobom ako účtovanie fyzického (fixného) kapitálu. Opísaný spôsob účtovania kapitálových nákladov je tzv chronologický nákladový model.

Pomocou úžitkových vzorov je možné posúdiť ekonomické dôsledky zmien pracovného správania pracovníkov v dôsledku určitých činností. V skutočnosti hovoríme o schopnosti zamestnanca priniesť podniku väčšiu či menšiu pridanú hodnotu. Rozdiely v hodnote pracovníkov sú dané charakterom pozície a individuálnymi charakteristikami pracovníkov zastávajúcich rovnakú pozíciu.

Na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu existujú tieto prístupy: nákladový, ziskový, expertný, porovnávací.

Nákladovo efektívny prístup na hodnotenie ľudského kapitálu možno realizovať dvoma metódami, ktorých podstata je nasledovná.

Nepriama metóda vychádza z porovnania trhovej hodnoty posudzovaného predmetu s reprodukčnou cenou tohto predmetu. Na tento účel sa používa koeficient J. Tobina (d):

Trhová hodnota nehnuteľnosti

Náklady na výmenu objektu

Metóda vyžaduje zohľadnenie niektorých obmedzení: trhová hodnota predmetu oceňovania by sa mala určiť pomocou príjmového prístupu; reprodukčné náklady by sa mali určiť s prihliadnutím na skutočné prevádzkové podmienky posudzovaného objektu; Podmienečne by sa malo akceptovať, že obchodná povesť oceňovaného predmetu je úplne určená ľudskými zdrojmi a vplyv iných faktorov je buď nevýznamný alebo plne zohľadnený pri vytváraní reprodukčných nákladov (umiestnenie predmetu, susedný majetok atď.). .).

Ak q objekt je lacnejší ako jeho výmena, posudzovaný objekt treba považovať za investične neatraktívny z dôvodu nízkych ľudských zdrojov. A naopak, ak ^ > 1, posudzovaný objekt má vysoký personálny potenciál a je investične atraktívny.

Dá sa aj aplikovať priama metóda, ktorá je založená na stanovení všetkých nákladov, ktoré je potrebné investovať do ľudského kapitálu, aby sa vytvorila organizačná a manažérska štruktúra zodpovedajúca požiadavkám moderného trhu. V tomto prípade je potrebné počítať s týmito nákladmi: zaškolenie a preškolenie personálu; školenia; marketingové výdavky na hľadanie zamestnancov; náklady na organizačné, školiace a personálne práce; náklady na vytvorenie organizačnej kultúry. Okrem toho treba brať do úvahy náklady spojené s nedostatkom určitých kategórií pracovníkov.

Príjmový prístup je založená na hodnotení hodnoty ľudského kapitálu na základe miery participácie celkového zamestnanca na príjmoch organizácie. Tento prístup využíva metódu nadmerného výnosu, ktorá je založená na predpoklade, že ľudský kapitál je súčasťou goodwillu, ktorý poskytuje nadmerné výnosy. Ocenenie ľudského kapitálu môžete získať vykonaním nasledujúcich krokov výpočtu:

Berúc do úvahy, že ľudský kapitál je súčasťou dobrej vôle,

určiť nadmerný zisk podniku;

• poskytnúť ocenenie goodwillu metódou kapitalizácie nadmerného zisku;
• uviesť ocenenie nehmotného majetku, ktorý môže mať významný vplyv na ziskovosť podnikania (patenty, licencie);
• určiť hodnotu ľudského kapitálu (goodwill mínus samostatne hodnotený nehmotný majetok).

Náklady na ľudský kapitál ako súčasť goodwillu môžu byť určené príjmom, ktorý podnik získa z predaja produktov stálym zákazníkom – verným značkám.

Proces hodnotenia bude zahŕňať tieto kroky: určenie prognózovaného obdobia; vykonanie analýzy štruktúry obsluhy trhu (prítomnosť stálych a nových klientov), ​​dynamiky štruktúry, objemu transakcií, výnosov a nákladov na obsluhu rôznych kategórií klientov; určenie príjmu od stálych zákazníkov; kapitalizácia prijatej sumy príjmu (zisk).

Táto technika má nepochybne svoje obmedzenia. Nemožno ho použiť v prípadoch, keď je podnik monopolný alebo zákazníci z nejakého dôvodu nemajú slobodu výberu. Okrem toho považujeme za potrebné poznamenať, že ľudský kapitál obsahuje množstvo faktorov, ktorých charakter je rôzny a jeho obsah by mal byť podrobený nielen kvantitatívnemu, ale aj kvalitatívnemu hodnoteniu, ktoré je možné vykonať pomocou metód expertného hodnotenia.

