Ignashkina Inna Valerievna, absolventă, Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, candidat la științe economice, conferențiar, șef. Departamentul de Economie, Contabilitate și Control FinanciarFGBOU VPO „Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk

Evaluarea capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi

Adnotare.Acest articol este dedicat studiului și analizei metodelor și abordărilor de evaluare a capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi.Calculul evaluării valorii capitalului uman a fost efectuat folosind exemplul unei întreprinderi care funcționează cu adevărat. Cuvinte cheie: capital uman, evaluarea capitalului uman, metodologia de evaluare a capitalului uman.

În prezent, din moment ce capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a unei societăți post-industriale, este de mare interes, atât din partea economiștilor teoreticieni, cât și a entităților de afaceri. Importanța abilităților umane, modalitățile de formare și dezvoltare a acestora a crescut extrem de rapid. Mulți specialiști au început să acorde o atenție sporită acumulării de capital uman în practică, considerându-l cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Capitalul uman este un anumit stoc de cunoștințe, abilități, abilități, competențe și abilități ale oamenilor care fac posibilă crearea bogăției, atât pe plan personal, cât și social. Mai mult, cunoștințele umane folosite pentru a îmbunătăți performanța unei întreprinderi sunt necesare și pentru a identifica condițiile și oportunitățile de piață. Pornind de la aceasta, întreprinderile ar trebui să fie interesate comercial, astfel încât valoarea „capitalului uman” corporativ să fie cât mai mare posibil. Liderii de afaceri se confruntă de obicei cu necesitatea evaluării valorii capitalului uman la vânzarea sau reorganizarea acestuia, la schimbarea proprietății, pentru a analiza situația actuală și a lua deciziile de management necesare în vederea creșterii eficienței producției.

Una dintre problemele cheie ale teoriei economice a fost și rămâne evaluarea abilităților umane, rentabilitatea dezvoltării acestor abilități și creșterea productivității muncii. Pentru a efectua calcule de această natură, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile calitative și cantitative ale aptitudinilor și abilităților unei persoane, exprimând valoarea capitalului uman în valoare (monetar) și contoare naturale. . Este probabil ca baza capitalului de cunoștințe al oricărei întreprinderi să fie capitalul uman. Cu toate acestea, astăzi există multe metode diferite de evaluare, dar cele mai multe dintre ele sunt străine, care nu sunt solicitate în practica internă.Desigur, oamenii de știință ruși au studiat această problemă, dar, din păcate, metodele pe care le-au propus nu o fac. ne permit să evaluăm pe deplin capitalul uman. În măsura în care este posibil, acest lucru se datorează lipsei unei definiții clare a conceptului însuși de „capital uman”, a indicatorilor caracteristici ai evaluării acestuia sau a unor date insuficient de exacte. Sarcina principală a analizei utilizării capitalului uman într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariilor personalului. În plus, sarcinile de analiză a utilizării capitalului uman includ:

studiul și evaluarea disponibilității resurselor de muncă a întreprinderii și a diviziunilor sale structurale;

studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

determinarea rezervelor de resurse de munca, utilizarea lor mai completa si eficienta Capitalul uman este o sursa de venit potential si satisfacerea viitoare a nevoilor oamenilor. Condiţiile economice moderne existente obligă să se măsoare capitalul uman în termeni monetari. O evaluare a capitalului uman este necesară pentru a caracteriza eficiența economică a unei organizații, în implementarea căreia se evaluează și competențele unui angajat.Valoarea capitalului uman al unui angajat individual al unei întreprinderi este valoarea sa în termeni monetari pentru o anumită întreprindere, ținând cont de nivelul de educație, de vârsta și de experiența de muncă în funcția sa.

Procesul de determinare a valorii capitalului uman al unei întreprinderi este complex și extrem de individual, datorită faptului că fiecare angajat este o persoană unică, iar la evaluare este necesar să se țină seama de caracteristicile inerente acestui angajat. măsura valoarea bunurilor umane, teoria modernă a capitalului uman poate folosi următoarele metode, fig. 1.

Orez. 1 Metode de evaluare a capitalului uman de producție

Pentru a evalua capitalul uman al unui angajat al unei întreprinderi astăzi, se folosește cea mai comună metodă, care este de a determina capitalul uman al unui individ și de a-l evalua în structură Calculul costurilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor Valori comportamentale intangibile + economic monetar capitalul valoric în ani-om de pregătire

Model monetar

Valorile capitalului uman

Modele de cost

Evaluare naturală (temporară).

Metode de evaluare a capitalului uman

capitalul intelectual al întreprinderii. Această metodă are ca scop aprecierea valorii fluxului de costuri asociate formării capitalului uman și veniturilor viitoare, care la rândul lor vor asigura primirea de capital uman al unui anumit candidat.potenţial în general. Această abordare se realizează folosind coeficienți de greutate, al căror calcul se realizează în trei etape. La început sunt identificați indicatori cheie care determină contribuția fiecărui angajat la capitalul intelectual al întreprinderii studiate. Apoi, pentru fiecare indicator, se stabilesc coeficienți de semnificație, i.e. cât de des este văzut fiecare la evaluat. Iar la final se evaluează fiecare dintre indicatori.După toate calculele se analizează rezultatele și se determină scorul mediu al fiecărui angajat. Ne-a atras atenția o altă metodă de calcul propusă de G. Tuguskina, conform căreia evaluarea valorii capitalului uman se realizează conform formulei 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

unde S este costul capitalului uman al angajatului, ruble; Salariile RFP pentru angajat (real sau planificate), ruble; Fondul de comerț GCHK al capitalului uman al angajatului; Și investiții în personal timp de un an;

După ce am studiat și analizat multe dintre metodele de evaluare a capitalului uman, am identificat-o singuri pe aceasta. În opinia noastră, este cel mai practic și mai precis în aplicare.În acest sens, am efectuat o evaluare a capitalului uman la Institutul de Cercetare pentru Creșterea și Ameliorarea Plantelor Karaganda LLP (abreviat KNIIRS LLP), situat pe teritoriul Republicii. al Kazahstanului pentru perioada 2012-2014. Întreprinderea studiată este angajată în crearea de soiuri foarte productive de cereale, leguminoase și culturi furajere adaptate zonelor de stepă și stepă uscată; organizarea producției de semințe primare și de elită a soiurilor zonate în regiunea Karaganda din Republica Kazahstan; producerea și comercializarea semințelor de înaltă reproducere. Astfel, personalul include atât muncitori obișnuiți cu studii tehnice și medii, cât și oameni de știință, candidați la științe. Toate datele utilizate pentru calcularea costului capitalului uman sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1Indicatori pentru calcularea capitalului uman al unei întreprinderi

ParametriAni201220132014Număr de personal, persoane185198241Nivel de studii: SuperiorLiceu de specialitateSecundar3374784897535311771Vârsta medie în specialitate, ani13.515.516Vârsta medie de 10.000 de salarii, 38.000 de personal 61 182143156 Profitul organizației, mii tenge 346403415709491115 Total costuri cu personalul, mii tenge 336184397060458789 Investiții în personal, mii tenge ore342990372240445368

Folosind formulele propuse în această metodologie, am efectuat toate calculele necesare pentru a determina valoarea capitalului uman. Pentru comoditatea calculelor, a fost utilizat programul MS Excel.Astfel, valoarea capitalului uman al întreprinderii KNIIRS LLP în anul 2013 a fost de 1.151.742 mii tenge, iar în 2014 este egală cu 1.174.891 mii tenge.mii tenge. Aceasta indică managementul și managementul eficient al resurselor umane în această organizație.Ținând cont de toate cele de mai sus, putem concluziona că managementul adecvat al unei echipe de angajați în orice întreprindere este sarcina principală a unui lider modern, care poate fi realizată. cu utilizarea eficientă a potenţialului uman al angajaţilor. Astăzi, rolul capitalului uman este înțeles într-un mod nou, deoarece este principalul factor de creştere a competitivităţii firmei. În acest sens, investiția în capitalul uman este un element integral al dezvoltării de succes a întreprinderii.

Legături către surse 1. Noskova K. A. Costul „capitalului uman”. // Economie și management tehnologii inovatoare. -Octombrie, 2012 [Resursa electronica]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Evaluarea capitalului uman // Culegere de rapoarte privind rezultatele Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie, Moscova, 10-19 martie 2010 / Sub redacția generală a prof. . Melnikova O. N. -M.: Editura Creative Economy, 2010–124 p.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Estimarea valorii capitalului uman al unei întreprinderi. // Ofițer personal. Managementul personalului.2009, N 11

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CALIFICARE FINALA

pe tema: „EVALUAREA CAPITALULUI UMAN AL ÎNTREPRINDERII”

Conţinut

• Introducere
• 2.1 Scurtă descriere
• 2.3 Evaluarea eficacității utilizării forței de muncă
• 3. Direcția de utilizare a capitalului uman
• 3.1 Revizuirea experienței străine și interne în evaluarea capitalului uman
• 3.2 Principalele rezerve pentru îmbunătățirea eficienței utilizării capitalului uman în întreprindere
• 3.3 Eficiența costurilor activităților propuse
• Concluzie
• Lista literaturii folosite

Introducere

Omul, calitățile, forțele și abilitățile sale creative, cu ajutorul cărora se transformă pe sine și lumea din jurul său, au ocupat în mod tradițional un loc central în științele economice și sociale. În același timp, dezvoltarea accelerată a bazei materiale și tehnice de producție asociată cu revoluția industrială a umbrit problemele dezvoltării umane și abilitățile sale productive, creând iluzia superiorității capitalului fizic în asigurarea creșterii economice. Ca o consecință a acestui fapt, timp de mulți ani, abilitățile productive ale unei persoane au fost considerate și evaluate ca unul dintre factorii cantitativi ai producției. Sarcina a fost doar de a combina cu succes forța de muncă, capitalul fix și capitalul circulant.

Capitalul uman cel mai complet poate fi caracterizat astfel: este un înnăscut, format ca urmare a investițiilor și economiilor, a unui anumit nivel de sănătate, educație, abilități, abilități, motivații, energie, dezvoltare culturală, atât a unui anumit individ, un grup de oameni și a societății în ansamblu, care sunt adecvate sunt utilizate într-un anumit domeniu de reproducere socială, contribuie la creșterea economică și afectează valoarea veniturilor proprietarului lor.

Capitalul uman, fiind o parte a capitalului total, este o combinație a elementelor sale constitutive, adică. are propria sa structură internă.

Eficiența utilizării resurselor de muncă a unei întreprinderi este măsurată prin indicatori precum productivitatea și intensitatea muncii.

Necesitatea studierii și evaluării personalului din întreprinderi, instituții, organizații este asociată cu soluționarea întrebărilor despre plasarea, promovarea, formarea și încurajarea acestora.

utilizarea eficientă a capitalului uman

Scopul tezei este de a studia capitalul uman prin exemplu. Scopul presupune rezolvarea următoarelor sarcini:

1. luarea în considerare a aspectelor teoretice ale factorului uman în organizaţie.

2. analiza şi evaluarea utilizării capitalului uman în întreprindere

3. analiza indicatorilor de utilizare a resurselor de muncă ale întreprinderii.

4. dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman Politica de personal presupune o muncă calmă, atentă în întregul sistem de selecție, formare și promovare a personalului, îmbunătățirea controlului asupra activităților acestuia. Politica de personal este exprimată în totalitatea celor mai importante atitudini, principii, prevederi exprimate în deciziile și actele normative ale SRL în domeniul managementului personalului. Toate cele de mai sus desemnează această problemă ca fiind relevantă astăzi.

În zilele noastre, mai mult decât oricând, este recunoscut faptul că managementul resurselor umane este un factor critic pentru supraviețuirea și succesul unei organizații. Rezultatele arată că aproximativ 70% dintre manageri consideră că funcția managementului resurselor umane este critică pentru succesul organizației, iar peste 90% sugerează că unitățile de management al resurselor umane vor deveni definitorii în viața organizației.

1. Aspecte teoretice ale factorului uman în organizaţie

1.1 Capitalul uman: conceptul și caracteristicile utilizării acestuia

Dezvoltarea țărilor lider ale lumii a condus la formarea unei noi economii - economia cunoașterii, a inovației, a sistemelor informaționale globale, a celor mai noi tehnologii și a afacerilor de risc. Baza noii economii este capitalul uman , care este principala forţă motrice a dezvoltării socio-economice a societăţii moderne.

Schimbarea rolului capitalului uman, transformarea lui dintr-un factor de cost în principalul factor productiv și social al dezvoltării, a condus la necesitatea formării unei noi paradigme de dezvoltare. În cadrul noii paradigme a dezvoltării țărilor și a comunității mondiale, capitalul uman a ocupat un loc de frunte în bogăția națională (până la 80% în țările dezvoltate).

Unul dintre factorii care pot eficientiza procesul de dezvoltare a capitalului uman este factorul dezvoltării inovatoare, care implică formarea interconectată de resurse științifice, tehnice, industriale, financiare și activități socialeîntr-un mediu nou.

Astăzi, există o definiție destul de clară a inovației, care este înțeleasă ca rezultat final. activități de inovare, care a primit implementare sub forma unui produs nou sau îmbunătățit, precum și a unui proces tehnologic sau organizatoric îmbunătățit utilizat în activități practice. Inovația este un rezultat materializat obținut din investiții de capital în noi echipamente sau tehnologii, în noi forme de organizare a producției, muncii, serviciului și managementului, inclusiv noi forme de control, contabilitate, metode de planificare, tehnici de analiză etc.

Capitalul uman este un set de cunoștințe, abilități și abilități utilizate pentru a satisface nevoile diverse ale unei persoane și ale societății în ansamblu. Termenul a fost folosit pentru prima dată de Theodor Schultz, iar adeptul său, Gary Becker, a dezvoltat această idee, argumentând eficacitatea investițiilor în capitalul uman și formulând o abordare economică a comportamentului uman.

Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. În viitor, conceptul de capital uman s-a extins semnificativ. Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum - costul familiilor pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, educație, îngrijire a sănătății, cultură, precum și cheltuielile guvernamentale în aceste scopuri.

Capitalul uman în sens larg este un factor productiv intensiv de dezvoltare economică, de dezvoltare a societății și a familiei, incluzând partea educată a forței de muncă, cunoștințele, instrumentele pentru munca intelectuală și managerială, mediul și activitatea de muncă care asigură și funcționarea rațională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

1) streaming, stoc acumulativ de abilități umane pe faze ale vieții;

2) oportunitatea utilizării stocului de abilități, ceea ce duce la creșterea productivității muncii;

3) o creștere a productivității muncii duce în mod natural la o creștere a câștigurilor salariatului;

4) o creștere a venitului motivează un angajat să facă investiții suplimentare în capitalul său uman, să-l acumuleze cumulativ.

O analiză a conținutului și condițiilor de valorificare a capitalului uman face posibilă elaborarea unei definiții generalizate a capitalului uman ca categorie economică a societății moderne a informației și inovației. „Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini, abilități, motivații format ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, care sunt utilizate în mod oportun în procesul muncii, contribuind la creșterea productivității și a câștigurilor sale.”

Una dintre problemele controversate este formarea capitalului uman, a cărui definire este un aspect important în luarea în considerare a întregului sistem de restaurare a capitalului uman. Formarea capitalului uman ar trebui studiată ca un proces de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 1.1.1). De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un sistem complex obiect al cercetării socio-economice. Clasificarea tipurilor de capital uman este posibilă din diferite motive și în scopuri diferite, ceea ce este prezentat în literatura de specialitate pe această temă. Aproape toți cercetătorii recunosc realitatea și rolul decisiv al capitalului intelectual. Într-adevăr, produsele intelectuale pot fi înregistrate pe suporturi tangibile (cărți, rapoarte, dischete, fișiere de baze de date), înregistrate ca proprietate intelectuală și incluse în tranzacții comerciale sub formă de investiții în capital, vânzare de licențe, cumpărare și vânzare, contabilitate ca necorporală. activ. Studiile capitalului intelectual sunt cele mai avansate și aduse la metodele acestuia utilizare eficientă. Acest lucru permite utilizarea rezultatelor analizei științifice a capitalului intelectual pentru a studia alte tipuri de capital uman.

Fig.1.1.1 Grupuri de factori care formează capitalul uman Korchagin Yu.A. Capitalul uman și procesele de dezvoltare la nivel macro și micro. - Voronezh: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Structura tipurilor de capital uman poate fi reprezentată astfel (tabelul 1.1.1.).

Tabelul 1.1.1

Structura tipurilor de capital uman Economia muncii (social - relaţii de muncă). Manual / Ed. PE. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Editura „Examen”, 2009. - 496 p.

Pe baza combinației diferitelor abordări ale clasificării capitalului uman, este posibil să se propună o structură mai extinsă a tipurilor acestuia pe niveluri și proprietate. Această clasificare este prezentată în Figura 1.1.2.

Această clasificare a tipurilor de capital uman ne permite să luăm în considerare și să evaluăm capitalul uman la nivelul unui individ (nivel micro - capital uman individual), al unei întreprinderi individuale sau al unui grup de întreprinderi (nivel mezo - capitalul uman al unei companii) și al statului. în ansamblu (nivel macro – capital uman naţional). În structura capitalului uman individual, se pot evidenția capitalul de sănătate, capitalul cultural și moral, capitalul de muncă, capitalul intelectual și organizațional și antreprenorial.

Fig.1.1.2 Clasificarea tipurilor de capital uman pe niveluri și proprietate Lyskov A.F. Capitalul uman: conceptul și relația cu alte categorii // „Managementul în Rusia și în străinătate”. - Nr. 6. - 2009, p. 3-11.

În structura capitalului companiei, un rol deosebit îl au activele recunoscute ale capitalului uman individual (brevete, certificate de drepturi de autor, know-how etc.), activele necorporale de marcă (mărci/mărci comerciale, secrete comerciale etc.), capital organizațional, capital structural, capital de marcă și capital social. Capitalul uman național include capitalul social, politic, prioritățile intelectuale naționale, avantajele competitive naționale și potențialul natural al națiunii.

Pentru o înțelegere cuprinzătoare a esenței capitalului uman, ar trebui mai întâi să se îndrepte spre identificarea esenței principalelor componente ale acestui concept, care se află la intersecția științelor umaniste și economice: uman și capital.

Omul, fiind o ființă fizică, este în același timp o ființă publică (socială), de aceea nu se poate reduce la categorii economice. O persoană este purtătoarea anumitor abilități și talente individuale naturale cu care natura le-a înzestrat și dezvoltat de societate. O persoană cheltuiește anumite resurse fizice, materiale și financiare pentru dezvoltarea calităților și abilităților. Abilitățile naturale și calitățile sociale dobândite în rolul lor economic sunt asemănătoare resurselor naturale și capitalului fizic.

La fel ca resursele naturale, omul în starea sa originară nu aduce niciun efect economic; după implementarea anumitor costuri (instruire, formare, pregătire avansată) se formează resurse umane care pot genera venituri, precum capitalul fizic.

Cu toate acestea, categoriile „resurse umane” și „capital uman” nu sunt identice între ele. Resursele umane pot deveni capital dacă generează venituri și creează bogăție. Aceasta înseamnă că o persoană va ocupa un anumit loc în producția socială prin activitate auto-organizată sau prin vânzarea forței de muncă unui angajator, folosindu-și propria forță fizică, aptitudini, cunoștințe, abilități, talent. Așadar, pentru transformarea resurselor umane în capital de exploatare sunt necesare anumite condiții care să asigure realizarea potențialului uman (resurselor) în rezultatele activităților, exprimate sub formă de mărfuri și aducătoare de efect economic.

Capitalul fizic este o categorie care se referă la clădiri, mașini, echipamente utilizate pentru producerea de bunuri și servicii. Capitalul fizic, combinat cu munca, devine un factor de producție care este folosit pentru a crea bunuri și servicii, inclusiv capital nou. Se pare că cea mai importantă trăsătură a capitalului este că el însuși este un produs al producției.

Capitalul uman ca produs al producției este cunoștințele, abilitățile pe care o persoană le dobândește în procesul de învățare și muncă și, ca orice alt tip de capital, are capacitatea de a acumula.

De regulă, procesul de acumulare a capitalului uman este mai lung decât procesul de acumulare a capitalului fizic. Acestea sunt procese: pregătire la școală, universitate, în producție, pregătire avansată, autoeducare, adică procese continue. Dacă acumularea de capital fizic durează, de regulă, 1-5 ani, atunci procesul de acumulare a capitalului uman durează 12-20 de ani. Principalele caracteristici ale capitalului uman sunt caracteristicile reflectate în Figura 1.1.3.

Fig.1.1.3 Tipuri de capital și caracteristicile sale Klochkov V.V. Capitalul uman și dezvoltarea acestuia. În cartea: Teoria economică. Transformarea economiei. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Unitate, 2008. - S.: 310.

Acumularea potențialului științific și educațional, care stă la baza capitalului uman, prezintă diferențe semnificative față de acumularea de resurse materiale. În stadiul inițial de funcționare, capitalul uman, datorită acumulării treptate a experienței de producție, are o valoare scăzută, care nu scade, ci se acumulează (spre deosebire de capitalul fizic). Procesul de creștere a valorii capitalului intelectual este opusul procesului de depreciere a capitalului fizic.

După cum sa menționat mai sus, acumularea de capital uman este un proces continuu. Potrivit analiștilor, după douăzeci de ani de experiență în muncă, începe deprecierea morală și fizică a calificărilor și cunoștințelor personalului întreprinderii, adică începe procesul de amortizare a capitalului uman, iar încetarea activității de muncă înseamnă amortizarea completă a cunoștințelor acumulate și experienţă. Cu toate acestea, unii cercetători consideră că acest stoc nu este supus unei uzuri complete. „Deprecierea” (din latină - „rambursare”, „moarte”) mijloacelor de producție tangibile se construiește astfel încât să se anuleze complet valoarea acestora înainte de sfârșitul perioadei de activitate. Reproducerea accelerată a capitalului fizic necesită o producție constantă folosind noi cunoștințe, care este o condiție pentru reînnoirea capitalului uman. Cu toate acestea, un astfel de model funcționează într-o economie stabilă: în condițiile realității ruse, reproducerea accelerată a capitalului fizic nu poate servi ca factor de reînnoire a capitalului uman, deoarece capitalul fizic este uzat și are nevoie de înlocuire aproape completă. Starea deprecierii sale fizice și morale și rata de reproducere a acesteia nu contribuie la dezvoltarea de noi cunoștințe în societate în general și la capitalul uman în întreprindere în special.

