Ignashkina Inna Valerievna, studentka magisterského studia, Omská státní agrární univerzita. P.A. Stolypina", Omsk [e-mail chráněný]

Kovalenko Elena Valentinovna, kandidátka ekonomických věd, docentka, vedoucí. Katedra ekonomiky, účetnictví a finanční kontroly Federální státní rozpočtové vzdělávací instituce vyššího odborného vzdělávání „Omská státní agrární univerzita pojmenovaná po. P.A. Stolypina", Omsk

Hodnocení lidského kapitálu zaměstnance podniku

Abstrakt Tento článek je věnován studiu a analýze metod a přístupů pro hodnocení lidského kapitálu zaměstnance podniku.Výpočet hodnoty lidského kapitálu je proveden na příkladu reálně fungujícího podniku Klíčová slova: lidský kapitál , hodnocení lidského kapitálu, metodika hodnocení lidského kapitálu.

Vzhledem k tomu, že lidský kapitál je v současnosti nejcennějším zdrojem postindustriální společnosti, je o něj stále větší zájem jak ze strany ekonomů, teoretiků, tak podnikatelských subjektů. Význam lidských schopností a způsobů jejich utváření a rozvoje extrémně rychle rostl. Mnozí odborníci začali věnovat zvýšenou pozornost akumulaci lidského kapitálu v praxi, považovali ho za nejcennější ze všech typů kapitálu. Lidský kapitál je určitá zásoba znalostí, dovedností, schopností, kompetencí a schopností lidí, která umožňuje vytvářet bohatství jak osobní, tak společenské. Kromě toho jsou lidské znalosti používané ke zlepšení výkonnosti podniku také nezbytné k určení tržních podmínek a příležitostí. Na základě toho by podniky měly mít obchodní zájem na tom, aby objem firemního „lidského kapitálu“ byl co nejvyšší. Podnikoví manažeři se obvykle potýkají s potřebou posoudit hodnotu lidského kapitálu při jeho prodeji nebo reorganizaci, při změně vlastnictví, aby analyzovali současnou situaci a učinili nezbytná manažerská rozhodnutí za účelem zvýšení efektivity výroby.

Jedním z klíčových problémů ekonomické teorie bylo a zůstává posuzování lidských schopností, hospodárnosti rozvoje těchto schopností a zvyšování produktivity práce. Pro provádění výpočtů této povahy vědci a praktici navrhli širokou škálu metod a nástrojů, které berou v úvahu kvalitativní a kvantitativní charakteristiky dovedností a schopností člověka, vyjadřují množství lidského kapitálu v nákladech (peněžních) a přírodních mírách. . Je pravděpodobné, že základem znalostního kapitálu každého podniku je lidský kapitál. Dnes však existuje mnoho různých metod pro její posouzení, ale většina z nich je zahraničních, které nejsou v domácí praxi žádané. Samozřejmě ruští vědci tuto problematiku zkoumali, ale metody, které navrhují, bohužel neumožňují abychom plně hodnotili lidský kapitál Přinejmenším to může být způsobeno nedostatkem jasné definice samotného pojmu „lidský kapitál“, charakteristických ukazatelů pro jeho hodnocení nebo nedostatečně přesných dat. Hlavním úkolem analýzy využití lidského kapitálu v podniku je identifikovat všechny faktory, které brání růstu produktivity práce, vedou ke ztrátám pracovní doby a snižování mezd zaměstnanců. Kromě toho úkoly analýzy využití lidského kapitálu zahrnují:

studium a hodnocení pracovních zdrojů podniku a jeho strukturálních útvarů;

studie míry fluktuace zaměstnanců;

stanovení rezerv pracovních zdrojů a jejich úplnější a efektivnější využití Lidský kapitál je zdrojem potenciálních příjmů a budoucího uspokojování potřeb lidí. Stávající moderní ekonomické podmínky nás nutí měřit lidský kapitál v peněžní formě. Posouzení lidského kapitálu je nezbytné pro charakteristiku ekonomické výkonnosti organizace, při kterém se posuzují i ​​kompetence zaměstnance Náklady na lidský kapitál jednotlivého zaměstnance podniku jsou jeho hodnotou v peněžním vyjádření pro konkrétní podnik s přihlédnutím k zohlednit úroveň jeho vzdělání, věku a pracovních zkušeností na pozici, kterou zastává.

Proces stanovení hodnoty lidského kapitálu podniku je složitý a vysoce individuální, vzhledem k tomu, že každý zaměstnanec je jedinečná osobnost a při posuzování je nutné vzít v úvahu vlastnosti, které jsou tomuto konkrétnímu zaměstnanci vlastní. lidských aktiv, může moderní teorie lidského kapitálu využít následujících metod, Obr. 1.

Rýže. 1 Metody hodnocení lidského kapitálu ve výrobě

K posouzení lidského kapitálu zaměstnance podniku se dnes používá nejběžnější metoda, která spočívá ve stanovení lidského kapitálu jednotlivce a jeho posouzení ve struktuře Výpočet budoucích výdajů vlastníků a uživatelů Nehmotné hodnoty chování + peněžní ekonomické hodnota Počáteční náklady, reprodukční náklady, oportunitní náklady lidských aktiv Měření lidského kapitálu v osoborocích studia

Monetární model

Hodnoty lidského kapitálu

Nákladové modely

Přirozené (časové) hodnocení

Metody hodnocení lidského kapitálu

intelektuální kapitál podniku. Tato metodika je zaměřena na posouzení hodnoty toku nákladů spojených s tvorbou lidského kapitálu a budoucích příjmů, které následně zajistí příjem lidského kapitálu určitého kandidáta.Další metodou pro hodnocení lidského kapitálu je expertní přístup , kde se posuzují jak kvalitativní charakteristiky jednotlivého zaměstnance, tak souhrn vlastností personálu.potenciál obecně. Tento přístup se provádí pomocí váhových koeficientů, jejichž výpočet probíhá ve třech fázích. Na samém začátku jsou identifikovány klíčové ukazatele, které určují příspěvek každého zaměstnance k intelektuálnímu kapitálu zkoumaného podniku. Poté se pro každý ukazatel stanoví koeficienty významnosti, tzn. jak často je každá osoba viděna certifikovanou osobou. Nakonec se provede vyhodnocení každého z ukazatelů, po provedení všech výpočtů se získané výsledky analyzují a stanoví se průměrné skóre každého zaměstnance. Pozornost upoutala další metoda výpočtu navržená G. Tuguskinou, podle které se hodnocení hodnoty lidského kapitálu provádí podle vzorce 1:

S = plat * Gchk + I

kde S jsou náklady na lidský kapitál zaměstnance, rub.; Výše ​​mzdy zaměstnance (skutečného nebo plánovaného), rub.; Goodwill GCHK lidského kapitálu zaměstnance; A investice do personálu po dobu jednoho roku;

Po prostudování a analýze mnoha metod hodnocení lidského kapitálu jsme si pro sebe vybrali tuto. Podle našeho názoru je nejpraktičtější a nejpřesnější k použití.V tomto ohledu jsme posuzovali lidský kapitál ve Výzkumném ústavu pěstování a šlechtění rostlin Karaganda LLP (zkráceně KNIIRS LLP), který se nachází v Republice Kazachstán za období 2012 -2014. Zkoumaný podnik se zabývá tvorbou vysoce produktivních odrůd obilnin, luštěnin a pícnin přizpůsobených pro stepní a suchostepní zóny; organizace primární a elitní produkce osiv zónovaných odrůd v oblasti Karaganda Republiky Kazachstán; výroba a prodej semen s vysokou reprodukcí. Zaměstnanci tedy zahrnují jak řadové pracovníky s technickým a středoškolským vzděláním, tak vědce, kandidáty věd. Všechny údaje, které byly použity pro výpočet hodnoty lidského kapitálu, jsou uvedeny v tabulce 1.

Tabulka 1Ukazatele pro výpočet lidského kapitálu podniku

ParametryRoky201220132014Počet personálu, lidí185198241Stupeň vzdělání: VyššíStřední specializovanéStřední3374784897535311771Průměrná praxe v oboru, roky13 515 516Průměrný 201982 věk 188 let 3635 zaměstnanců188 let 182143156Zisk organizace v tis. tenge346403415709491115Celkové osobní náklady v tis. tenge336184397060458789Investice do personálu v tis. zaměstnance, hodin342990372240445368

Pomocí vzorců navržených v této metodice jsme provedli všechny potřebné výpočty ke stanovení hodnoty lidského kapitálu. Pro usnadnění výpočtů byl použit program MS Excel, takže náklady na lidský kapitál podniku KNIIRS LLP v roce 2013 činily 1 151 742 tisíc tenge a v roce 2014 to bylo 1 174 891 tisíc tenge. posuzujeme růst lidského kapitálu zkoumaného podniku o 23 149 tisíc tenge. To svědčí o efektivním vedení a řízení lidských zdrojů v této organizaci.S přihlédnutím ke všemu výše uvedenému můžeme konstatovat, že správné řízení týmu zaměstnanců v jakémkoli podniku je hlavním úkolem moderního lídra, který lze realizovat s efektivní využití lidského potenciálu zaměstnanců. Dnes je role lidského kapitálu chápána novým způsobem, protože je hlavním faktorem zvyšování konkurenceschopnosti podniku. V tomto ohledu jsou investice do lidského kapitálu nedílnou součástí úspěšného rozvoje podniku.

Odkazy na zdroje 1. Noskova K. A. Náklady na „lidský kapitál“. // Ekonomika a management inovativní technologie. -říjen 2012 [Elektronický zdroj]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Hodnocení lidského kapitálu // Sborník zpráv o výsledcích Všeruské vědecké a praktické konference, Moskva, 10.–19. března 2010 / Za generální redakce Prof. Melnikova O. N. -M.: Nakladatelství "Creative Economy", 2010–124 s.: obr.-s.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Posouzení hodnoty lidského kapitálu podniku. // Personální důstojník. Personální management.2009, N 11

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

ABSOLVENTSKÁ KVALIFIKAČNÍ PRÁCE

na téma: "POSOUZENÍ LIDSKÉHO KAPITÁLU PODNIKU"

Obsah

• Úvod
• 2.1 Stručný popis
• 2.3 Posouzení efektivity využití pracovní síly
• 3. Směr využití lidského kapitálu
• 3.1 Přehled zahraničních a domácích zkušeností s hodnocením lidského kapitálu
• 3.2 Hlavní rezervy pro zvýšení efektivity využití lidského kapitálu v podniku
• 3.3 Efektivita nákladů navrhovaných činností
• Závěr
• Seznam použité literatury

Úvod

Člověk, jeho tvůrčí vlastnosti, síly a schopnosti, s jejichž pomocí proměňuje sebe i svět kolem sebe, zaujímá v ekonomických a společenských vědách tradičně ústřední místo. Zrychlený rozvoj materiálně-technické základny výroby spojený s průmyslovou revolucí přitom zastínil problémy rozvoje člověka a jeho výrobních schopností a vytvořil iluzi o nadřazenosti fyzického kapitálu při zajišťování ekonomického růstu. V důsledku toho byly po mnoho let lidské výrobní schopnosti považovány a hodnoceny jako jeden z kvantitativních faktorů výroby. Úkolem bylo pouze úspěšně spojit práci, fixní a pracovní kapitál.

Lidský kapitál lze nejúplněji charakterizovat takto: je to vrozený, utvářený v důsledku investic a úspor, určité úrovně zdraví, vzdělání, dovedností, schopností, motivací, energie, kulturního rozvoje, a to jak konkrétního jedince, skupiny lidí a společnosti jako celku, což je vhodné, jsou využívány v té či oné sféře společenské reprodukce, přispívají k ekonomickému růstu a ovlivňují příjmy svého vlastníka.

Lidský kapitál, který je součástí celkového kapitálu, je kombinací jeho základních prvků, tj. má svou vnitřní strukturu.

Efektivita využívání pracovních zdrojů podniku se měří takovými ukazateli, jako je produktivita a pracovní náročnost.

Potřeba studovat a hodnotit personál v podnicích, institucích a organizacích je spojena s řešením problémů s jejich umístěním, povýšením, školením a povzbuzením.

efektivní využití lidského kapitálu

Cílem práce je na příkladu studovat lidský kapitál. Cílem je vyřešit následující úkoly:

1. zohlednění teoretických aspektů lidských faktorů v organizaci.

2. analýza a hodnocení využití lidského kapitálu v podniku

3. analýza ukazatelů využití pracovních zdrojů podniku.

