Ignashkina Inna Valerievna, yüksek lisans öğrencisi, Omsk Devlet Tarım Üniversitesi. P.A. Stolypina", Omsk [e-posta korumalı]

Kovalenko Elena Valentinovna, İktisadi Bilimler Adayı, Doçent, Başkan. Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu Ekonomi, Muhasebe ve Mali Kontrol Bölümü "Omsk Devlet Tarım Üniversitesi adını almıştır. P.A. Stolypina", Omsk

Bir işletme çalışanının insan sermayesinin değerlendirilmesi

Özet.Bu makale, bir işletme çalışanının insan sermayesini değerlendirmeye yönelik yöntem ve yaklaşımların incelenmesine ve analizine ayrılmıştır.İnsan sermayesinin değerinin hesaplanması, gerçek bir faaliyet gösteren işletme örneği kullanılarak gerçekleştirilir.Anahtar kelimeler: insan sermayesi , insan sermayesi değerlendirmesi, insan sermayesini değerlendirme metodolojisi.

Şu anda, insan sermayesi sanayi sonrası toplumun en değerli kaynağı olduğundan, hem ekonomistlerin, teorisyenlerin hem de iş dünyasının ilgisi giderek artıyor. İnsan yeteneklerinin önemi ve bunların oluşma ve gelişme yolları son derece hızlı bir şekilde arttı. Pek çok uzman, tüm sermaye türleri arasında en değerli olanı olduğunu düşünerek, pratikte insan sermayesi birikimine daha fazla önem vermeye başladı. İnsan sermayesi, hem kişisel hem de sosyal olarak zenginlik yaratmayı mümkün kılan, insanların belirli bir bilgi, beceri, yetenek, yeterlilik ve yetenekleri stokudur. Ayrıca bir işletmenin performansını artırmak için kullanılan insan bilgisi, pazar koşullarının ve fırsatlarının belirlenmesi için de gereklidir. Buna dayanarak işletmelerin ticari olarak kurumsal “insan sermayesi” miktarının mümkün olduğu kadar yüksek olmasını sağlamakla ilgilenmeleri gerekmektedir. İşletme yöneticileri genellikle, mevcut durumu analiz etmek ve üretim verimliliğini artırmak için gerekli yönetim kararlarını vermek amacıyla satarken veya yeniden düzenlerken, mülkiyeti değiştirirken insan sermayesinin değerini değerlendirme ihtiyacıyla karşı karşıya kalır.

İktisat teorisinin temel sorunlarından biri, insan yeteneklerinin değerlendirilmesi, bu yetenekleri geliştirmenin maliyet etkinliği ve işgücü verimliliğinin arttırılması olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Bu nitelikteki hesaplamaları gerçekleştirmek için bilim adamları ve uygulayıcılar, bir kişinin beceri ve yeteneklerinin niteliksel ve niceliksel özelliklerini dikkate alan, insan sermayesi miktarını maliyet (parasal) ve doğal önlemlerle ifade eden çok çeşitli yöntemler ve araçlar önerdiler. . Herhangi bir işletmenin bilgi sermayesinin temelinin insan sermayesi olması muhtemeldir. Ancak günümüzde bunu değerlendirmenin pek çok farklı yöntemi var, ancak bunların çoğu yabancı, iç pratikte talep edilmiyor.Elbette Rus bilim adamları bu konuyu araştırıyorlar ama ne yazık ki önerdikleri yöntemler buna izin vermiyor. İnsan sermayesini tam olarak değerlendirmeliyiz En azından, belki de bu, "insan sermayesi" kavramının net bir tanımının, değerlendirmesinin karakteristik göstergelerinin veya yeterince doğru olmayan verilerin eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bir işletmede insan sermayesinin kullanımını analiz etmenin temel görevi, işgücü verimliliğinin artmasını engelleyen, çalışma süresi kaybına yol açan ve personel ücretlerinin düşmesine neden olan tüm faktörleri belirlemektir. Ek olarak, insan sermayesinin kullanımını analiz etme görevleri şunları içerir:

işletmenin işgücü kaynaklarının ve yapısal bölümlerinin incelenmesi ve değerlendirilmesi;

personel devir oranlarının incelenmesi;

İşgücü kaynağı rezervlerinin belirlenmesi ve bunların daha eksiksiz ve etkin kullanımı İnsan sermayesi, potansiyel bir gelir kaynağıdır ve insanların ihtiyaçlarının gelecekteki karşılanmasıdır. Mevcut modern ekonomik koşullar, insan sermayesini parasal olarak ölçmemizi zorunlu kılmaktadır. Bir kuruluşun ekonomik verimliliğini karakterize etmek için, çalışanın yeterliliklerinin de değerlendirildiği bir insan sermayesi değerlendirmesi gereklidir.Bir işletmenin bireysel bir çalışanının insan sermayesinin maliyeti, belirli bir işletme için parasal açıdan değeridir. görev yaptığı pozisyondaki eğitim düzeyini, yaşını ve iş tecrübesini hesaba katmalıdır.

Bir işletmenin insan sermayesinin değerini belirleme süreci, her çalışanın benzersiz bir birey olması ve değerlendirme sırasında bu belirli çalışanın doğasında var olan özelliklerin dikkate alınmasının gerekli olması nedeniyle karmaşık ve son derece bireyseldir. İnsan varlıklarının modern insan sermayesi teorisi aşağıdaki yöntemleri kullanabilir, Şekil 1. 1.

Pirinç. 1 Üretimde insan sermayesini değerlendirme yöntemleri

Bugün bir işletme çalışanının insan sermayesini değerlendirmek için, bir bireyin insan sermayesini belirlemek ve bunu yapı içinde değerlendirmekten oluşan en yaygın yöntem kullanılmaktadır. Sahiplerin ve kullanıcıların gelecekteki giderlerinin hesaplanması Maddi olmayan davranışsal değerler + parasal ekonomik değer Başlangıç ​​maliyeti, yenileme maliyeti, insan varlıklarının fırsat maliyetleri İnsan sermayesinin çalışılan kişi yılı cinsinden ölçülmesi

Parasal model

İnsan Sermayesi Değerleri

Maliyet modelleri

Doğal (zaman) değerlendirme

İnsan sermayesini değerlendirme yöntemleri

işletmenin entelektüel sermayesi. Bu metodoloji, insan sermayesinin oluşumu ve gelecekteki gelirle ilişkili maliyet akışının değerini değerlendirmeyi amaçlamaktadır ve bu da belirli bir adayın insan sermayesinin alınmasını sağlayacaktır.İnsan sermayesini değerlendirmenin bir sonraki yöntemi uzman yaklaşımıdır. hem bireysel bir çalışanın niteliksel özelliklerinin hem de personelin özelliklerinin toplamının değerlendirildiği genel olarak potansiyel. Bu yaklaşım, hesaplanması üç aşamada gerçekleştirilen ağırlıklandırma katsayıları kullanılarak gerçekleştirilir. Başlangıçta, her çalışanın incelenen işletmenin entelektüel sermayesine katkısını belirleyen temel göstergeler belirlenir. Daha sonra her gösterge için anlamlılık katsayıları oluşturulur; Sertifika alan kişi tarafından her bir kişinin ne sıklıkta görüldüğü. Son olarak her bir göstergenin değerlendirmesi yapılır, tüm hesaplamalar yapıldıktan sonra elde edilen sonuçlar analiz edilir ve her çalışanın ortalama puanı belirlenir. İnsan sermayesinin değerinin değerlendirmesinin formül 1'e göre yapıldığı G. Tuguskina tarafından önerilen başka bir hesaplama yöntemi dikkatimizi çekti:

S = Maaş * Gchk + I

burada S, çalışanın insan sermayesinin maliyetidir, rub.; Çalışanın maaşının maaş tutarı (fiili veya planlanan), rub.; GCHK çalışanın insan sermayesinin şerefiyesi; Ve bir yıl boyunca personele yapılan yatırımlar;

İnsan sermayesini değerlendirmeye yönelik birçok yöntemi inceleyip analiz ettikten sonra, bunu kendimiz için seçtik. Bizce kullanımı en pratik ve doğru olanıdır.Bu bağlamda Kazakistan Cumhuriyeti'nde bulunan Karaganda Bitki Yetiştirme ve Islahı Araştırma Enstitüsü LLP'de (KNIIRS LLP olarak kısaltılır) 2012 dönemi için insan sermayesini değerlendirdik. -2014. İncelenen işletme, bozkır ve kuru bozkır bölgelerine uyarlanmış yüksek verimli tahıl, baklagiller ve yem bitkileri çeşitlerinin yaratılmasıyla uğraşmaktadır; Kazakistan Cumhuriyeti'nin Karaganda bölgesinde imarlı çeşitlerin birincil ve elit tohum üretiminin organizasyonu; yüksek verimli tohum üretimi ve satışı. Dolayısıyla personel, hem teknik hem de orta öğretime sahip sıradan çalışanların yanı sıra bilim adayları olan bilim adamlarını da içermektedir. Beşeri sermayenin değerini hesaplamak için kullanılan tüm veriler Tablo 1'de gösterilmektedir.

Tablo 1Bir işletmenin insan sermayesini hesaplamak için göstergeler

ParametrelerYıllar201220132014Personel sayısı, kişi185198241Eğitim düzeyi: YüksekOrtaöğretim uzmanOrtaöğretim3374784897535311771Uzmanlık alanında ortalama iş deneyimi, yıl13.515.516Personelin ortalama yaşı, yıl363538Yıllık ücret fonu, bin tenge158 9241611 82143156Kuruluşun karı, bin tenge346403415709491115Toplam personel giderleri, bin tenge336184397060458789Personel yatırımları, bin tenge86110154Tam çalışma süresine eşdeğer çalışanın saati342990372240445368

Bu metodolojide önerilen formülleri kullanarak insan sermayesinin değerini belirlemek için gerekli tüm hesaplamaları gerçekleştirdik. Hesaplamaların kolaylığı için MS Excel programı kullanıldı.Böylece KNIIRS LLP girişiminin insan sermayesi maliyeti 2013 yılında 1.151.742 bin tenge, 2014 yılında ise 1.174.891 bin tenge olarak gerçekleşti.Bu göstergeler karşılaştırıldığında, İncelenen işletmenin insan sermayesinin büyümesini 23.149 bin tenge olarak değerlendirin. Bu, bu organizasyonda insan kaynaklarının etkili liderliğini ve yönetimini gösterir.Yukarıdakilerin tümünü göz önünde bulundurarak, herhangi bir işletmedeki çalışanlardan oluşan bir ekibin uygun şekilde yönetilmesinin, modern bir liderin ana görevi olduğu sonucuna varabiliriz. Çalışanların insan potansiyelinin etkin kullanımı. Günümüzde insan sermayesinin rolü yeni bir şekilde anlaşılmaktadır, çünkü Şirketin rekabet gücünü artıran temel faktördür. Bu bağlamda, insan sermayesine yapılan yatırımlar bir işletmenin başarılı gelişiminin ayrılmaz bir unsurudur.

Kaynaklara bağlantılar 1. Noskova K. A. “İnsan sermayesinin” maliyeti. // Ekonomi ve Yönetim yenilikçi teknolojiler. -Ekim, 2012 [Elektronik kaynak]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Beşeri sermayenin değerlendirilmesi // Tüm Rusya Bilimsel ve Pratik Konferansının sonuçlarına ilişkin raporların toplanması, Moskova, 10–19 Mart 2010 / Genel editörlüğünde Prof. Melnikova O. N. -M .: "Yaratıcı Ekonomi" yayınevi, 2010–124 s.: ill.-p.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G.Bir işletmenin insan sermayesinin değerinin değerlendirilmesi. // Personel memuru. Personel yönetimi.2009, N 11

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

http://www.allbest.ru/ adresinde yayınlandı

LİSANSÜSTÜ YETERLİLİK ÇALIŞMASI

konuyla ilgili: "BİR İŞLETMENİN İNSAN SERMAYESİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ"

İçerik

• giriiş
• 2.1 Kısa açıklama
• 2.3 İşgücü kullanımının verimliliğinin değerlendirilmesi
• 3. Beşeri sermayenin kullanım yönü
• 3.1 Beşeri sermayenin değerlendirilmesinde yurt içi ve yurt dışı deneyimlerin gözden geçirilmesi
• 3.2 Bir işletmede insan sermayesinin kullanımının verimliliğini artırmaya yönelik ana rezervler
• 3.3 Önerilen faaliyetlerin maliyet etkinliği
• Çözüm
• Kullanılmış literatür listesi

giriiş

İnsan, kendisini ve etrafındaki dünyayı dönüştürdüğü yaratıcı nitelikleri, güçleri ve yetenekleri, geleneksel olarak ekonomik ve sosyal bilimlerde merkezi bir yer işgal etmiştir. Aynı zamanda, sanayi devrimiyle bağlantılı olarak üretimin maddi ve teknik temelinin hızla gelişmesi, insani gelişmenin ve üretken yeteneklerinin sorunlarını gölgede bırakarak, ekonomik büyümeyi sağlamada fiziksel sermayenin üstünlüğü yanılsamasını yarattı. Bunun bir sonucu olarak, uzun yıllar boyunca insanın üretken yetenekleri, üretimin niceliksel faktörlerinden biri olarak değerlendirilmiş ve değerlendirilmiştir. Görev yalnızca emeği, sabit ve işletme sermayesini başarılı bir şekilde birleştirmekti.

İnsan sermayesi en kapsamlı şekilde şu şekilde karakterize edilebilir: belirli bir bireyin, grubun yatırımları ve tasarrufları, belirli bir düzeyde sağlık, eğitim, beceriler, yetenekler, motivasyonlar, enerji, kültürel gelişim sonucunda oluşan doğuştan gelen bir sermayedir. İnsanların ve bir bütün olarak toplumun uygun olanı, sosyal yeniden üretimin bir veya başka alanında kullanılır, ekonomik büyümeye katkıda bulunur ve sahiplerinin gelirini etkiler.