În acest sens, distingem între conceptele de „cunoaștere” și „capital uman”. Cunoașterea este definită ca înțelegerea realității de către o persoană, adică cunoașterea poate fi reprezentată ca capital uman „neutilizat”. Pentru a le transfera în capitalul uman existent, sunt necesare anumite eforturi pentru a transforma capitalul uman neutilizat în forță de muncă și abilități practice ale personalului care sunt practic importante pentru întreprindere. Deci, cunoștințele dobândite la școală, universitate ar trebui să fie susținute de experiență practică în producție. Cunoașterea ca beneficii intangibile trebuie convertită în capital activ. Acesta este un proces bidirecțional: pe de o parte, cunoașterea și dorința persoanei însuși (apar dacă venitul său crește), pe de altă parte, anumite condiții care vor asigura realizarea cunoștințelor și dorințelor individului. pentru a le transfera în capitalul uman (în rezultate de performanță exprimate sub formă de mărfuri). Cunoașterea fără aplicarea ei concretă în viață este invalidată.

Mecanismul de formare a capitalului uman este investiția într-o persoană, adică investițiile oportune într-un individ sub formă de bani sau altă formă, contribuind, așa cum s-a indicat mai sus, pe de o parte, la aducerea de venituri unei persoane și pe de altă parte, conduc la o creștere a productivității muncii. Costurile care cresc productivitatea muncii pot fi privite ca investiții; costurile curente sunt efectuate cu așteptarea că vor fi compensate în mod repetat de profituri mai mari în viitor Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITI, 2008. - 281 p. .

Prin urmare, dintre toate tipurile de investiții, investiția în capitalul uman este cea mai importantă și diferă după cum urmează:

Investiții în educație (formare la școală, institut, perfecționare în producție);

Costuri de îngrijire a sănătății care asigură sănătatea fizică și psihică a individului (prevenirea bolilor, îngrijiri medicale);

Îmbunătățirea condițiilor de viață, contribuind la restabilirea forței angajatului și la întărirea activității sale mentale);

Alimentație adecvată.

Tipurile de investiții enumerate creează condiții pentru o activitate de muncă de înaltă calitate, care contribuie la utilizarea capitalului uman.

O caracteristică a investițiilor în capitalul uman este că creșterea cunoștințelor și experienței indivizilor nu contribuie imediat la creșterea productivității capitalului întruchipat în oameni. Acest proces este de obicei prelungit în timp.

1.2 Metode de evaluare a capitalului uman într-o întreprindere

Este destul de evident că capitalul uman este fundamentul capitalului de cunoștințe al companiei. Nu există o metodologie unică pentru evaluarea capitalului uman. Există puncte de vedere diferite ale autorilor Tuguskin G.N. Metodologia de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor // „Managementul personalului”. - Nr. 5. - 2009, p. 15-18.

1. Una dintre cele mai comune metode este calculul capitalului uman al unui individ și evaluarea acestuia în structura capitalului intelectual al companiei. Metoda se bazează pe o încercare de a estima valoarea prezentă (actualizată) a fluxului de costuri asociat cu formarea capitalului uman și a fluxului de venit viitor, care va asigura primirea capitalului uman al unei anumite persoane.

Evaluarea calitativă a capitalului uman (abordare expert) - esența acestei abordări a evaluării capitalului uman constă în faptul că sunt evaluați indicatori calitativi care caracterizează atât caracteristicile individuale ale unui anumit angajat, cât și proprietățile angajaților companiei în ansamblu. .

Caracteristicile calitative ale unui anumit angajat sunt o parte integrantă a încercării de a măsura valoarea acestuia, deoarece este prezența unor astfel de caracteristici calitative precum capacitatea de a gândi într-un mod neevident, de a folosi abilitățile și experiența în combinație cu intuiția etc. în special, aceste caracteristici calitative fac parte integrantă din capitalul de cunoștințe al companiei. Contribuția personalului la rezultatele generale este determinată în următoarele domenii:

- contribuția la dezvoltarea de noi direcții științifice;

- contributia la cresterea veniturilor societatii;

- contributie la dezvoltarea relatiilor cu clientii;

- contribuția la coordonarea activităților departamentelor;

- contribuția la îndeplinirea cu succes a funcțiilor de linie.

În cadrul abordării expertului, sunt evaluate atât caracteristicile calitative ale unui anumit angajat, cât și totalitatea proprietăților potențialului uman (de personal). Cu o mai mare obiectivitate a acestei tehnici, se folosesc coeficienți de ponderare. Procedura de calcul include trei etape:

1) Definirea indicatorilor cheie care identifică contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al companiei.

2) Stabilirea cotelor de pondere (factor de semnificație) pentru fiecare indicator, în funcție de cât de des apare fiecare indicator la persoana certificată.

3) Determinarea unei scale de punctaj pentru evaluarea fiecărui indicator.

În continuare, se analizează rezultatele și se determină punctajul mediu pentru fiecare angajat. Aceste valori sunt comparate cu valorile de referință obținute prin metoda empirică (prin însumarea tuturor scorurilor pentru toți indicatorii de calitate). Abordarea expertului include diverse modificări și este o componentă necesară a evaluării capitalului uman.

2. Evaluarea capitalului uman bazată pe investiții direcționate - o metodă de evaluare a capitalului uman, în care unul dintre principalele avantaje competitive ale unei companii este politica sa de inovare. Orice politică de inovare este dezvoltată (creată) și implementată de angajați, astfel încât eficiența funcționării companiei depinde direct de cât de competenți și educați sunt acești angajați. Pe baza acestui fapt, este evidentă necesitatea formării constante și continue a angajaților companiei.

Este posibil să se considere suma cheltuielilor pentru educație, recalificare, un anumit angajat sau toți angajații companiei ca o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al acestei companii.

Totuși, investițiile în capitalul uman sunt justificate atunci când există tendința de creștere a eficienței activităților companiei și se urmărește contribuția unui anumit angajat la această tendință. Această regularitate stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor (cheltuieli pentru educație).

Procesul de investire în capitalul uman poate fi împărțit în opt etape: costuri de educație, costuri de căutare și recrutare a personalului, costuri de personal în perioada de pregătire, costuri de personal în timpul acumulării potențialului de creștere, costuri de personal în perioada de realizare a profesionalismului, costuri de personal în perioada de pregătire, pregătire avansată, costuri cu personalul în perioada de declin și „învechire morală” a profesionalismului.

Există o anumită relație între acești indicatori, care poate fi exprimată prin următoarea formulă (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

unde E este eficiența investițiilor în capitalul uman la etapa i-a; Bn - producția lucrătorului înainte de formare; B - randamentul lucrătorului după formare; C - prețul unei unități de producție; W - investiție în capitalul uman.

3. Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic - o metodă de evaluare a capitalului uman, bazată pe poziția că există anumite asemănări între capitalul fizic și capitalul uman, care ne permit să evaluăm capitalul uman prin analogie cu capitalul fizic.

În primul rând, atât capitalul uman, cât și capitalul fix (material) sunt implicați în procesul activităților economice ale companiei și formează rezultatele financiare finale.

În al doilea rând, la fel cum procesul de depreciere este inerent capitalului fix, tot așa și capitalul uman se depreciază în timp, deoarece o parte din cunoștințe este uitată sau devine învechită. Fără îndoială, există diferențe foarte semnificative între aceste concepte. Capitalul uman este o parte a capitalului cunoașterii, pentru care un efect multiplicator este caracteristic și firesc, adică creșterea și dezvoltarea fiecărei componente a capitalului cunoașterii nu duce doar la o simplă însumare a acestor componente, ci determină un efect sinergic. In plus, fiind o resursa strategica a companiei, capitalul uman predetermina dezvoltarea, imbunatatirea si managementul capitalului material sau fix.

Cu toate acestea, aceste asemănări permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix (fizic), pentru care este necesar:

1) Determinați „costul inițial” al unui anumit angajat. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza diferite metode de testare și certificare a angajaților.

2) Determinați coeficientul de „învechire” (uitare) al cunoștințelor, întrucât capitalul uman pierde o parte din cunoștințele acumulate în timp, în timp ce capitalul fix este supus deteriorării fizice și morale.

După determinarea costului inițial, este necesar să se determine coeficientul de învechire și uitarea cunoștințelor umane. În aceste scopuri, este necesar să se determine perioada de participare a unui anumit angajat la activitățile companiei.

3) Stabiliți procedura de modificare a „costului inițial” al angajatului. Activele fixe sunt îmbunătățite prin modernizare, reconstrucție, la rândul său, capitalul uman este îmbunătățit prin investiții direcționate spre dezvoltarea acestuia.

La determinarea coeficientului de învechire a cunoștințelor (uitarea anumitor cunoștințe sau informații), este necesar să se utilizeze date statistice care reflectă relația dintre asimilarea noilor cunoștințe și procesul de uitare a celor existente. Această valoare ar trebui ajustată printr-un factor de corecție, care este o valoare obsoletă empiric a învechirii cunoștințelor în raport cu un anumit domeniu de activitate. Puteți folosi și metoda propusă de Yu.V. Un atu în determinarea stocului de cunoștințe, ținând cont de factorul de uzură (2).

Această metodă se bazează pe un analog al metodei de acumulare a activelor. În cadrul acestei metode, atunci când se evaluează cunoștințele, este necesar să se estimeze cantitatea de cunoștințe acumulată de un individ, să se facă ajustări pentru învechirea și uitarea acestora și să se înmulțească fiecare cantitate ajustată de cunoștințe de un anumit tip cu costul unei unități. de cunoștințe de acest tip:

(2)

Unde P 3h- valoarea cunoștințelor acumulate, A i- coeficienți determinați empiric care se potrivesc cu costul și cantitatea de cunoștințe acumulate de tip i, TK i- cunoștințe totale acumulate de tip i, k - numărul de tipuri (tipuri) de cunoştinţe.

Cunoștințele totale acumulate ale unui individ ar trebui determinate luând în considerare factorii de învechire a cunoștințelor dobândite (învechire) și uitând:

(3)

Unde tk i- cunoștințe acumulate i tip primit în j- a-a perioada, A i - învechirea tipului cunoașterii i pe unitatea de timp (învechire), W- uitarea cunoștințelor pe unitatea de timp de către un individ, b- coeficient numeric empiric, invers dimensiunii timpului, t- timpul necesar dobândirii cunoștințelor în volum TK.

Totalitatea valorii capitalului uman în ansamblu trebuie determinată nu prin simpla adunare aritmetică, deoarece în acest caz un efect sinergic din interacțiunea angajaților este clar vizibil.

Metodele existente de măsurare a capitalului uman au o serie de dezavantaje semnificative Shipunov V.G., Kishkel E.N. Fundamentele activității manageriale: managementul personalului, psihologia managerială, managementul întreprinderii. Proc. pentru avg. specialist. manual stabilimente. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Mai sus. şcoală, 2008. - S. 126-128.