4. rozvoj opatření ke zvýšení efektivity využívání lidského kapitálu Personální politika zahrnuje klidnou, promyšlenou práci v celém systému výběru, školení a povyšování personálu, zlepšení kontroly nad jeho činností. Personální politika je vyjádřena souborem nejdůležitějších směrnic, zásad, ustanovení vyjádřených v rozhodnutích a regulačních dokumentech LLC v oblasti personálního řízení. Vše výše uvedené ukazuje, že tento problém je dnes relevantní.

V dnešní době se více než kdy předtím uznává, že řízení lidských zdrojů je zásadní pro přežití a úspěch organizace. Výsledky ukazují, že asi 70 % manažerů považuje funkci řízení lidských zdrojů za klíčovou pro úspěch organizace a více než 90 % očekává, že funkce řízení lidských zdrojů se stanou rozhodujícími v životě organizace.

1. Teoretické aspekty lidských faktorů v organizaci

1.1 Lidský kapitál: pojem a rysy jeho využití

Rozvoj předních zemí světa vedl ke vzniku nové ekonomiky – ekonomiky znalostí, inovací, globálních informačních systémů, nejnovějších technologií a rizikového podnikání. Základem nové ekonomiky je lidský kapitál , být hlavní hybnou silou socioekonomického rozvoje moderní společnosti.

Změna role lidského kapitálu, jeho přeměna z nákladového faktoru na hlavní produktivní a sociální faktor rozvoje, vedla k potřebě vytvořit nové paradigma rozvoje. V rámci nového paradigmatu rozvoje zemí a světového společenství zaujal vedoucí místo v národním bohatství lidský kapitál (ve vyspělých zemích až 80 %).

Jedním z faktorů, které mohou zefektivnit proces rozvoje lidského kapitálu, je faktor inovačního rozvoje, který zahrnuje provázané formování vědecké, technické, výrobní, finanční a sociální aktivity v novém prostředí.

Dnes existuje poměrně jasná definice inovace, která znamená konečný výsledek inovační činnost, který byl realizován formou nového nebo vylepšeného produktu, a také vylepšeným technologickým nebo organizačním postupem využívaným v praktických činnostech. Inovace je zhmotněný výsledek získaný investováním kapitálu do nového vybavení nebo technologie, do nových forem organizace výroby, práce, služeb a řízení, včetně nových forem kontroly, účetnictví, metod plánování, analytických technik atd.

Lidský kapitál je soubor znalostí, dovedností a schopností využívaných k uspokojení různorodých potřeb jednotlivce i společnosti jako celku. Tento termín poprvé použil Theodore Schultz a jeho následovník Gary Becker tuto myšlenku rozvinul, zdůvodnil efektivitu investic do lidského kapitálu a formuloval ekonomický přístup k lidskému chování.

Zpočátku byl lidský kapitál chápán pouze jako soubor investic do člověka, který zvyšuje jeho pracovní schopnost – vzdělání a odborné dovednosti. Následně se pojem lidského kapitálu výrazně rozšířil. Nejnovější výpočty provedené odborníky Světové banky zahrnují spotřebitelské výdaje – rodinné výdaje na jídlo, oblečení, bydlení, vzdělání, zdravotnictví, kulturu a také vládní výdaje na tyto účely.

Lidský kapitál v širokém slova smyslu je intenzivním produktivním faktorem ekonomického rozvoje, rozvoje společnosti a rodiny, včetně vzdělané části pracovní síly, znalostí, nástrojů intelektuální a manažerské práce, životního prostředí a pracovní činnosti, zajišťující efektivní a racionální fungování lidského kapitálu jako produktivního faktoru rozvoje

1) tok, kumulativní zásoba lidských schopností podle fází životní činnosti;

2) proveditelnost využití zásoby schopností, která vede ke zvýšení produktivity práce;

3) zvýšení produktivity práce přirozeně vede ke zvýšení výdělků zaměstnanců;

4) zvýšení příjmu motivuje zaměstnance k dalším investicím do svého lidského kapitálu a jeho kumulaci.

Analýza obsahu a podmínek kapitalizace lidského kapitálu nám umožňuje vypracovat zobecněnou definici lidského kapitálu jako ekonomické kategorie moderní informační a inovační společnosti. „Lidský kapitál je určitá zásoba zdraví, znalostí, dovedností, schopností, motivací vytvořená v důsledku investic a nashromážděná člověkem, které jsou účelně využívány v pracovním procesu a přispívají k růstu jeho produktivity a výdělků.

Jednou z kontroverzních otázek zůstává utváření lidského kapitálu, jehož definice je důležitým aspektem při zvažování celého systému obnovy lidského kapitálu. Utváření lidského kapitálu je třeba studovat jako proces hledání, obnovy a zdokonalování kvalitních produktivních vlastností člověka, se kterými jedná ve společenské produkci. Faktory, na kterých závisí tvorba lidského kapitálu, lze kombinovat do následujících skupin: sociodemografické, institucionální, integrační, sociomentální, environmentální, ekonomické, produkční, demografické, socioekonomické (obr. 1.1.1). Z toho můžeme usoudit, že kategorie lidského kapitálu je komplexním systémovým objektem socioekonomického výzkumu. Klasifikace typů lidského kapitálu je možná z různých důvodů a pro různé účely, což je prezentováno v literatuře k této problematice. Téměř všichni výzkumníci uznávají realitu a rozhodující roli intelektuálního kapitálu. Intelektuální produkty mohou být skutečně zaznamenány na hmotných nosičích (knihy, zprávy, diskety, databázové soubory), evidovány jako duševní vlastnictví a zahrnuty do obchodních transakcí ve formě investic do kapitálu, prodeje licencí, nákupu a prodeje, účetnictví jako nehmotný majetek. Výzkum intelektuálního kapitálu je nejpokročilejší a přinesl své metody efektivní využití. To umožňuje, aby byly výsledky vědecké analýzy intelektuálního kapitálu použity ke studiu jiných typů lidského kapitálu.

Obr.1.1.1 Skupiny faktorů, které tvoří lidský kapitál Korchagin Yu.A. Lidský kapitál a rozvojové procesy na makro a mikroúrovni. - Voroněž: TsIRE, 2010. - S.: 58.

Strukturu typů lidského kapitálu lze prezentovat následovně (tab. 1.1.1.).

Tabulka 1.1.1

Struktura typů lidského kapitálu Ekonomika práce (sociální a pracovní vztahy). Učebnice / Ed. NA. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Nakladatelství "Zkouška", 2009. - 496 s.

Na základě kombinace různých přístupů ke klasifikaci lidského kapitálu je možné navrhnout rozšířenější strukturu jeho typů podle úrovně a vlastnictví. Tato klasifikace je uvedena na obr. 1.1.2.

Tato klasifikace typů lidského kapitálu nám umožňuje uvažovat a hodnotit lidský kapitál na úrovni jednotlivce (mikroúroveň - individuální lidský kapitál), samostatného podniku nebo skupiny podniků (mezoúroveň - lidský kapitál podniku) a státu. jako celek (makroúroveň – národní lidský kapitál). Ve struktuře individuálního lidského kapitálu lze rozlišit zdravotní kapitál, kulturní a morální kapitál, pracovní, intelektuální a organizační a podnikatelský kapitál.

Obr.1.1.2 Klasifikace typů lidského kapitálu podle úrovní a vlastnictví Lyskov A.F. Lidský kapitál: koncepce a vztah s jinými kategoriemi // "Management v Rusku a zahraničí". - č. 6. - 2009, s. 3-11.

V kapitálové struktuře podniku hrají zvláštní roli uznaná aktiva individuálního lidského kapitálu (patenty, autorské certifikáty, know-how atd.), značková nehmotná aktiva (ochranné známky/obchodní tajemství atd.), organizační kapitál, nehmotná aktiva (ochranné známky/obchodní tajemství atd.), strukturální kapitál, značka – kapitál a sociální kapitál. Národní lidský kapitál zahrnuje sociální a politický kapitál, národní intelektuální priority, národní konkurenční výhody a přirozený potenciál národa.

Abychom plně pochopili podstatu lidského kapitálu, měli bychom se nejprve obrátit na identifikaci podstaty hlavních složek tohoto konceptu, které jsou na průsečíku humanitních a ekonomických věd: člověka a kapitálu.

Člověk jako fyzická bytost je zároveň bytostí sociální, proto člověka nelze redukovat na ekonomické kategorie. Člověk je nositelem určitých přirozených individuálních schopností a vloh, kterými ho příroda obdařila a rozvinula společností. Člověk vynakládá určité fyzické, materiální a finanční prostředky na rozvoj vlastností a schopností. Přirozené schopnosti a získané sociální kvality jsou ve své ekonomické roli podobné přírodním zdrojům a fyzickému kapitálu.

Stejně jako přírodní zdroje ani člověk ve svém původním stavu neprodukuje žádný ekonomický prospěch; Poté, co byly vynaloženy určité náklady (školení, školení, další školení), jsou vytvořeny lidské zdroje, které mohou generovat příjem, jako je fyzický kapitál.

Kategorie „lidské zdroje“ a „lidský kapitál“ však nejsou navzájem totožné. Lidské zdroje se mohou stát kapitálem, pokud vytvářejí příjem a vytvářejí bohatství. To znamená, že člověk zaujme určité místo ve společenské produkci samoorganizovanou činností nebo prodejem své pracovní síly zaměstnavateli s využitím vlastní fyzické síly, dovedností, znalostí, schopností a talentu. Pro transformaci lidských zdrojů na provozní kapitál jsou tedy nutné určité podmínky, které by zajistily realizaci lidského potenciálu (zdrojů) do výsledků činnosti, vyjádřené v komoditní podobě a přinášející ekonomický efekt.

Fyzický kapitál je kategorie, která zahrnuje budovy, stroje a zařízení používané k výrobě zboží a služeb. Fyzický kapitál se v kombinaci s prací stává výrobním faktorem, který se používá k vytváření zboží a služeb, včetně nového kapitálu. Ukazuje se, že nejdůležitější vlastností kapitálu je, že sám je produktem výroby.

Lidský kapitál jako produkt výroby představuje znalosti, dovednosti a schopnosti, které člověk získává v procesu vzdělávání a práce a jako každý jiný typ kapitálu má schopnost akumulovat.

Proces akumulace lidského kapitálu je zpravidla delší než proces akumulace kapitálu fyzického. Jsou to procesy: školení ve škole, na univerzitě, v práci, další vzdělávání, sebevzdělávání, tedy kontinuální procesy. Pokud akumulace fyzického kapitálu trvá zpravidla 1-5 let, pak proces akumulace do lidského kapitálu trvá 12-20 let. Hlavní charakteristiky lidského kapitálu jsou rysy znázorněné na obrázku 1.1.3.

Obr. 1.1.3 Druhy kapitálu a jeho charakteristika Klochkov V.V. Lidský kapitál a jeho rozvoj. V knize: Ekonomická teorie. Transformující se ekonomika. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Jednota, 2008. - S.: 310.

Akumulace vědeckého a vzdělávacího potenciálu, který je základem lidského kapitálu, má značné rozdíly od akumulace materiálních zdrojů. V počáteční fázi provozu má lidský kapitál v důsledku postupného hromadění výrobních zkušeností nízkou hodnotu, která neklesá, ale hromadí se (na rozdíl od fyzického kapitálu). Proces zvyšování hodnoty intelektuálního kapitálu je opakem procesu znehodnocování fyzického kapitálu.

Jak bylo uvedeno výše, akumulace lidského kapitálu je nepřetržitý proces. Podle analytiků po dvaceti letech pracovních zkušeností začíná morální a fyzické opotřebení kvalifikace a znalostí zaměstnanců podniku, to znamená, že začíná proces odepisování lidského kapitálu a konec práce znamená úplné odepsání nashromážděné znalosti a zkušenosti. Někteří výzkumníci se však domnívají, že tato pažba není zcela opotřebovaná. „Odpisy“ (z latiny – „vykoupení“, „smrt“) materiálu a hmotných výrobních prostředků jsou strukturovány tak, aby jejich hodnotu zcela odepsaly před koncem období činnosti. Zrychlená reprodukce fyzického kapitálu vyžaduje neustálou produkci s využitím nových znalostí, což je podmínkou obnovy lidského kapitálu. Tento vzorec však funguje ve stabilní ekonomice: v podmínkách ruské reality nemůže zrychlená reprodukce fyzického kapitálu sloužit jako faktor obnovy lidského kapitálu, protože fyzický kapitál je opotřebovaný a potřebuje téměř úplnou náhradu. Stav jeho fyzického a morálního opotřebení a rychlost jeho reprodukce nepřispívají k rozvoji nových znalostí ve společnosti obecně a lidského kapitálu v podniku zvláště.