Toplam sermayenin bir parçası olan insan sermayesi, kendisini oluşturan unsurların bir birleşimidir; kendine has bir iç yapısı vardır.

Bir işletmenin işgücü kaynaklarını kullanma verimliliği, verimlilik ve emek yoğunluğu gibi göstergelerle ölçülür.

İşletme, kurum ve kuruluşlardaki personelin incelenmesi ve değerlendirilmesi ihtiyacı, bunların yerleştirilmesi, terfisi, eğitimi ve teşvikiyle ilgili sorunların çözülmesiyle ilişkilidir.

insan sermayesi verimliliği kullanımı

Tezin amacı insan sermayesini bir örnek üzerinden incelemektir. Amaç aşağıdaki görevleri çözmeyi içerir:

1. Bir organizasyonda insan faktörlerinin teorik yönlerinin dikkate alınması.

2. İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi ve değerlendirilmesi

3. İşletmenin işgücü kaynaklarının kullanımına ilişkin göstergelerin analizi.

4. Beşeri sermayenin kullanımının verimliliğini artırmaya yönelik tedbirlerin geliştirilmesi Personel politikası, personelin seçimi, eğitimi ve terfisine ilişkin tüm sistem üzerinde sakin ve düşünceli bir çalışmayı ve bunların faaliyetleri üzerindeki kontrolün iyileştirilmesini içerir. Personel politikası, LLC'nin personel yönetimi alanındaki kararlarında ve düzenleyici belgelerinde ifade edilen bir dizi en önemli kurallar, ilkeler, hükümler ile ifade edilir. Yukarıdakilerin tümü, bu sorunun bugün geçerli olduğunu göstermektedir.

Günümüzde, insan kaynakları yönetiminin bir organizasyonun hayatta kalması ve başarısı için kritik öneme sahip olduğu her zamankinden daha fazla kabul edilmektedir. Sonuçlar, yöneticilerin yaklaşık %70'inin insan kaynakları yönetimi fonksiyonunun organizasyonun başarısı için kritik olduğunu düşündüğünü ve %90'dan fazlasının, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının organizasyonun yaşamında belirleyici hale gelmesini beklediğini göstermektedir.

1. Bir organizasyondaki insan faktörlerinin teorik yönleri

1.1 İnsan sermayesi: kavramı ve kullanımının özellikleri

Dünyanın önde gelen ülkelerinin gelişimi, yeni bir ekonominin - bilgi ekonomisi, inovasyon, küresel bilgi sistemleri, en son teknolojiler ve girişim işi - oluşmasına yol açtı. Yeni ekonominin temeli insan sermayesidir , modern toplumun sosyo-ekonomik gelişiminin ana itici gücü olmak.

Beşeri sermayenin rolünün değişmesi, bir maliyet faktöründen kalkınmanın temel üretken ve sosyal faktörüne dönüştürülmesi, yeni bir kalkınma paradigması oluşturma ihtiyacını doğurmuştur. Ülkelerin ve dünya toplumunun kalkınmasına yönelik yeni paradigma çerçevesinde, insan sermayesi ulusal zenginlik içinde (gelişmiş ülkelerde %80'e kadar) önde gelen bir yer edinmiştir.

Beşeri sermaye geliştirme sürecini daha etkin hale getirebilecek faktörlerden biri, bilimsel, teknik, üretim, finansal ve finansal süreçlerin birbirine bağlı oluşumunu içeren yenilikçi gelişme faktörüdür. sosyal aktiviteler yeni bir ortamda.

Bugün inovasyonun oldukça net bir tanımı var, bu da nihai sonuç anlamına geliyor. yenilik faaliyeti Yeni veya geliştirilmiş bir ürün şeklinde uygulanan ve ayrıca pratik faaliyetlerde kullanılan geliştirilmiş bir teknolojik veya organizasyonel süreç. Yenilik, sermayenin yeni ekipman veya teknolojiye, yeni kontrol biçimleri, muhasebe, planlama yöntemleri, analiz teknikleri vb. dahil olmak üzere üretim, emek, hizmet ve yönetimin yeni örgütlenme biçimlerine yatırılmasından elde edilen somutlaştırılmış bir sonuçtur.

İnsan sermayesi, bireyin ve bir bütün olarak toplumun çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılan bir dizi bilgi, beceri ve yetenektir. Terim ilk kez Theodore Schultz tarafından kullanılmış ve onun takipçisi Gary Becker, insan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini gerekçelendirerek ve insan davranışına ekonomik bir yaklaşım formüle ederek bu fikri geliştirmiştir.

Başlangıçta, insan sermayesi yalnızca bir kişiye çalışma yeteneğini - eğitim ve mesleki becerileri artıran bir dizi yatırım olarak anlaşıldı. Daha sonra insan sermayesi kavramı önemli ölçüde genişledi. Dünya Bankası uzmanlarının yaptığı son hesaplamalar tüketici harcamalarını (ailelerin gıda, giyim, barınma, eğitim, sağlık hizmetleri, kültür harcamaları) yanı sıra bu amaçlara yönelik hükümet harcamalarını da içeriyor.

Geniş anlamda insan sermayesi, işgücünün eğitimli kısmı, bilgi, entelektüel ve yönetimsel çalışma araçları, yaşam ortamı ve iş faaliyeti dahil olmak üzere toplumun ve ailenin ekonomik kalkınmasının, gelişiminin yoğun bir üretken faktörüdür; Beşeri sermayenin üretken bir kalkınma faktörü olarak işleyişi

1) akış, yaşam faaliyetinin aşamalarına göre insan yeteneklerinin kümülatif stoku;

2) işgücü verimliliğinde artışa yol açan yetenek stoğunu kullanmanın fizibilitesi;

3) işgücü verimliliğindeki bir artış doğal olarak çalışanların kazançlarında bir artışa yol açar;

4) Gelirdeki bir artış, çalışanı insan sermayesine ek yatırım yapmaya ve bunu kümülatif olarak biriktirmeye motive eder.

Beşeri sermayenin kapitalizasyon içeriğinin ve koşullarının analizi, modern bilgi ve yenilik toplumunun ekonomik kategorisi olarak insan sermayesinin genelleştirilmiş bir tanımını geliştirmemize olanak tanır. “İnsan sermayesi, yatırımlar sonucunda oluşan ve bir kişi tarafından biriktirilen, emek sürecinde amaca uygun olarak kullanılan, üretkenliğinin ve kazancının artmasına katkıda bulunan belirli bir sağlık, bilgi, beceri, yetenek, motivasyon stokudur.”

Tartışmalı konulardan biri, insan sermayesinin oluşumudur; bunun tanımı, insan sermayesinin yeniden yapılandırılmasına ilişkin tüm sistemin dikkate alınmasında önemli bir husustur. Beşeri sermaye oluşumunun, toplumsal üretimde birlikte hareket ettiği kişinin yüksek kaliteli üretkenlik özelliklerini arama, yenileme ve geliştirme süreci olarak incelenmesi gerekir. İnsan sermayesinin oluşumunun bağlı olduğu faktörler aşağıdaki gruplarda birleştirilebilir: sosyo-demografik, kurumsal, entegrasyon, sosyo-zihinsel, çevresel, ekonomik, üretim, demografik, sosyo-ekonomik (Şekil 1.1.1). Bundan, insan sermayesi kategorisinin sosyo-ekonomik araştırmanın karmaşık bir sistemik nesnesi olduğu sonucuna varabiliriz. Bu konuyla ilgili literatürde sunulan beşeri sermaye türlerinin farklı nedenlerle ve farklı amaçlarla sınıflandırılması mümkündür. Hemen hemen tüm araştırmacılar entelektüel sermayenin gerçekliğini ve belirleyici rolünü kabul etmektedir. Fikri ürünler, somut medyaya (kitaplar, raporlar, disketler, veri tabanı dosyaları) kaydedilebilir, fikri mülkiyet olarak kaydedilebilir ve sermaye yatırımları, lisans satışı, satın alma ve satış, muhasebeleştirme şeklinde ticari işlemlere dahil edilebilir. maddi olmayan varlık. Entelektüel sermaye üzerine yapılan araştırmalar en gelişmiş olanıdır ve yöntemlerine getirdiği etkili kullanım. Bu, entelektüel sermayenin bilimsel analizinin sonuçlarının diğer insan sermayesi türlerini incelemek için kullanılmasına olanak tanır.

Şekil.1.1.1 Beşeri sermayeyi oluşturan faktör grupları Korchagin Yu.A. Makro ve mikro düzeyde insan sermayesi ve kalkınma süreçleri. - Voronej: TsIRE, 2010. - S.: 58.

Beşeri sermaye türlerinin yapısı şu şekilde sunulabilir (Tablo 1.1.1.).

Tablo 1.1.1

Beşeri sermaye türlerinin yapısı Çalışma ekonomisi (sosyal ve çalışma ilişkileri). Ders Kitabı / Ed. ÜZERİNDE. Volgina, Yu.G. Odegova. - M .: "Sınav" yayınevi, 2009. - 496 s.

Beşeri sermayenin sınıflandırılmasına yönelik farklı yaklaşımların bir kombinasyonuna dayanarak, düzey ve sahiplik bazında türlerinin daha genişletilmiş bir yapısını önermek mümkündür. Bu sınıflandırma Şekil 1.1.2'de gösterilmektedir.

İnsan sermayesi türlerinin bu sınıflandırması, insan sermayesini birey (mikro düzey - bireysel insan sermayesi), ayrı bir işletme veya işletme grubu (orta düzey - bir şirketin insan sermayesi) ve devlet düzeyinde ele almamıza ve değerlendirmemize olanak tanır. bir bütün olarak (makro düzey - ulusal insan sermayesi). Bireysel insan sermayesinin yapısında sağlık sermayesi, kültürel ve moral sermaye, emek, entelektüel ve organizasyonel sermaye ve girişimci sermaye ayırt edilebilir.

Şekil.1.1.2 Beşeri sermaye türlerinin düzeylere ve sahipliğe göre sınıflandırılması Lyskov A.F. İnsan sermayesi: kavram ve diğer kategorilerle ilişki // "Rusya'da ve yurtdışında yönetim". - 6 numara. - 2009, s. 3-11.

Bir şirketin sermaye yapısında, bireysel insan sermayesinin tanınmış varlıkları (patentler, telif hakkı sertifikaları, teknik bilgi vb.), markalı maddi olmayan varlıklar (ticari markalar/ticari sırlar vb.), kurumsal sermaye, kurumsal sermaye, yapısal sermaye, marka – sermaye ve sosyal sermaye. Ulusal insan sermayesi, sosyal ve politik sermayeyi, ulusal entelektüel öncelikleri, ulusal rekabet avantajlarını ve ulusun doğal potansiyelini içerir.

Beşeri sermayenin özünü tam olarak anlamak için öncelikle bu kavramın beşeri ve ekonomik bilimlerin kesişiminde yer alan ana bileşenlerinin özünü belirlemeye yönelmek gerekir: insan ve sermaye.

İnsan, fiziksel bir varlık olarak aynı zamanda sosyal bir varlıktır, dolayısıyla insan ekonomik kategorilere indirgenemez. İnsan, doğanın kendisine bahşettiği ve toplum tarafından geliştirilen bazı doğal bireysel yeteneklerin ve yeteneklerin taşıyıcısıdır. Bir kişi, nitelik ve yeteneklerini geliştirmek için belirli fiziksel, maddi ve finansal kaynakları harcar. Doğal yetenekler ve kazanılmış sosyal nitelikler, ekonomik rolleri açısından doğal kaynaklara ve fiziksel sermayeye benzer.

Doğal kaynaklar gibi insan da orijinal halinde hiçbir ekonomik fayda üretmez; Belirli maliyetler (eğitim, öğretim, ileri eğitim) yapıldıktan sonra fiziki sermaye gibi gelir yaratabilecek insan kaynağı oluşur.

Ancak “insan kaynakları” ve “insan sermayesi” kategorileri birbiriyle aynı değildir. İnsan kaynakları gelir ve zenginlik yaratırsa sermaye haline gelebilir. Bu, kişinin kendi fiziksel gücünü, becerilerini, bilgisini, yeteneklerini ve yeteneğini kullanarak kendi kendini organize eden faaliyet yoluyla veya iş gücünü bir işverene satarak toplumsal üretimde belirli bir yer alacağı anlamına gelir. Sonuç olarak, insan kaynaklarının işletme sermayesine dönüştürülmesi için, insan potansiyelinin (kaynaklarının) meta biçiminde ifade edilen ve ekonomik etki getiren faaliyet sonuçlarına dönüştürülmesini sağlayacak belirli koşullar gereklidir.

Fiziksel sermaye, mal ve hizmet üretmek için kullanılan binaları, makineleri ve ekipmanları içeren bir kategoridir. Fiziksel sermaye, emekle birleştiğinde, yeni sermaye de dahil olmak üzere mal ve hizmetlerin yaratılmasında kullanılan bir üretim faktörü haline gelir. Sermayenin en önemli özelliğinin kendisinin bir üretim ürünü olması olduğu ortaya çıktı.

Bir üretim ürünü olarak insan sermayesi, bir kişinin eğitim ve çalışma sürecinde edindiği bilgi, beceri ve yetenekleri temsil eder ve diğer sermaye türleri gibi biriktirme yeteneğine sahiptir.

Kural olarak, beşeri sermayenin birikim süreci fiziksel sermayenin birikim sürecinden daha uzundur. Bunlar süreçlerdir: okulda, üniversitede, işte eğitim, ileri eğitim, kendi kendine eğitim, yani sürekli süreçler. Fiziksel sermaye birikimi kural olarak 1-5 yıl sürerse, insan sermayesine birikim süreci 12-20 yıl sürer. Beşeri sermayenin temel özellikleri Şekil 1.1.3'te yansıtılan özelliklerdir.