Metoda expertului (metoda de evaluare calitativă) este link importantîn sistemul metodelor de evaluare a unei persoane, întrucât dintre toate modelele existente, cel mai obiectiv evaluează componentele calitative ale capitalului uman, totuși, limitarea doar la această metodă nu permite obținerea unei măsuri de cost a capitalului uman. Acest lucru este evident, din cauza imposibilității unei tranziții adecvate de la indicatorii calitativi la cei cantitativi. Orice formalizare este inevitabil subiectivă și poate fi luată în considerare doar în contextul companiei în cauză și, prin urmare, exclude posibilitatea de comparație, ceea ce reduce acest model doar la o încercare de a gestiona în mod rezonabil capitalul uman, dar nu de a evalua.

Dacă luăm în considerare deficiențele abordării costurilor pentru evaluarea capitalului uman (metoda investiției), atunci se pune problema unui calcul obiectiv al tuturor investițiilor în capitalul uman. În acest model, nu se poate echivala investițiile într-o persoană cu „valoarea sa justă”, întrucât costurile autoeducației, care joacă un rol cheie în formarea potențialului uman, sunt nivelate. Dacă luăm în considerare investițiile doar la nivel de companie, al căror scop este îmbunătățirea performanței unui anumit angajat, îmbunătățirea calificărilor, aptitudinilor acestuia, atunci este necesar să se evalueze eficacitatea investițiilor direcționate, care în cele din urmă ar trebui să se reflecte în mod adecvat în formarea rezultatelor financiare ale firmei. O dificultate obiectivă este, de asemenea, o încercare de a determina ponderea eficienței unui anumit angajat în rezultatul financiar global al companiei. Astfel, prin această abordare nu se poate neglija influența factorilor externi care pot avea un impact semnificativ asupra formării rezultatelor financiare ale companiei. În plus, apar anumite dificultăți în evidența contabilă și fiscală a investițiilor în capitalul uman și în măsurarea rezultatelor obținute. Conform regulilor contabilității financiare, costul formării personalului și îmbunătățirii calificărilor acestuia ar trebui să fie atribuit cheltuielilor și nu investițiilor.

Atunci când se analizează metoda de evaluare a capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic (fix), este dificil să se evalueze în mod obiectiv costul inițial, să se determine perioada de muncă a unui anumit angajat în companie (adică alegerea unei metode raționale pentru calcularea coeficientului de învechire și uitare), precum și complexitatea contabilității, evaluarea greoaie, care este mai convenabilă pentru companiile mari. Desigur, puteți încerca să realizați o combinație a acestor metode de evaluare și să le aplicați în cadrul unei anumite companii, cu toate acestea, aceste neajunsuri pot fi minimizate în acest fel, dar nu pot fi evitate.

1.3 Sprijinul normativ al activității de muncă în organizație

Susținerea juridică a activității de muncă în organizație constă în utilizarea mijloacelor și formelor de influență juridică asupra organelor și obiectelor managementului personalului în vederea realizării funcționării eficiente a organizației.

Principalele sarcini ale suportului juridic al sistemului de management al personalului sunt reglementarea legală a raporturilor de muncă dintre angajator și angajat, precum și protecția drepturilor și intereselor legitime ale angajaților care decurg din relațiile de muncă.

Suportul juridic al sistemului de management al personalului include:

- executarea, aplicarea si respectarea normelor legislatiei in vigoare in domeniul muncii si raporturilor de munca;

- elaborarea și aprobarea actelor normative și nenormative locale cu caracter organizatoric, economic, organizatoric și administrativ;

- intocmirea de propuneri de modificare a reglementarilor existente sau anulate, invechite si efectiv invalidate emise de organizatie pe probleme de munca si personal.

Implementarea suportului normativ și legal în organizație este încredințată conducătorului acesteia, precum și altor funcționari (în limita puterilor și drepturilor care le sunt acordate în exercitarea funcțiilor organizatorice, administrative, de muncă, administrative și economice și de altă natură), inclusiv șeful sistemului de management al personalului și angajații acestuia pe probleme de competența lor Comentariu la Codul Muncii Federația Rusă. - M.: Editura Eksmo, 2010. - 650 p. . Direcția juridică este responsabilă de efectuarea lucrărilor normative în domeniul legislației muncii.

Una dintre condițiile specifice pentru munca serviciilor de personal este ca activitățile lor zilnice să fie direct legate de oameni. Organizarea muncii de angajare a angajaților, asigurarea transferurilor în timp util la un alt loc de muncă, efectuarea concedierilor, prevenirea apariției situațiilor conflictuale legate de încălcări la angajare, concedieri etc. - astfel de măsuri sunt posibile numai pe baza unei reglementări clare a drepturilor și obligațiile tuturor participanților la relațiile de muncă.

Acest lucru se realizează prin stabilirea unor norme juridice cu caracter centralizat sau local. Legislația muncii este dominată de acte de reglementare centralizată - Codul Muncii al Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, acte ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. În același timp, există probleme de muncă care pot fi rezolvate cu ajutorul normelor legale locale adoptate în fiecare organizație.În condițiile relațiilor de piață, sfera reglementării locale se extinde constant. Astfel de acte includ: ordinele șefului organizației în probleme de personal (cu privire la admitere, concediere, transferuri), reglementări privind diviziile, fișele postului, standardele organizației etc.

Principalele sarcini ale departamentului juridic în acest domeniu sunt următoarele:

a) elaborarea proiectelor de regulamente ale organizației;

b) expertiza juridică a actelor normative elaborate în sistemul de management al personalului pentru conformitatea cu cerințele legislației și avizarea acestora;

c) organizarea contabilității sistematice și stocarea actelor legislative și de reglementare primite de organizație și emise de aceasta;

d) informarea departamentelor și serviciilor cu privire la legislația muncii în vigoare;

e) clarificarea legislatiei muncii in vigoare si a procedurii de aplicare a acesteia.

Sistemul de reglementări a muncii cuprinde acorduri generale, sectoriale (tarifare), speciale (regionale), contracte colective și alte acte juridice aplicate direct în organizații.

Actele juridice cu caracter nenormativ sunt ordine și instrucțiuni care pot fi emise de șefii serviciului de management al personalului și de toate direcțiile acestuia cu privire la anunțarea sancțiunii disciplinare, stimulente pentru angajați, măsuri de siguranță, concedii de odihnă, încetarea contractului de muncă. , etc.

Principalele acte legislative care reglementează relațiile de muncă sunt: ​​Codul civil al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective”, Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, Legea Federației Ruse „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă (conflicte )”, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la parteneriatul social și soluționarea conflictelor de muncă (conflicte)”, etc.

Conform „reglementărilor locale” se acceptă elaborate și adoptate de organele de conducere ale organizației în conformitate cu competența acestora, definită de legislația în vigoare și de Carta organizației, documente interne care stabilesc norme (reguli) cu caracter general, concepute să reglementeze producția, managementul, activitățile financiare, comerciale, de personal și alte activități funcționale din cadrul organizației.

Proiectele de acte normative și nenormative se elaborează prin hotărâre a adunării generale și/sau a Consiliului de administrație al organizației, în funcție de competența acestora, determinată de lege și de Carta organizației. Președintele (organ executiv unic) are dreptul de a supune adunării generale și/sau Consiliului de administrație problema elaborării și adoptării oricărui act normativ necesar, în opinia sa, activităților organizației. Organul de conducere al organizației, care a decis să elaboreze un proiect de act normativ și nenormativ, are dreptul de a încredința cuiva: o divizie a organizației sau un terț cu o astfel de dezvoltare sau să dezvolte propriul proiect. În orice caz, organul de conducere emite un document administrativ care stabilește calendarul și procedura de desfășurare a actului, procedura de coordonare a acestuia cu alte divizii ale organizației. Unitatea care elaborează un act normativ sau nenormativ întocmește un proiect al acestui act, o justificare a necesității adoptării acestui act și consecințele adoptării acestuia.

Actele normative adoptate de organizație sunt supuse expertizei juridice. Actele normative sunt adoptate de Consiliul organizației sau de Adunarea generală a membrilor organizației în conformitate cu legile federale și cu Carta organizației.

Actele normative și nenormative pot fi modificate prin introducerea unor norme suplimentare în ele, recunoașterea unor norme ca nevalide, aprobarea unei noi ediții a normelor existente. O propunere de modificare poate veni din partea oricărui organism care are dreptul să ridice problema elaborării și adoptării acestui act local sau a adoptat (aprobat) acest act.

Actele normative adoptate sunt supuse înregistrării obligatorii cu atribuirea unui număr de ordine acestora în sediul organizației și cu indicarea datei intrării în vigoare. Actele normative intră în vigoare în termenul specificat în decizia de adoptare (aprobare) a acestora, iar dacă acest termen nu este specificat, atunci după zece zile de la data adoptării (aprobării).

Actele adoptate trebuie notificate la:

- angajații organizației - prin afișarea unui anunț public în termen de 5 zile de la data adoptării prezentului act;

- toți membrii organizației și angajații - prin indicarea informațiilor relevante în anunțul de Adunare Generală a membrilor organizației, la care actele relevante sunt supuse aprobării, sau prin anunțarea la următoarea Adunare Generală a membrilor organizației. Organizatia.

Actele pentru care nu sunt îndeplinite cerințele de mai sus sunt recunoscute ca fiind nevalide pentru acele persoane care nu au fost înștiințate în mod corespunzător.

2. Analiza și evaluarea utilizării capitalului uman în întreprindere”

2.1 Scurtă descriere

Segodnya" s-a format practic ca un holding integrat pe verticală. Programul strategic pe care l-a conturat și pe care îl implementează în mod activ astăzi sună simplu și concis, precum motto-ul său: „De la fântână la rezervorul de benzină". Cu alte cuvinte, cine produce și produce vinde.

O întreagă rețea de structuri de vânzări operează cu succes în țară, care este una dintre cele mai dinamice în curs de dezvoltare din Rusia și ocupă o poziție de lider în ceea ce privește volumul și calitatea produselor petroliere vândute printre alte mărci de benzinării. Afacerea cu benzinării se dezvoltă cu succes la Moscova și regiunea Moscovei, Vladimir, Leningrad, Celiabinsk, Samara, regiunile Ulyanovsk, Chuvahia, Udmurtia și, bineînțeles, în Tatarstan. În total astăzi

Activitatea principală a întreprinderii este vânzarea cu amănuntul de produse petroliere și gaze printr-o rețea de stații de alimentare și vânzarea cu ridicata la scară mică a produselor petroliere deschise și închise la culoare prin propria fermă de rezervoare. desfășoară vânzări cu ridicata și cu amănuntul la scară mică de uleiuri de motor „Tatneft” produse de „Nizhnekamskneftekhimoil” este dealer oficial pentru vânzările cu ridicata și cu amănuntul de anvelope KAMA, atât pentru autoturisme, cât și pentru camioane și mașini agricole. Vinde mici produse chimice auto cu ridicata și cu amănuntul (antigel, produse de curățare etc.)

Și, cu toate acestea, filiala nu este mulțumită de rezultatele obținute și lucrează la creșterea în continuare a volumelor de vânzări și a numărului de facilități din rețeaua de retail.

Dezvoltarea dinamică „se exprimă în munca constantă pentru atragerea de noi clienți, păstrarea și consolidarea relațiilor cu cei existenți. Pentru a rezolva această problemă, se fac măsuri nu numai pentru reechipare și dotare, ci și pentru extinderea gamei de servicii suplimentare oferite. la benzinării, precum și pentru îmbunătățirea calității serviciilor clienților.