Odborné prístupy umožňujú pri hodnotení použiť nielen skupinové charakteristiky, berúc do úvahy zamestnancov podniku ako agregovaného zamestnanca, ale aj individuálne charakteristiky zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť skúsenosti s využívaním odborných posudkov Stanfordského výskumného inštitútu, ktoré pozostávajú z: kvalitatívne hodnotenie sa vykonáva na základe matice odbornej vyspelosti, ktorá nám umožňuje určiť prínos každého pracovník v týchto oblastiach: vo vývoji nových vedeckých smerov; zvýšiť príjem podniku; pri rozvíjaní vzťahov so zákazníkmi; pri koordinácii činnosti oddelení; v úspešnom vykonávaní lineárnych funkcií. Každý ukazovateľ sa hodnotí v bodoch na stupnici prijatej podnikom.

Nevýhodou tejto techniky je, že spojenie medzi kvalitatívnymi a kvantitatívnymi ukazovateľmi je nejasné a nie je jasné, ako možno skóre prepojiť s nákladmi.

Analýzu a hodnotenie ľudského kapitálu je možné vykonať porovnaním skutočných charakteristík zamestnancov s požiadavkami vnútropodnikových profesijných štandardov. Takýto prístup možno zaviesť len vtedy, ak takéto normy existujú. V súčasnosti vedie snaha podnikov poskytovať jednotný štandard zákazníckych služieb k potrebe zaviesť štandardy, ktoré definujú profesionálne požiadavky na personál.

Hlavnými výhodami tejto metódy sú prehľadnosť a dostupnosť štandardnej štruktúry pre vnímanie. Každý bod je logickou jednotkou vertikálneho (subjektívno-personálneho) a horizontálneho (technologického) vývoja. Vertikálny sken ukazuje proces prechodu od teórie (vedomosti) k praxi založenej na tejto teórii (zručnosti) a osobných psychologických charakteristikách. Horizontálne skenovanie umožňuje určiť technologický reťazec, ktorý musí realizovať každý zamestnanec: analýza (vyhodnotenie vstupných informácií a prevádzkových podmienok); proces (postup pri vykonávaní jeho funkcií); hodnotenie výsledkov práce.

Hodnotenie zamestnancov podniku si v tomto prípade vyžaduje zváženie nie jednotlivca, ale celého zamestnanca pôsobiaceho v rámci existujúcej organizačnej a riadiacej štruktúry. Získané odborné posudky, ktoré uvádzajú stav ľudského kapitálu, ako aj identifikované problémové oblasti, môže odhadca nepriamo použiť pri prognóze príjmov. Všeobecným problémom používania expertných metód na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu však podľa nášho názoru je, že neumožňujú spájať parametre kvality s hodnotou ľudského kapitálu.

Funkcia komparatívny prístup pri hodnotení hodnoty ľudského kapitálu spočíva v tom, že vychádza z párových porovnaní s obdobnými podnikmi, ktorými môžu byť: podniky, ktoré vykonali reštrukturalizáciu a vytvorili štruktúru riadenia a personálny potenciál blízky ideálnemu modelu; podniky predávané na trhu, ktorých oceňovacie správy obsahujú informácie o hodnote ľudského kapitálu; štruktúry a personálne zloženie podnikov, ktoré sú si podobné profilom a rozsahom podnikania, ale sú úspešnejšie na trhu.

Keďže podstatou porovnávacej metódy je identifikovať rozdiely medzi predmetom hodnotenia a analógmi, mal by sa vyriešiť dôležitý problém: vybrať základ pre úpravu hodnoty podniku a určiť hodnoty koeficientov úpravy. Hlavné úpravy zahŕňajú úpravy z týchto dôvodov: úroveň vzdelania; vekové charakteristiky; profesionálne skúsenosti; odborné znalosti; fluktuácia personálu; rozvojový potenciál; konkurencieschopnosti pracovníkov. V skutočnosti sú všetky uvedené charakteristiky kvantitatívne merateľné, čím je problém porovnávania úplne riešiteľný. Ťažkosti

Využitie tejto metódy podľa nášho názoru spočíva vo výbere samotného analógového podniku a dostupnosti údajov potrebných na porovnanie.

Náročnosť hodnotenia ľudského kapitálu so schopnosťou produkovať hodnotu spočíva predovšetkým v tom, že ako sme už uviedli, jednotku ľudského kapitálu nepredstavuje samotný pracovník, ale jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti, a tento kapitál neexistuje mimo svojho nositeľa - osoby .

Analýza existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu (tabuľka 2.1) nám umožnila vyvodiť nasledujúci záver: napriek veľké množstvo V zahraničnom aj domácom prístupe k hodnoteniu ľudského kapitálu neexistuje ucelený systém ukazovateľov, ktorý by spĺňal požiadavku súladu so stratégiou a rozvojovými cieľmi podniku. Preto problém získania spoľahlivého hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov zostáva nevyriešený a jedným z dôvodov je nedostatočný prísun skutočných počiatočných údajov.