V tomto ohledu rozlišujme mezi pojmy „znalost“ a „lidský kapitál“. Znalosti jsou definovány jako lidské chápání reality, to znamená, že znalosti mohou být reprezentovány ve formě „nevyužitého“ lidského kapitálu. K jejich převedení do provozního lidského kapitálu je zapotřebí určitého úsilí k přeměně nevyužitého lidského kapitálu na pracovní a personální dovednosti, které jsou pro podnik prakticky důležité. Znalosti získané ve škole a na univerzitě by tedy měly být podpořeny praktickými zkušenostmi z výroby. Znalosti jako nehmotné statky je třeba přeměnit na provozní kapitál. Jedná se o obousměrný proces: na jedné straně jsou nezbytné znalosti a touhy samotného člověka (vznikají, pokud se jeho příjem zvýší), na druhé straně určité podmínky, které zajistí realizaci znalostí a přání člověka. jednotlivec je převést na lidský kapitál (do výsledků činností vyjádřených ve formě zboží). Znalosti bez jejich konkrétního uplatnění v životě jsou neúčinné.

Mechanismem tvorby lidského kapitálu je investování do člověka, tedy účelné investice do jednotlivce ve formě peněz nebo jiných forem, které, jak je uvedeno výše, přispívají na jedné straně k vytváření příjmu pro osobu. a na druhé straně vede ke zvýšení produktivity práce. Náklady, které přispívají ke zlepšení produktivity práce, lze považovat za investice; současné náklady jsou prováděny s očekáváním, že budou v budoucnu mnohonásobně kompenzovány vyššími zisky V. V. Adamchuk, O. V. Romashov, M. E. Sorokina. Ekonomie a sociologie práce: Učebnice pro vysoké školy. - M.: UNITY, 2008. - 281 s. .

Proto jsou ze všech typů investic nejdůležitější investice do lidského kapitálu, které se rozlišují takto:

Investice do vzdělání (školení ve škole, na vysoké škole, další školení ve výrobě);

Výdaje na zdravotní péči, které zajišťují fyzické a duševní zdraví jednotlivce (prevence nemocí, lékařská péče);

Zlepšení životních podmínek, pomoc při obnově síly zaměstnance a posílení jeho duševní činnosti);

Vhodná výživa.

Uvedené typy investic vytvářejí podmínky pro kvalitní práci podporující využití lidského kapitálu.

Charakteristickým rysem investic do lidského kapitálu je, že zvyšování znalostí a zkušeností jednotlivců nepřispívá okamžitě k růstu produktivity kapitálu vtěleného do lidí. Tento proces se zpravidla prodlužuje.

1.2 Metody hodnocení lidského kapitálu v podniku

Je zcela zřejmé, že lidský kapitál je základem znalostního kapitálu společnosti. Neexistuje jednotná metodika hodnocení lidského kapitálu. Jsou známy různé pohledy autorů Tuguskin G.N. Metodika hodnocení lidského kapitálu podniků // "Personální management". - Ne. 5. - 2009, s. 15-18.

1. Jednou z nejběžnějších metod je výpočet lidského kapitálu jednotlivce a jeho posouzení ve struktuře intelektuálního kapitálu společnosti. Metoda je založena na pokusu odhadnout současnou (diskontovanou) hodnotu toku nákladů spojených s tvorbou lidského kapitálu a budoucího toku příjmů, které zajistí příjem lidského kapitálu konkrétního jedince.

Kvalitativní hodnocení lidského kapitálu (expertní přístup) - podstatou tohoto přístupu k hodnocení lidského kapitálu je, že hodnocení podléhají kvalitativní ukazatele charakterizující jak individuální vlastnosti konkrétního zaměstnance, tak vlastnosti zaměstnanců společnosti v souhrnu.

Kvalitativní charakteristiky konkrétního zaměstnance jsou nedílnou součástí snahy měřit jeho hodnotu, neboť jde o přítomnost takových kvalitativních charakteristik, jako je schopnost myslet nesrozumitelným způsobem, využívat dovednosti a zkušenosti v kombinaci s intuicí, atd. Zejména ty zmíněné kvalitativní charakteristiky jsou nedílnou součástí znalostního kapitálu společnosti. Personální podíl na celkových výsledcích se určuje v těchto oblastech:

- příspěvek k rozvoji nových vědeckých směrů;

- příspěvek ke zvýšení příjmů společnosti;

- příspěvek k rozvoji vztahů se zákazníky;

- podíl na koordinaci činnosti útvarů;

- příspěvek k úspěšnému provádění liniových funkcí.

V rámci expertního přístupu jsou posuzovány jak kvalitativní charakteristiky konkrétního zaměstnance, tak souhrn vlastností lidského (personálního) potenciálu. Aby byla tato technika objektivnější, používají se váhové koeficienty. Postup výpočtu zahrnuje tři fáze:

1) Stanovení klíčových ukazatelů, které identifikují příspěvek zaměstnance ke znalostnímu kapitálu společnosti.

2) Stanovení váhových podílů (koeficient významnosti) pro každý indikátor na základě toho, jak často se každý indikátor vyskytuje u certifikované osoby.

3) Stanovení bodové stupnice pro hodnocení každého ukazatele.

Dále jsou získané výsledky analyzovány a je stanoveno průměrné skóre pro každého zaměstnance. Tyto hodnoty jsou porovnávány s referenčními hodnotami získanými empirickou metodou (součtem všech skóre pro všechny kvalitativní ukazatele). Expertní přístup zahrnuje různé modifikace a je nezbytnou součástí hodnocení lidského kapitálu.

2. Hodnocení lidského kapitálu na základě cílených investic - metoda hodnocení lidského kapitálu, ve které je jednou z hlavních konkurenčních výhod podniku jeho inovační politika. Jakoukoli inovační politiku vyvíjejí (vytvářejí) a realizují zaměstnanci, takže efektivita firmy přímo závisí na tom, jak jsou tito zaměstnanci gramotní a vzdělaní. Na základě toho je zřejmá potřeba neustálého a průběžného vzdělávání zaměstnanců společnosti.

Výši nákladů na vzdělávání, rekvalifikaci, konkrétního zaměstnance nebo všechny zaměstnance firmy můžete považovat za dlouhodobou investici do znalostního kapitálu dané firmy.

Investice do lidského kapitálu však mají své opodstatnění, pokud existuje trend ke zvyšování výkonnosti společnosti a lze vysledovat podíl konkrétního zaměstnance na tomto trendu. Právě tento vzorec tvoří základ pro hodnocení lidského kapitálu pomocí investiční metody (náklady na vzdělávání).

Proces investování do lidského kapitálu lze rozdělit do osmi fází: náklady na získání vzdělání, náklady na vyhledávání a najímání personálu, náklady na zaměstnance v období školení, náklady na zaměstnance v období akumulace růstového potenciálu, náklady na zaměstnance během období vzdělávání. období dosažení profesionality, náklady na personál v období školení, dalšího vzdělávání, personální náklady v období poklesu a „zastarávání“ profesionality.

Mezi těmito ukazateli existuje určitý vztah, který lze vyjádřit následujícím vzorcem (1):

E = (B - Bn) * C: W, (1)

kde E je účinnost investic do lidského kapitálu v i-té fázi; Bn - výkon zaměstnanců před školením; B je výstup zaměstnance po školení; P - jednotková cena; Z - investice do lidského kapitálu.

3. Posuzování lidského kapitálu analogií s fyzickým kapitálem - metoda hodnocení lidského kapitálu založená na předpokladu, že mezi fyzickým a lidským kapitálem existují určité podobnosti, které umožňují posuzovat lidský kapitál analogicky s fyzickým kapitálem.

Za prvé, na procesu ekonomické činnosti firmy se podílí jak lidský, tak fixní (materiální) kapitál a tvoří konečné finanční výsledky.

Za druhé, stejně jako fixní kapitál podléhá opotřebení, lidský kapitál se časem znehodnocuje, protože část znalostí je zapomenuta nebo zastarala. Mezi těmito pojmy jsou nepochybně velmi výrazné rozdíly. Lidský kapitál je součástí znalostního kapitálu, který se vyznačuje přirozeným multiplikačním efektem, to znamená, že nárůst a rozvoj každé složky znalostního kapitálu nevede pouze k jednoduchému sečtení těchto složek, ale způsobuje synergický efekt. Lidský kapitál jako strategický zdroj firmy navíc předurčuje rozvoj, zlepšování a řízení hmotného či fixního kapitálu.

Tyto podobnosti však umožňují pokusit se o hodnocení lidského kapitálu na základě modelu pro hodnocení fixního (fyzického) kapitálu, který vyžaduje:

1) Určete „počáteční náklady“ konkrétního zaměstnance. K tomu můžete využít různé metody testování a certifikace zaměstnanců.

2) Určete koeficient „zastarání“ (zapomenutí) znalostí, protože lidský kapitál ztrácí v průběhu času část svých nashromážděných znalostí, zatímco fixní kapitál podléhá fyzickému a morálnímu opotřebení.

Po stanovení počátečních nákladů je nutné určit míru zastarávání a zapomínání lidských znalostí. Pro tyto účely je nutné určit dobu účasti konkrétního zaměstnance na činnosti společnosti.

3) Určete postup pro změnu „počátečních nákladů“ zaměstnance. Modernizací a rekonstrukcí dochází ke zkvalitňování stálých aktiv, naopak k zkvalitňování lidského kapitálu prostřednictvím investic zaměřených na jeho rozvoj.

Při stanovení koeficientu zastarávání znalostí (zapomenutí určitých znalostí nebo informací) je nutné vycházet ze statistických dat odrážejících vztah mezi asimilací nových znalostí a procesem zapomínání existujících znalostí. Tato hodnota by měla být upravena o korekční faktor, což je empiricky získaná hodnota zastaralosti znalostí ve vztahu k určité oblasti činnosti. Můžete také použít metodu navrženou Yu.V. Trumf při určování zásoby znalostí s přihlédnutím k faktoru zastaralosti (2).

Tato metoda je založena na obdobě metody akumulace aktiv. V rámci této metody je při hodnocení znalostí nutné odhadnout množství znalostí nashromážděných jednotlivcem, provést úpravy pro jejich zastaralost a zapomenutí a každé upravené množství znalostí určitého typu vynásobit náklady na jednotku. znalostí tohoto typu:

(2)

Kde P 3z- náklady na nashromážděné znalosti, A i- empiricky stanovené koeficienty, které korelují náklady a objem nashromážděných znalostí daného typu i, TK i- celkové nashromážděné znalosti daného typu i, k - množství typů (druhů) znalostí.

Celkové nashromážděné znalosti jednotlivce by měly být určeny s ohledem na faktory zastarávání získaných znalostí (zastarávání) a zapomínání:

(3)

Kde tk i- nashromážděné znalosti i- typ přijatý v j- období, A i - zastaralost znalostního typu i za jednotku času (zastarání), Z- zapomínání znalostí za jednotku času jednotlivcem, b- empirický číselný koeficient, inverzní k rozměru času, t- čas potřebný k získání znalostí v objemu TK.

Celkové množství lidského kapitálu jako celku musí být určeno nikoli prostým aritmetickým sčítáním, protože v tomto případě je synergický efekt z interakce zaměstnanců jasně viditelný.

Dostupné metody měření lidského kapitálu mají řadu významných nedostatků Shipunov V.G., Kishkel E.N. Základy manažerských činností: personální management, manažerská psychologie, řízení podniku. Učebnice pro střední specialista. učebnice provozoven. - 2. vyd., přepracováno. a doplňkové - M.: Vyšší. škola, 2008. - s. 126-128.

Expertní metoda (metoda kvalitativního posouzení) je důležitý odkaz v systému metod lidského hodnocení, neboť ze všech existujících modelů nejobjektivněji posuzuje kvalitativní složky lidského kapitálu, avšak omezení pouze na tuto metodu neumožňuje získat nákladové měření lidského kapitálu. To je zřejmé z nemožnosti adekvátního přechodu od kvalitativních ukazatelů ke kvantitativním. Jakákoli formalizace je nevyhnutelně subjektivní a lze ji posuzovat pouze v kontextu dané společnosti, a tudíž vylučuje možnost srovnání, což redukuje tento model pouze na snahu o zdravé řízení lidského kapitálu, nikoli však o jeho hodnocení.