În prezent este în curs de implementare „Carta Serviciului Clienți”, care își propune să răspundă cel mai bine nevoilor clienților noștri, oferind servicii profesionale și combustibil de înaltă calitate.

Monitorizarea și asigurarea păstrării calității produselor petroliere din lanțul producător-consumator este o condiție prealabilă.În acest scop, există un laborator de testare certificat pentru determinarea calității produselor petroliere, care prelevează în mod regulat mostre de combustibili și lubrifianți la recepție, depozitare și expediere. De asemenea, verifică regulat calitatea produselor petroliere la stațiile de alimentare ale filialei.

Prezentă în Anexa 1 este o structură de management liniară. Diagrama arată că structura organizatorică a organizației se formează ca urmare a construirii aparatului de conducere numai din organe subordonate reciproc sub forma unei scări ierarhice. Astfel, toate elementele sistemului se află pe o linie directă de subordonare, de la cel mai înalt nivel la cel mai de jos. Cu o astfel de construcție, se observă cel mai mult unitatea de comandă, și anume, șeful ramurii concentrează în mâinile sale conducerea întregului set de operațiuni ale unităților și unitatea de conducere (transferul atribuțiilor pentru executarea deciziilor către fiecare. a verigilor de acelaşi nivel dintr-un singur cap).

2.2 Analiza utilizării capitalului uman în întreprindere

Resursele umane (personalul) ale întreprinderii sunt una dintre cele mai importante în activitățile întreprinderii și au un impact puternic asupra rezultatelor financiare ale acesteia. Prin urmare, pentru a crește eficiența companiei, managerul trebuie să analizeze constant utilizarea resurselor de muncă.

Sarcina principală a analizei utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariilor personalului. De asemenea, printre sarcinile de analiză a utilizării capitalului uman se numără:

- studiul și evaluarea disponibilității resurselor de muncă a întreprinderii și a diviziilor sale structurale, atât în ​​general, cât și pe categorii, profesii;

- definirea si studiul indicatorilor fluctuatiei de personal;

- identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Analiza capitalului uman în întreprindere se realizează în următoarele domenii:

1) Analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă

2) Analiza mișcării muncii

3) Analiza productivității muncii.

Sursele de informații pentru analiză sunt:

- „Raport de muncă”;

- „Raport privind costurile de producție și vânzare a produselor (lucrărilor, serviciilor) întreprinderii”;

- raportarea statistică a departamentului de personal privind deplasarea lucrătorilor, raportarea operațională a magazinelor și serviciilor întreprinderii;

- alte raportări legate de resursele de muncă ale întreprinderii și unități de producție și servicii, în funcție de scopul specific al analizei.

Securitatea întreprinderii cu resursele de muncă se determină prin compararea numărului real de salariați pe categorie și profesie cu nevoia planificată. O atenție deosebită este acordată analizei personalului întreprinderii a celor mai importante profesii Egorshin A.P. Managementul personalului: Manual pentru licee: ediția a III-a. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 p. .

Pentru analiza securității întreprinderii cu resurse de muncă se utilizează formularul statistic „Raport asupra muncii”.

Disponibilitatea resurselor de muncă ale întreprinderii se caracterizează prin următoarele date (Tabelul 2.2.1):

Tabelul 2.2.1

Modificarea structurii personalului

Conform tabelului, se poate urmări modificarea numărului real al diferitelor categorii de personal în raport cu numărul planificat și numărul din anul precedent.

În întreprinderea analizată s-a înregistrat o creștere a numărului de personal cu 1 unitate față de anul precedent, care a constituit 100,5%, dar utilizarea efectivă a personalului a fost de 99% din cifrele planificate.

Personalul de lucru a fost angajat 100% atât în ​​raport cu planul, cât și cu anul precedent. Utilizarea managerilor și a specialiștilor a fost de 100% conform planului și de 103,8% față de anul precedent, datorită creșterii personalului din această categorie de lucrători.

În procesul de analiză, este necesar să se studieze nu numai schimbarea numărului, ci și schimbarea structurii personalului de producție (Tabelul 2.2.2):

Tabelul 2.2.2

Modificarea structurii personalului de producție

Atunci când se analizează acest tabel, este posibil să se identifice o modificare a potențialului de producție, de ex. ponderea lucrătorilor în numărul total, comparativ cu numărul planificat și numărul anului precedent.

În procesul de analiză la această întreprindere, ponderea lucrătorilor în structura de personal a fost de 80,3%, manageri și angajați 19,7% în anul de raportare 2010, s-a înregistrat o modificare a structurii de personal în raport cu anul precedent și cu planul. a lucrătorilor - o scădere cu 0,5%, manageri și angajați - o creștere de 0,5%.

Alături de sprijinul cantitativ, este studiată compoziția calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin studii generale, niveluri de calificare profesională, gen, vârstă și structuri intra-producție.

Analiza nivelului profesional si de calificare al lucratorilor se realizeaza prin compararea numarului disponibil pe specialitati si categorii cu numarul necesar efectuarii fiecarui tip de munca pe sectii, echipe si intreprindere in ansamblu.Managementul personalului. (aspect de personal). Manual / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Editura Soyuz, 2007. - 227 p. .

Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii efectuate de șantier, atelier, întreprindere, se compară categoriile tarifare medii de muncă și lucrători, care pot fi determinate prin formula aritmetică medie ponderată:

Unde T R- categoria tarifară, H p- numărul total (numărul) de lucrători, H pi - numărul de lucrători din categoria a i-a, V R i- cantitatea de muncă de tipul i, V - cantitatea totală de muncă.

Nivelul de calificare al angajaților depinde în mare măsură de vârsta lor, experiența de muncă, educația etc. Prin urmare, în procesul de analiză sunt studiate modificări ale compoziției lucrătorilor în funcție de aceste caracteristici. Deoarece schimbările în compoziția calitativă apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție acestei probleme în analiză.

Cea mai importantă etapă în analiza utilizării resurselor de muncă este studiul mișcării forței de muncă.

Pentru studierea mișcării forței de muncă se analizează datele din tabelul 2.2.3:

Tabelul 2.2.3

Indicatorii mișcării muncii

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

După cum arată coeficienții calculați la întreprinderea analizată, există o ușoară fluctuație de personal. Angajații pleacă în principal din propria voință, iar din motive negative a existat doar 1 concediere. Coeficientul de retenție a personalului este de 0,07, ceea ce indică un contingent stabil de angajați în întreprindere.

Analiza utilizării timpului de lucru se realizează pe baza echilibrului timpului de lucru. Principalele componente ale bilanţului contabil sunt prezentate în Tabelul 2.2.4.

Tabelul 2.2.4

Principalii indicatori ai echilibrului timpului de lucru pe lucrător

O atenție deosebită se acordă studiului pensionării lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii, deoarece. este adesea asociat cu probleme sociale nerezolvate.

Tensiunea în asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată printr-o utilizare mai completă a forței de muncă disponibile, o creștere a productivității lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea cuprinzătoare a proceselor de producție, introducerea de noi , echipamente mai productive, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției. În procesul de analiză, trebuie identificate rezerve pentru a reduce nevoia de resurse de muncă ca urmare a activităților de mai sus.

Documente similare

Vederi moderne asupra teoriei capitalului uman. Teoria capitalului uman după T. Schultz și G. Becker. Contribuția învățământului superior la dezvoltarea capitalului uman. Statutul și perspectivele de creștere a competitivității tinerilor profesioniști.

lucrare de termen, adăugată 05/03/2010


Conceptul și structura capitalului uman. Analiza resurselor societății investite în om. Metode și criterii de evaluare a capitalului uman, probleme de măsurare a acestuia în Federația Rusă. Indicatori index dezvoltare Umana. Forme de investiții în capitalul uman.

lucrare de termen, adăugată 18.10.2016


Estimarea capitalului fix al întreprinderii. Obiecte ale mijloacelor fixe. Metode de evaluare a capitalului unei întreprinderi. Indicatori ai eficienței utilizării capitalului fix al întreprinderii. Evaluarea economică a eficacității măsurilor în activitățile întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 21.07.2011


Analiza comparativă a stocului de capital uman național în Rusia și în străinătate. Rolul investițiilor în procesul de reproducere a acestuia. Principalele probleme, modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman în Rusia modernă.

lucrare de termen, adăugată 10.10.2013


Formarea teoriei capitalului uman. Legătura dintre formele economiei moderne și aprecierea rolului locului capitalului uman. Probleme de formare și acumulare a capitalului uman. Caracteristicile problemei capitalului uman în economia belarusă.

rezumat, adăugat 12.11.2014


Teorii ale capitalului uman, esența și originea acestuia. Importanța potențialului uman în afaceri. Ciclurile de dezvoltare a capitalului uman ca motor al valurilor de inovare. Rolul și locul capitalului uman în prezent în lume și în Rusia.

lucrare de termen, adăugată 19.05.2012


Conceptul, mijloacele și metodele de management al capitalului uman. Conceptul de „Analiza resurselor umane”. Analiza problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, care se realizează în condiții moderne sub formă de capital uman.

rezumat, adăugat 18.10.2015


Practica mondială a parteneriatului social. Interacțiunea dintre organizațiile sindicale și angajator. Modalități de creștere a rolului sindicatelor în formarea capitalului uman al organizației. Eficiența activității sindicatelor în Rusia modernă.

teză, adăugată 20.07.2015


Natura economică și structura capitalului fix. Evaluarea eficienței utilizării capitalului fix. Modalități de îmbunătățire a utilizării capitalului fix și impactul acestora asupra rezultatelor financiare ale organizației. Reflectarea capitalului fix asupra conturilor de bilanţ.

rezumat, adăugat 28.11.2014


Caracteristicile economice ale întreprinderii. Eficiența utilizării capitalului fix și de lucru al organizației, metode de calcul a acestora. Îmbunătățirea stabilității SU-243 "Gomel "DSK" prin îmbunătățirea calității lucrărilor de construcție și instalare.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman în valoarea întreprinderilor. O analiză a abordărilor existente de evaluare a valorii capitalului uman a arătat marea lor diversitate.

Jak Fitz-enz, unul dintre fondatorii benchmarking-ului capitalului uman, șeful Institutului Saratoga (California), care studiază productivitatea muncii în 20 de țări, observă că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le face incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile – banii și creditul său „relativ”, materiile prime, fabricile, echipamentele și energia – pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este lucrătorul cel mai slab calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.

El a formulat, de asemenea, principiile de bază pentru măsurarea capitalului uman:

Principiul 1. Oameni plus informație - calea către economia informațională. În era informației, oamenii sunt principala sa resursă. Prin urmare, cea mai importantă sarcină astăzi este dezvoltarea oamenilor și organizațiilor la fel de rapid ca tehnologia.

principiul 2. Managementul necesită date semnificative; managementul poate fi efectuat numai dacă acestea sunt disponibile. Câștigă cel cu cele mai bune informații.

Principiul 3. Datele despre capitalul uman arată cum, de ce și unde. Informațiile despre costurile, timpul, cantitatea și calitatea capitalului uman oferă baza unei acțiuni eficiente.

Principiul 4. Consecvența și consistența sunt necesare pentru valabilitate și acestea garantează acuratețea. Atunci când este definit un set de valori standard și acele valori sunt utilizate în mod consecvent pe o perioadă lungă de timp, acestea sunt la fel de precise ca și în industria financiară.