Şekil 1.1.3 Sermaye türleri ve özellikleri Klochkov V.V. İnsan sermayesi ve gelişimi. Kitapta: İktisat teorisi. Ekonomiyi dönüştürmek. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Birlik, 2008. - S.: 310.

Beşeri sermayenin temelini oluşturan bilimsel ve eğitimsel potansiyelin birikimi, maddi kaynakların birikiminden önemli farklılıklar göstermektedir. Operasyonun ilk aşamasında, insan sermayesi, üretim deneyiminin kademeli olarak birikmesi nedeniyle, azalmayan, ancak biriken (fiziksel sermayenin aksine) düşük bir değere sahiptir. Entelektüel sermayenin değerini artırma süreci, fiziksel sermayenin değerini düşürme sürecinin tam tersidir.

Yukarıda belirtildiği gibi beşeri sermaye birikimi sürekli bir süreçtir. Analistlere göre, yirmi yıllık iş deneyiminden sonra işletme personelinin nitelik ve bilgisinde ahlaki ve fiziksel yıpranma başlıyor, yani insan sermayesinin yıpranma süreci başlıyor ve işin sonu, sermayenin tamamen yıpranması anlamına geliyor. bilgi ve deneyim birikimi. Ancak bazı araştırmacılar bu stokun tamamen tükenmediğine inanıyor. Maddi ve maddi üretim araçlarının “amortismanı” (Latince'den - “geri ödeme”, “ölüm”), faaliyet döneminin bitiminden önce değerlerini tamamen yazacak şekilde yapılandırılmıştır. Fiziksel sermayenin hızlandırılmış yeniden üretimi, insan sermayesinin yenilenmesinin bir koşulu olan yeni bilgi kullanılarak sürekli üretimi gerektirir. Bununla birlikte, bu model istikrarlı bir ekonomide işliyor: Rus gerçekliği koşullarında, fiziksel sermayenin hızlandırılmış yeniden üretimi, insan sermayesinin yenilenmesinde bir faktör olarak hizmet edemez çünkü fiziksel sermaye yıpranmıştır ve neredeyse tamamen yenilenmesi gerekmektedir. Fiziksel ve ahlaki yıpranma ve yıpranma durumu ve yeniden üretim hızı, genel olarak toplumda yeni bilginin ve özel olarak işletmede insan sermayesinin gelişmesine katkıda bulunmaz.

Bu bağlamda “bilgi” ve “beşeri sermaye” kavramlarını birbirinden ayıralım. Bilgi, kişinin gerçekliği kavraması olarak tanımlanır; yani bilgi, "kullanılmayan" insan sermayesi biçiminde temsil edilebilir. Bunları işletme insan sermayesine aktarmak için, kullanılmayan insan sermayesini işletme için pratik olarak önemli olan işgücüne ve personel becerilerine dönüştürmek için belirli çabalar gereklidir. Bu nedenle okulda ve üniversitede edinilen bilgilerin üretimdeki pratik deneyimlerle desteklenmesi gerekmektedir. Maddi olmayan mallar olarak bilginin işletme sermayesine dönüştürülmesi gerekmektedir. Bu iki yönlü bir süreçtir: Bir yandan kişinin kendisinin bilgi ve arzusu gereklidir (gelirinin artması durumunda ortaya çıkar), diğer yandan kişinin bilgi ve isteklerinin gerçekleşmesini sağlayacak bazı koşullar vardır. bireyin bunları insan sermayesine (meta biçiminde ifade edilen faaliyetlerin sonuçlarına) dönüştürmesi. Yaşamda özel uygulaması olmayan bilgi etkisizdir.

İnsan sermayesinin oluşumuna yönelik mekanizma, bir kişiye yatırım yapmaktır, yani bir kişiye para veya diğer şekillerde uygun yatırımlar yapmaktır; bu, yukarıda belirtildiği gibi, bir yandan bir kişi için gelir elde etmeye katkıda bulunur. diğer yandan emek verimliliğinde artışa yol açar. İşgücü verimliliğinin artırılmasına katkıda bulunan maliyetler yatırım olarak değerlendirilebilir; mevcut maliyetler, gelecekte daha yüksek karlarla defalarca telafi edileceği beklentisiyle gerçekleştirilir V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Ekonomi ve emek sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M.: BİRLİK, 2008. - 281 s. .

Bu nedenle, tüm yatırım türlerinden beşeri sermayeye yapılan yatırımlar en önemlisidir ve bunlar aşağıdaki şekilde ayırt edilir:

Eğitime yatırımlar (okulda eğitim, kolejde eğitim, üretimde ileri eğitim);

Bireyin bedensel ve ruhsal sağlığını sağlayan sağlık harcamaları (hastalıkların önlenmesi, tıbbi bakım);

Yaşam koşullarının iyileştirilmesi, çalışanın gücünün geri kazanılmasına ve zihinsel aktivitesinin geliştirilmesine yardımcı olunması);

Uygun beslenme.

Listelenen yatırım türleri, insan sermayesinin kullanımını teşvik eden yüksek kaliteli iş için koşullar yaratır.

İnsan sermayesine yatırım yapmanın bir özelliği, bireylerin bilgi ve deneyimlerini artırmanın, insanlarda somutlaşan sermayenin üretkenliğinin artmasına hemen katkıda bulunmamasıdır. Bu süreç, kural olarak zamanla uzar.

1.2 Bir işletmedeki insan sermayesini değerlendirme yöntemleri

İnsan sermayesinin bir şirketin bilgi sermayesinin temeli olduğu oldukça açıktır. Beşeri sermayeyi değerlendirmek için tek tip bir metodoloji yoktur. Yazarların Tuguskin G.N.'nin çeşitli bakış açıları bilinmektedir. İşletmelerin insan sermayesini değerlendirme metodolojisi // "Personel Yönetimi". - Numara 5. - 2009, s. 15-18.

1. En yaygın yöntemlerden biri bireyin insan sermayesinin hesaplanması ve şirketin entelektüel sermaye yapısında değerlendirilmesidir. Yöntem, belirli bir bireyin insan sermayesinin alınmasını sağlayacak olan insan sermayesinin oluşumuyla ilişkili maliyet akışının bugünkü (indirgenmiş) değerini ve gelecekteki gelir akışını tahmin etme girişimine dayanmaktadır.

İnsan sermayesinin niteliksel değerlendirmesi (uzman yaklaşımı) - insan sermayesini değerlendirmeye yönelik bu yaklaşımın özü, hem belirli bir çalışanın bireysel özelliklerini hem de şirket çalışanlarının toplu olarak özelliklerini karakterize eden niteliksel göstergelerin değerlendirmeye tabi olmasıdır.

Belirli bir çalışanın niteliksel özellikleri, değerini ölçme girişiminin ayrılmaz bir parçasıdır, çünkü açık olmayan bir şekilde düşünme yeteneği, becerileri ve deneyimi sezgiyle birlikte kullanma yeteneği gibi niteliksel özelliklerin varlığıdır. vb. Özellikle bahsedilenler kalite özellikleriŞirketin bilgi sermayesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Personelin genel sonuçlara katkısı aşağıdaki alanlarda belirlenir:

- yeni bilimsel yönelimlerin geliştirilmesine katkı;

- şirket gelirinin arttırılmasına katkı;

- müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesine katkı;

- departmanların faaliyetlerinin koordinasyonuna katkı;

- hat fonksiyonlarının başarılı bir şekilde yürütülmesine katkı.

Uzman yaklaşımı çerçevesinde, hem belirli bir çalışanın niteliksel özellikleri hem de insan (personel) potansiyelinin özelliklerinin toplamı değerlendirilir. Bu tekniği daha objektif hale getirmek için ağırlıklandırma katsayıları kullanılır. Hesaplama prosedürü üç aşamadan oluşur:

1) Çalışanın şirketin bilgi sermayesine katkısını belirleyen temel göstergelerin belirlenmesi.

2) Her bir göstergenin, sertifikalandırılan kişide ne sıklıkta göründüğüne dayalı olarak, her bir gösterge için ağırlık paylarının (anlam katsayısı) belirlenmesi.

3) Her göstergenin değerlendirilmesi için bir puan ölçeğinin belirlenmesi.

Daha sonra elde edilen sonuçlar analiz edilerek her çalışanın ortalama puanı belirlenir. Bu değerler ampirik yöntemle (tüm niteliksel göstergeler için tüm puanların toplanmasıyla) elde edilen referans değerleri ile karşılaştırılır. Uzman yaklaşımı çeşitli modifikasyonları içerir ve insan sermayesinin değerlendirilmesinde gerekli bir bileşendir.

2. Hedeflenen yatırımlara dayalı insan sermayesinin değerlendirilmesi - bir şirketin temel rekabet avantajlarından birinin inovasyon politikası olduğu insan sermayesini değerlendirme yöntemi. Herhangi bir inovasyon politikası çalışanlar tarafından geliştirilir (oluşturulur) ve uygulanır, dolayısıyla şirketin verimliliği doğrudan bu çalışanların ne kadar okuryazar ve eğitimli olduğuna bağlıdır. Buradan hareketle şirket çalışanlarının sürekli ve sürekli eğitime ihtiyaç duyduğu açıktır.

Bir şirketin eğitim, yeniden eğitim, belirli bir çalışanı veya tüm çalışanlarının maliyetlerinin miktarını, belirli bir şirketin bilgi sermayesine yapılan uzun vadeli bir yatırım olarak düşünebilirsiniz.

Ancak, şirketin performansını artırmaya yönelik bir eğilim olduğunda ve belirli bir çalışanın bu eğilime katkısı izlenebildiğinde, insan sermayesine yapılan yatırımlar haklı çıkar. Yatırım yöntemini (eğitim maliyetleri) kullanarak insan sermayesini değerlendirmenin temelini oluşturan bu modeldir.

Beşeri sermayeye yatırım süreci sekiz aşamaya ayrılabilir: eğitim alma maliyetleri, personel arama ve işe alma maliyetleri, eğitim dönemindeki personel maliyetleri, büyüme potansiyeli birikimi dönemindeki personel maliyetleri, büyüme potansiyeli birikimi dönemindeki personel maliyetleri, profesyonelliğe ulaşma dönemi, eğitim dönemindeki personel maliyetleri, ileri eğitim, profesyonelliğin gerilemesi ve “eskimesi” dönemindeki personel maliyetleridir.

Bu göstergeler arasında aşağıdaki formül (1) ile ifade edilebilecek belirli bir ilişki vardır:

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

burada E, i-inci aşamada insan sermayesine yapılan yatırımın verimliliğidir; Bn - eğitimden önce çalışanların çıktısı; B, çalışanın eğitim sonrası çıktısıdır; P - birim fiyat; Z - insan sermayesine yapılan yatırımlar.

3. Beşeri sermayenin fiziksel sermayeye benzetilerek değerlendirilmesi - fiziksel sermaye ile beşeri sermaye arasında, insan sermayesinin fiziksel sermayeye benzetilerek değerlendirilmesini mümkün kılan belirli benzerlikler olduğu önermesine dayanan bir insan sermayesi değerlendirme yöntemi.

Öncelikle hem beşeri hem de sabit (maddi) sermaye, şirketin ekonomik faaliyet sürecine katılır ve nihai finansal sonuçları oluşturur.

İkincisi, tıpkı sabit sermayenin aşınma ve yıpranmaya maruz kalması gibi, bilginin bir kısmı unutuldukça veya geçerliliğini yitirdikçe insan sermayesi de zamanla değer kaybeder. Kuşkusuz bu kavramlar arasında çok önemli farklılıklar vardır. Beşeri sermaye, doğal çarpan etkisi ile karakterize edilen bilgi sermayesinin bir parçasıdır; yani bilgi sermayesinin her bir bileşeninin artması ve gelişmesi, yalnızca bu bileşenlerin basit bir toplamına yol açmaz, aynı zamanda sinerjik bir etkiye de neden olur. Ayrıca şirketin stratejik kaynağı olan insan sermayesi, maddi veya sabit sermayenin geliştirilmesini, iyileştirilmesini ve yönetilmesini önceden belirler.

Ancak bu benzerlikler, sabit (fiziksel) sermayenin değerlendirilmesine yönelik bir modele dayalı olarak insan sermayesinin değerlendirilmesine olanak sağlar; bu model aşağıdakileri gerektirir:

1) Belirli bir çalışanın “başlangıç ​​maliyetini” belirleyin. Bunu yapmak için, çalışanların test edilmesi ve sertifikalandırılması için çeşitli yöntemler kullanabilirsiniz.

2) Beşeri sermaye birikmiş bilginin bir kısmını zamanla kaybettiğinden, sabit sermaye fiziksel ve manevi aşınma ve yıpranmaya maruz kaldığından, bilginin "eskime" (unutulma) katsayısını belirleyin.

Başlangıç ​​maliyetini belirledikten sonra, insan bilgisinin eskime ve unutulma oranının belirlenmesi gerekmektedir. Bu amaçlar için belirli bir çalışanın şirket faaliyetlerine katılım süresinin belirlenmesi gerekmektedir.

3) Bir çalışanın “başlangıç ​​maliyetini” değiştirme prosedürünü belirleyin. Sabit kıymetler modernizasyon ve yeniden yapılanma yoluyla iyileştirilmekte, buna karşılık beşeri sermaye de geliştirilmesine yönelik yatırımlarla iyileştirilmektedir.