Uvážíme-li nevýhody nákladového přístupu k hodnocení lidského kapitálu (investiční metoda), pak vyvstává problém objektivní kalkulace všech investic do lidského kapitálu. V tomto modelu nelze klást rovnítko mezi investice do člověka a jeho „spravedlivou hodnotu“, protože náklady na sebevzdělávání, které hrají klíčovou roli při formování lidského potenciálu, jsou vyrovnány. Pokud uvažujeme o investicích pouze na úrovni firmy, jejichž účelem je zlepšit výkon konkrétního zaměstnance, zlepšit jeho kvalifikaci a dovednosti, pak je nutné vyhodnotit efektivitu cílených investic, která by se v konečném důsledku měla adekvátně promítnout do formování finančních výsledků společnosti. Objektivní obtížnost představuje i pokus o stanovení podílu výkonnosti konkrétního zaměstnance na celkovém hospodářském výsledku firmy. Při tomto přístupu tedy nelze opomíjet vliv vnějších faktorů, které mohou mít významný vliv na utváření finančních výsledků společnosti. Kromě toho vznikají určité potíže s účetním a daňovým účtováním investic do lidského kapitálu a měřením získaných výsledků. Podle pravidel finančního účetnictví by náklady na školení personálu a další školení měly být klasifikovány jako výdaje, a nikoli jako investice.

Při analýze metody hodnocení lidského kapitálu analogicky s fyzickým (fixním) kapitálem je obtížné objektivně posoudit počáteční náklady, určit délku služby konkrétního zaměstnance ve společnosti (tedy zvolit racionální metodu výpočtu koeficient zastaralosti a zapomínání), dále složitost účetnictví, těžkopádnost posuzování, která je výhodnější pro velké společnosti. Samozřejmě můžete zkusit tyto metody hodnocení kombinovat a aplikovat v rámci konkrétní firmy, nicméně tyto nevýhody lze tímto způsobem minimalizovat, ale nelze se jim vyhnout.

1.3 Regulační a právní podpora pracovních činností v organizaci

Regulační a právní podpora pracovní činnosti v organizaci spočívá ve využívání prostředků a forem právního ovlivňování orgánů a předmětů personálního řízení za účelem dosažení efektivního fungování organizace.

Hlavními cíli právní podpory systému personálního řízení je právní úprava pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dále ochrana práv a oprávněných zájmů zaměstnanců vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Regulační a právní podpora systému personálního řízení zahrnuje:

- provádění, uplatňování a dodržování platné legislativy v oblasti práce a pracovněprávních vztahů;

- tvorba a schvalování místních normativních a nenormativních aktů organizační, ekonomické, organizační a správní povahy;

- příprava návrhů na změnu stávajících nebo zrušení zastaralých a aktuálně již neplatných předpisů vydaných organizací o pracovněprávních a personálních otázkách.

Zaváděním regulační a právní podpory v organizaci je pověřen její vedoucí, jakož i další funkcionáři (v mezích pravomocí a práv, které jim jsou při výkonu organizační, administrativní, pracovní, administrativní, ekonomické a jiné funkce uděleny), včetně vedoucího systému personálního řízení a jeho zaměstnanců k otázkám v jejich působnosti Komentář k zákoníku práce Ruská Federace. - M.: Nakladatelství Eksmo, 2010. - 650 s. . Odpovědným útvarem pro provádění regulačních prací v oblasti pracovněprávní legislativy je právní oddělení.

Jednou ze specifických podmínek práce personálních služeb je, že jejich každodenní činnosti přímo souvisejí s lidmi. Organizovat práci najímajících pracovníků, zajišťovat včasné převedení na jiná zaměstnání, propouštět, předcházet vzniku konfliktních situací souvisejících s porušováním přijímání, propouštění apod. – taková opatření jsou možná pouze na základě jasné úpravy práv a odpovědnosti všech vztahů účastníků práce.

Toho je dosahováno stanovením právních norem centralizovaného nebo lokálního charakteru. V pracovní legislativě zaujímají převládající místo akty centralizované regulace - zákoník práce Ruské federace, vyhlášky vlády Ruské federace, akty Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace. Zároveň existují pracovněprávní otázky, které lze řešit pomocí místních právních norem přijatých v každé organizaci.V podmínkách tržních vztahů se rozsah místní regulace neustále rozšiřuje. Mezi takové akty patří: příkazy vedoucího organizace o personálních otázkách (nábor, propouštění, přesuny), předpisy o odděleních, popis práce, organizační normy atd.

Hlavní úkoly právního oddělení v této oblasti jsou následující:

a) vypracování návrhů předpisů organizace;

b) právní přezkoumání předpisů vypracovaných v systému personálního řízení pro dodržování zákonných požadavků a jejich schvalování;

c) organizace systematického zaznamenávání a uchovávání legislativních a regulačních aktů přijatých organizací a jí zveřejněných;

d) informování oddělení a služeb o aktuální pracovní legislativě;

e) vysvětlení platné pracovní legislativy a postupu při její aplikaci.

Soustava pracovněprávních předpisů zahrnuje obecné, odvětvové (tarifní), zvláštní (regionální) smlouvy, kolektivní smlouvy a další právní akty uplatňované přímo v organizacích.

Právní úkony nenormativní povahy jsou příkazy a pokyny, které mohou vydávat vedoucí útvaru personálního řízení a všech jeho útvarů k otázkám vyhlašování disciplinárních opatření, povzbuzování zaměstnanců, bezpečnostních opatření, dovolené, ukončení pracovních smluv atd. .

Hlavními legislativními akty upravujícími pracovní vztahy jsou: Občanský zákoník Ruské federace, Zákoník práce Ruské federace, Zákon Ruské federace „O kolektivních smlouvách a smlouvách“, Zákon Ruské federace „O zaměstnanosti obyvatelstva v Rusku“. Federace“, Zákon Ruské federace „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů (konfliktů)“), Vyhláška prezidenta Ruské federace „O sociálním partnerství a řešení pracovních sporů (konfliktů)“ atd.

Místními předpisy se rozumí vnitřní dokumenty vypracované a přijaté řídícími orgány organizace v souladu s jejich působností stanovenou platnou legislativou a stanovami organizace, které stanoví normy (pravidla) obecné povahy, určené k regulaci výroby, řídící, finanční, obchodní, personální a další funkční činnosti v rámci organizace.

Návrhy normativních i nenormativních aktů jsou vypracovávány rozhodnutím valné hromady a/nebo představenstva organizace v závislosti na jejich působnosti, vymezené zákonem a stanovami organizace. Prezident (jediný výkonný orgán) má právo předložit valné hromadě a/nebo správní radě otázku vypracování a přijetí jakéhokoli normativního aktu, který je podle jeho názoru nezbytný pro činnost organizace. Řídící orgán organizace, který se rozhodl vypracovat návrh normativního a nenormativního aktu, má právo pověřit tímto vypracováním někoho: oddělení organizace nebo třetí stranu, nebo vypracovat projekt sám. V každém případě řídící orgán vydá administrativní dokument, který definuje načasování a postup pro vypracování zákona, postup pro jeho koordinaci s ostatními divizemi organizace. Útvar vypracovávající normativní nebo nenormativní akt zpracuje návrh tohoto zákona, zdůvodnění potřeby přijetí tohoto zákona a důsledky jeho přijetí.

Regulační akty přijaté organizací podléhají právnímu přezkumu. Regulační akty přijímá rada organizace nebo valná hromada členů organizace v souladu s federálními zákony a stanovami organizace.

Regulační i neregulační akty mohou být novelizovány zavedením dalších norem do nich, prohlášením některých norem za neplatné nebo schválením nového vydání stávajících norem. Návrh na provedení změn může vzejít od kteréhokoli orgánu, který má právo vznést otázku vypracování a přijetí tohoto místního zákona nebo tento zákon přijal (schválil).

Přijaté normativní akty podléhají povinné registraci, která jim v kanceláři organizace přidělí pořadové číslo a uvede datum vstupu v platnost. Regulační akty nabývají účinnosti ve lhůtě stanovené v rozhodnutí o jejich přijetí (schválení), není-li tato lhůta stanovena, pak po deseti dnech ode dne jejich přijetí (schválení).

O přijatých aktech je třeba informovat:

- zaměstnanci organizace - veřejným oznámením do 5 dnů ode dne přijetí tohoto zákona;

- všichni členové organizace a zaměstnanci - uvedením příslušné informace v oznámení o konání valné hromady členů organizace, na které příslušné akty podléhají schválení, nebo oznámením na nejbližší valné hromadě členů organizace. organizace.

Úkony, u kterých nejsou splněny výše uvedené požadavky, jsou považovány za neplatné pro osoby, které o tom nebyly informovány.

2. Analýza a hodnocení využití lidského kapitálu v podniku“

2.1 Stručný popis

Dnes" se prakticky zformoval jako vertikálně integrovaný holding. Strategický program, který nastínil a dnes aktivně realizuje, zní jednoduše a výstižně, stejně jako jeho motto: „Od vrtu k plynojemu." Jinými slovy, kdo těží a vyrábí je prodává.

V zemi úspěšně funguje celá síť prodejních struktur, která je jednou z nejdynamičtěji se rozvíjejících v Rusku a zaujímá přední místo z hlediska objemu a kvality prodaných ropných produktů mezi ostatními značkami čerpacích stanic. Obchod s čerpacími stanicemi se úspěšně rozvíjí v Moskvě a Moskevské oblasti, Vladimiru, Leningradu, Čeljabinsku, Samaře, Uljanovsku, Čuvašsku, Udmurtii a samozřejmě v samotném Tatarstánu. Celkem dnes

Hlavní činností podniku je maloobchodní prodej ropných a plynových produktů prostřednictvím sítě čerpacích stanic a drobný velkoobchodní prodej světlých a tmavých ropných produktů prostřednictvím vlastního tankoviště. provádí malý velkoobchodní a maloobchodní prodej motorových olejů "Tatneft" z produkce "Nizhnekamskneftekhimoil" je oficiálním prodejcem pro velkoobchodní a maloobchodní prodej pneumatik KAMA, a to jak pro osobní automobily, tak pro nákladní automobily a zemědělskou techniku. Prodává autochemii (nemrznoucí směsi, čističe atd.) v malém velkoobchodě a maloobchodě.

A přesto pobočka není spokojena s dosaženými výsledky a pracuje na dalším navyšování objemů prodejů a počtu zařízení maloobchodní sítě.

Dynamický rozvoj "je vyjádřen neustálou prací na získávání nových zákazníků, udržení a upevňování vztahů se stávajícími. K vyřešení tohoto problému jsou podnikány kroky nejen k technickému převybavení a vybavení, ale také k rozšíření nabídky doplňkových služeb na čerpacích stanicích a také ke zkvalitnění služeb klientům.

V současné době zavádíme „Centrum služeb zákazníkům“, jejímž cílem je co nejlépe vyhovět potřebám našich zákazníků nabídkou profesionálních služeb a vysoce kvalitního paliva.

Sledování a zajišťování zachování kvality ropných produktů v řetězci výrobce-spotřebitel je předpokladem, k tomuto účelu slouží certifikovaná zkušebna pro zjišťování kvality ropných produktů, která pravidelně odebírá vzorky pohonných hmot a maziv při příjmu, skladování a expedice. Pravidelně také kontroluje kvalitu ropných produktů na čerpacích stanicích pobočky.

Uvedený v příloze 1 představuje lineární strukturu řízení. Z diagramu je patrné, že organizační struktura organizace je tvořena v důsledku budování řídícího aparátu pouze ze vzájemně podřízených orgánů v podobě hierarchického žebříčku. Všechny prvky systému jsou tedy na přímé linii podřízenosti, od nejvyšší úrovně po nejnižší. S touto strukturou je v největší míře dodržována jednota velení, a to, že vedoucí pobočky soustředí ve svých rukou řízení celého souboru operací divizí a jednotu řízení (přenos odpovědnosti za výkon rozhodnutí ke každé z jednotek stejné úrovně pouze od jednoho bosse).

2.2 Analýza využití lidského kapitálu v podniku

Lidské zdroje (personál) podniku jsou jedny z nejdůležitějších v činnosti podniku a mají silný vliv na jeho finanční výsledky. Proto, aby se zvýšila efektivita společnosti, musí manažer neustále analyzovat využití pracovních zdrojů.

Hlavním úkolem analýzy využití pracovních zdrojů v podniku je identifikovat všechny faktory, které brání růstu produktivity práce, vedou ke ztrátám pracovní doby a snižování mezd zaměstnanců. Mezi úkoly analýzy využití lidského kapitálu také patří:

- studium a hodnocení pracovních zdrojů podniku a jeho strukturálních útvarů, a to jak obecně, tak podle kategorií a profesí;

- stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;

- identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich úplnější a efektivnější využití.