Systém ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu zameraný na dosahovanie cieľov podniku by mal:

• považovať za informačnú základňu pre systém riadenia podniku;
• byť prezentované vo forme absolútnych aj relatívnych hodnôt;
• odrážať ciele podniku vyjadrené v ekonomických ukazovateľoch (zisk, objem výroby, pridaná hodnota a pod.);
• brať do úvahy časový horizont a byť prezentovaný v perspektíve;
• byť prepojené s ukazovateľmi manažérskeho účtovníctva, predovšetkým s variabilnými a fixnými nákladmi;
• byť podrobne rozčlenené a formované s prihliadnutím na veľkosť podniku, rozsah a typ činnosti;
• byť porovnateľné s medzinárodnými štatistikami. Vzhľadom na to, že formovanie ľudského kapitálu podniku sa uskutočňuje na základe osobných kvalít a charakteristík zamestnancov, za najdôležitejšie ukazovatele používané pri skúmaní ľudského kapitálu možno považovať: kvalifikačné zloženie zamestnancov; priemerná úroveň vzdelania; vekové zloženie personálu; priemerné pracovné skúsenosti v odbore; personálne náklady. Na hodnotenie ľudského kapitálu je vhodné použiť systém ukazovateľov, ktoré možno považovať za východiskové údaje pre hodnotenie ľudského kapitálu podnikov, znázornené na obr. 2.9.

Porovnanie metód hodnotenia ľudského kapitálu

Priemerná mzda

číslo

pracovníkov

podnikov

Vzdelávacie

štruktúru

personál

Profesionálne

kvalifikácia

štruktúru

personál

Vek

štruktúru

personál

Priemerná pracovná skúsenosť v špecializácii

Priemerná dĺžka služby v spoločnosti

Fluktuácia a absencia zamestnancov

Ryža. 2.9. Ukazovatele na hodnotenie ľudského kapitálu podniku

Využitie systému ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu umožňuje podnikom získať komplexné informácie o nákladoch na ľudskú prácu, efektívnosti jej využívania a investíciách potrebných pre normálne fungovanie ľudského kapitálu, aby mohli prijímať manažérske rozhodnutia, ktoré zabezpečia konkurencieschopnosť podniku a jeho úspechu.

Ľudský kapitál ako komplexná ekonomická kategória má kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky. V rámci modernej teórie ľudského kapitálu je potrebné hodnotiť nielen objem investícií do ľudského kapitálu, ale aj objem ľudského kapitálu premrhaný jednotlivcom. Mnoho vedcov a ekonómov v rôznych časoch navrhovalo na tento účel použiť širokú škálu metód a nástrojov.

Prvé pokusy o posúdenie ľudských výrobných síl sa uskutočnili v dielach V. Pettyho. Hodnoty používal na meranie hodnoty schopného človeka. Vo svojich prácach navrhol metódu na výpočet hodnoty každého človeka. Podľa jeho názoru sa hodnota väčšiny ľudí rovná dvadsaťnásobku ročného príjmu, ktorý prinášajú.

J. Kendrick navrhol nákladnú metódu výpočtu hodnoty ľudského kapitálu – na základe štatistických údajov vypočítať akumuláciu investícií u človeka. Kedrickova metóda umožnila vyhodnotiť akumuláciu ľudského kapitálu pri jeho plných „náhradných nákladoch“, ale neumožnila vypočítať „čistú hodnotu“ ľudského kapitálu (mínus jeho „opotrebenie“). Táto metóda neobsahovala techniku, ako z celkovej sumy nákladov oddeliť časť nákladov použitých na reprodukciu ľudského kapitálu na jeho skutočnú akumuláciu.

Práca J. Mincera zhodnotila prínos vzdelania a pracovnej aktivity k ľudskému kapitálu. Mincer na základe americkej štatistiky z 80. rokov minulého storočia získal závislosť efektívnosti ľudského kapitálu od počtu rokov všeobecného vzdelania, odbornej prípravy a veku zamestnanca.

K.B. Mulligan a H.S. Martin navrhol metódu odhadu stavu celkového ľudského kapitálu pomocou indexového systému.

Ľudský kapitál by sa podľa L. Thurowa mal merať nepriamo, pomocou trhových hodnôt, za ktoré si ho možno prenajať.

V ekonomickej literatúre sa na hodnotenie ľudského kapitálu používa široká škála metód. Pri určovaní množstva ľudského kapitálu sa používa nákladové (peňažné) aj fyzické hodnotenie. Najbežnejšie metódy merania ľudského kapitálu sú nákladové (peňažné). Nemenej dôležitým smerom bolo hľadanie zásadne nových meračov, ktoré by popri naturálnych hodnotových ukazovateľoch zahŕňali aj hodnotové ukazovatele. Tie sa rozvíjajú aplikáciou rôznych metód objektivizácie subjektívnych hodnotení a umožňujú zistiť, akú hodnotu majú pre ľudí materiálne statky, vzdelanie, zdravie, rodina, voľný čas, dôstojnosť, medziľudské vzťahy, zavedené právne inštitúcie, politický systém atď. .