Bilgi eskime katsayısını belirlerken (belirli bilgi veya bilgilerin unutulması), yeni bilginin asimilasyonu ile mevcut bilginin unutulması süreci arasındaki ilişkiyi yansıtan istatistiksel verilerin kullanılması gerekir. Bu değer, belirli bir faaliyet alanıyla ilgili olarak bilginin eskimesinin ampirik olarak elde edilen değeri olan bir düzeltme faktörü ile ayarlanmalıdır. Yu.V. tarafından önerilen yöntemi de kullanabilirsiniz. Eskime faktörünü dikkate alarak bilgi stoğunun belirlenmesinde bir koz (2).

Bu yöntem, varlık biriktirme yönteminin bir analoğuna dayanmaktadır. Bu yöntem çerçevesinde bilgiyi değerlendirirken bireyin biriktirdiği bilgi miktarını tahmin etmek, eskimesi ve unutulması için düzeltmeler yapmak ve belirli bir türdeki düzeltilmiş her bilgi miktarını bir birimin maliyeti ile çarpmak gerekir. Bu tür bilginin:

(2)

Nerede P 3z- birikmiş bilginin maliyeti, A Ben- türün birikmiş bilgisinin maliyetini ve hacmini ilişkilendiren ampirik olarak belirlenmiş katsayılar Ben, TK Ben- türe ilişkin toplam birikmiş bilgi Ben, k - bilgi türlerinin (türlerinin) sayısı.

Bir bireyin birikmiş toplam bilgisi, edinilen bilginin eskimesi (eskimesi) ve unutulması faktörleri dikkate alınarak belirlenmelidir:

(3)

Nerede teşekkürler Ben- birikmiş bilgi Ben- alınan tür J- dönem, A Ben - bilgi türünün eskimesi Ben birim zaman başına (eskime), Z- Bireyin birim zamanda bilgiyi unutması, B- zaman boyutunun tersi olan ampirik sayısal katsayı, T- hacimsel bilgi edinmek için gereken süre TK.

Bir bütün olarak insan sermayesinin toplam miktarı basit aritmetik toplama ile belirlenmemelidir, çünkü bu durumda çalışanların etkileşiminden kaynaklanan sinerjik etki açıkça görülebilir.

İnsan sermayesini ölçmek için mevcut yöntemlerin bir takım önemli eksiklikleri vardır: Shipunov V.G., Kishkel E.N. Yönetim faaliyetlerinin temelleri: personel yönetimi, yönetim psikolojisi, işletme yönetimi. Ders Kitabı orta için uzman. ders kitabı kuruluşlar. - 2. baskı, revize edildi. ve ek - M.: Daha yüksek. okul, 2008. - s. 126-128.

Uzman yöntemi (niteliksel değerlendirme yöntemi) önemli bir bağlantıİnsan değerlendirme yöntemleri sisteminde, mevcut tüm modeller arasında insan sermayesinin niteliksel bileşenlerini en objektif şekilde değerlendirdiği için, yalnızca bu yöntemin sınırlandırılması, insan sermayesinin maliyet ölçümünün elde edilmesine izin vermez. Niteliksel göstergelerden niceliksel göstergelere yeterli bir geçişin imkansızlığı nedeniyle bu açıkça görülmektedir. Herhangi bir resmileştirme kaçınılmaz olarak özneldir ve yalnızca söz konusu şirket bağlamında değerlendirilebilir ve dolayısıyla karşılaştırma olasılığını dışlar, bu da bu modeli yalnızca insan sermayesini sağlıklı bir şekilde yönetme girişimine indirger, ancak değerlendirmeye değil.

Beşeri sermayenin (yatırım yöntemi) değerlendirilmesinde maliyet yaklaşımının dezavantajlarını dikkate alırsak, o zaman insan sermayesine yapılan tüm yatırımların objektif olarak hesaplanması sorunu ortaya çıkar. Bu modelde, insan potansiyelinin oluşumunda kilit rol oynayan kendi kendine eğitimin maliyetleri eşitlendiğinden, bir kişiye yapılan yatırımları "gerçeğe uygun değeri" ile eşitlemek imkansızdır. Amacı belirli bir çalışanın performansını artırmak, niteliklerini ve becerilerini geliştirmek olan yatırımları yalnızca şirket düzeyinde ele alırsak, o zaman hedeflenen yatırımların etkinliğini değerlendirmek gerekir ki bu sonuçta yeterince yansıtılmalıdır. Şirketin finansal sonuçlarının oluşumu. Nesnel zorluk aynı zamanda belirli bir çalışanın etkinliğinin şirketin genel mali sonucu içindeki payını belirleme girişimiyle de temsil edilir. Dolayısıyla bu yaklaşımla şirketin finansal sonuçlarının oluşumunda önemli etkiye sahip olabilecek dış faktörlerin etkisi göz ardı edilemez. Ayrıca insan sermayesine yapılan yatırımların muhasebe ve vergi muhasebesi ile elde edilen sonuçların ölçülmesinde de bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Finansal muhasebe kurallarına göre, personel eğitimi ve ileri eğitim maliyetleri yatırım olarak değil gider olarak sınıflandırılmalıdır.

İnsan sermayesini fiziksel (sabit) sermayeye benzeterek değerlendirme yöntemini analiz ederken, başlangıç ​​​​maliyetini objektif olarak değerlendirmek, şirketteki belirli bir çalışanın hizmet süresini belirlemek (yani, hesaplamak için rasyonel bir yöntem seçmek) zordur. eskime ve unutma katsayısı) yanı sıra muhasebenin karmaşıklığı, büyük şirketler için daha uygun olan değerlendirmenin hantallığı. Elbette bu değerlendirme yöntemlerini birleştirip belirli bir şirket bünyesinde uygulamayı deneyebilirsiniz ancak bu dezavantajlar bu şekilde en aza indirilebilir ancak önlenemez.

1.3 Organizasyondaki işgücü faaliyetleri için düzenleyici ve yasal destek

Bir kuruluştaki işgücü faaliyetinin düzenleyici ve yasal desteği, kuruluşun etkin işleyişini sağlamak için personel yönetimi organları ve nesneleri üzerinde yasal etki araçlarının ve biçimlerinin kullanılmasından oluşur.

Personel yönetim sisteminin hukuki desteğinin temel amaçları, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkilerinin yasal olarak düzenlenmesinin yanı sıra çalışanların iş ilişkilerinden kaynaklanan haklarının ve meşru menfaatlerinin korunmasıdır.

Personel yönetim sistemine yönelik düzenleyici ve yasal destek şunları içerir:

- iş ve iş ilişkileri alanındaki mevcut mevzuatın yürütülmesi, uygulanması ve bunlara uyulması;

- örgütsel, ekonomik, örgütsel ve idari nitelikteki yerel normatif ve normatif olmayan düzenlemelerin geliştirilmesi ve onaylanması;

- kuruluş tarafından işgücü ve personel konularında yayınlanan, güncelliğini yitirmiş ve aslında artık geçerli olmayan düzenlemelerin değiştirilmesi veya yürürlükten kaldırılmasına yönelik tekliflerin hazırlanması.

Kuruluşta düzenleyici ve yasal desteğin uygulanması, başkanının yanı sıra diğer yetkililere (örgütsel, idari, çalışma, idari, ekonomik ve diğer işlevleri yerine getirirken kendilerine verilen yetki ve haklar dahilinde) emanet edilmiştir. personel yönetim sistemi başkanı ve çalışanları dahil olmak üzere kendi yetki alanlarına giren konularda İş Kanununa İlişkin Açıklama Rusya Federasyonu. - M.: Eksmo Yayınevi, 2010. - 650 s. . İş mevzuatı alanında düzenleyici çalışmaların yürütülmesinden sorumlu departman hukuk departmanıdır.

Personel hizmetlerinin çalışmasının özel koşullarından biri de günlük faaliyetlerinin doğrudan insanlarla ilgili olmasıdır. İşçilerin işe alınması işini organize etmek, diğer işlere zamanında transferleri sağlamak, işten çıkarmalar yapmak, işe alma, işten çıkarma vb. ihlalleriyle ilgili çatışma durumlarının ortaya çıkmasını önlemek - bu tür önlemler yalnızca hakların açık bir şekilde düzenlenmesi ve tüm işgücü katılımcılarının ilişkilerinin sorumlulukları.

Bu, merkezi veya yerel nitelikteki yasal normların oluşturulmasıyla sağlanır. Çalışma mevzuatında, merkezi düzenleme eylemleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın eylemleri - ağırlıklı yeri işgal etmektedir. Aynı zamanda, her kuruluşta benimsenen yerel yasal normların yardımıyla çözülebilecek iş sorunları vardır.Piyasa ilişkileri koşullarında, yerel düzenlemelerin kapsamı giderek genişlemektedir. Bu tür eylemler şunları içerir: kuruluş başkanının personel konularındaki emirleri (işe alma, işten çıkarma, transferler), departmanlara ilişkin düzenlemeler, iş tanımları, organizasyon standartları vb.

Hukuk departmanının bu alandaki başlıca görevleri şunlardır:

a) kuruluşun taslak düzenlemelerinin geliştirilmesi;

b) Personel yönetim sisteminde geliştirilen düzenlemelerin yasal gerekliliklere uygunluk açısından yasal olarak incelenmesi ve onaylanması;

c) kuruluş tarafından alınan ve kendisi tarafından yayınlanan yasama ve düzenleyici düzenlemelerin sistematik olarak kaydedilmesi ve depolanmasının organizasyonu;

d) departmanları ve hizmetleri mevcut çalışma mevzuatı hakkında bilgilendirmek;

e) Yürürlükteki iş mevzuatının açıklanması ve uygulanma usulü.

İşgücü düzenlemeleri sistemi genel, sektörel (tarife), özel (bölgesel) anlaşmalar, toplu sözleşmeler ve kuruluşlarda doğrudan uygulanan diğer yasal düzenlemeleri içerir.

Normatif olmayan yasal düzenlemeler, personel yönetimi hizmetinin başkanları ve tüm bölümleri tarafından disiplin cezasının duyurulması, çalışanların teşvik edilmesi, güvenlik önlemleri, tatiller, iş sözleşmelerinin feshi vb. konularda verilebilecek emir ve talimatlardır. .

Çalışma ilişkilerini düzenleyen ana yasal düzenlemeler şunlardır: Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu “Toplu Pazarlık ve Sözleşmeler Hakkında” Kanunu, Rusya Federasyonu “Rusya'da Nüfusun İstihdamı Hakkında” Kanunu Federasyonu”, Rusya Federasyonu Kanunu “Toplu İş Uyuşmazlıklarının (Çatışmaların) Çözülmesi Usulü Hakkında)", Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı "Sosyal ortaklık ve iş uyuşmazlıklarının (çatışmaların) çözümü hakkında" vb.

“Yerel düzenlemeler” kapsamında, kuruluşun yönetim organları tarafından, mevcut mevzuat ve kuruluş tüzüğü tarafından belirlenen yeterliliklerine uygun olarak geliştirilen ve kabul edilen, üretimi düzenlemeyi amaçlayan genel nitelikte normlar (kurallar) belirleyen iç belgeler, organizasyon içindeki yönetim, mali, ticari, personel ve diğer fonksiyonel faaliyetler.

Taslak normatif ve normatif olmayan düzenlemeler, yasa ve kuruluş tüzüğü ile tanımlanan yetkilerine bağlı olarak genel kurul ve/veya kuruluş yönetim kurulu kararıyla geliştirilir. Başkan (tek yürütme organı), kuruluşun faaliyetleri için gerekli olduğunu düşündüğü herhangi bir normatif düzenlemenin geliştirilmesi ve kabul edilmesi konusunu genel kurula ve/veya Yönetim Kuruluna sunma hakkına sahiptir. Bir normatif ve normatif olmayan kanun taslağı geliştirmeye karar veren bir kuruluşun yönetim organı, bu tür bir geliştirmeyi birine emanet etme hakkına sahiptir: kuruluşun bir bölümüne veya üçüncü bir tarafa veya projenin kendisini geliştirmesine. Her durumda, yönetim organı, kanunun geliştirilmesine yönelik zamanlamayı ve prosedürü, organizasyonun diğer bölümleriyle koordine etme prosedürünü tanımlayan idari bir belge yayınlar. Normatif veya normatif olmayan bir kanun geliştiren birim, bu kanunun taslağını, bu kanunun kabul edilmesinin gerekçesini ve kabul edilmesinin sonuçlarını hazırlar.

Bir kuruluş tarafından kabul edilen düzenleyici düzenlemeler yasal incelemeye tabidir. Düzenleyici düzenlemeler, kuruluşun yönetim kurulu veya kuruluş üyelerinin genel kurulu tarafından Federal yasalara ve kuruluş tüzüğüne uygun olarak kabul edilir.

Düzenleyici ve düzenleyici olmayan düzenlemeler, bunlara ek normlar getirilerek, belirli normların geçersiz ilan edilmesiyle veya mevcut normların yeni bir versiyonunun onaylanmasıyla değiştirilebilir. Değişiklik yapma teklifi, bu yerel yasanın geliştirilmesi ve benimsenmesi konusunu gündeme getirme hakkına sahip olan veya bu yasayı kabul eden (onaylayan) herhangi bir organdan gelebilir.

Kabul edilen normatif düzenlemeler zorunlu kayda tabidir, bunlara kuruluşun ofisinde bir seri numarası atanır ve yürürlüğe girme tarihini gösterir. Düzenleyici düzenlemeler, kabulüne ilişkin kararda belirtilen süre içinde (onay), bu süre belirtilmemişse, kabul edildiği tarihten (onay) itibaren on gün sonra yürürlüğe girer.

Kabul edilen tasarruflarla ilgili olarak aşağıdakilerin bildirilmesi gerekir:

- kuruluşun çalışanları - bu kanunun kabul edildiği tarihten itibaren 5 gün içinde kamuya duyuru yaparak;

- kuruluşun tüm üyeleri ve çalışanları - ilgili işlemlerin onaya tabi olduğu kuruluş üyelerinin Genel Kurul toplantı duyurusunda ilgili bilgileri belirtmek veya kuruluş üyelerinin bir sonraki Genel Kurul Toplantısında duyurmak suretiyle organizasyon.