Analýza lidského kapitálu v podniku se provádí v následujících oblastech:

1) Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů

2) Analýza pohybu pracovních sil

3) Analýza produktivity práce.

Zdroje informací pro analýzu jsou:

- "Výkaz práce";

- "Výkaz o nákladech na výrobu a prodej výrobků (práce, služby) podniku";

- statistické výkaznictví HR oddělení o pohybu pracovníků, operativní výkaznictví dílen a služeb podniku;

- další výkaznictví týkající se pracovních zdrojů podniku a výrobních divizí a služeb v závislosti na konkrétním účelu analýzy.

Zajištění podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu pracovníků podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Zvláštní pozornost je věnována analýze personální nabídky podniku v nejdůležitějších profesích Egorshin A.P. Personální management: Učebnice pro vysoké školy: 3. vydání. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

Pro analýzu zásobování podniku pracovními zdroji se používá statistický formulář „Výkaz práce“.

Poskytování pracovních zdrojů podniku charakterizují následující údaje (tabulka 2.2.1):

Tabulka 2.2.1

Změna personální struktury

Podle tabulky můžete sledovat změnu skutečného počtu různých kategorií personálu ve vztahu k plánovanému počtu a počtu předchozího roku.

V analyzovaném podniku došlo k nárůstu počtu zaměstnanců o 1 jednotku oproti předchozímu roku, což činilo 100,5 %, ale skutečné využití zaměstnanců činilo 99 % plánovaných ukazatelů.

Pracovní síla byla 100% zapojena jak ve vztahu k plánu, tak k předchozímu roku. Využití manažerů a specialistů bylo naplněno na 100 % plánu a 103,8 % úrovně loňského roku díky nárůstu počtu zaměstnanců v této kategorii pracovníků.

V procesu analýzy je nutné studovat nejen změnu počtu, ale také změnu struktury výrobního personálu (tabulka 2.2.2):

Tabulka 2.2.2

Změna struktury výrobního personálu

Při rozboru této tabulky je možné identifikovat změny produkčního potenciálu, tzn. podíl pracovníků na celkovém počtu ve srovnání s plánovaným počtem a počtem v předchozím roce.

V procesu analýzy v tomto podniku byl ve sledovaném roce 2010 podíl pracovníků na personální struktuře 80,3 %, manažerů a zaměstnanců 19,7 %, došlo ke změně personální struktury oproti předchozímu roku a vůči pracovníkům ' plán - pokles o 0,5 %, manažeři a zaměstnanci - nárůst o 0,5 %.

Spolu s kvantitativní podporou je studováno kvalitativní složení pracovníků, které je charakterizováno všeobecným vzděláním, profesní a kvalifikační úrovní, pohlavím, věkem a vnitrovýrobními strukturami.

Analýza odborné a kvalifikační úrovně pracovníků se provádí porovnáním dostupného počtu podle odbornosti a kategorie s počtem potřebným pro výkon jednotlivých druhů práce v úsecích, týmech a podniku jako celku Personální management. (Personální aspekt). Učebnice / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Nakladatelství "Sojuz", 2007. - 227 s. .

Pro posouzení souladu kvalifikace pracovníků se složitostí práce vykonávané na staveništi, v dílně nebo podniku se porovnávají průměrné tarifní kategorie práce a pracovníků, které lze určit pomocí aritmetického vzorce váženého průměru:

Kde T R- tarifní kategorie, H p- celkový počet (počet) pracovníků, H pí - počet pracovníků i-té kategorie, PROTI R i- objem práce i-tého typu, PROTI - celkové množství práce.

Kvalifikační úroveň pracovníků do značné míry závisí na jejich věku, pracovních zkušenostech, vzdělání atp. Proto jsou v procesu analýzy studovány změny ve složení pracovníků podle těchto charakteristik. Vzhledem k tomu, že ke změnám v kvalitativním složení dochází v důsledku pohybu pracovní síly, je této problematice v analýze věnována velká pozornost.

Nejdůležitější fází analýzy využití pracovních zdrojů je studium pohybu pracovních sil.

Pro studium pohybu pracovních sil jsou analyzována data v tabulce 2.2.3:

Tabulka 2.2.3

Indikátory pohybu pracovních sil

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Jak ukazují vypočtené koeficienty, analyzovaný podnik má nevýznamnou fluktuaci zaměstnanců. Zaměstnanci odcházejí převážně z vlastní vůle a došlo pouze k 1 výpovědi z negativních důvodů. Koeficient udržení zaměstnanců je 0,07, což ukazuje na stabilní kontingent pracovníků v podniku.

Analýza využití pracovní doby se provádí na základě bilance pracovní doby. Hlavní složky bilance jsou uvedeny v tabulce 2.2.4.

Tabulka 2.2.4

Klíčové ukazatele bilance pracovní doby jednoho pracovníka

Zvláštní pozornost je věnována studiu odchodu pracovníků za porušení pracovní kázně, protože je často spojena s neřešenými sociálními problémy.

Napětí při zajišťování podniku pracovními zdroji lze poněkud zmírnit pomocí úplnějšího využití stávající pracovní síly, zvýšením produktivity pracovníků, intenzifikací výroby, komplexní mechanizací a automatizací výrobních procesů, zaváděním nových, produktivnějších zařízení, zlepšení technologie a organizace výroby. V procesu analýzy by měly být identifikovány rezervy pro snížení potřeby pracovních zdrojů v důsledku provádění uvedených činností.

Podobné dokumenty

Moderní pohledy na teorii lidského kapitálu. Teorie lidského kapitálu podle T. Schultze a G. Beckera. Příspěvek vysokého školství k rozvoji lidského kapitálu. Stav a perspektivy zvyšování konkurenceschopnosti mladých odborníků.

práce v kurzu, přidáno 05.03.2010


Pojem a struktura lidského kapitálu. Analýza zdrojů společnosti investovaných do člověka. Metody a kritéria hodnocení lidského kapitálu, problémy jeho měření v Ruské federaci. Index výkonu lidský rozvoj. Formy investic do lidského kapitálu.

práce v kurzu, přidáno 18.10.2016


Oceňování základního kapitálu podniku. Předměty dlouhodobého majetku. Metody hodnocení podnikového kapitálu. Ukazatele efektivnosti využití fixního kapitálu podniku. Ekonomické hodnocení účinnosti opatření v činnosti podniku.

práce v kurzu, přidáno 21.07.2011


Srovnávací analýza stavu národního lidského kapitálu v Rusku a v zahraničí. Role investice v procesu její reprodukce. Hlavní problémy, způsoby, jak zvýšit efektivitu využití lidského kapitálu v moderním Rusku.

práce v kurzu, přidáno 10.10.2013


Vznik teorie lidského kapitálu. Souvislost mezi formami moderní ekonomiky a posuzováním role místa lidského kapitálu. Problémy tvorby a akumulace lidského kapitálu. Rysy problému lidského kapitálu v běloruské ekonomice.

abstrakt, přidáno 11.12.2014


Teorie lidského kapitálu, jeho podstata a vznik. Význam lidského potenciálu v podnikání. Cykly rozvoje lidského kapitálu jako hnací síly inovačních vln. Role a místo lidského kapitálu v současnosti ve světě a v Rusku.

práce v kurzu, přidáno 19.05.2012


Pojem, prostředky a metody řízení lidského kapitálu. Koncept "analýza lidských zdrojů". Analýza problémů zvyšování efektivity využití výrobních sil lidí, které jsou v moderních podmínkách realizovány formou lidského kapitálu.

abstrakt, přidáno 18.10.2015


Světová praxe sociálního partnerství. Interakce mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Způsoby, jak zvýšit roli odborů při formování lidského kapitálu organizace. Efektivita odborů v moderním Rusku.

práce, přidáno 20.07.2015


Ekonomická podstata a struktura fixního kapitálu. Posouzení efektivnosti využití fixního kapitálu. Způsoby zlepšení využití fixního kapitálu a jejich vliv na finanční výsledky organizace. Odraz fixního kapitálu na rozvahových účtech.

abstrakt, přidáno 28.11.2014


Ekonomická charakteristika činnosti podniku. Efektivita využití fixního a pracovního kapitálu organizace, způsoby jejich výpočtu. Zvýšení stability SU-243 "Gomel "DSK" zlepšením kvality stavebních a instalačních prací.

Problematice hodnocení lidského kapitálu v hodnotě podniků je věnováno poměrně velké množství prací, zahraničních i domácích. Analýza existujících přístupů k hodnocení hodnoty lidského kapitálu ukázala jejich velkou rozmanitost.

Jak Fitz-enz, jeden ze zakladatelů benchmarkingu lidského kapitálu, šéf Saratoga Institute (Kalifornie), který studuje produktivitu práce ve 20 zemích, poznamenává, že v managementu je lidská složka nejvíce zatěžující ze všech aktiv. Díky téměř neomezené rozmanitosti a nepředvídatelnosti lidí je neuvěřitelně obtížné vyhodnotit, mnohem obtížnější než jakákoliv elektromechanická montáž, která přichází s předepsanými praktickými specifikacemi. Lidé jsou však jediným prvkem se schopností produkovat hodnotu. Všechny ostatní proměnné – peníze a jejich „relativní“ kredit, suroviny, továrny, vybavení a energie – mohou nabídnout pouze inertní potenciály. Svou povahou nic nepřidávají a ani nemohou nic přidávat, dokud člověk, ať už jde o pracovníka s nejnižší kvalifikací, nejšikovnějšího odborníka nebo manažera na nejvyšší úrovni, nezačne tento potenciál využívat tím, že jej uvede do práce.

Také formuloval základní principy pro měření lidského kapitálu:

Princip 1. Lidé plus informace – cesta k informační ekonomice. V informačním věku jsou jeho hlavním zdrojem lidé. Proto je dnes nejdůležitější výzvou rozvíjet lidi a organizace stejně rychle jako technologie.

Princip 2. Správa vyžaduje značná data; správu lze provádět pouze tehdy, jsou-li k dispozici. Vyhrává ten, kdo má nejlepší informace.

Princip 3. Data o lidském kapitálu ukazují jak, proč a kde. Informace o nákladech, čase, množství a kvalitě lidského kapitálu poskytují základ pro efektivní jednání.

Princip 4. Spolehlivost vyžaduje konzistenci a konzistenci, které zaručují přesnost. Když je definována sada standardních metrik a tyto metriky se používají konzistentně po dlouhou dobu, jsou stejně přesné, jako by byly ve financích.

Princip 5. Cesta k hodnotám je často skrytá a analýza ji neodhalí.

Princip 6. Náhoda může vypadat jako spoluzávislost, ale častěji je to jen náhoda.

Zásada 7. Lidský kapitál posiluje jiné typy kapitálu, aby vytvářel hodnotu.

Princip 8. K úspěchu je nezbytná vášeň pro práci, která generuje úspěch.

Princip 9. Variabilita vyžaduje základy a základy variabilitu snižují. Potřebujeme systém pro sběr a analýzu informací, který by měl zahrnovat lidský, strukturální a vztahový kapitál.

Princip 10. Klíč je v bezprostředním vůdci a vedení je základem všeho. Každý talentovaný zaměstnanec závisí na svých přímých nadřízených, pokud jde o jejich vedení, podporu a příležitosti k rozvoji.

Zásada11. Připravit budoucnost je obtížnější než minulost.

Pro hodnocení lidského kapitálu se používají metody uvedené na obr. 1. Obr. 2.8.

Ekonomové určují hodnotu lidského kapitálu na makro i mikroúrovni.

Náklady na lidský kapitál na mikroúrovni jsou náklady podniku na obnovu lidského kapitálu podniku. Jmenovitě: pokročilé školení již přijatých zaměstnanců; lékařské vyšetření; výplata nemocenského z důvodu pracovní neschopnosti; náklady na ochranu práce; dobrovolné nemocenské pojištění hrazené společností; úhrada lékařských a jiných sociálních služeb pro zaměstnance firmy; charitativní pomoc sociálním institucím atd.

Náklady na lidský kapitál na makroúrovni jsou považovány za sociální transfery poskytované obyvatelstvu jak v naturáliích, tak v hotovosti, a dále zvýhodněné zdanění, které je cíleným výdajem státu. Tyto náklady zahrnují také náklady domácností na zachování a obnovu lidského kapitálu. Obecně se uznává, že pro výpočet ekonomické efektivnosti investic do lidského kapitálu

Rýže. 2.8.