Najviac jednoduchým spôsobom, pomocou prirodzených (časových) odhadov, je meranie ľudského kapitálu (vzdelania) v osobo-rokoch vzdelávania. Čím viac človek študoval, tým má vyššie vzdelanie, tým viac ľudského kapitálu má. Zohľadňuje to nerovnakú dĺžku akademického roka počas analyzovaného obdobia, nerovnosť ročníka štúdia na rôznych stupňoch vzdelávania (napríklad stredoškolské vzdelanie a vysokoškolské vzdelanie na vysokej škole).

Najbežnejšou metódou merania je princíp kapitalizácie budúcich príjmov, založený na takzvanej preferencii statkov v čase. Jeho podstata sa scvrkáva na nasledovné: ľudia majú tendenciu hodnotiť určitú sumu peňazí alebo súbor tovarov v súčasnosti vyššie ako rovnaké množstvo alebo súbor tovarov v budúcnosti.

Medzi štandardné kvantitatívne ukazovatele na hodnotenie fungovania ľudského kapitálu patria:

• - miera návratnosti investícií do ľudského kapitálu, ktorá sa vypočíta na základe štandardnej mzdovej rovnice;
• - počet rokov štúdia (stupeň vzdelania);
• - potenciálna prax na trhu práce;
• - odborná prax na tomto pracovisku.

Medzi najrozvinutejšie metódy hodnotenia ľudského kapitálu patria:

• - hodnotenie príjmu vytvoreného ľudským kapitálom (jednotlivcom) (ekonomické hodnotenie);
• - kvantitatívne hodnotenie stavu vedomostí, zručností a schopností nadobudnutých osobou;
• - špeciálne zručnosti - špeciálny ľudský kapitál (kvantitatívne hodnotenie);
• - metódou investovania do ľudského kapitálu - zdravotnícky kapitál, vzdelávací kapitál, kultúrny kapitál (ekonomické hodnotenie);
• - hodnotenie ľudského kapitálu na mikro a makro úrovni;
• - integrálne hodnotenie ľudského kapitálu vrátane prírodných a nákladových ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu;
• - matica sociálnych účtov (makroekonomické hodnotenie ľudského kapitálu);
• - cenové hodnotenie ľudského kapitálu na základe objemu investície a zohľadnenie celkovej hodnoty v súvahovej mene podniku (podniku) - ekonomické hodnotenie efektu jeho využitia. Použitie kapitálu podľa I. Fischera znamená prijímanie úrokov ako univerzálnu formu akéhokoľvek príjmu.

Na základe skúseností popredných spoločností v oblasti riadenia ľudských zdrojov vieme identifikovať niekoľko základných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu organizácie.

• 1. Metóda výpočtu priamych osobných nákladov. Pre manažérov firiem je najjednoduchší spôsob, ako si vypočítať celkové ekonomické náklady, ktoré firma vynaloží na svojich zamestnancov, vrátane odhadu nákladov na výplatu personálu, s tým spojených daní, bezpečnosti a zlepšovania pracovných podmienok, nákladov na školenia a ďalšie školenia. Výhodou tejto metódy je jej jednoduchosť. Nevýhody – neúplné posúdenie skutočnej hodnoty ľudského kapitálu. Niektoré z nich podnik jednoducho nevyužije.
• 2. Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je založená na súčte odhadovaných nákladov a potenciálnych škôd spôsobených spoločnosti, ak zamestnanec odíde:
  • - celkové osobné náklady (pozri metódu 1), ktoré vznikli vedúcemu konkurentovi;
  • - individuálne odmeny pre každého zamestnanca spoločnosti (získané na základe kvalifikovaných odborných posudkov), ktoré by konkurenčná spoločnosť mohla vyplatiť za jeho prechod k nim;
  • - dodatočné firemné náklady potrebné na nájdenie ekvivalentnej náhrady za zamestnanca v prípade jeho presunu do inej spoločnosti, náklady na nezávislé vyhľadávanie, inzerciu v tlači;
  • - ekonomická škoda, ktorú spoločnosť utrpí pri hľadaní náhrady, pokles objemu výrobkov alebo služieb, náklady na zaškolenie nového zamestnanca, zhoršenie kvality výrobkov pri výmene zamestnanca za nového;
  • - strata jedinečných intelektuálnych produktov, zručností, potenciálu, ktorý si zamestnanec vezme so sebou do konkurenčnej spoločnosti;
  • - možnosť straty časti trhu, zvýšenie predaja konkurenta a posilnenie jeho vplyvu na trhu.

Táto metóda je zložitejšia, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy.

3. Metóda perspektívnych nákladov na ľudský kapitál.

Okrem metódy konkurenčných nákladov zohľadňuje hodnotenie dynamiky hodnoty ľudského kapitálu v budúcnosti na 3, 5, 10 a 25 rokov. Toto hodnotenie je primárne potrebné pre spoločnosti, ktoré vyvíjajú veľké a dlhodobé projekty, napríklad vykonávajú výskum v oblasti inovácií alebo budujú veľké high-tech zariadenia.