Yukarıda belirtilen şartların sağlanmadığı işlemler, bildirimde bulunulmayan kişiler açısından geçersiz sayılır.

2. İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi ve değerlendirilmesi"

2.1 Kısa açıklama

Bugün" pratikte dikey entegre bir holding şirketi olarak şekillendi. Bugün ana hatlarını çizdiği ve aktif olarak uyguladığı stratejik program, tıpkı sloganı gibi basit ve özlü geliyor: "Kuyudan gaz tankına." Başka bir deyişle, kim çıkarırsa çıkarsın ve üretir satar.

Ülkede bütün bir satış yapıları ağı başarıyla faaliyet göstermektedir; Rusya'da en dinamik olarak gelişenlerden biridir ve diğer benzin istasyonu markaları arasında satılan petrol ürünlerinin hacmi ve kalitesi açısından lider konumdadır. Benzin istasyonu işi Moskova ve Moskova bölgesi, Vladimir, Leningrad, Çelyabinsk, Samara, Ulyanovsk bölgeleri, Çuvaşistan, Udmurtya ve doğal olarak Tataristan'da başarıyla gelişiyor. Toplamda bugün

İşletmenin ana faaliyet konusu, benzin istasyonları ağı aracılığıyla petrol ve gaz ürünlerinin perakende satışı ve kendi tank çiftliği aracılığıyla açık ve koyu renkli petrol ürünlerinin küçük ölçekli toptan satışıdır. "Nizhnekamskneftekhimoil" tarafından üretilen "Tatneft" motor yağlarının küçük toptan ve perakende satışını gerçekleştirmektedir, hem binek otomobiller hem de kamyonlar ve tarım ekipmanları için KAMA lastiklerinin toptan ve perakende satışının resmi satıcısıdır. Küçük toptan ve perakende olarak oto kimyasalları (antifriz, temizleyiciler vb.) satışı yapmaktadır.

Ancak yine de şube, elde edilen sonuçlardan memnun değil ve satış hacimlerini ve perakende ağ tesislerinin sayısını daha da artırmak için çalışıyor.

Dinamik gelişim "yeni müşteriler çekmek, mevcut olanlarla ilişkileri korumak ve güçlendirmek için sürekli çalışmayla ifade edilir. Bu sorunu çözmek için yalnızca teknik olarak yeniden donatmak ve donatmak için değil, aynı zamanda sunulan ek hizmet yelpazesini genişletmek için de adımlar atılıyor. Benzin istasyonlarında ve müşterilerin hizmet kalitesini artırmak için.

Şu anda, müşterilerimizin ihtiyaçlarını profesyonel hizmet ve kaliteli akaryakıt sunarak en iyi şekilde karşılamayı amaçlayan bir “Müşteri Hizmetleri Sözleşmesi”ni uyguluyoruz.

Üretici-tüketici zincirinde petrol ürünlerinin kalitesinin izlenmesi ve korunması bir ön koşuldur.Bu amaçla, petrol ürünlerinin kalitesinin tespiti için, teslim alındığında düzenli olarak akaryakıt ve madeni yağ numuneleri alan sertifikalı bir test laboratuvarı bulunmaktadır. depolama ve sevkiyat. Ayrıca şubenin akaryakıt istasyonlarında akaryakıt ürünlerinin kalitesi de düzenli olarak kontrol edilmektedir.

Ek 1'de sunulan, doğrusal bir yönetim yapısını temsil eder. Diyagram, bir kuruluşun organizasyon yapısının, bir yönetim aygıtının yalnızca hiyerarşik bir merdiven biçiminde karşılıklı olarak birbirine bağlı organlardan oluşturulması sonucunda oluştuğunu göstermektedir. Böylece sistemin tüm unsurları en üst düzeyden en alt düzeye kadar doğrudan bir tabiiyet hattı üzerindedir. Bu yapıyla komuta birliği büyük ölçüde gözetilir, yani şube başkanı, bölümlerin tüm operasyonlarının yönetimini ve yönetim birliğini (kararların uygulanmasına ilişkin sorumlulukların devri) elinde yoğunlaştırır. yalnızca bir patrondan aynı seviyedeki birimlerin her birine).

2.2 İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi

Bir işletmenin insan kaynakları (personel), işletmenin faaliyetlerindeki en önemli unsurlardan biridir ve mali sonuçları üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Bu nedenle şirketin verimliliğini artırmak için yöneticinin işgücü kaynaklarının kullanımını sürekli analiz etmesi gerekir.

Bir işletmede işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmenin temel görevi, işgücü verimliliğinin artmasını engelleyen, çalışma süresi kaybına yol açan ve personel ücretlerinin düşmesine neden olan tüm faktörleri belirlemektir. Ayrıca, insan sermayesinin kullanımını analiz etme görevleri şunları içerir:

- işletmenin işgücü kaynaklarının ve yapısal bölümlerinin hem genel olarak hem de kategori ve mesleğe göre incelenmesi ve değerlendirilmesi;

- personel devir göstergelerinin belirlenmesi ve incelenmesi;

- işgücü kaynağı rezervlerinin belirlenmesi, bunların daha eksiksiz ve etkili kullanımı.

İşletmedeki insan sermayesinin analizi aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilir:

1) İşletmenin işgücü kaynakları arzının analizi

2) Emek hareketinin analizi

3) İşgücü verimliliğinin analizi.

Analiz için bilgi kaynakları şunlardır:

- "İşgücü raporu";

- "İşletmenin ürünlerinin (işler, hizmetler) üretim ve satış maliyetlerine ilişkin rapor";

- İK departmanının işçilerin hareketi, atölyelerin ve işletmenin hizmetlerinin operasyonel raporlaması hakkında istatistiksel raporlaması;

- analizin özel amacına bağlı olarak işletmenin işgücü kaynaklarına ve üretim bölümlerine ve hizmetlerine ilişkin diğer raporlama.

Bir işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanması, kategoriye ve mesleğe göre gerçek işçi sayısının planlanan ihtiyaçla karşılaştırılmasıyla belirlenir. Egorshin A.P.'nin en önemli mesleklerinde işletmenin personel tedarikinin analizine özellikle dikkat edilmektedir. Personel yönetimi: Üniversiteler için Ders Kitabı: 3. baskı. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

Bir işletmenin işgücü kaynaklarına sahip olmasını analiz etmek için “İşgücü Raporu” istatistiksel formu kullanılır.

İşletmenin işgücü kaynaklarının sağlanması aşağıdaki verilerle karakterize edilir (Tablo 2.2.1):

Tablo 2.2.1

Personel yapısında değişiklik

Tabloya göre, bir önceki yıla ait planlanan sayı ve sayıya göre çeşitli kategorideki personellerin fiili sayılarındaki değişimi takip edebilirsiniz.

İncelenen işletmede personel sayısında bir önceki yıla göre 1 birim artış olmuş, bu oran %100,5'tir, ancak fiili personel kullanımı planlanan göstergelerin %99'unu oluşturmuştur.

İşgücü hem planla hem de önceki yılla ilgili olarak %100 katılımlıydı. Yönetici ve uzman kullanımı, bu kategorideki işçi sayısındaki artış nedeniyle planın %100'ü ve geçen yılın seviyesinin %103,8'i oranında tamamlandı.

Analiz sürecinde üretim personelinin sadece sayıdaki değişimi değil aynı zamanda yapısındaki değişimi de incelemek gerekir (Tablo 2.2.2):

Tablo 2.2.2

Üretim personelinin yapısının değiştirilmesi

Bu tabloyu analiz ederken üretim potansiyelindeki değişiklikleri tespit etmek mümkündür; Bir önceki yıl planlanan sayı ve sayı ile karşılaştırıldığında toplam sayı içinde çalışanların payı.

Bu işletmedeki analiz sürecinde, 2010 raporlama yılında çalışanların personel yapısındaki payı% 80,3, yöneticiler ve çalışanlar% 19,7 idi, personel yapısında bir önceki yıla ve çalışanlara göre bir değişiklik vardı. ' planı - yüzde 0,5'lik bir azalma, yöneticiler ve çalışanlar - yüzde 0,5'lik bir artış.

Niceliksel desteğin yanı sıra, genel eğitim, mesleki ve nitelik düzeyleri, cinsiyet, yaş ve üretim içi yapılar ile karakterize edilen işçilerin niteliksel bileşimi de incelenmektedir.

Çalışanların mesleki ve nitelik düzeylerinin analizi, uzmanlık ve kategoriye göre mevcut sayının bölümler, ekipler ve bir bütün olarak işletmedeki her iş türünü gerçekleştirmek için gereken sayıyla karşılaştırılmasıyla gerçekleştirilir.Personel yönetimi. (Personel yönü). Ders Kitabı / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: "Soyuz" yayınevi, 2007. - 227 s. .

İşçilerin niteliklerinin bir şantiyede, atölyede veya işletmede yapılan işin karmaşıklığına uygunluğunu değerlendirmek için, ağırlıklı ortalama aritmetik formül kullanılarak belirlenebilen iş ve işçilerin ortalama tarife kategorileri karşılaştırılır:

Nerede T R- tarife kategorisi, H P- toplam işçi sayısı (sayı), H pi - i'inci kategorideki çalışanların sayısı, V R Ben- i-th tipi iş hacmi, V - toplam iş miktarı.

Çalışanların nitelik düzeyi büyük ölçüde yaşlarına, iş deneyimlerine, eğitimlerine vb. bağlıdır. Bu nedenle analiz sürecinde bu özelliklere göre çalışanların kompozisyonundaki değişimler incelenmektedir. Niteliksel kompozisyondaki değişiklikler emeğin hareketi sonucunda meydana geldiğinden, analizde bu konuya çok dikkat edilmektedir.

İşgücü kaynaklarının kullanımının analizinde en önemli aşama, emeğin hareketinin incelenmesidir.

İşgücü hareketini incelemek için Tablo 2.2.3'teki veriler analiz edilmiştir:

Tablo 2.2.3

İşçi hareketi göstergeleri

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Hesaplanan katsayıların da gösterdiği gibi, analiz edilen işletmenin personel devir hızı önemsiz düzeydedir. Çalışanlar çoğunlukla kendi özgür iradeleriyle ayrılıyor ve yalnızca 1 kez olumsuz nedenlerden dolayı işten çıkarma yaşandı. Personel tutma katsayısı 0,07'dir; bu, işletmede istikrarlı bir işçi grubunu gösterir.

Çalışma süresinin kullanımının analizi, çalışma süresi dengesi esas alınarak gerçekleştirilir. Dengenin ana bileşenleri Tablo 2.2.4'te sunulmaktadır.

Tablo 2.2.4

Bir işçinin çalışma süresi dengesinin temel göstergeleri

İşçilerin iş disiplininin ihlali nedeniyle işten ayrılmasına ilişkin çalışmalara özellikle dikkat edilir, çünkü genellikle çözülmemiş sosyal sorunlarla ilişkilendirilir.

Bir işletmeye işgücü kaynakları sağlamadaki gerilim, mevcut işgücünün daha eksiksiz kullanılması, işçi verimliliğinde bir artış, üretimin yoğunlaştırılması, üretim süreçlerinin kapsamlı mekanizasyonu ve otomasyonu, yeni, daha verimli ekipmanların tanıtılması, Teknolojinin iyileştirilmesi ve üretim organizasyonu. Analiz sürecinde, listelenen faaliyetlerin yürütülmesi sonucunda işgücü kaynaklarına olan ihtiyacın azaltılmasına yönelik rezervler belirlenmelidir.

Benzer belgeler

Beşeri sermaye teorisine modern görüşler. T. Schultz ve G. Becker'e göre insan sermayesi teorisi. Yükseköğretimin beşeri sermayenin gelişimine katkısı. Genç uzmanların rekabet gücünü artırma durumu ve beklentileri.

kurs çalışması, eklendi 05/03/2010


Beşeri sermaye kavramı ve yapısı. Toplumun bir kişiye yatırılan kaynaklarının analizi. İnsan sermayesini değerlendirme yöntemleri ve kriterleri, Rusya Federasyonu'nda ölçme sorunları. Dizin performansı İnsan gelişimi. İnsan sermayesine yatırım biçimleri.

kurs çalışması, 18.10.2016 eklendi


İşletmenin sabit sermayesinin değerlemesi. Sabit varlıkların nesneleri. İşletme sermayesini değerlendirme yöntemleri. İşletmenin sabit sermayesinin kullanımının verimliliğine ilişkin göstergeler. Bir işletmenin faaliyetlerindeki önlemlerin etkinliğinin ekonomik değerlendirmesi.

kurs çalışması, eklendi 21.07.2011


Rusya ve yurtdışındaki ulusal insan sermayesi stokunun karşılaştırmalı analizi. Yatırımın yeniden üretim sürecindeki rolü. Temel sorunlar, modern Rusya'da insan sermayesinin kullanımının verimliliğini artırmanın yolları.

kurs çalışması, 10/10/2013 eklendi


Beşeri sermaye teorisinin oluşumu. Modern ekonomi biçimleri ile beşeri sermayenin rolünün değerlendirilmesi arasındaki bağlantı. Beşeri sermayenin oluşumu ve birikimi sorunları. Belarus ekonomisinde insan sermayesi sorununun özellikleri.

özet, 12/11/2014 eklendi


Beşeri sermaye teorisi, özü ve ortaya çıkışı. İş hayatında insan potansiyelinin önemi. İnovasyon dalgalarının itici gücü olarak insan sermayesi gelişim döngüleri. Şu anda dünyada ve Rusya'da beşeri sermayenin rolü ve yeri.

kurs çalışması, eklendi 05/19/2012


İnsan sermayesi yönetimi kavramı, araçları ve yöntemleri. Konsept "İnsan Kaynakları Analizi". Modern koşullarda insan sermayesi biçiminde gerçekleştirilen, insanların üretici güçlerini kullanma verimliliğini artırma sorunlarının analizi.