Je nutné brát v úvahu životně důležité ukazatele charakterizující socioekonomickou situaci v zemi (regionu). Tímto ukazatelem je HDP za zemi jako celek nebo GRP za region.

Když už mluvíme o hodnocení lidského kapitálu, je třeba si uvědomit, že jednotku lidského kapitálu nepředstavuje samotný zaměstnanec, ale jeho znalosti, dovednosti a schopnosti. Jiná věc je, že tento kapitál neexistuje mimo svého nositele – člověka. A to je zásadní rozdíl mezi lidským kapitálem a fyzickým kapitálem (stroje a zařízení).

Rozumný investor dnes při hodnocení podniku nezohledňuje náklady na stroje, zařízení, pozemky, ale náklady na personál, který na tomto hmotném majetku pracuje. Podle předběžné analýzy provedené společností Rpse^aGerkoteCooregs Na základě asi 180 transakcí dokončených ve Spojených státech v roce 2003 ze všech hodnot transakcí tvořila v průměru 52 % hodnota goodwillu, 22 % hodnota nehmotných aktiv (IMA) a zbývajících 26 % ostatní čistá aktiva. .

V americké praxi v současnosti existují dva základní přístupy k oceňování a účtování lidského kapitálu: modely aktiv a užitné vzory.

Modely aktiv zahrnují vedení evidence kapitálových nákladů (analogicky s fixním kapitálem) a jeho odpisů. Užitné vzory navrhnout přímo vyhodnotit efekt některých personálních investic. První přístup je založen na obvyklém účetním schématu pro fixní kapitál, revidovaném ve vztahu k charakteristikám lidského kapitálu. Speciální účty podle vypracovaného seznamu zohledňují náklady na lidské zdroje, které jsou v závislosti na obsahu považovány buď za dlouhodobé investice zvyšující velikost fungujícího lidského kapitálu, nebo jsou odepisovány do ztrát. Účtování lidského kapitálu tímto přístupem probíhá na účtech přibližně stejným způsobem jako účtování fyzického (fixního) kapitálu. Popsaný způsob účtování kapitálových nákladů se nazývá chronologický nákladový model.

Pomocí užitných vzorů je možné posuzovat ekonomické důsledky změn pracovního chování pracovníků v důsledku určitých činností. Ve skutečnosti mluvíme o schopnosti zaměstnance přinášet podniku větší či menší přidanou hodnotu. Rozdíly v hodnotě pracovníků jsou dány charakterem pozice a individuálními charakteristikami pracovníků zastávajících stejnou pozici.

K hodnocení hodnoty lidského kapitálu existují následující přístupy: nákladový, ziskový, expertní, srovnávací.

Nákladově efektivní přístup k posouzení lidského kapitálu lze realizovat dvěma metodami, jejichž podstata je následující.

Nepřímá metoda vychází z porovnání tržní hodnoty posuzovaného objektu s reprodukční cenou tohoto objektu. Pro tento účel se používá J. Tobinův koeficient (d):

Tržní hodnota nemovitosti

Cena výměny objektu

Metoda vyžaduje vzít v úvahu některá omezení: tržní hodnota předmětu ocenění by měla být stanovena pomocí důchodového přístupu; reprodukční náklady by měly být určeny s ohledem na skutečné provozní podmínky posuzovaného objektu; Podmíněně je třeba připustit, že obchodní pověst oceňovaného předmětu je zcela určována lidskými zdroji a vliv dalších faktorů je buď nevýznamný, nebo je plně zohledněn při tvorbě reprodukčních nákladů (umístění předmětu, sousední nemovitost atd.). .).

Li q objekt je levnější než jeho výměna, posuzovaný objekt je třeba považovat za investičně neatraktivní z důvodu nízkých lidských zdrojů. A naopak, je-li ^ > 1, má posuzovaný objekt vysoký personální potenciál a je investičně atraktivní.

Lze také aplikovat přímou metodou, která je založena na stanovení všech nákladů, které je třeba investovat do lidského kapitálu, aby se vytvořila organizační a manažerská struktura splňující požadavky moderního trhu. V tomto případě je nutné počítat s následujícími náklady: školení a rekvalifikace personálu; výcvik; marketingové výdaje na hledání zaměstnanců; náklady na organizační, školící a personální práci; náklady na vytvoření organizační kultury. Kromě toho je třeba vzít v úvahu náklady spojené s nedostatkem určitých kategorií pracovníků.

Příjmový přístup je založena na posouzení hodnoty lidského kapitálu na základě míry participace celkového zaměstnance na příjmu organizace. Tento přístup využívá metodu nadměrného výnosu, která je založena na předpokladu, že lidský kapitál je součástí goodwillu, který poskytuje nadměrné výnosy. Ocenění lidského kapitálu můžete získat provedením následujících kroků výpočtu:

Vzhledem k tomu, že lidský kapitál je součástí dobré vůle,

určit nadměrný zisk podniku;

• uvede ocenění goodwillu metodou kapitalizace přebytečných zisků;
• uvádějí ocenění nehmotného majetku, který může mít významný dopad na ziskovost podnikání (patenty, licence);
• stanovit hodnotu lidského kapitálu (goodwill mínus samostatně oceňovaná nehmotná aktiva).

Náklady na lidský kapitál jako součást goodwillu mohou být určeny příjmem, který podnik získá z prodeje výrobků stálým zákazníkům – věrným značkám.

Proces hodnocení bude zahrnovat následující kroky: stanovení prognózovaného období; provedení analýzy struktury tržního servisu (přítomnost stálých a nových klientů), dynamiky struktury, objemu transakcí, výnosů a nákladů na obsluhu různých kategorií klientů; stanovení příjmů od stálých zákazníků; kapitalizace přijaté výše příjmu (zisk).

Tato technika má bezpochyby svá omezení. Nelze jej použít v případech, kdy je podnik monopolní nebo zákazníci z nějakého důvodu nemají svobodu volby. Navíc považujeme za nutné poznamenat, že lidský kapitál obsahuje mnoho faktorů, jejichž povaha je různá a jeho obsah by měl být podroben nejen kvantitativnímu, ale i kvalitativnímu posouzení, které lze provést pomocí metod expertního hodnocení.

Odborné přístupy umožňují při hodnocení využít nejen skupinové charakteristiky, uvažující zaměstnance podniku jako souhrnného zaměstnance, ale i individuální charakteristiky zaměstnanců. Jako příklad můžeme uvést zkušenost s používáním odborných posudků Stanfordského výzkumného institutu, která spočívá v následujícím: kvalitativní posouzení se provádí na základě matice profesní vyspělosti, která nám umožňuje určit přínos každého pracovník v těchto oblastech: v rozvoji nových vědeckých směrů; zvýšit příjmy podniku; při rozvíjení vztahů se zákazníky; při koordinaci činnosti útvarů; v úspěšném provádění lineárních funkcí. Každý ukazatel je hodnocen v bodech na stupnici přijaté podnikem.

Nevýhodou této techniky je, že spojení mezi kvalitativními a kvantitativními ukazateli je nejasné a není jasné, jak lze skóre spojit s náklady.

Analýzu a hodnocení lidského kapitálu lze provádět porovnáním skutečných charakteristik zaměstnanců s požadavky vnitropodnikových profesních standardů. Takový přístup lze zavést pouze tehdy, pokud takové normy existují. V současné době vede touha podniků poskytovat jednotný standard zákaznických služeb k potřebě zavést standardy, které definují odborné požadavky na personál.

Hlavními výhodami této metody jsou přehlednost a dostupnost standardní struktury pro vnímání. Každý bod je logickou jednotkou vertikálního (subjektivně-osobního) a horizontálního (technologického) vývoje. Vertikální sken ukazuje proces přechodu od teorie (znalostí) k praxi na základě této teorie (dovedností) a osobních psychologických charakteristik. Horizontální skenování umožňuje určit technologický řetězec, který musí každý zaměstnanec realizovat: analýza (vyhodnocení vstupních informací a provozních podmínek); proces (postup pro plnění jeho funkcí); hodnocení výsledků práce.

Hodnocení zaměstnanců podniku v tomto případě vyžaduje zohlednění nikoli jednotlivce, ale souhrnného zaměstnance působícího v rámci stávající organizační a řídící struktury. Získané expertní posudky, které ukazují stav lidského kapitálu a identifikované problémové oblasti, může odhadce využít nepřímo při prognózování příjmů. Obecným problémem používání expertních metod pro hodnocení hodnoty lidského kapitálu však podle našeho názoru je, že neumožňují spojit parametry kvality s hodnotou lidského kapitálu.

Vlastnosti srovnávací přístup při posuzování hodnoty lidského kapitálu spočívá v tom, že je založen na párovém srovnání s analogickými podniky, kterými mohou být: podniky, které provedly restrukturalizaci a vytvořily strukturu řízení a personální potenciál blízký ideálnímu modelu; podniky prodávané na trhu, jejichž oceňovací zprávy obsahují informace o hodnotě lidského kapitálu; struktury a personální složení podniků, které jsou si podobné v profilu a rozsahu podnikání, ale jsou úspěšnější na trhu.

Protože podstatou srovnávací metody je identifikovat rozdíly mezi předmětem hodnocení a analogy, měl by být vyřešen důležitý problém: vybrat základ pro úpravu hodnoty podniku a určit hodnoty koeficientů úpravy. Mezi hlavní úpravy patří úpravy z následujících důvodů: úroveň vzdělání; věkové charakteristiky; profesionální zkušenost; odborné znalosti; fluktuace personálu; rozvojový potenciál; konkurenceschopnost pracovníků. Ve skutečnosti jsou všechny uvedené charakteristiky kvantitativně měřitelné, čímž je problém srovnávání zcela řešitelný. Potíže

Využití této metody podle našeho názoru spočívá ve výběru samotného analogového podniku a dostupnosti dat potřebných pro srovnání.

Obtížnost posouzení lidského kapitálu se schopností produkovat hodnotu spočívá především v tom, že, jak jsme již poznamenali, jednotku lidského kapitálu nepředstavuje pracovník sám, ale jeho znalosti, dovednosti a schopnosti, a tento kapitál neexistuje mimo svého nositele - osobu.

Analýza existujících metod hodnocení lidského kapitálu (tabulka 2.1) nám umožnila vyvodit následující závěr: navzdory velký počet V zahraničním i domácím přístupu k hodnocení lidského kapitálu neexistuje ucelený systém ukazatelů, který by splňoval požadavek souladu se strategií a rozvojovými cíli podniku. Problém získání spolehlivého hodnocení lidského kapitálu v hodnotě podniků proto zůstává nevyřešen a jedním z důvodů je nedostatečná nabídka skutečných výchozích údajů.

Systém ukazatelů pro hodnocení lidského kapitálu zaměřený na dosahování cílů podniku by měl:

• být považován za informační základ pro systém řízení podniku;
• být prezentovány ve formě absolutních i relativních hodnot;
• odrážet cíle podniku, vyjádřené v ekonomických ukazatelích (zisk, objem výroby, přidaná hodnota atd.);
• zohlednit časový horizont a být prezentován v perspektivě;
• být propojena s ukazateli manažerského účetnictví, především s variabilními a fixními náklady;
• být podrobné podle dělení a vytvořeny s ohledem na velikost podniku, rozsah a typ činnosti;
• být srovnatelné s mezinárodními statistikami. Vzhledem k tomu, že utváření lidského kapitálu podniku se uskutečňuje na základě osobních kvalit a charakteristik zaměstnanců, lze za nejdůležitější ukazatele používané ke studiu lidského kapitálu brát: kvalifikační skladbu zaměstnanců; průměrná úroveň vzdělání; věkové složení personálu; průměrná pracovní zkušenost v oboru; personální náklady. Pro hodnocení lidského kapitálu je vhodné používat systém ukazatelů, které lze považovat za výchozí údaje pro hodnocení lidského kapitálu podniků, znázorněné na Obr. 2.9.

Srovnání metod hodnocení lidského kapitálu

Průměrná mzda

číslo

pracovníků

podniky

Vzdělávací

struktura

personál

Profesionálně

kvalifikační

struktura

personál

Stáří

struktura

personál

Průměrná pracovní zkušenost v oboru

Průměrná délka služby ve společnosti

Fluktuace a absence zaměstnanců

Rýže. 2.9. Ukazatele pro hodnocení lidského kapitálu podniku

Využití systému ukazatelů pro hodnocení lidského kapitálu umožňuje podnikům získat komplexní informace o nákladech na lidskou práci, efektivitě jejího využití a investicích nezbytných pro normální fungování lidského kapitálu za účelem přijímání manažerských rozhodnutí zajišťujících konkurenceschopnost podniku a jeho úspěchu.