• 4. Hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí. Tento odhad možno získať na základe dvoch prístupov:
  • - na základe konkrétnych výsledkov, ktoré zamestnanec získal, na základe zisku, ktorý priniesol spoločnosti;
  • - zveľaďovať svoj majetok, vrátane intelektuálneho.

Toto hodnotenie je v podnikaní široko používané, pretože je najjednoduchšie. Ale zároveň je to najrigidnejšie a často chybné.

• 5. Metóda merania individuálnej hodnoty zamestnanca. Na rozdiel od predchádzajúcich metód nevyhodnocuje rôzne druhy osobných nákladov, ale možné príjmy, ktoré môže spoločnosti priniesť.
• 6. Finančná metóda určuje výšku ľudského kapitálu ako rozdiel medzi celkovou trhovou hodnotou podniku a hodnotou jeho hmotného a nehmotného majetku.
• 7. Porovnávacia metóda zahŕňa nepriame hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe porovnania výkonnosti spoločnosti s výkonnosťou konkurentov.

Žiadny z uvedených prístupov však nemôže tvrdiť, že je dostatočne presnou integrálnou metódou na hodnotenie ľudského kapitálu organizácie. Podstata tohto problému bola celkom jasne načrtnutá koncom 90. rokov. N. Bontis a spoluautori: „Všetky tieto modely trpia subjektivitou, neistotou a nedostatočnou spoľahlivosťou, pretože nie je možné spoľahnúť sa na presnosť takýchto meraní.“

Predpoklady na zlepšenie metodiky výpočtu ukazovateľov ľudského kapitálu vytvárajú najdôležitejšie rôzne princípy expanzie spoločnosti národného bohatstva. Táto metodika sa vyznačuje relatívnou jednoduchosťou použitia existujúcich štatistických údajov o HDP, ako aj ich preskupením a objasnením hodnôt ukazovateľov investícií do ľudského kapitálu a akumulácie ako súčasti národného bohatstva. Rozšírený koncept umožňuje rozumnejší výpočet hodnôt ukazovateľov ľudského kapitálu ako prvku národného bohatstva. Výpočty takýchto ukazovateľov sú pre odborníkov vo väčšine krajín vrátane Bieloruska celkom dostupné. Výsledné odhady prvkov na náklady štátu, rodín, podnikateľov a rôznych fondov umožňujú určiť aktuálne ročné celkové náklady bieloruskej spoločnosti na reprodukciu ľudského kapitálu.

Na meranie úrovne sociálno-ekonomického rozvoja krajiny ako celku aj regiónu je najdôležitejším ukazovateľom index ľudského rozvoja (ďalej len HDI). Tento ukazovateľ má čo najširšie a najobjektívnejšie odrážať skutočnú úroveň blahobytu a kvality života ľudí v rôznych krajinách sveta. Vypočítava sa na základe troch hlavných dimenzií ľudského rozvoja:

Prvým rozmerom je možnosť dlhého a zdravého života, ktorý charakterizuje stredná dĺžka života pri narodení.

Druhým rozmerom je vzdelávacia príležitosť meraná priemernými rokmi školskej dochádzky a očakávanými rokmi školskej dochádzky.

Treťou dimenziou je schopnosť udržať si slušnú životnú úroveň charakterizovanú HDP na obyvateľa v parite kúpnej sily.

Ziskovosť ľudského kapitálu sa vypočítava vzťahom príjmu z neho k jeho hodnote. Tento ukazovateľ sa nazýva „miera návratnosti“. Miera návratnosti podľa neoklasických ekonómov plní rovnaké funkcie, aké plní miera zisku vo vzťahu k fyzickému kapitálu, konkrétne meria stupeň efektívnosti ľudských investícií a realizuje ich distribúciu.

Z uvedeného môžeme usúdiť, že v ekonomickej literatúre neexistuje ucelená metodika hodnotenia množstva ľudského kapitálu. Neexistujú ani žiadne štatistické údaje potrebné na analýzu.

Napriek existujúcemu teoretickému vývoju problémov ľudského kapitálu teda nie je problematika jeho merania úplne rozpracovaná a samotné odhady hodnoty tohto hlavného bohatstva narážajú na určité ťažkosti.

Investície do ľudského kapitálu.

Hlavným faktorom existencie a rozvoja ľudského kapitálu sú investície do ľudského kapitálu.

Investícia do ľudského kapitálu je každé opatrenie prijaté na zvýšenie produktivity práce. Investície do ľudského kapitálu teda zahŕňajú náklady na udržanie zdravia, na získanie všeobecného a špeciálneho vzdelania, náklady spojené s hľadaním zamestnania, odbornou prípravou vo výrobe, migráciou, pôrodom a výchovou detí a hľadaním ekonomicky významných informácií o cenách a zárobkoch.