özet, 10/18/2015 eklendi


Dünya çapında sosyal ortaklık uygulaması. Sendikal örgütler ile işverenler arasındaki etkileşim. Bir örgütün insan sermayesinin oluşumunda sendikaların rolünü artırmanın yolları. Modern Rusya'da sendikaların etkinliği.

tez, 20.07.2015 eklendi


Sabit sermayenin ekonomik doğası ve yapısı. Sabit sermaye kullanımının verimliliğinin değerlendirilmesi. Sabit sermaye kullanımını iyileştirmenin yolları ve bunların kuruluşun finansal sonuçları üzerindeki etkisi. Sabit sermayenin bilanço hesaplarına yansıması.

Özet, 28.11.2014 eklendi


İşletme faaliyetlerinin ekonomik özellikleri. Kuruluşun sabit ve işletme sermayesinin kullanımının etkinliği, hesaplama yöntemleri. İnşaat ve montaj işlerinin kalitesini artırarak SU-243 "Gomel "DSK" nin stabilitesinin arttırılması.

Beşeri sermayenin işletmelerin değerinde değerlendirilmesi konusuna hem yerli hem de yabancı oldukça fazla sayıda çalışma ayrılmıştır. Beşeri sermayenin değerini değerlendirmeye yönelik mevcut yaklaşımların analizi, bunların büyük çeşitliliğini göstermiştir.

İnsan sermayesi kıyaslamasının kurucularından biri olan ve 20 ülkede işgücü verimliliğini inceleyen Saratoga Enstitüsü'nün (Kaliforniya) başkanı Jak Fitz-enz, yönetimde insan bileşeninin tüm varlıklar arasında en külfetli olanı olduğuna dikkat çekiyor. İnsanların neredeyse sınırsız çeşitliliği ve öngörülemezliği, onların değerlendirilmesini inanılmaz derecede zorlaştırıyor; önceden belirlenmiş pratik özelliklerle birlikte gelen herhangi bir elektromekanik aksamdan çok daha zor. Ancak değer üretme yeteneğine sahip tek unsur insandır. Diğer tüm değişkenler (para ve onun “göreceli” kredisi, hammaddeler, fabrikalar, ekipman ve enerji) yalnızca atıl potansiyeller sunabilir. Doğaları gereği hiçbir şey katmazlar ve bir kişi, ister en düşük vasıflı çalışan, ister en yetenekli profesyonel, ister en üst düzey yönetici olsun, bu potansiyeli işe koyarak kullanmaya başlayana kadar hiçbir şey ekleyemezler.

Ayrıca insan sermayesini ölçmenin temel ilkelerini de formüle etti:

İlke 1.İnsan artı bilgi – bilgi ekonomisine giden yol. Bilgi çağının ana kaynağını insan oluşturmaktadır. Dolayısıyla günümüzün en önemli sorunu, insanları ve kuruluşları teknoloji kadar hızlı bir şekilde geliştirmektir.

İlke 2. Yönetim önemli veriler gerektirir; yönetim yalnızca mevcut olması durumunda gerçekleştirilebilir. En iyi bilgiye sahip olan kazanır.

İlke 3.İnsan sermayesi verileri nasıl, neden ve nerede olduğunu gösterir. Beşeri sermayenin maliyetleri, zamanı, miktarı ve kalitesi hakkındaki bilgiler etkili eylemin temelini oluşturur.

İlke 4. Güvenilirlik, doğruluğu garanti eden tutarlılık ve tutarlılık gerektirir. Bir dizi standart ölçüm tanımlandığında ve bu ölçümler uzun bir süre boyunca tutarlı bir şekilde kullanıldığında, finans alanında olduğu kadar doğrudurlar.

İlke 5. Değerlere giden yol çoğu zaman gizlidir ve analiz bunu açığa çıkarmaz.

İlke 6. Tesadüf karşılıklı bağımlılık gibi görünebilir, ancak çoğu zaman sadece bir tesadüftür.

Prensip 7. İnsan sermayesi, değer yaratmak için diğer sermaye türlerini geliştirir.

İlke 8. Başarı için çalışma tutkusu gereklidir; başarıyı doğuran da budur.

İlke 9. Değişkenlik temelleri gerektirir ve temeller değişkenliği azaltır. İnsan sermayesini, yapısal sermayeyi ve ilişki sermayesini kapsaması gereken bilgileri toplamak ve analiz etmek için bir sisteme ihtiyacımız var.

İlke 10. Anahtar doğrudan liderdedir ve liderlik her şeyin temelidir. Yetenekli her çalışan, rehberlik, destek ve gelişim fırsatları konusunda bir üst amirine güvenir.

Prensip11. Geleceğe hazırlanmak geçmişe göre daha zordur.

İnsan sermayesini değerlendirmek için Şekil 1'de sunulan yöntemler kullanılır. 2.8.

İktisatçılar insan sermayesinin değerini hem makro hem de mikro düzeyde belirler.

Mikro düzeyde insan sermayesinin maliyeti, bir işletmenin insan sermayesini geri kazanma maliyetlerinin maliyetidir. Yani: halihazırda işe alınmış çalışanların ileri eğitimi; Tıbbı muayene; iş göremezlik nedeniyle hastalık izninin ödenmesi; işgücü koruma maliyetleri; şirket tarafından ödenen gönüllü sağlık sigortası; şirket çalışanlarına yönelik tıbbi ve diğer sosyal hizmetler için ödeme; sosyal kurumlara hayırsever yardım vb.

Makro düzeyde beşeri sermayenin maliyeti, nüfusa ayni ve nakdi olarak sağlanan sosyal transferlerin yanı sıra devletin hedeflenen harcaması olan tercihli vergilendirme olarak değerlendirilmektedir. Bu maliyetler aynı zamanda beşeri sermayenin korunması ve restorasyonu için hane halkı maliyetlerini de içerir. Beşeri sermayeye yapılan yatırımların ekonomik verimliliğinin hesaplanması genel olarak kabul edilmektedir.

Pirinç. 2.8.

Ülkedeki (bölgedeki) sosyo-ekonomik durumu karakterize eden hayati göstergeleri dikkate almak gerekir. Bu gösterge bir bütün olarak ülke için GSYİH veya bölge için GRP'dir.

İnsan sermayesinin değerlendirilmesinden bahsederken, bir birim insan sermayesinin çalışanın kendisi tarafından değil, bilgi, beceri ve yetenekleriyle temsil edildiğini anlamak gerekir. Başka bir şey de bu sermayenin taşıyıcısının - bir kişinin - dışında var olmamasıdır. Beşeri sermaye ile fiziki sermaye (makine ve teçhizat) arasındaki temel fark da budur.

Günümüzde makul bir yatırımcı, bir işletmeyi değerlendirirken makine, ekipman, arsa maliyetini değil, bu maddi varlıklar üzerinde çalışan personelin maliyetlerini dikkate almaktadır. Şirketin yaptığı ön analize göre Rpse^aGerkoteCooregs 2003 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde tamamlanan yaklaşık 180 işleme dayanarak, tüm işlem değerlerinin ortalama %52'si şerefiye değeri, %22'si maddi olmayan varlıkların değeri (IMA) ve geri kalan %26'sı diğer net varlıklardı. .

Amerikan uygulamasında şu anda insan sermayesinin değerlendirilmesi ve muhasebeleştirilmesine yönelik iki temel yaklaşım bulunmaktadır: varlık modelleri ve faydalı modeller.

Varlık Modelleri sermaye maliyetlerinin (sabit sermayeye benzetilerek) ve amortismanının kayıtlarının tutulmasını içerir. Faydalı Modeller belirli personel yatırımlarının etkisinin doğrudan değerlendirilmesini önermektedir. İlk yaklaşım, insan sermayesinin özelliklerine göre revize edilen, sabit sermaye için olağan muhasebe şemasına dayanmaktadır. Geliştirilen listeye göre özel hesaplar, içeriğe bağlı olarak ya işleyen insan sermayesinin boyutunu artıran uzun vadeli yatırımlar olarak kabul edilen ya da zarar olarak yazılan insan kaynaklarının maliyetlerini dikkate almaktadır. Bu yaklaşımla insan sermayesinin muhasebeleştirilmesi, hesaplarda fiziksel (sabit) sermayenin muhasebeleştirilmesiyle yaklaşık olarak aynı şekilde gerçekleşir. Sermaye maliyetlerini muhasebeleştirmenin açıklanan yöntemine denir kronolojik maliyet modeli.

Faydalı modelleri kullanarak, belirli faaliyetler sonucunda işçilerin emek davranışlarındaki değişikliklerin ekonomik sonuçlarını değerlendirmek mümkündür. Gerçekte çalışanın işletmeye az ya da çok katma değer getirme yeteneğinden bahsediyoruz. Çalışanların değerindeki farklılıklar, pozisyonun niteliğine ve aynı pozisyonu işgal eden çalışanların bireysel özelliklerine göre belirlenir.

İnsan sermayesinin değerini değerlendirmeye yönelik şu yaklaşımlar vardır: maliyete dayalı, kârlı, uzman, karşılaştırmalı.

Uygun maliyetli yaklaşımİnsan sermayesini değerlendirmek, özü aşağıdaki gibi olan iki yöntemle uygulanabilir.

Dolaylı yöntem değerlendirilen nesnenin piyasa değeri ile bu nesnenin yenileme maliyetinin karşılaştırılmasına dayanmaktadır. Bu amaçla J. Tobin katsayısı (d) kullanılır:

Gayrimenkulün piyasa değeri

Nesne değiştirme maliyeti

Yöntem, bazı kısıtlamaların dikkate alınmasını gerektirir: değerleme nesnesinin piyasa değeri, gelir yaklaşımı kullanılarak belirlenmelidir; değiştirme maliyeti, değerlendirilen nesnenin fiili çalışma koşulları dikkate alınarak belirlenmelidir; Şartlı olarak, değerleme nesnesinin ticari itibarının tamamen insan kaynakları tarafından belirlendiği ve değiştirme maliyetini oluştururken (nesnenin konumu, komşu mülk vb.) Diğer faktörlerin etkisinin ya önemsiz olduğu ya da tamamen dikkate alındığı kabul edilmelidir. .).

Eğer Nesnenin yerine göre daha ucuz olması halinde, değerlendirilen nesnenin düşük insan kaynakları nedeniyle yatırım açısından çekici olmadığı değerlendirilmelidir. Ve tam tersi, eğer ^ > 1 ise, değerlendirilen nesne yüksek personel potansiyeline sahiptir ve yatırım için caziptir.

Ayrıca uygulanabilir direkt yöntem modern pazarın gereksinimlerini karşılayan bir organizasyonel ve yönetsel yapı oluşturmak için insan sermayesine yatırılması gereken tüm maliyetlerin belirlenmesine dayanmaktadır. Bu durumda aşağıdaki maliyetlerin dikkate alınması gerekir: personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi; eğitim; çalışan bulmak için pazarlama giderleri; organizasyon, eğitim ve personel çalışmalarının maliyetleri; Örgüt kültürü yaratmanın maliyeti. Ayrıca, belirli işçi kategorilerinin eksikliğinden kaynaklanan maliyetler de hesaba katılmalıdır.

Gelir yaklaşımı Beşeri sermayenin değerinin, toplam çalışanın kuruluşun gelirine katılım derecesine göre değerlendirilmesine dayanmaktadır. Bu yaklaşım, insan sermayesinin aşırı getiri sağlayan şerefiyenin bir parçası olduğu varsayımına dayanan aşırı getiri yöntemini kullanır. Aşağıdaki hesaplama adımlarını gerçekleştirerek insan sermayesinin bir değerlemesini elde edebilirsiniz:

Beşeri sermayenin iyi niyetin bir parçası olduğu dikkate alındığında,

işletmenin aşırı kârını belirlemek;

• fazla karların aktifleştirilmesi yöntemini kullanarak şerefiyenin değerlemesini vermek;
• işletmenin karlılığı üzerinde önemli etkisi olabilecek maddi olmayan varlıkların (patentler, lisanslar) değerlemesini vermek;
• insan sermayesinin değerini belirlemek (şerefiye eksi ayrı olarak değerlendirilen maddi olmayan varlıklar).

Şerefiyenin bir parçası olarak insan sermayesinin maliyeti, işletmenin düzenli müşterilere - marka sadıklarına - ürün satışı yoluyla elde ettiği gelirle belirlenebilir.

Değerlendirme süreci aşağıdaki adımları içerecektir: tahmin süresinin belirlenmesi; piyasa hizmetinin yapısının (düzenli ve yeni müşterilerin varlığı), yapının dinamiklerinin, işlem hacminin, farklı müşteri kategorilerine hizmet vermenin gelir ve maliyetlerinin bir analizinin yapılması; düzenli müşterilerden elde edilen gelirin belirlenmesi; alınan gelir miktarının (kar) kapitalizasyonu.

Bu tekniğin şüphesiz sınırlamaları vardır. İşletmenin tekel olması veya müşterilerin herhangi bir nedenle seçim özgürlüğüne sahip olmaması durumunda uygulanamaz. Ayrıca, insan sermayesinin doğası farklı birçok faktör içerdiğini ve içeriğinin sadece niceliksel değil aynı zamanda uzman değerlendirme yöntemleri kullanılarak yapılabilecek niteliksel değerlendirmeye tabi tutulması gerektiğini de belirtmenin gerekli olduğunu düşünüyoruz.