Principiul 5. Calea către valori este adesea ascunsă, iar analiza nu reușește să o dezvăluie.

Principiul 6. Coincidența poate arăta ca o interdependență, dar, de cele mai multe ori, este doar o coincidență.

Principiu 7. Capitalul uman îmbunătățește alte tipuri de capital pentru a crea valoare.

Principiul 8. Dedicarea muncii este necesară pentru succes, ea este cea care generează succesul.

Principiul 9. Volatilitatea necesită valori cheie, iar valorile cheie reduc volatilitatea. Este necesar un sistem de colectare și analiză a informațiilor, care să acopere capitalul uman și structural, precum și capitalul relațional.

Principiul 10. Cheia se află în supervizorul imediat, iar conducerea este baza tuturor. Fiecare angajat talentat depinde de superiorii imediati - îndrumarea, sprijinul și oportunitățile de dezvoltare ale acestora oferite.

Principiu11. Viitorul este mai greu de pregătit decât trecutul.

Pentru evaluarea capitalului uman, metodele prezentate în fig. 2.8.

Economiștii definesc valoarea capitalului uman atât la nivel macro, cât și la nivel micro.

Costul capitalului uman la nivel micro este costul costurilor unei întreprinderi de refacere a capitalului uman al unei întreprinderi.Și anume: pregătirea avansată a angajaților deja angajați; examen medical; plata concediilor medicale pentru incapacitate de muncă; costurile cu protecția muncii; asigurare medicala facultativa platita de companie; plata pentru servicii medicale și alte servicii sociale pentru un angajat al companiei; ajutor caritabil instituţiilor sociale etc.

Costul capitalului uman la nivel macro este considerat drept transferuri sociale acordate populației atât în ​​natură, cât și în numerar, precum și impozitarea preferențială, care reprezintă costurile țintă ale statului. Aceste costuri includ și costurile gospodăriilor pentru menținerea și refacerea capitalului uman. Este general acceptat că pentru a calcula eficienţa economică a investiţiilor în capitalul uman

Orez. 2.8.

Tal, este necesar să se țină cont de indicatori vitali care caracterizează situația socio-economică din țară (regiune). Acest indicator este PIB pentru întreaga țară sau GRP pentru regiune.

Vorbind despre evaluarea capitalului uman, este necesar să înțelegem că unitatea capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia. Un alt lucru este că acest capital nu există în afara transportatorului său - o persoană. Și aceasta este diferența fundamentală dintre capitalul uman și capitalul fizic (mașini și echipamente).

Astăzi, atunci când evaluează o afacere, un investitor rezonabil ia în considerare nu costul mașinilor-unelte, echipamentelor, terenului, ci costul personalului care lucrează la aceste active corporale. Potrivit unei analize preliminare efectuate de companie Pse^aGercoteCoopers pe baza a aproximativ 180 de tranzacții finalizate în SUA în 2003, din toate valorile tranzacțiilor, în medie, 52% erau fonduri comerciale, 22% erau active necorporale (IA), iar celelalte 26% erau alte active nete.

În practica americană, există în prezent două abordări fundamentale pentru evaluarea și contabilizarea capitalului uman: modele de active și modele de utilitate.

Modele de active implică ținerea evidenței costurilor de capital (asemănătoare cu capitalul fix) și amortizarea acestuia. modele de utilitate oferă evaluarea directă a efectului anumitor investiții de personal. Prima abordare se bazează pe schema contabilă uzuală a capitalului fix, reelaborată în raport cu caracteristicile capitalului uman. Conturile speciale conform listei elaborate iau în considerare costurile resurselor umane, care, în funcție de conținut, fie sunt considerate investiții pe termen lung care măresc dimensiunea capitalului uman funcțional, fie sunt anulate ca pierderi. Contabilitatea capitalului uman cu această abordare are loc în conturi în același mod ca și contabilizarea capitalului fizic (fix). Metoda descrisă de contabilizare a costurilor de capital este numită modelul de cost cronologic.

Cu ajutorul modelelor de utilitate este posibilă evaluarea consecințelor economice ale unei modificări a comportamentului de muncă al lucrătorilor ca urmare a anumitor activități. În realitate, vorbim despre capacitatea muncitorului de a aduce plus sau mai puțin plusvaloare întreprinderii. Diferențele de valoare a angajaților sunt determinate de natura postului și de caracteristicile individuale ale angajaților care ocupă aceeași funcție.

Există următoarele abordări de evaluare a valorii capitalului uman: costisitoare, profitabilă, expertă, comparativă.

Abordarea costurilor la evaluarea capitalului uman poate fi implementat prin două metode, a căror esență este următoarea.

metoda indirecta se bazează pe o comparație a valorii de piață a obiectului de evaluare cu costul de înlocuire al acestui obiect. În acest scop, se utilizează coeficientul J. Tobin (d):

Valoarea de piata a proprietatii

Costul înlocuirii obiectului

Metoda necesită luarea în considerare a unor limitări: valoarea de piață a obiectului evaluat trebuie determinată folosind abordarea veniturilor; costul de înlocuire trebuie determinat ținând cont de condițiile reale de funcționare ale obiectului evaluat; în mod condiționat, ar trebui să se presupună că reputația de afaceri a obiectului de evaluare este complet determinată de potențialul personalului, iar influența altor factori este fie nesemnificativă, fie pe deplin luată în considerare la formarea costului de înlocuire (locația obiectului, proprietatea vecină). , etc.).

Dacă q obiectul este mai ieftin decât înlocuirea lui, obiectul de evaluare ar trebui considerat investiție neatractiv din cauza resurselor umane scăzute. Și invers, dacă ^ > 1, obiectul evaluat are un potențial ridicat de resurse umane și este atractiv pentru investiții.

Se poate aplica si metoda directa, care se bazează pe determinarea tuturor costurilor care trebuie investite în capitalul uman pentru a crea o structură organizatorică și managerială care să răspundă cerințelor pieței moderne. În acest caz, este necesar să se țină cont de următoarele costuri: instruirea și recalificarea personalului; Instruire; cheltuieli de marketing pentru găsirea de angajați; cheltuieli pentru munca organizatorică, educațională și de personal; costuri pentru formarea culturii organizaţionale. În plus, ar trebui luate în considerare costurile asociate cu penuria anumitor categorii de lucrători.

abordarea veniturilor se bazează pe evaluarea valorii capitalului uman după gradul de participare a salariatului total la veniturile organizației. Această abordare utilizează metoda profitului în exces bazată pe ipoteza că capitalul uman este parte a fondului comercial care asigură profitul în exces. Puteți obține o evaluare a capitalului uman parcurgând următorii pași de calcul:

Presupunând că capitalul uman face parte din bunăvoință,

determina excesul de profit al întreprinderii;

• a da o evaluare a fondului comercial folosind metoda de valorificare a profiturilor excedentare;
• dați o evaluare a activelor necorporale care pot avea un impact semnificativ asupra profitabilității unei afaceri (brevete, licențe);
• determina valoarea capitalului uman (fondul comercial minus activele necorporale evaluate separat).

Valoarea capitalului uman ca parte a fondului comercial poate fi determinată de veniturile primite de întreprindere prin vânzarea produselor către clienți obișnuiți - adepți ai mărcii.

Procesul de evaluare va cuprinde următoarele etape: determinarea perioadei de prognoză; analiza structurii serviciilor de piață (prezența clienților obișnuiți și noi), dinamica structurii, volumul tranzacțiilor, veniturile și costurile pentru deservirea diferitelor categorii de clienți; determinarea veniturilor de la clienții obișnuiți; valorificarea sumei venitului (profitului) primit.

Această metodă are, fără îndoială, limitările sale. Nu se poate aplica în cazurile în care întreprinderea este monopolist sau clienții, indiferent de motiv, nu au libertate de alegere. În plus, considerăm că este necesar să remarcăm că capitalul uman conține mulți factori, a căror natură este diferită, iar conținutul său ar trebui supus nu numai unei evaluări cantitative, ci și calitative, care poate fi efectuată folosind metode de evaluare a experților.

Abordări ale experților fac posibilă utilizarea în evaluare nu numai a caracteristicilor de grup, luând în considerare personalul întreprinderii ca angajat agregat, ci și a caracteristicilor individuale ale angajaților. Ca exemplu, putem cita experiența utilizării evaluărilor de specialitate ale Institutului de Cercetare Stanford, care este următoarea: o evaluare calitativă se realizează pe baza unei matrice de maturitate profesională care permite determinarea contribuției fiecărui angajat în următoarele domenii : în dezvoltarea de noi domenii științifice; pentru a crește veniturile întreprinderii; in dezvoltarea relatiilor cu clientii; în coordonarea activităților departamentelor; în executarea cu succes a funcţiilor liniare. Fiecare indicator este evaluat în puncte în funcție de scara adoptată de întreprindere.

Dezavantajul acestei tehnici este că relația dintre indicatorii calitativi și cantitativi este incertă, nu este clar cum se poate lega scorul cu costul.

Analiza și evaluarea capitalului uman poate fi realizată prin compararea caracteristicilor reale ale angajaților cu cerințele standardelor profesionale intra-companie. O astfel de abordare poate fi implementată numai dacă există astfel de standarde. În prezent, dorința întreprinderilor de a oferi un singur standard de servicii pentru clienți duce la necesitatea introducerii unor standarde care să definească cerințele profesionale pentru personal.

Principalele avantaje ale acestei metode sunt vizibilitatea și accesibilitatea structurii standardului de percepție. Fiecare articol este o unitate logică a scanărilor verticale (subiect-personal) și orizontale (tehnologice). Scanarea verticală arată procesul de tranziție de la teorie (cunoaștere) la practică pe baza acestei teorii (abilități și abilități) și a caracteristicilor psihologice personale. Scanarea orizontală vă permite să determinați lanțul tehnologic care trebuie implementat de fiecare angajat: analiza (evaluarea informațiilor de intrare și a condițiilor de funcționare); procesul (procedura de îndeplinire a funcțiilor sale); Evaluarea performanței.

În acest caz, evaluarea personalului unei întreprinderi necesită luarea în considerare nu a unui individ, ci a unui angajat agregat care acționează în cadrul structurii organizatorice și manageriale existente. Evaluările de experți obținute, indicând starea capitalului uman, precum și zonele problematice identificate în proces, pot fi utilizate de către evaluator indirect în estimarea veniturilor. Cu toate acestea, problema generală a utilizării metodelor experte pentru evaluarea valorii capitalului uman, în opinia noastră, este că acestea nu ne permit să legăm parametrii calitativi cu valoarea capitalului uman.

caracteristică abordare comparativăîn aprecierea valorii capitalului uman este că acesta se bazează pe comparații perechi cu întreprinderi analoge, care pot fi: întreprinderi care s-au restructurat și au creat o structură de management și resurse umane apropiate de modelul ideal; întreprinderile vândute pe piață, în rapoartele de evaluare pentru care există informații despre valoarea capitalului uman; structurile și componența personalului întreprinderilor similare ca profil și amploarea afacerilor, dar mai de succes pe piață.