Ekonómovia rozlišujú tri typy investícií do ľudského kapitálu:

• - výdavky na vzdelávanie, vrátane všeobecného a špeciálneho, formálneho a neformálneho vzdelávania na pracovisku. Vzdelanie vytvára kvalifikovanejšiu a stále produktívnejšiu pracovnú silu;
• - náklady na zdravotnú starostlivosť pozostávajúce z nákladov na prevenciu chorôb, lekársku starostlivosť, diétnu výživu, zlepšenie životných podmienok;
• - náklady na mobilitu, kvôli ktorým pracovníci migrujú z miest s relatívne nízkou produktivitou.

Existuje tiež rozdelenie investícií do ľudského kapitálu na:

• - skutočné - to zahŕňa všetky náklady potrebné na fyzickú formáciu a vývoj človeka (náklady na pôrod a výchovu detí);
• - nehmotné - akumulované náklady na všeobecné vzdelávanie a špeciálnu prípravu, časť akumulovaných nákladov na zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

Zo všetkých typov investícií do ľudského kapitálu sú najdôležitejšie investície do zdravotníctva a vzdelávania.

Všeobecné a špeciálne vzdelávanie zlepšuje kvalitu, zvyšuje úroveň a zásobu ľudských vedomostí, čím zvyšuje objem a kvalitu ľudského kapitálu. Investície do vysokoškolského vzdelávania prispievajú k formovaniu vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorých vysokokvalifikovaná pracovná sila má najväčší vplyv na tempo ekonomického rastu. Dnes sú jednou z najdôležitejších zložiek investícií do ľudského kapitálu vo všetkých krajinách náklady na školenia na pracovisku. V akomkoľvek školiacom projekte až 80 % vedomostí pochádza zo samovzdelávania. Týka sa to najmä profesií špecialistov – výskumníkov, učiteľov, inžinierov, počítačových expertov a pod., ktorí sú povolaní neustále si dopĺňať kvalifikáciu individuálnym štúdiom literatúry, využívaním samostatných vzdelávacích programov, učením sa na príklade činností, skúsenosti a hodnotenia (názory) iných ľudí .

Investície do vzdelávania sa zvyčajne delia na formálne a neformálne podľa obsahu.

Formálne investície zahŕňajú získanie stredoškolského, špecializovaného a vysokoškolského vzdelania, ako aj získanie iného vzdelania, odbornú prípravu vo výrobe, rôzne kurzy, prípravu v magisterskom, postgraduálnom, doktorandskom štúdiu a pod.

Neformálne je sebavzdelávanie jednotlivca, tento typ zahŕňa čítanie rozvojovej literatúry, zdokonaľovanie sa v rôznych druhoch umenia, profesionálne športy a pod.

Popri vzdelaní sú najdôležitejšie investície do zdravia. To vedie k znižovaniu chorôb a úmrtnosti, k predlžovaniu pracovného života človeka a následne k času fungovania ľudského kapitálu. Zdravotný stav človeka je jeho prirodzeným kapitálom, ktorého jedna časť je dedičná a druhá získaná v dôsledku nákladov samotného človeka a spoločnosti. V priebehu života človeka sa ľudský kapitál opotrebuje. Investície do zdravia môžu tento proces spomaliť.

Investície do ľudského kapitálu majú niekoľko vlastností, ktoré ich odlišujú od iných typov investícií:

• 1. Návratnosť investície do ľudského kapitálu priamo závisí od životnosti jeho vlastníka (dĺžka pracovného obdobia). Čím skôr človek investuje, tým rýchlejšie začne prinášať výnosy.
• 2. Ľudský kapitál nepodlieha len fyzickému a morálnemu opotrebovaniu, ale je tiež schopný hromadiť sa a množiť sa.
• 3. Ako sa ľudský kapitál hromadí, jeho ziskovosť stúpa k určitej hranici, ktorá je obmedzená hornou hranicou aktívnej pracovnej činnosti (aktívny produktívny vek), a potom prudko klesá.
• 4. Nie každú investíciu do človeka možno nazvať investíciou do ľudského kapitálu. Napríklad náklady spojené s trestnou činnosťou nie sú investíciami do ľudského kapitálu, pretože sú sociálne nevhodné a škodlivé pre spoločnosť.
• 5. Charakter a typy investícií do osoby sú určené historickými, národnými, kultúrnymi charakteristikami a tradíciami.
• 6. V porovnaní s investíciami do iných rôznych foriem kapitálu sú investície do ľudského kapitálu najvýnosnejšie tak z pohľadu jednotlivca, ako aj z pohľadu celej spoločnosti.

Zdrojom investícií do ľudského kapitálu môže byť štát (vláda), neštátne verejné fondy a organizácie, regióny, jednotlivé firmy, domácnosti (jednotlivci), medzinárodné fondy a organizácie, ako aj vzdelávacie inštitúcie.