Uzman yaklaşımlar değerlendirmede işletmenin personelini toplam çalışan olarak dikkate alarak yalnızca grup özelliklerinin değil, aynı zamanda çalışanların bireysel özelliklerinin de kullanılmasını mümkün kılar. Örnek olarak, aşağıdakilerden oluşan Stanford Araştırma Enstitüsü'nün uzman değerlendirmelerini kullanma deneyiminden bahsedebiliriz: niteliksel bir değerlendirme, her birinin katkısını belirlememize olanak tanıyan bir mesleki olgunluk matrisi temelinde gerçekleştirilir. aşağıdaki alanlarda çalışan: yeni bilimsel yönelimlerin geliştirilmesinde; işletme gelirini artırmak; müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesinde; departmanların faaliyetlerini koordine etmek; Doğrusal fonksiyonların başarılı bir şekilde yürütülmesinde. Her gösterge, kuruluş tarafından benimsenen bir ölçekte puanlarla değerlendirilir.

Bu tekniğin dezavantajı niteliksel ve niceliksel göstergeler arasındaki bağlantının belirsiz olması ve puanın maliyetle nasıl ilişkilendirilebileceğinin belirsiz olmasıdır.

İnsan sermayesinin analizi ve değerlendirilmesi, çalışanların gerçek özelliklerinin şirket içi mesleki standartların gereklilikleri ile karşılaştırılması yoluyla gerçekleştirilebilir. Böyle bir yaklaşım ancak bu tür standartların mevcut olması durumunda uygulanabilir. Günümüzde işletmelerin tek tip bir müşteri hizmetleri standardı sağlama arzusu, personel için mesleki gereksinimleri tanımlayan standartların getirilmesi ihtiyacını doğurmaktadır.

Bu yöntemin temel avantajları, algı için standart yapının netliği ve erişilebilirliğidir. Her nokta, dikey (öznel-kişisel) ve yatay (teknolojik) gelişimin mantıksal bir birimidir. Dikey tarama, bu teoriye (becerilere) ve kişisel psikolojik özelliklere dayalı olarak teoriden (bilgiden) pratiğe geçiş sürecini gösterir. Yatay tarama, her çalışan tarafından uygulanması gereken teknolojik zinciri belirlemenize olanak tanır: analiz (girdi bilgilerinin ve çalışma koşullarının değerlendirilmesi); süreç (işlevlerini yerine getirme prosedürü); çalışma sonuçlarının değerlendirilmesi.

Bu durumda bir işletmenin personelinin değerlendirilmesi, bir bireyin değil, mevcut organizasyonel ve yönetimsel yapı çerçevesinde faaliyet gösteren toplu bir çalışanın dikkate alınmasını gerektirir. Beşeri sermayenin durumunu ve belirlenen sorunlu alanları gösteren, elde edilen uzman değerlendirmeleri, gelir tahmininde değerleme uzmanı tarafından dolaylı olarak kullanılabilir. Ancak, bizim görüşümüze göre, insan sermayesinin değerini değerlendirmek için uzman yöntemleri kullanmanın genel sorunu, bu yöntemlerin kalite parametrelerini insan sermayesinin değeriyle ilişkilendirmeye izin vermemesidir.

Özellik karşılaştırmalı yaklaşım Beşeri sermayenin değerinin değerlendirilmesinde, analog işletmelerle ikili karşılaştırmalara dayanılmasıdır; bunlar şunlar olabilir: yeniden yapılanma gerçekleştiren ve ideal modele yakın bir yönetim yapısı ve personel potansiyeli oluşturan işletmeler; değerleme raporları insan sermayesinin değeri hakkında bilgi içeren piyasada satılan işletmeler; Profil ve iş ölçeği bakımından benzer ancak piyasada daha başarılı olan işletmelerin yapıları ve personel kompozisyonları.

Karşılaştırma yönteminin özü, değerlendirme nesnesi ile analoglar arasındaki farkları belirlemek olduğundan, önemli bir sorunun çözülmesi gerekir: işin değerini ayarlamak için temel seçmek ve ayarlama katsayılarının değerlerini belirlemek. Ana ayarlamalar aşağıdaki gerekçelere dayalı ayarlamaları içermektedir: eğitim düzeyi; yaş özellikleri; profesyonel deneyim; profesyonel bilgi; personel cirosu; gelişme potansiyeli; İşçilerin rekabet gücü. Aslında listelenen özelliklerin tümü niceliksel olarak ölçülebilir, bu da karşılaştırma problemini tamamen çözülebilir kılıyor. Zorluklar

Bize göre bu yöntemin kullanılması, analog işletmenin seçiminde ve karşılaştırma için gerekli verilerin mevcudiyetinde yatmaktadır.

İnsan sermayesini değer üretme yeteneğiyle değerlendirmenin zorluğu, daha önce de belirttiğimiz gibi, bir birim insan sermayesinin işçinin kendisi tarafından değil, onun bilgisi, becerileri ve yetenekleri ile bu sermayenin temsil edilmesi gerçeğinde yatmaktadır. taşıyıcısının - bir kişinin - dışında var olmaz.

İnsan sermayesini değerlendirmeye yönelik mevcut yöntemlerin analizi (Tablo 2.1) aşağıdaki sonuca varmamızı sağladı: çok sayıdaİnsan sermayesinin değerlendirilmesine yönelik hem yabancı hem de yerli yaklaşımlarda, işletmenin stratejisine ve kalkınma hedeflerine uygunluk gerekliliğini karşılayan kapsamlı bir gösterge sistemi yoktur. Bu nedenle, işletmelerin değeri açısından insan sermayesinin güvenilir bir değerlendirmesini elde etme sorunu çözülmeden kalmaktadır ve bunun nedenlerinden biri de gerçek başlangıç ​​verilerinin yetersiz sağlanmasıdır.

İşletmenin hedeflerine ulaşmaya odaklanan, insan sermayesini değerlendirmeye yönelik bir göstergeler sistemi şunları sağlamalıdır:

• kurumsal yönetim sistemi için bir bilgi tabanı olarak kabul edilmesi;
• hem mutlak hem de göreceli değerler biçiminde sunulabilir;
• ekonomik göstergelerle (kar, üretim hacmi, katma değer vb.) ifade edilen işletmenin hedeflerini yansıtır;
• zaman ufkunu hesaba katmalı ve perspektifte sunulmalıdır;
• başta değişken ve sabit maliyetler olmak üzere yönetim muhasebesi göstergeleriyle bağlantılı olmalıdır;
• bölümlere göre detaylandırılmalı ve işletmenin büyüklüğü, ölçeği ve faaliyet türü dikkate alınarak oluşturulmalıdır;
• Uluslararası istatistiklerle karşılaştırılabilir olmalıdır. Bir işletmenin insan sermayesinin oluşumunun çalışanların kişisel nitelikleri ve özellikleri temelinde gerçekleştirilmesi nedeniyle, insan sermayesini incelemek için kullanılan en önemli göstergeler şu şekilde alınabilir: çalışanların nitelik bileşimi; ortalama eğitim düzeyi; personelin yaş bileşimi; uzmanlık alanında ortalama iş deneyimi; personel maliyetleri. Şekil 2'de gösterilen, işletmelerin insan sermayesini değerlendirmek için ilk veriler olarak kabul edilebilecek insan sermayesini değerlendirmek için bir göstergeler sisteminin kullanılması tavsiye edilir. 2.9.

İnsan sermayesi değerlendirme yöntemlerinin karşılaştırılması

Ortalama maaş

sayı

işçiler

işletmeler

eğitici

yapı

personel

Profesyonelce

eleme

yapı

personel

Yaş

yapı

personel

Uzmanlık alanında ortalama iş deneyimi

Şirketteki ortalama hizmet süresi

Personel değişimi ve devamsızlık

Pirinç. 2.9. Bir işletmenin insan sermayesini değerlendirmeye yönelik göstergeler

İnsan sermayesini değerlendirmek için bir göstergeler sisteminin kullanılması, işletmelerin rekabet gücünü sağlayan yönetim kararları alabilmek için insan emeğinin maliyetleri, kullanımının verimliliği ve insan sermayesinin normal işleyişi için gerekli yatırımlar hakkında kapsamlı bilgi elde etmesine olanak tanır. işletmenin ve başarısının.

Karmaşık bir ekonomik kategori olarak insan sermayesi niteliksel ve niceliksel özelliklere sahiptir. Modern insan sermayesi teorisi çerçevesinde, yalnızca beşeri sermayeye yapılan yatırımların hacmini değil, aynı zamanda bireyin israf ettiği insan sermayesi hacmini de değerlendirmeye ihtiyaç vardır. Farklı zamanlarda birçok bilim adamı ve ekonomist bunun için çok çeşitli yöntem ve araçların kullanılmasını önerdi.

İnsanın üretici güçlerini değerlendirmeye yönelik ilk girişimler V. Petty'nin çalışmalarında gerçekleştirildi. Sağlıklı bir kişinin değerini ölçmek için değerlemeleri kullandı. Eserlerinde her insanın değerinin hesaplanmasına yönelik bir yöntem önermiştir. Ona göre insanların çoğunluğunun değeri, getirdikleri yıllık gelirin yirmi katına eşittir.

J. Kendrick, insan sermayesinin değerini hesaplamak için maliyetli bir yöntem önerdi - istatistiksel verilere dayanarak, bir kişiye yapılan yatırım birikimini hesapladı. Kedrick'in yöntemi, insan sermayesi birikiminin tam "yenileme maliyeti" üzerinden değerlendirilmesini mümkün kıldı, ancak insan sermayesinin "net değerini" ("aşınma ve yıpranma hariç") ​​hesaplamayı mümkün kılmadı. Bu yöntem, beşeri sermayenin fiili birikimi için yeniden üretimi için kullanılan maliyetlerin bir kısmını toplam maliyet tutarından ayırmak için bir teknik içermiyordu.

J. Mincer'ın çalışması, eğitim ve çalışma faaliyetinin insan sermayesine katkısını değerlendirdi. 1980'lerdeki ABD istatistiklerine dayanarak Mincer, insan sermayesinin verimliliğinin genel eğitim yılı sayısına, mesleki eğitime ve çalışanın yaşına bağlı olduğunu elde etti.

K.B. Mulligan ve H.S. Martin, bir endeks sistemi kullanarak toplam insan sermayesi stokunu tahmin etmek için bir yöntem önerdi.

L. Thurow'a göre insan sermayesi, kiralanabileceği piyasa değerleri kullanılarak dolaylı olarak ölçülmelidir.

İktisat literatüründe beşeri sermayeyi değerlendirmek için çok çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Beşeri sermaye miktarını belirlerken hem maliyet (parasal) hem de fiziksel değerlendirmelerden yararlanılmaktadır. İnsan sermayesini ölçmenin en yaygın yöntemleri maliyettir (parasal). Aynı derecede önemli bir yön, doğal değer göstergelerinin yanı sıra değer göstergeleri de dahil olmak üzere temelde yeni ölçüm cihazlarının araştırılmasıydı. İkincisi, öznel değerlendirmelerin nesneleştirilmesine yönelik çeşitli yöntemler uygulanarak geliştirilir ve maddi malların, eğitimin, sağlığın, ailenin, boş zamanın, saygınlığın, insan ilişkilerinin, yerleşik yasal kurumların, siyasi sistemin vb. insanlar için ne gibi değerlere sahip olduğunu belirlemeyi mümkün kılar. .

En çok basit bir şekilde Doğal (zaman) tahminleri kullanan, insan sermayesinin (eğitim) eğitimin kişi yılı cinsinden ölçümüdür. Bir kişi ne kadar çok çalışırsa, eğitim düzeyi o kadar yüksek olur, insan sermayesi de o kadar fazla olur. Bu, analiz edilen dönemdeki akademik yılın eşitsiz uzunluğunu, farklı eğitim düzeylerinde (örneğin, okulda orta öğretim ve üniversitede yüksek öğrenim) eğitim yılı eşitsizliğini hesaba katmaktadır.

En yaygın ölçüm yöntemi, malların zaman içindeki sözde tercihine dayalı olarak gelecekteki gelirin aktifleştirilmesi ilkesidir. Bunun özü şu şekilde özetlenebilir: İnsanlar şu anda belirli bir miktar paraya veya bir dizi mala, gelecekte aynı miktar veya bir dizi maldan daha fazla değer verme eğilimindedir.

Beşeri sermayenin işleyişini değerlendirmeye yönelik standart niceliksel göstergeler aşağıdakileri içerir:

• - standart ücret denklemi temel alınarak hesaplanan insan sermayesine yapılan yatırımın getiri oranı;
• - öğrenim yılı sayısı (eğitim düzeyi);
• - işgücü piyasasındaki potansiyel deneyim;
• - bu işyerinde mesleki deneyim.

İnsan sermayesini değerlendirmek için en gelişmiş yöntemler şunları içerir:

• - beşeri sermayeden elde edilen gelirin değerlendirilmesi (bireysel) (ekonomik değerlendirme);
• - bir kişinin edindiği bilgi, beceri ve yetenek stoğunun niceliksel değerlendirmesi;
• - özel beceriler - özel insan sermayesi (niceliksel değerlendirme);
• - insan sermayesine yatırım yapma yöntemiyle - sağlık sermayesi, eğitim sermayesi, kültürel sermaye (ekonomik değerlendirme);
• - insan sermayesinin mikro ve makro düzeyde değerlendirilmesi;
• - beşeri sermayenin değerlendirilmesi için hem doğal hem de maliyet göstergeleri dahil olmak üzere beşeri sermayenin bütünsel değerlendirmesi;
• - sosyal hesaplar matrisi (beşeri sermayenin makroekonomik değerlendirmesi);
• - yatırım hacmine ve toplam değerin şirketin (işletmenin) bilanço para birimine yansımasına dayalı olarak insan sermayesinin fiyat değerlendirmesi - kullanımının etkisinin ekonomik değerlendirmesi. I. Fischer'e göre sermaye kullanımı, herhangi bir gelirin evrensel bir biçimi olarak faiz almak anlamına gelir.