Deoarece esența metodei de comparație este identificarea diferențelor dintre obiectul evaluării și analogi, ar trebui rezolvată o problemă importantă: alegerea motivelor pentru ajustarea valorii afacerii și determinarea valorilor factorilor de ajustare. Principalele ajustări includ ajustări din următoarele motive: nivelul de educație; caracteristici de vârstă; experienta profesionala; cunoștințe profesionale; schimbarea personalului; potenţial de dezvoltare; competitivitatea lucrătorilor. De fapt, toate caracteristicile enumerate sunt măsurabile cantitativ, ceea ce face problema comparațiilor destul de rezolvabilă. Dificultăți

Utilizarea acestei metode, în opinia noastră, constă în alegerea întreprinderii analogice în sine și în disponibilitatea datelor necesare pentru comparație.

Complexitatea evaluării capitalului uman, care are capacitatea de a produce valoare, constă în primul rând în faptul că, așa cum am observat deja, o unitate a capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, abilitățile sale, iar acest capital nu este există în afara purtătorului său - o persoană. .

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman (Tabelul 2.1) a condus la următoarea concluzie: în ciuda faptului că un numar mare de atât abordări străine, cât și interne ale evaluării capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori care să îndeplinească cerințele de conformitate cu strategia și obiectivele de dezvoltare ale întreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, iar unul dintre motivele pentru aceasta este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Sistemul de indicatori de evaluare a capitalului uman, concentrat pe atingerea obiectivelor întreprinderii, ar trebui:

• să fie considerată o bază de informații pentru sistemul de management al întreprinderii;
• să fie prezentate atât sub formă de valori absolute, cât și de valori relative;
• reflectă obiectivele întreprinderii, exprimate în indicatori economici (profit, volum de producție, valoare adăugată etc.);
• ține cont de orizontul de timp și să fie prezentat în perspectivă;
• să fie legat de indicatori ai contabilității de gestiune, în primul rând cu costuri variabile și fixe;
• să fie detaliat pe departamente și să fie format ținând cont de dimensiunea întreprinderii, amploarea și tipurile de activități;
• să fie comparabil cu statisticile internaționale. Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, următorii pot fi considerați cei mai importanți indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților ; nivelul mediu de educație; componența de vârstă a personalului; experiență medie de muncă în specialitate; costurile de personal. Este recomandabil să se utilizeze un sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care pot fi considerate date inițiale pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor, prezentate în fig. 2.9.

Compararea metodelor de evaluare a capitalului uman

In medie

număr

muncitorii

întreprinderilor

educational

structura

personal

Profesional

calificare

structura

personal

Vârstă

structura

personal

Experiență medie de muncă în specialitate

Experiență medie de muncă la întreprindere

Schimbarea personalului și absenteismul

Orez. 2.9. Indicatori pentru evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi

Utilizarea unui sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman permite întreprinderilor să obțină informații cuprinzătoare despre costurile muncii umane, eficiența utilizării acesteia și investițiile necesare funcționării normale a capitalului uman, în vederea luării deciziilor de management care să asigure competitivitatea întreprinderii și succesul acesteia.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman, devine necesar să se evalueze nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și cantitatea de capital uman cheltuită de un individ. Mulți oameni de știință și economiști din momente diferite au sugerat să folosească o mare varietate de metode și instrumente pentru aceasta.

Primele încercări de evaluare a forțelor productive ale omului au fost realizate în lucrările lui V. Petty. El a aplicat evaluări pentru a măsura valoarea unei persoane apte de muncă. În lucrările sale, el a propus o metodă de calcul a valorii fiecărei persoane. În opinia sa, valoarea majorității oamenilor este egală cu de douăzeci de ori venitul anual pe care aceștia îl aduc.

J. Kendrick a propus o metodă costisitoare pentru calcularea costului capitalului uman - pe baza datelor statistice, calculați acumularea investițiilor într-o persoană. Metoda lui Kedrick a făcut posibilă evaluarea acumulării de capital uman la „costul său de înlocuire” complet, dar nu a oferit posibilitatea de a calcula „valoarea netă” a capitalului uman (minus „uzura” acestuia). Această metodă nu conținea o metodologie de separare din suma totală a costurilor a unei părți din costurile utilizate pentru reproducerea capitalului uman, pentru acumularea reală a acestuia.

În lucrarea lui J. Minser se evaluează contribuția educației și a activității muncii la capitalul uman. Pe baza statisticilor americane din anii 1980, Mincer a obținut dependența eficacității capitalului uman de numărul de ani de educație generală, pregătire profesională și vârsta muncitorului.

K.B. Mulligan și H.S. Martin a propus o metodologie de evaluare a stocului de capital uman total folosind un sistem de indici.

Potrivit lui L. Turow, capitalul uman ar trebui măsurat indirect, cu ajutorul valorilor de piață pentru care poate fi închiriat.

În literatura economică, o mare varietate de metode sunt utilizate pentru evaluarea capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură. Cele mai comune metode de măsurare a capitalului uman sunt costul (monetar). O direcție la fel de importantă a fost căutarea unor contoare fundamental noi, incluzând, alături de indicatori de valoare fizică, și indicatori de valoare. Acestea din urmă sunt dezvoltate prin aplicarea diverselor metode de obiectivare a aprecierilor subiective și permit stabilirea ce valoare au pentru oameni bunurile materiale, educația, sănătatea, familia, timpul liber, demnitatea, relațiile umane, instituțiile juridice înființate, sistemul politic etc.

cu cel mai mult într-un mod simplu, folosind estimări în natură (temporare), este măsurarea capitalului uman (educație) în ani-persoană de educație. Cu cât o persoană studiază mai mult, cu atât nivelul său de educație este mai ridicat, cu atât are mai mult capital uman. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

Cea mai comună metodă de măsurare este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe poziția așa-numitei preferințe pentru bunuri în timp. Esența sa se rezumă la următoarele: oamenii tind să aprecieze o anumită sumă de bani sau un set de bunuri în prezent mai mult decât aceeași cantitate sau un set de bunuri în viitor.

Indicatorii cantitativi standard pentru evaluarea funcționării capitalului uman includ următorii:

• - rata rentabilității investiției în capitalul uman, care se calculează pe baza ecuației salariale standard;
• - numărul de ani de studii (nivel de studii);
• - potentiala experienta pe piata muncii;
• - experienta profesionala in acest loc de munca.

Cele mai dezvoltate metode de evaluare a capitalului uman includ:

• - evaluarea veniturilor generate de capitalul uman (individ) (evaluare economică);
• - evaluarea cantitativă a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități dobândite de o persoană;
• - aptitudini speciale - capital uman special (cuantificare);
• - dupa metoda de investitie in capitalul uman - capital de sanatate, capital de educatie, capital de cultura (evaluare economica);
• - evaluarea capitalului uman la nivel micro și macro;
• - o evaluare integrală a capitalului uman, incluzând atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost pentru evaluarea capitalului uman;
• - matricea conturilor sociale (evaluarea macroeconomică a capitalului uman);
• - evaluarea prețului capitalului uman în ceea ce privește volumul investiției și reflectarea valorii totale în moneda bilanţului firmei (întreprindere) - evaluarea economică a efectului utilizării acestuia. Potrivit lui I. Fischer, folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit.

Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.

• 1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.
• 2. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește:
  • - costurile totale de personal (vezi metoda 1) realizate de concurentul principal;
  • - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza evaluărilor de experți calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;
  • - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, anunțuri în presă;
  • - daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul pregatirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;
  • - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
  • - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme.

3. Metoda costului prospectiv al capitalului uman.

Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.

• 4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste în mediul de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
  • - in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii;
  • - să-și mărească bunurile, inclusiv cele intelectuale.

Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat.

• 5. Metoda de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează diverse tipuri de costuri cu personalul, ci posibilele venituri pe care le poate aduce companiei.
• 6. Metoda financiară definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
• 7. Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu performanța concurenților.

Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost destul de clar identificată la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al.: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători”.

Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a indicatorilor capitalului uman sunt create de cele mai importante principii diverse ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.

Pentru măsurarea nivelului de dezvoltare socio-economică atât a țării în ansamblu, cât și a regiunii, cel mai important indicator este indicele de dezvoltare umană (în continuare - IDU). Acest indicator este conceput pentru a reflecta cât mai larg și obiectiv posibil nivelul real de bunăstare al oamenilor, calitatea vieții acestora în diferite țări ale lumii. Se calculează pe baza a trei dimensiuni principale ale dezvoltării umane:

Prima dimensiune este posibilitatea unei vieți lungi și sănătoase, care se caracterizează prin speranța de viață la naștere.

A doua dimensiune este oportunitatea educațională măsurată prin anii medii de școlarizare și anii așteptați de școlarizare.

A treia dimensiune este capacitatea de a menține un nivel de trai decent, caracterizat prin valoarea PIB-ului pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare.

Rentabilitatea capitalului uman se calculează raportând venitul din acesta la valoarea acestuia. Acest indicator se numește „rata de returnare”. Rata rentabilității, conform economiștilor neoclasici, îndeplinește aceleași funcții pe care le îndeplinește rata rentabilității în raport cu capitalul fizic, și anume, măsoară gradul de eficiență al investiției umane și implementează distribuția acestora.

Din cele de mai sus, putem concluziona că în literatura economică nu există o metodologie holistică de evaluare a valorii capitalului uman. De asemenea, nu există date statistice necesare pentru analiză.

Astfel, în ciuda dezvoltării teoretice existente a problemelor capitalului uman, problema măsurării acestuia nu a fost pe deplin dezvoltată, iar estimările valorii acestei principale bogății întâmpină anumite dificultăți.

Investiții în capitalul uman.

Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Investiția în capitalul uman se referă la orice măsură luată pentru creșterea productivității. Astfel, investițiile în capitalul uman includ costurile pentru menținerea sănătății, obținerea educației generale și speciale, costurile asociate cu găsirea unui loc de muncă, formarea profesională la locul de muncă, migrația, nașterea și creșterea copiilor și căutarea de informații semnificative din punct de vedere economic despre prețuri și câștiguri. .

Economiștii disting trei tipuri de investiții în capitalul uman:

• - cheltuieli cu educația, inclusiv formarea generală și specială, formală și non-formală, la locul de muncă. Educația formează o forță de muncă care devine mai calificată și din ce în ce mai productivă;
• - costurile de îngrijire a sănătății, constând în costurile de prevenire a îmbolnăvirilor, îngrijiri medicale, alimentație alimentară, îmbunătățirea condițiilor de viață;
• - Costurile de mobilitate, din cauza cărora lucrătorii migrează din locuri cu productivitate relativ scăzută.

Există, de asemenea, o împărțire a investițiilor în capitalul uman în:

• - material - acesta include toate costurile necesare pentru formarea fizică și dezvoltarea unei persoane (costurile de naștere și creșterea copiilor);
• - intangibile - costurile acumulate ale educației generale și ale formării speciale, o parte din costurile acumulate ale îngrijirii sănătății și ale circulației forței de muncă.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație.

Învățământul general și special îmbunătățește calitatea, crește nivelul și stocul de cunoștințe umane, crescând astfel volumul și calitatea capitalului uman. Investițiile în învățământul superior contribuie la formarea unor specialiști de înaltă calificare, a căror activitate de înaltă calificare are cel mai mare impact asupra ratelor de creștere economică. Astăzi, una dintre cele mai importante componente ale investiției în capitalul uman în toate țările este costul formării la locul de muncă. În orice proiect de formare, până la 80% din cunoștințe provin din auto-studiu. Acest lucru este valabil mai ales pentru profesiile de specialiști - cercetători, profesori, ingineri, experți în informatică etc., care sunt menționați să-și actualizeze în mod continuu calificările prin studiul individual al literaturii, utilizarea unor programe de formare independente, învățarea din activități, experiență. și evaluările (opiniile) altor persoane.