V súčasnosti je úloha štátu v tejto oblasti pomerne veľká. Štát v tejto oblasti využíva donucovacie aj stimulačné opatrenia. Povinné opatrenia zahŕňajú povinné formálne vzdelanie pre každého na úrovni strednej školy, povinné lekárske preventívne opatrenia (očkovanie) atď. Hlavné opatrenia sú však motivačné. Vláda má dva účinné spôsoby, ako môže zmeniť výšku súkromných investícií do ľudí automaticky prostredníctvom trhu: môže ovplyvňovať príjmy tých, ktorí súkromne investujú do ľudí prostredníctvom systému daní a dotácií, a tiež môže regulovať cena získavania ľudského kapitálu, regulujúca ceny použitých zdrojov. Úloha štátu je obzvlášť veľká v najdôležitejších oblastiach tvorby ľudského kapitálu – v oblasti školstva a zdravotníctva.

Úloha jednotlivých spoločností (firiem) je významná pri tvorbe majetku ľudského kapitálu. Často vystupujú ako najefektívnejší producenti tohto kapitálu, keďže majú podmienky, za ktorých je možné zabezpečiť personálnu prípravu zodpovedajúcu aktuálnym potrebám, a tiež majú informácie o najsľubnejších oblastiach investovania do vzdelávania a odbornej prípravy. Firmy však investujú, pokiaľ tieto investície vytvárajú čistý príjem.

Investíciami do svojich zamestnancov sa firmy snažia zvýšiť svoju produktivitu práce, zvýšiť produktivitu práce, znížiť plytvanie pracovným časom a tým posilniť svoju konkurencieschopnosť. Finančné prostriedky sa investujú do organizovania odborných školení a rekvalifikačných kurzov a slúžia na úhradu nákladov zamestnancov na liečebné a preventívne opatrenia, na výstavbu telovýchovných a zdravotných stredísk, predškolských zariadení a pod. Z hľadiska rozsahu nákladov je vnútropodnikové vzdelávanie vo vyspelých krajinách porovnateľné s ostatnými odvetviami vzdelávania personálu.

Investície do ľudského kapitálu na úrovni rodiny sú tiež veľmi dôležité, pretože všetky zložky ľudského kapitálu sa získavajú a zväčšujú investíciami, ktoré rodina vkladá do svojho dieťaťa, a to už od jeho narodenia, ale od rozhodnutia mať deti. Na jednej strane sú deti pre rodičov zdrojom zadosťučinenia, no na druhej strane je výchova detí zdrojom značných nákladov, či už samozrejmých, alebo nie samozrejmých (predovšetkým času rodičov). Akumulácia intelektuálnych a psychofyziologických schopností človeka v rodine je základom pre ďalší rozvoj a neustále zlepšovanie ľudského kapitálu jednotlivca. Investície do rozvoja ľudského kapitálu detí tvoria nielen základ pre ich vlastný rozvoj, ale slúžia aj ako základ pre formovanie celkového ľudského kapitálu budúcich generácií. Vplyvom výchovy a vzdelávania v rodinách sa formujú rôzne druhy ľudského kapitálu, vytvárajú sa základné psychofyziologické duševné schopnosti, formuje sa osobnosť.

Investície do ľudského kapitálu prinášajú národnému hospodárstvu najväčšie príjmy a „tlačia“ ho k rastu. Určujú vnímavosť spoločnosti k novým poznatkom a technológiám, vytvárajú motiváciu pre rozvoj a pokrok.

Podstata ľudského kapitálu

Definícia 1

Ľudský kapitál predstavuje potrebu každého jednotlivca generovať príjem.

Zahŕňa tak vrodené schopnosti a talenty, ako aj získané vzdelanie a primeranú kvalifikáciu. Samotný pojem „ľudský kapitál“ vznikol pri štúdiu situácie v nerozvinutých krajinách, počas ktorej sa dospelo k záveru, že blaho ľudí nezávisí ani tak od technológie, úsilia alebo pôdy, ale od vedomostí a zručností ľudí.

Podnikanie opisuje ľudský kapitál ako kombináciu viacerých faktorov, medzi ktoré patria ľudské faktory, ktoré jednotlivec prináša do svojej práce ako inteligencia, obetavosť, spoľahlivosť; taká je aj schopnosť človeka učiť sa, konkrétne jeho talent a vynaliezavosť. Nemožno tiež nespomenúť ako jeden z faktorov schopnosť jednotlivca vymieňať si skúsenosti a informácie.

Ľudský kapitál je najviac zaťažujúcim aktívom každého podniku. Obrovská rôznorodosť spolu s často úplnou nepredvídateľnosťou ľudského charakteru robí z ich hodnotenia mimoriadne náročnú úlohu. Ľudia sú jedinou jednotkou, ktorá má schopnosť produkovať hodnotu. Zostávajúce premenné akéhokoľvek podnikania, či už sú to peniaze, suroviny, vybavenie a mnohé ďalšie, majú len schopnosť inertných materiálov, pretože nepridávajú nič až do momentu, keď je akýkoľvek pracovník, od najmenej kvalifikovaného zamestnanca až po profesionálneho senior manažéra. nútený tento potenciál pracovať.