Lidský kapitál jako komplexní ekonomická kategorie má kvalitativní i kvantitativní charakteristiky. V rámci moderní teorie lidského kapitálu je potřeba posuzovat nejen objem investic do lidského kapitálu, ale i objem lidského kapitálu promarněného jednotlivcem. Mnoho vědců a ekonomů v různých dobách k tomu navrhovalo použití široké škály metod a nástrojů.

První pokusy o posouzení lidských výrobních sil byly provedeny v dílech V. Pettyho. Hodnoty používal k měření hodnoty schopného člověka. Ve svých dílech navrhl metodu pro výpočet hodnoty každého člověka. Podle jeho názoru se hodnota většiny lidí rovná dvacetinásobku ročního příjmu, který přinášejí.

J. Kendrick navrhl nákladnou metodu výpočtu hodnoty lidského kapitálu – na základě statistických údajů vypočítat akumulaci investic do člověka. Kedrickova metoda umožnila vyhodnotit akumulaci lidského kapitálu při jeho plných „náhradních nákladech“, ale neumožnila vypočítat „čistou hodnotu“ lidského kapitálu (minus jeho „opotřebení“). Tato metoda neobsahovala techniku, jak z celkové výše nákladů oddělit část nákladů vynaložených na reprodukci lidského kapitálu pro jeho skutečnou akumulaci.

Práce J. Mincera hodnotila přínos vzdělání a pracovní činnosti pro lidský kapitál. Mincer na základě amerických statistik z 80. let získal závislost efektivnosti lidského kapitálu na počtu let všeobecného vzdělání, odborné přípravy a věku zaměstnance.

K.B. Mulligan a H.S. Martin navrhl metodu odhadu stavu celkového lidského kapitálu pomocí indexového systému.

Lidský kapitál by se podle L. Thurowa měl měřit nepřímo pomocí tržních hodnot, za které si jej lze pronajmout.

V ekonomické literatuře se k hodnocení lidského kapitálu používá celá řada metod. Při určování množství lidského kapitálu se používá jak nákladové (peněžní), tak fyzické hodnocení. Nejběžnější metody měření lidského kapitálu jsou nákladové (peněžní). Neméně důležitým směrem bylo hledání zásadně nových měřičů, zahrnujících vedle naturálních hodnot i hodnotové. Ty jsou rozvíjeny aplikací různých metod objektivizace subjektivního hodnocení a umožňují zjistit, jakou hodnotu pro lidi mají materiální statky, vzdělání, zdraví, rodina, volný čas, důstojnost, mezilidské vztahy, zavedené právní instituce, politický systém atd. .

Nejvíc jednoduchým způsobem, pomocí přirozených (časových) odhadů, je měření lidského kapitálu (vzdělání) v osoborocích vzdělání. Čím více člověk studoval, čím vyšší je jeho vzdělání, tím více lidského kapitálu má. To zohledňuje nestejnou délku akademického roku v analyzovaném období, nerovnoměrnost roku studia na různých stupních vzdělávání (např. střední vzdělání na škole a vysoké na vysoké škole).

Nejběžnější metodou měření je princip kapitalizace budoucích příjmů, založený na tzv. preferenci zboží v čase. Jeho podstata se scvrkává na následující: lidé mají tendenci oceňovat určité množství peněz nebo soubor zboží v současnosti vyšší než stejné množství nebo soubor zboží v budoucnosti.

Mezi standardní kvantitativní ukazatele pro hodnocení fungování lidského kapitálu patří:

• - míra návratnosti investic do lidského kapitálu, která se vypočítává na základě standardní mzdové rovnice;
• - počet let studia (stupeň vzdělání);
• - potenciální zkušenost na trhu práce;
• - odborná praxe na tomto pracovišti.

Mezi nejrozvinutější metody hodnocení lidského kapitálu patří:

• - hodnocení příjmů generovaných lidským kapitálem (jednotlivcem) (ekonomické hodnocení);
• - kvantitativní hodnocení stavu znalostí, dovedností a schopností, které osoba získala;
• - speciální dovednosti - speciální lidský kapitál (kvantitativní hodnocení);
• - metodou investování do lidského kapitálu - zdravotní kapitál, vzdělávací kapitál, kulturní kapitál (ekonomické hodnocení);
• - hodnocení lidského kapitálu na mikro a makro úrovni;
• - komplexní hodnocení lidského kapitálu, včetně přírodních a nákladových ukazatelů pro hodnocení lidského kapitálu;
• - matice sociálních účtů (makroekonomické hodnocení lidského kapitálu);
• - cenové hodnocení lidského kapitálu na základě objemu investice a zohlednění celkové hodnoty v bilanční měně podniku (podniku) - ekonomické hodnocení efektu jeho využití. Použití kapitálu podle I. Fischera znamená přijímání úroků jako univerzální formy jakéhokoli příjmu.

Na základě zkušeností předních společností v oblasti řízení lidských zdrojů můžeme identifikovat řadu základních přístupů k hodnocení lidského kapitálu organizace.

• 1. Metoda výpočtu přímých osobních nákladů. Pro manažery firem je nejjednodušší spočítat celkové ekonomické náklady, které firma vynaloží na své zaměstnance, včetně odhadu nákladů na výplatu personálu, související daně, zabezpečení a zlepšení pracovních podmínek, náklady na školení a další školení. Výhodou této metody je její jednoduchost. Nevýhody - neúplné posouzení skutečné hodnoty lidského kapitálu. Některé z nich nemusí podnik jednoduše používat.
• 2. Metoda konkurenčního hodnocení hodnoty lidského kapitálu. Tato metoda je založena na součtu předpokládaných nákladů a potenciálních škod způsobených společnosti, pokud zaměstnanec případně odejde:
  • - celkové osobní náklady (viz metoda 1) vynaložené vedoucím soutěžícím;
  • - individuální prémie pro každého zaměstnance společnosti (získané na základě kvalifikovaných odborných posudků), které by konkurenční společnost mohla vyplatit za jeho převedení k nim;
  • - dodatečné firemní náklady nutné k nalezení ekvivalentní náhrady za zaměstnance v případě jeho převedení do jiné společnosti, náklady na nezávislé vyhledávání, inzeráty v tisku;
  • - ekonomické škody, které firmě vzniknou při hledání náhrady, pokles objemu výrobků nebo služeb, náklady na zaškolení nového zaměstnance, zhoršení kvality výrobků při výměně zaměstnance za nového;
  • - ztráta jedinečných intelektuálních produktů, dovedností, potenciálu, který si zaměstnanec vezme s sebou do konkurenční společnosti;
  • - možnost ztráty části trhu, zvýšení prodeje konkurenta a posílení jeho vlivu na trhu.

Tato metoda je složitější, ale poskytuje mnohem efektivnější odhad skutečné hodnoty lidského kapitálu firmy.

3. Metoda prospektivních nákladů na lidský kapitál.

Kromě metody konkurenčních nákladů zohledňuje posouzení dynamiky hodnoty lidského kapitálu v budoucnu na 3, 5, 10 a 25 let. Toto hodnocení je nezbytné především pro společnosti vyvíjející velké a dlouhodobé projekty, například provádějící výzkum v oblasti inovací nebo budování velkých high-tech zařízení.

• 4. Posouzení hodnoty lidského kapitálu na základě testů v podnikatelském prostředí. Tento odhad lze získat na základě dvou přístupů:
  • - na základě konkrétních výsledků dosažených zaměstnancem, na základě zisku, který firmě přinesl;
  • - zvýšit svůj majetek, včetně duševního.

Toto hodnocení je široce používáno v podnikání, protože je nejjednodušší. Zároveň je ale nejpřísnější a často chybné.

• 5. Metoda měření individuální hodnoty zaměstnance. Na rozdíl od předchozích metod nevyhodnocuje různé druhy osobních nákladů, ale možné výnosy, které může firmě přinést.
• 6. Finanční metoda určuje výši lidského kapitálu jako rozdíl mezi celkovou tržní hodnotou podniku a hodnotou jeho hmotného a nehmotného majetku.
• 7. Srovnávací metoda zahrnuje nepřímé posouzení hodnoty lidského kapitálu na základě srovnání výkonnosti společnosti s výkonností konkurence.

Žádný z uvedených přístupů však nemůže tvrdit, že je dostatečně přesnou integrální metodou pro hodnocení lidského kapitálu organizace. Podstata tohoto problému byla celkem jasně nastíněna koncem 90. let. N. Bontis a spoluautoři: „Všechny tyto modely trpí subjektivitou, nejistotou a nedostatkem spolehlivosti, protože nelze věřit v přesnost takových měření.“

Předpoklady pro zlepšení metodiky výpočtu ukazatelů lidského kapitálu jsou vytvářeny nejdůležitějšími různými principy expanze společnosti národního bohatství. Tato metodika se vyznačuje relativní snadností použití stávajících statistických údajů o HDP, jakož i jejich přeskupením a vyjasněním hodnot ukazatelů investic do lidského kapitálu a akumulace jako součásti národního bohatství. Rozšířený koncept umožňuje rozumnější výpočet hodnot ukazatelů lidského kapitálu jako prvku národního bohatství. Výpočty těchto ukazatelů jsou odborníkům ve většině zemí, včetně Běloruska, docela dostupné. Výsledné odhady prvků na náklady státu, rodin, podnikatelů a různých fondů umožňují stanovit aktuální roční celkové náklady běloruské společnosti na reprodukci lidského kapitálu.

Pro měření úrovně socioekonomického rozvoje země jako celku i regionu je nejdůležitějším ukazatelem index lidského rozvoje (dále jen HDI). Tento ukazatel má co nejširší a nejobjektivněji odrážet skutečnou úroveň blahobytu a kvality života lidí v různých zemích světa. Vypočítává se na základě tří hlavních dimenzí lidského rozvoje:

První dimenzí je možnost dlouhého a zdravého života, který je charakterizován střední délkou života při narození.

Druhou dimenzí je vzdělávací příležitost, měřená průměrnými roky školní docházky a očekávanými roky školní docházky.

Třetí dimenzí je schopnost udržet si slušnou životní úroveň, charakterizovanou HDP na hlavu v paritě kupní síly.

Ziskovost lidského kapitálu se vypočítá tak, že se příjem z něj vztáhne k jeho hodnotě. Tento ukazatel se nazývá „míra návratnosti“. Míra návratnosti podle neoklasických ekonomů plní stejné funkce, jaké plní míra zisku ve vztahu k fyzickému kapitálu, totiž měří míru efektivity lidských investic a realizuje jejich distribuci.

Z výše uvedeného můžeme usoudit, že v ekonomické literatuře neexistuje ucelená metodika pro hodnocení výše lidského kapitálu. Neexistují také žádné statistické údaje nutné pro analýzu.

I přes dosavadní teoretický vývoj problematiky lidského kapitálu tak není problematika jeho měření zcela propracována a samotné odhady hodnoty tohoto hlavního bohatství narážejí na určité potíže.

Investice do lidského kapitálu.

Hlavním faktorem existence a rozvoje lidského kapitálu jsou investice do lidského kapitálu.

Investice do lidského kapitálu jsou jakékoli opatření přijaté ke zvýšení produktivity práce. Investice do lidského kapitálu tedy zahrnují náklady na udržení zdraví, na získání všeobecného a speciálního vzdělání, náklady spojené s hledáním zaměstnání, odborným výcvikem ve výrobě, migrací, porodem a výchovou dětí a vyhledávání ekonomicky významných informací o cenách a výdělcích.

Ekonomové rozlišují tři typy investic do lidského kapitálu:

• - výdaje na vzdělávání, včetně všeobecného a speciálního, formálního a neformálního školení na pracovišti. Vzdělávání vytváří pracovní sílu, která je kvalifikovanější a stále produktivnější;
• - náklady na zdravotní péči, sestávající z nákladů na prevenci nemocí, lékařskou péči, dietní výživu, zlepšení životních podmínek;
• - náklady na mobilitu, kvůli kterým pracovníci migrují z míst s relativně nízkou produktivitou.

Existuje také rozdělení investic do lidského kapitálu na:

• - skutečné - to zahrnuje všechny náklady nezbytné pro fyzickou formaci a vývoj člověka (náklady na porod a výchovu dětí);
• - nehmotné - kumulované náklady na všeobecné vzdělávání a speciální školení, část kumulovaných nákladů na zdravotní péči a pohyb pracovních sil.

Ze všech typů investic do lidského kapitálu jsou nejdůležitější investice do zdraví a vzdělání.