Investițiile în educație sunt de obicei împărțite în formale și informale în funcție de conținutul lor.

Investițiile formale sunt învățământul secundar, de specialitate și superior, precum și alte învățământ, formare profesională la locul de muncă, cursuri diverse, studii de masterat, postuniversitar, doctorat etc.

Informal - aceasta este autoeducația individului, acest tip include lectura dezvoltarea literaturii, perfecționarea în diferite tipuri de artă, sporturi profesionale etc.

Pe lângă educație, investițiile în sănătate sunt cele mai importante. Aceasta duce la reducerea bolilor și a mortalității, prelungirea vieții de muncă a unei persoane și, în consecință, a timpului de funcționare a capitalului uman. Starea de sănătate a unei persoane este capitalul său natural, o parte din care este ereditară, iar cealaltă parte este dobândită ca urmare a costurilor persoanei însuși și ale societății. Pe parcursul vieții unei persoane, capitalul uman este depreciat. Investițiile legate de sănătate pot încetini acest proces.

Investițiile în capitalul uman au o serie de caracteristici care le deosebesc de alte tipuri de investiții:

• 1. Rentabilitatea investiției în capitalul uman depinde direct de durata de viață a purtătorului său (de durata perioadei de lucru). Cu cât investițiile sunt făcute mai devreme într-o persoană, cu atât mai repede încep să dea profituri.
• 2. Capitalul uman nu este doar supus uzurii fizice și morale, ci este și capabil să se acumuleze și să se înmulțească.
• 3. Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, profitabilitatea acestuia crește până la o anumită limită, limitată de limita superioară a activității active de muncă (vârsta activă de muncă), apoi scade brusc.
• 4. Nu toate investițiile într-o persoană pot fi numite investiții în capitalul uman. De exemplu, costurile asociate activității criminale nu sunt investiții în capitalul uman, deoarece sunt neadecvate din punct de vedere social și dăunătoare societății.
• 5. Natura și tipurile de investiții într-o persoană sunt determinate de caracteristicile și tradițiile istorice, naționale, culturale.
• 6. Față de investițiile în diverse alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai benefice atât din punctul de vedere al individului, cât și din punctul de vedere al întregii societăți.

Sursa investițiilor în capitalul uman poate fi statul (guvern), fondurile și organizațiile publice non-statale, regiunile, firmele individuale, gospodăriile (persoanele fizice), fondurile și organizațiile internaționale, precum și instituțiile de învățământ.

În prezent, rolul statului în acest domeniu este destul de mare. Statul recurge atât la măsuri coercitive, cât și la măsuri de stimulare în acest domeniu. Cele obligatorii includ învățământul formal în volumul gimnaziului, obligatoriu pentru toți, măsurile preventive medicale obligatorii (vaccinări), etc. Totuși, măsurile de stimulare sunt măsurile principale. Guvernul are două moduri puternice de a modifica volumul investițiilor private în oameni realizate automat prin piață: poate influența veniturile celor care fac investiții private în oameni printr-un sistem de impozite și subvenții și poate reglementa prețul de achiziție. capitalul uman.prin ajustarea preţurilor resurselor utilizate. Rolul statului este deosebit de mare în cele mai importante domenii ale formării capitalului uman - în domeniul educației și al sănătății.

Rolul companiilor individuale (firmelor) este semnificativ în crearea activelor de capital uman. Ei sunt adesea cei mai eficienți producători ai acestui capital pentru că cunosc condițiile în care se poate oferi instruire pentru a răspunde nevoilor actuale și au și informații despre cele mai promițătoare domenii de investiție în educație și formare. Cu toate acestea, firmele fac investiții atâta timp cât aceste investiții generează un venit net.

Investind în angajații lor, firmele caută să-și mărească productivitatea muncii, să crească productivitatea muncii, să reducă orele de lucru pierdute și, prin urmare, să-și consolideze competitivitatea. Fondurile sunt investite în organizarea de cursuri de formare și recalificare profesională, sunt utilizate pentru plata cheltuielilor angajaților pentru tratament și măsuri preventive, pentru construirea de centre sportive și de sănătate, instituții preșcolare etc. În ceea ce privește costurile, formarea internă în țările dezvoltate este comparabilă cu alte sectoare de formare.

Investițiile în capitalul uman la nivelul familiei sunt și ele foarte importante, întrucât toate componentele capitalului uman sunt dobândite și sporite prin investiții pe care familia le investește în copilul lor, nici măcar din nașterea acestuia, ci din decizia de a avea copii. Pe de o parte, copiii pentru părinți sunt o sursă de satisfacție, dar, pe de altă parte, creșterea copiilor este o sursă de costuri considerabile, atât explicite, cât și implicite (în primul rând timpul părinților). Acumularea abilităților intelectuale și psihofiziologice ale unei persoane într-o familie reprezintă fundamentul dezvoltării ulterioare și îmbunătățirii continue a capitalului uman al unui individ. Investițiile în dezvoltarea capitalului uman al copiilor nu sunt doar baza propriei dezvoltări, ci servesc și ca bază pentru formarea capitalului uman total al generațiilor viitoare. Ca urmare a creșterii și educației în familii, se formează diferite tipuri de capital uman, se creează abilități psihofiziologice de bază și se formează personalitatea.

Investițiile în capitalul uman aduc cele mai mari venituri economiei naționale și o „împing” spre creștere. Ele determină susceptibilitatea societății la noile cunoștințe și tehnologii, creează motivație pentru dezvoltare și progres.

Esența capitalului uman

Definiția 1

Capitalul uman este nevoia întruchipată în fiecare individ de a genera venituri.

Include atât abilitățile și talentele înnăscute, cât și educația dobândită și calificările relevante. Însuși termenul de „capital uman” a apărut atunci când se studiază situația țărilor subdezvoltate, timp în care s-a ajuns la concluzia că bunăstarea oamenilor depinde nu atât de tehnologie, efort sau teren, cât de cunoștințele și aptitudinile oamenilor.

Afacerile descriu capitalul uman ca o combinație de mai mulți factori care includ factorii umani pe care un individ îi aduce în munca sa, cum ar fi inteligența, dedicarea, fiabilitatea; la fel este și capacitatea unei persoane de a învăța, și anume talentul său, ingeniozitatea. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm ca unul dintre factori capacitatea individului de a face schimb de experiență și informații.

Capitalul uman este cel mai împovărător activ al oricărei întreprinderi. Diversitatea lor vastă, împreună cu imprevizibilitatea adesea completă a naturii umane, fac evaluarea lor extrem de dificilă. Oamenii sunt singura verigă care are capacitatea de a produce valoare. Restul variabilelor oricărei afaceri, fie că este vorba de bani, materii prime, echipamente și multe altele, au doar capacitatea materialelor inerte, deoarece nu se adaugă nimic până la momentul în care orice muncitor, de la cel mai slab calificat angajat la managerul profesionist de top, este forțat la acest potențial pentru a lucra.

Cea mai prudentă și rentabilă modalitate de a rezolva problema deficitului de talente și de a menține o poziție competitivă pe piața actuală este să investești în angajați, crescându-le productivitatea, cunoștințele și abilitățile. Economia modernă nu mai poate nega că principala sursă de profit sunt oamenii. Orice proprietate a unei organizații fără personal adecvat este o resursă pasivă inactivă.

Metode de evaluare a capitalului uman

Capitalul uman acționează inevitabil ca fundament al capitalului unei întreprinderi. Nu există încă o metodologie unică pentru evaluarea acesteia. Una dintre cele mai comune metode este calcularea trăsăturilor de personalitate individual și evaluarea acesteia în structura capitalului intelectual al întreprinderii. A doua metodă se bazează pe evaluarea fluxului curent de costuri pentru formarea capitalului uman cu fluxul viitor de venit, care poate fi asigurat de capitalul uman care a primit cunoștințele corespunzătoare. Următoarea metodă (expert) evaluează indicatorii de calitate atât ai unui anumit angajat, cât și a tuturor angajaților întreprinderii.

Cu orice metodă de evaluare se ia în considerare contribuția personalului întreprinderii la rezultatul muncii. Se determină după următoarele criterii:

• dezvoltarea direcției științifice;
• creșterea veniturilor organizației;
• dezvoltarea relatiilor cu clientii;
• coordonarea interacțiunii dintre divizii și acțiuni separate ale diviziilor;
• efectuarea cu succes a funcțiilor liniare atribuite.

O mai mare obiectivitate oferă metodei abordării expertului. Procedura de calcul al capitalului uman prin această metodă include definirea indicatorilor cheie care determină contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al organizației, stabilirea cotelor de pondere pentru fiecare dintre acești indicatori și determinarea punctajului pentru fiecare dintre acești indicatori. Se analizează rezultatele obținute și se afișează punctajul mediu pentru fiecare angajat. Valorile obținute sunt comparate cu referința.

Evaluarea capitalului uman pe baza investitiilor

Toată politica de inovare a oricărei întreprinderi este implementată de angajații săi. Pe baza acestui fapt, putem concluziona că eficiența și competitivitatea funcționării organizației sunt direct dependente de alfabetizarea și educația angajaților săi. Imediat, se afișează o consecință a necesității de formare constantă și continuă a angajaților întreprinderii.

Suma costurilor de educație și recalificare poate fi considerată o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al organizației. Cu toate acestea, este important de luat în considerare că investițiile în capitalul uman sunt justificate doar în cazul unei tendințe clare de creștere a productivității întreprinderii, precum și a contribuției fiecărui angajat în parte la aceasta. Acest model stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor.

Procesul de investire în capitalul uman este împărțit în:

1. cheltuielile necesare pentru educație;
2. costurile necesare pentru găsirea și angajarea angajaților;
3. costurile de personal pe perioada de formare;
4. costurile necesare în perioada de acumulare a creșterii potențiale.

Costurile sunt împărțite în funcție de sursele de finanțare în fonduri bugetare federale (instituții de învățământ de învățământ secundar și superior) și costuri formate din fondurile și timpul fiecărui individ, care joacă un rol cheie în formarea capitalului uman.

Observația 1

Eficacitatea formării, din punct de vedere economic, este raportul dintre costuri și rezultatele învățării, iar creșterea productivității muncii este principalul rezultat al investiției în capitalul uman.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu fizicul

Capitalul uman cu capital fizic are o serie de anumite proprietăți similare. Aceste proprietăți fac posibilă evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Principalul lucru este că capitalul uman, împreună cu capitalul material, participă la activitatea economică a organizației și formează rezultatele financiare ale acestei activități. De asemenea, capitalul uman are un factor de depreciere și depreciere.

Aceste caracteristici permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix. Acest proces include o evaluare a costului inițial al unui anumit angajat, determinarea coeficientului de învechire a cunoștințelor și determinarea procedurii de modificare a costului inițial.

Se bazează pe metoda unui analog al acumulării de active. Ca parte a acesteia, este necesar să se evalueze cantitatea de cunoștințe acumulate, să se facă ajustările necesare pentru uzura lor și să se înmulțească volumul de pepene galben cu costul pe unitate de volum al acestor cunoștințe.