Najrozumnejšou a cenovo najefektívnejšou metódou riešenia problému nedostatku talentov a udržania si konkurencieschopnej pozície na modernom trhu je investovanie do zamestnancov, zvyšovanie ich produktivity, vedomostí a zručností. Moderná ekonómia už nemôže poprieť, že hlavným zdrojom zisku sú ľudia. Akýkoľvek majetok organizácie bez vhodného personálu je neaktívnym pasívnym zdrojom.

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu

Ľudský kapitál nevyhnutne slúži ako základ kapitálu podniku. Dodnes neexistuje jednotná metodika jej posudzovania. Jednou z najbežnejších metód je individuálny výpočet osobnostných charakteristík a ich posúdenie v štruktúre intelektuálneho kapitálu podniku. Druhá metóda je založená na hodnotení súčasného toku nákladov na tvorbu ľudského kapitálu s budúcim tokom príjmov, ktoré môže poskytnúť ľudský kapitál, ktorý získal príslušné znalosti. Ďalšia metóda (expert) hodnotí ukazovatele kvality tak konkrétneho zamestnanca, ako aj všetkých zamestnancov podniku.

Každá metóda hodnotenia zohľadňuje príspevok zamestnancov podniku k výsledku práce. Určuje sa podľa nasledujúcich kritérií:

• rozvoj vedeckého smerovania;
• zvýšenie príjmov organizácie;
• rozvíjanie vzťahov so zákazníkmi;
• koordinácia interakcie medzi oddeleniami a jednotlivých akcií oddelení;
• úspešné vykonanie priradených lineárnych funkcií.

Metóda expertného prístupu poskytuje väčšiu objektivitu. Postup výpočtu ľudského kapitálu pomocou tejto metódy zahŕňa identifikáciu kľúčových ukazovateľov, ktoré určujú príspevok zamestnanca k znalostnému kapitálu organizácie, stanovenie váhových podielov pre každý z týchto ukazovateľov a stanovenie hodnotenia pre každý z týchto ukazovateľov. Získané výsledky sa analyzujú a zobrazí sa priemerné skóre pre každého zamestnanca. Získané hodnoty sa porovnávajú s referenčnými hodnotami.

Hodnotenie ľudského kapitálu na základe investícií

Všetky inovačné politiky v každom podniku vykonávajú jeho zamestnanci. Na základe toho môžeme konštatovať, že efektívnosť a konkurencieschopnosť organizácie priamo závisí od gramotnosti a vzdelania jej zamestnancov. Okamžite sa vyvodzuje dôsledok potreby neustáleho a nepretržitého vzdelávania zamestnancov podniku.

Výšku nákladov na vzdelávanie a rekvalifikáciu možno považovať za dlhodobú investíciu do znalostného kapitálu danej organizácie. Je však dôležité vziať do úvahy, že investície do ľudského kapitálu sú opodstatnené iba vtedy, ak existuje jasná tendencia zvyšovať produktivitu podniku, ako aj príspevok každého jednotlivého zamestnanca k tomu. Tento model je základom hodnotenia ľudského kapitálu investičnou metódou.

Proces investovania do ľudského kapitálu sa delí na:

1. výdavky potrebné na získanie vzdelania;
2. náklady potrebné na nájdenie a prijatie zamestnancov;
3. personálne náklady počas obdobia školenia;
4. náklady potrebné počas obdobia akumulácie potenciálneho rastu.

Náklady sú rozdelené podľa zdrojov financovania na fondy federálneho rozpočtu (stredné a vysoké školy) a náklady tvorené finančnými prostriedkami a časom každého jednotlivca, ktoré zohrávajú kľúčovú úlohu pri tvorbe ľudského kapitálu.

Poznámka 1

Efektívnosť vzdelávania z ekonomického hľadiska je pomer nákladov a výsledkov vzdelávania a zvyšovanie produktivity práce je hlavným výsledkom investovania do ľudského kapitálu.

Oceňovanie ľudského kapitálu analogicky s fyzickým kapitálom

Ľudský kapitál a fyzický kapitál majú množstvo istých podobných vlastností. Tieto vlastnosti umožňujú hodnotiť ľudský kapitál analogicky s fyzickým kapitálom.

Hlavná vec je, že ľudský kapitál sa spolu s materiálnym kapitálom podieľa na ekonomických aktivitách organizácie a tvorí finančné výsledky týchto aktivít. Ľudský kapitál je tiež charakterizovaný opotrebovaním a znehodnotením.

Tieto vlastnosti umožňujú pokúsiť sa posúdiť ľudský kapitál na základe modelu hodnotenia fixného kapitálu. Tento proces zahŕňa posúdenie počiatočných nákladov konkrétneho zamestnanca, určenie miery zastarávania znalostí a určenie postupu pri zmene počiatočných nákladov.

Je založená na analógovej metóde akumulácie aktív. V rámci nej je potrebné vyhodnotiť objem nahromadených vedomostí, vykonať potrebné úpravy pre ich zastarávanie a vynásobiť objem melónu nákladmi na jednotku objemu týchto vedomostí.