Všeobecné a speciální vzdělávání zkvalitňuje, zvyšuje úroveň a zásobu lidských znalostí, a tím zvyšuje objem a kvalitu lidského kapitálu. Investice do vysokého školství přispívají k formování vysoce kvalifikovaných odborníků, jejichž vysoce kvalifikovaná pracovní síla má největší vliv na tempo ekonomického růstu. Dnes jsou jednou z nejdůležitějších složek investic do lidského kapitálu ve všech zemích náklady na školení na pracovišti. V každém vzdělávacím projektu pochází až 80 % znalostí ze samostudia. Týká se to zejména profesí specialistů - výzkumných pracovníků, učitelů, inženýrů, počítačových expertů apod., kteří jsou povoláni k průběžnému doplňování své kvalifikace individuálním studiem literatury, využíváním samostatných vzdělávacích programů, učením se na příkladu činnosti, vzděláváním, školením, školením, školením, školením, školením, školením, školením, školením, školením a řízením. zkušenosti a hodnocení (názory) jiných lidí .

Investice do vzdělávání se obvykle podle obsahu dělí na formální a neformální.

Formální investice zahrnují získání středního, specializovaného a vysokoškolského vzdělání, ale i získání dalšího vzdělání, odborného výcviku ve výrobě, různých kurzů, přípravy v magisterském, postgraduálním, doktorském studiu atd.

Neformální je sebevzdělávání jedince, tento typ zahrnuje četbu rozvojové literatury, zdokonalování se v různých druzích umění, profesionální sporty atd.

Vedle vzdělání jsou nejdůležitější investice do zdraví. To vede ke snížení nemocí a úmrtnosti, prodloužení pracovního života člověka a následně i doby fungování lidského kapitálu. Zdravotní stav člověka je jeho přirozeným kapitálem, jehož jedna část je dědičná a druhá získaná v důsledku nákladů samotného člověka a společnosti. V průběhu života člověka se lidský kapitál opotřebovává. Investice související se zdravím mohou tento proces zpomalit.

Investice do lidského kapitálu mají řadu rysů, které je odlišují od jiných typů investic:

• 1. Návratnost investice do lidského kapitálu přímo závisí na délce života jeho vlastníka (délce pracovní doby). Čím dříve jsou investice do člověka provedeny, tím rychleji začnou přinášet výnosy.
• 2. Lidský kapitál nepodléhá pouze fyzickému a morálnímu opotřebení, ale je také schopen se hromadit a množit.
• 3. S akumulací lidského kapitálu se jeho ziskovost zvyšuje k určité hranici, omezené horní hranicí aktivní pracovní činnosti (aktivní produktivní věk), a poté prudce klesá.
• 4. Ne každou investici do člověka lze nazvat investicí do lidského kapitálu. Například náklady spojené s trestnou činností nejsou investicemi do lidského kapitálu, protože jsou společensky nevhodné a škodlivé pro společnost.
• 5. Povaha a typy investic do osoby jsou určeny historickými, národními, kulturními charakteristikami a tradicemi.
• 6. Ve srovnání s investicemi do jiných různých forem kapitálu jsou investice do lidského kapitálu nejvýnosnější jak z pohledu jednotlivce, tak z pohledu celé společnosti.

Zdrojem investic do lidského kapitálu může být stát (vláda), nestátní veřejné fondy a organizace, kraje, jednotlivé firmy, domácnosti (jednotlivci), mezinárodní fondy a organizace, ale i vzdělávací instituce.

V současné době je role státu v této oblasti poměrně velká. Stát v této oblasti využívá jak donucovacích, tak motivačních opatření. Mezi povinná opatření patří povinné formální vzdělávání pro každého na úrovni střední školy, povinná lékařská preventivní opatření (očkování) atd. Hlavní opatření jsou však motivační. Vláda má dva efektivní způsoby, jak může změnit výši soukromých investic do lidí, které se automaticky prostřednictvím trhu provádějí: může ovlivňovat příjmy těch, kteří soukromě investují do lidí prostřednictvím systému daní a dotací, a také může regulovat cena získávání lidského kapitálu, regulace cen použitých zdrojů. Role státu je zvláště velká v nejdůležitějších oblastech tvorby lidského kapitálu – v oblasti školství a zdravotnictví.

Významná je role jednotlivých společností (firem) při tvorbě majetku lidského kapitálu. Často vystupují jako nejefektivnější producenti tohoto kapitálu, protože mají podmínky, za kterých lze zajistit školení personálu odpovídající aktuálním potřebám, a také mají informace o nejslibnějších oblastech pro investice do vzdělávání a školení. Firmy však investují, pokud tyto investice generují čistý příjem.

Investicemi do svých zaměstnanců firmy usilují o zvýšení produktivity práce, zvýšení produktivity práce, snížení plýtvání pracovní dobou a tím posílení své konkurenceschopnosti. Prostředky jsou investovány do pořádání odborných školení a rekvalifikačních kurzů a slouží k úhradě nákladů zaměstnanců na léčebná a preventivní opatření, na výstavbu tělovýchovných a zdravotních středisek, předškolních zařízení apod. Z hlediska rozsahu nákladů je interní vzdělávání ve vyspělých zemích srovnatelné s ostatními sektory vzdělávání personálu.

Investice do lidského kapitálu na úrovni rodiny jsou také velmi důležité, protože všechny složky lidského kapitálu jsou získávány a navyšovány investicemi, které rodina do svého dítěte vkládá, a to již od jeho narození, ale od rozhodnutí mít děti. Děti jsou pro rodiče na jedné straně zdrojem zadostiučinění, ale na druhé straně je výchova dětí zdrojem značných nákladů, samozřejmých i samozřejmých (především čas rodičů). Akumulace intelektuálních a psychofyziologických schopností člověka v rodině je základem pro další rozvoj a neustálé zlepšování lidského kapitálu jednotlivce. Investice do rozvoje lidského kapitálu dětí tvoří nejen základ pro jejich vlastní rozvoj, ale slouží také jako základ pro formování celkového lidského kapitálu budoucích generací. V důsledku výchovy a vzdělávání v rodinách dochází k formování různých typů lidského kapitálu, vytváření základních psychofyziologických rozumových schopností, formování osobnosti.

Investice do lidského kapitálu přinášejí národní ekonomice největší příjmy a „tlačí“ ji k růstu. Určují vnímavost společnosti k novým znalostem a technologiím, vytvářejí motivaci k rozvoji a pokroku.

Podstata lidského kapitálu

Definice 1

Lidský kapitál představuje potřebu vtělenou do každého jednotlivce generovat příjem.

Zahrnuje jak vrozené schopnosti a nadání, tak získané vzdělání a odpovídající kvalifikaci. Samotný pojem „lidský kapitál“ vznikl při studiu situace v nerozvinutých zemích, během níž se dospělo k závěru, že blaho lidí nezávisí ani tak na technologii, úsilí nebo půdě, ale na znalostech a dovednostech lidí.

Podnikání popisuje lidský kapitál jako kombinaci několika faktorů, mezi něž patří lidské faktory, které jednotlivec přináší do své práce, jako je inteligence, obětavost, spolehlivost; stejně jako schopnost člověka učit se, jmenovitě jeho talent a vynalézavost. Nelze také nepoznamenat jako jeden z faktorů schopnost jednotlivce vyměňovat si zkušenosti a informace.

Lidský kapitál je nejobtížnějším aktivem každého podniku. Obrovská rozmanitost spolu s často naprostou nepředvídatelností lidského charakteru činí jejich posuzování nesmírně obtížným úkolem. Lidé jsou jedinou jednotkou, která má schopnost produkovat hodnotu. Zbývající proměnné jakéhokoli podnikání, ať už jsou to peníze, suroviny, vybavení a mnoho dalšího, mají pouze schopnost inertních materiálů, protože nepřidávají nic až do okamžiku, kdy je jakýkoli pracovník, od nejméně kvalifikovaného zaměstnance po profesionálního senior manažera. nuceni k tomuto potenciálu pracovat.

Nejobezřetnější a nákladově nejefektivnější způsob řešení problému nedostatku talentů a udržení konkurenční pozice na moderním trhu je investovat do zaměstnanců, zvyšovat jejich produktivitu, znalosti a dovednosti. Moderní ekonomie již nemůže popřít, že hlavním zdrojem zisku jsou lidé. Jakýkoli majetek organizace bez vhodného personálu je neaktivním pasivním zdrojem.

Metody hodnocení lidského kapitálu

Lidský kapitál nevyhnutelně slouží jako základ podnikového kapitálu. Dosud neexistuje jednotná metodika jejího posuzování. Jednou z nejrozšířenějších metod je individuální výpočet osobnostních charakteristik a jejich posouzení ve struktuře intelektuálního kapitálu podniku. Druhá metoda je založena na posouzení současného toku nákladů na tvorbu lidského kapitálu s budoucím tokem příjmů, které může poskytnout lidský kapitál, který získal příslušné znalosti. Další metoda (expert) vyhodnocuje ukazatele kvality jak konkrétního zaměstnance, tak všech zaměstnanců podniku.

Jakákoli metoda hodnocení bere v úvahu příspěvek zaměstnanců podniku k výsledku práce. Určuje se podle následujících kritérií:

• rozvoj vědeckého směru;
• zvýšení příjmů organizace;
• rozvoj vztahů se zákazníky;
• koordinace interakce mezi útvary a jednotlivých akcí útvarů;
• úspěšné provedení přiřazených lineárních funkcí.

Metoda expertního přístupu poskytuje větší objektivitu. Postup pro výpočet lidského kapitálu pomocí této metody zahrnuje identifikaci klíčových ukazatelů, které určují příspěvek zaměstnance ke znalostnímu kapitálu organizace, stanovení váhových podílů pro každý z těchto ukazatelů a stanovení hodnocení pro každý z těchto ukazatelů. Získané výsledky se analyzují a zobrazí se průměrné skóre každého zaměstnance. Získané hodnoty jsou porovnány s referenčními.

Hodnocení lidského kapitálu na základě investic

Všechny inovační politiky v každém podniku zavádějí jeho zaměstnanci. Na základě toho můžeme usoudit, že výkonnost a konkurenceschopnost organizace je přímo závislá na gramotnosti a vzdělání jejích zaměstnanců. Okamžitě se vyvozuje důsledek potřeby neustálého a průběžného vzdělávání zaměstnanců podniku.

Výši nákladů na vzdělávání a rekvalifikaci lze považovat za dlouhodobou investici do znalostního kapitálu dané organizace. Je však důležité vzít v úvahu, že investice do lidského kapitálu jsou oprávněné pouze tehdy, existuje-li zřejmá tendence ke zvýšení produktivity podniku a také přínosu každého jednotlivého zaměstnance k tomu. Tento vzorec je základem hodnocení lidského kapitálu investiční metodou.

Proces investování do lidského kapitálu se dělí na:

1. výdaje nutné k získání vzdělání;
2. náklady potřebné k nalezení a najmutí zaměstnanců;
3. osobní náklady během období školení;
4. náklady potřebné v období akumulace potenciálního růstu.

Náklady jsou rozděleny podle zdrojů financování na fondy federálního rozpočtu (střední a vysoké školy) a náklady tvořené finančními prostředky a časem každého jednotlivce, které hrají klíčovou roli při tvorbě lidského kapitálu.

Poznámka 1

Efektivita vzdělávání z ekonomického hlediska je poměr nákladů a výsledků vzdělávání a zvyšování produktivity práce je hlavním výsledkem investic do lidského kapitálu.

Oceňování lidského kapitálu analogií s fyzickým kapitálem

Lidský kapitál a fyzický kapitál mají řadu určitých podobných vlastností. Tyto vlastnosti umožňují hodnotit lidský kapitál analogicky s fyzickým kapitálem.

Hlavní je, že lidský kapitál se spolu s materiálním podílí na ekonomické činnosti organizace a tvoří finanční výsledky těchto činností. Také lidský kapitál je charakterizován opotřebením a znehodnocením.

Tyto vlastnosti umožňují pokusit se o hodnocení lidského kapitálu na základě modelu pro hodnocení fixního kapitálu. Tento proces zahrnuje posouzení počátečních nákladů na konkrétního zaměstnance, stanovení míry zastarávání znalostí a stanovení postupu pro změnu počátečních nákladů.

Je založena na analogové metodě akumulace aktiv. V jeho rámci je nutné vyhodnotit objem nashromážděných znalostí, provést potřebné úpravy pro jejich zastaralost a vynásobit objem melounu cenou jednotky objemu těchto znalostí.