İnsan kaynakları yönetimi alanında lider şirketlerin deneyimlerine dayanarak, bir kuruluşun insan sermayesinin değerlendirilmesine yönelik bir dizi temel yaklaşımı belirleyebiliriz.

• 1. Doğrudan personel maliyetlerini hesaplama yöntemi. Şirket yöneticilerinin, personel ödeme maliyetleri, ilgili vergiler, güvenlik ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi, eğitim ve ileri eğitim maliyetleri dahil olmak üzere şirketin personeli için maruz kaldığı toplam ekonomik maliyetleri hesaplamasının en kolay yolu. Bu yöntemin avantajı basitliğidir. Dezavantajları - insan sermayesinin gerçek değerinin eksik değerlendirilmesi. Bazıları işletme tarafından kullanılmayabilir.
• 2. Beşeri sermayenin değerinin rekabetçi bir şekilde değerlendirilmesi yöntemi. Bu yöntem, bir çalışanın aşağıdaki durumlardan ayrılması durumunda şirkette oluşacak tahmini maliyetlerin ve potansiyel zararların toplamına dayanmaktadır:
  • - lider rakibin maruz kaldığı toplam personel maliyetleri (yöntem 1'e bakın);
  • - rakip bir şirketin kendisine devredilmesi için ödeyebileceği, şirketin her çalışanı için (nitelikli uzman değerlendirmeleri temelinde elde edilen) bireysel ikramiyeler;
  • - bir çalışanın başka bir şirkete devredilmesi durumunda eşdeğer bir yedek bulmak için gereken ek şirket maliyetleri, bağımsız araştırma maliyetleri, basında reklamlar;
  • - Yenileme arayışı sırasında şirketin uğrayacağı ekonomik zarar, ürün veya hizmet hacminde azalma, yeni bir çalışanın eğitim maliyeti, bir çalışanı yenisiyle değiştirirken ürün kalitesinde bozulma;
  • - çalışanın yanında rakip bir şirkete götüreceği benzersiz entelektüel ürünlerin, becerilerin ve potansiyelin kaybı;
  • - Pazarın bir kısmını kaybetme, bir rakibin satışlarını artırma ve pazardaki etkisini güçlendirme olasılığı.

Bu yöntem daha karmaşıktır ancak bir firmanın insan sermayesinin gerçek değerinin çok daha etkili bir şekilde tahmin edilmesini sağlar.

3. Beşeri sermayenin muhtemel maliyeti yöntemi.

Rekabetçi maliyet yönteminin yanı sıra, beşeri sermayenin değerinin dinamiklerinin gelecekteki 3, 5, 10 ve 25 yıllık değerlendirmesini de dikkate alır. Bu değerlendirme öncelikle büyük ve uzun vadeli projeler geliştiren, örneğin inovasyon alanında araştırma yapan veya büyük yüksek teknoloji tesisleri inşa eden şirketler için gereklidir.

• 4. Bir iş ortamındaki testlere dayanarak insan sermayesinin değerinin değerlendirilmesi. Bu tahmin iki yaklaşıma dayanarak elde edilebilir:
  • - çalışanın şirkete getirdiği kâra göre elde ettiği belirli sonuçlara dayanarak;
  • - entelektüel olanlar da dahil olmak üzere varlıklarını artırmak.

Bu değerlendirme iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır çünkü en basitidir. Ancak aynı zamanda en katı ve çoğu zaman hatalı olanıdır.

• 5. Bir çalışanın bireysel değerini ölçme yöntemi. Önceki yöntemlerden farklı olarak çeşitli personel maliyetlerini değil, şirkete getirebileceği olası gelirleri değerlendirir.
• 6. Finansal yöntem, beşeri sermaye miktarını, şirketin toplam piyasa değeri ile maddi ve maddi olmayan varlıklarının değeri arasındaki fark olarak belirler.
• 7. Karşılaştırmalı yöntem, şirketin performansının rakiplerin performansıyla karşılaştırılmasına dayalı olarak insan sermayesinin değerinin dolaylı olarak değerlendirilmesini içerir.

Bununla birlikte, listelenen yaklaşımların hiçbiri bir kuruluşun insan sermayesini değerlendirmek için yeterince doğru bir bütünleyici yöntem olduğunu iddia edemez. Bu sorunun özü 1990'ların sonunda oldukça açık bir şekilde ortaya konuldu. N. Bontis ve ortak yazarlar: "Bu tür ölçümlerin doğruluğuna güvenilemeyeceğinden, tüm bu modeller öznellik, belirsizlik ve güvenilirlik eksikliğinden muzdariptir."

Beşeri sermaye göstergelerinin hesaplanmasına yönelik metodolojinin geliştirilmesinin önkoşulları, milli servetin genişletilmesi şirketinin en önemli çeşitli ilkeleri tarafından yaratılmaktadır. Bu metodoloji, GSYİH ile ilgili mevcut istatistiksel verilerin kullanımının göreceli kolaylığı ve ayrıca ulusal zenginliğin bir parçası olarak insan sermayesine ve birikime yatırım göstergelerinin değerlerinin yeniden gruplandırılması ve açıklığa kavuşturulması ile ayırt edilir. Genişletilmiş kavram, ulusal zenginliğin bir unsuru olarak insan sermayesi göstergelerinin değerlerinin daha makul bir şekilde hesaplanmasına olanak sağlar. Bu tür göstergelerin hesaplamalarına Belarus dahil çoğu ülkede uzmanlar için oldukça erişilebilir. Devletin, ailelerin, girişimcilerin ve çeşitli fonların maliyetlerine ilişkin unsurların ortaya çıkan tahminleri, Belarus toplumunun insan sermayesinin yeniden üretimi için mevcut yıllık toplam maliyetlerini belirlemeyi mümkün kılmaktadır.

Hem ülkenin bir bütün olarak hem de bölgenin sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyini ölçmek için en önemli gösterge insani gelişme endeksidir (bundan sonra İGE olarak anılacaktır). Bu göstergenin, dünyanın farklı ülkelerindeki insanların gerçek refah düzeyini ve yaşam kalitesini mümkün olduğunca geniş ve nesnel bir şekilde yansıtması amaçlanmaktadır. İnsani gelişmenin üç ana boyutuna göre hesaplanır:

Birinci boyut, doğumda beklenen yaşam süresiyle karakterize edilen uzun ve sağlıklı bir yaşam olasılığıdır.

İkinci boyut, ortalama eğitim süresi ve beklenen eğitim süresi ile ölçülen eğitim fırsatıdır.

Üçüncü boyut, satın alma gücü paritesine göre kişi başına düşen GSYİH ile karakterize edilen makul bir yaşam standardını sürdürme yeteneğidir.

Beşeri sermayenin karlılığı, ondan elde edilen gelirin değeriyle ilişkilendirilmesiyle hesaplanır. Bu göstergeye “getiri oranı” denir. Neoklasik iktisatçılara göre getiri oranı, fiziki sermaye ile ilgili olarak kâr oranının gerçekleştirdiği işlevlerin aynısını yerine getirir; yani insan yatırımlarının verimlilik derecesini ölçer ve dağıtımını uygular.

Yukarıdakilerden, ekonomik literatürde beşeri sermaye miktarını değerlendirmeye yönelik kapsamlı bir metodoloji olmadığı sonucuna varabiliriz. Analiz için gerekli istatistiksel veriler de yoktur.

Dolayısıyla, insan sermayesi sorunlarının mevcut teorik gelişimine rağmen, ölçülmesi konusu tam olarak çözülmemiştir ve bu ana zenginliğin değerinin tahmin edilmesi bazı zorluklarla karşılaşmaktadır.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar.

Beşeri sermayenin var olmasında ve gelişmesinde temel faktör, insana yapılan yatırımdır.

İnsan sermayesine yatırım, işgücü verimliliğini artırmak için alınan her türlü önlemdir. Dolayısıyla, beşeri sermayeye yapılan yatırımlar, sağlığın korunması, genel ve özel eğitim alma maliyetleri, iş bulma, üretimde mesleki eğitim, göç, doğum yapma ve çocuk yetiştirme ile ilgili maliyetleri ve fiyatlar ve kazançlar hakkında ekonomik açıdan önemli bilgilerin araştırılmasıyla ilgili maliyetleri içerir.

Ekonomistler beşeri sermayeye yapılan üç tür yatırımı birbirinden ayırıyor:

• - genel ve özel, resmi ve gayri resmi iş başında eğitim dahil olmak üzere eğitim masrafları. Eğitim, daha vasıflı ve giderek daha üretken bir işgücü yaratır;
• - hastalıkların önlenmesi, tıbbi bakım, diyetle beslenme, yaşam koşullarının iyileştirilmesi maliyetlerinden oluşan sağlık hizmetleri maliyetleri;
• - İşçilerin nispeten düşük verimliliğe sahip yerlerden göç etmesinden kaynaklanan hareketlilik maliyetleri.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar da şu şekilde bölünmüştür:

• - gerçek - bu, bir kişinin fiziksel oluşumu ve gelişimi için gerekli tüm maliyetleri içerir (doğum yapma ve çocuk yetiştirme maliyetleri);
• - maddi olmayan - genel eğitim ve özel eğitim için birikmiş maliyetler, sağlık hizmetleri ve işgücünün birikmiş maliyetlerinin bir kısmı.

Beşeri sermayeye yapılan tüm yatırım türleri arasında en önemlileri sağlık ve eğitime yapılan yatırımlardır.

Genel ve özel eğitim kaliteyi artırır, insan bilgisinin düzeyini ve stokunu arttırır, böylece insan sermayesinin hacmini ve kalitesini artırır. Yüksek öğrenime yapılan yatırımlar, yüksek nitelikli işgücünün ekonomik büyüme oranı üzerinde en büyük etkiye sahip olduğu yüksek nitelikli uzmanların oluşumuna katkıda bulunur. Günümüzde tüm ülkelerde insan sermayesine yapılan yatırımın en önemli bileşenlerinden biri iş başında eğitimin maliyetidir. Herhangi bir eğitim projesinde bilginin %80'e kadarı kendi kendine öğrenmeden gelir. Bu özellikle, bireysel literatür çalışması, bağımsız eğitim programlarının kullanımı, etkinlik örneklerinden öğrenme yoluyla niteliklerini sürekli olarak güncellemeye çağrılan uzmanların (araştırmacılar, öğretmenler, mühendisler, bilgisayar uzmanları vb.) meslekleri için geçerlidir. diğer insanların deneyimleri ve değerlendirmeleri (görüşleri).

Eğitime yapılan yatırımlar genellikle içeriğe göre örgün ve örgün olmayan olarak ikiye ayrılır.

Resmi yatırımlar arasında ortaöğretim, uzmanlık ve yüksek öğrenimin yanı sıra diğer eğitimlerin alınması, üretimde mesleki eğitim, çeşitli kurslar, yüksek lisans, yüksek lisans, doktora çalışmaları vb. eğitim yer alır.

Gayri resmi, bireyin kendi kendine eğitimidir; bu tür, gelişimsel literatürün okunmasını, çeşitli sanat türlerinde gelişmeyi, profesyonel sporları vb. içerir.

Eğitimin yanı sıra sağlığa yapılan yatırımlar da en önemli yatırımlardır. Bu durum hastalıkların ve ölümlerin azalmasına, kişinin çalışma ömrünün uzamasına ve dolayısıyla beşeri sermayenin işleyiş süresinin uzamasına yol açmaktadır. İnsan sağlığının durumu, bir kısmı kalıtsal olan, diğeri ise kişinin kendisinin ve toplumun masrafları sonucu elde edilen doğal sermayesidir. Bir insanın yaşamı boyunca insan sermayesi yıpranır. Sağlıkla ilgili yatırımlar bu süreci yavaşlatabilir.

İnsan sermayesine yapılan yatırımların, onları diğer yatırım türlerinden ayıran bir takım özellikleri vardır:

• 1. İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi, doğrudan sahibinin ömrüne (çalışma süresinin uzunluğuna) bağlıdır. Bir kişiye ne kadar erken yatırım yapılırsa, o kadar hızlı getiri elde etmeye başlar.
• 2. Beşeri sermaye yalnızca fiziksel ve manevi aşınma ve yıpranmaya maruz kalmaz, aynı zamanda birikme ve çoğalma yeteneğine de sahiptir.
• 3. İnsan sermayesi biriktikçe karlılığı, aktif emek faaliyetinin üst sınırı (aktif çalışma yaşı) ile sınırlı olmak üzere belirli bir sınıra kadar artar ve ardından keskin bir şekilde azalır.
• 4. Bir insana yapılan her yatırım, insana yapılan yatırım olarak adlandırılamaz. Örneğin suç faaliyetleriyle ilgili maliyetler, sosyal açıdan uygunsuz ve topluma zararlı olduğundan insan sermayesine yapılan yatırımlar değildir.
• 5. Bir kişiye yapılan yatırımların niteliği ve türleri tarihi, ulusal, kültürel özellikler ve geleneklerle belirlenir.
• 6. Diğer çeşitli sermaye türlerine yapılan yatırımlarla karşılaştırıldığında, insan sermayesine yapılan yatırımlar hem bireysel hem de tüm toplum açısından en karlı olanıdır.

Beşeri sermayeye yapılan yatırımların kaynağı devlet (hükümet), devlet dışı kamu fonları ve kuruluşları, bölgeler, bireysel firmalar, hane halkı (bireyler), uluslararası fon ve kuruluşların yanı sıra eğitim kurumları da olabilir.

Şu anda devletin bu alandaki rolü oldukça büyüktür. Devlet bu alanda hem zorlayıcı hem de teşvik edici tedbirlere başvuruyor. Zorunlu tedbirler arasında ortaöğretim düzeyindeki herkes için zorunlu örgün eğitim, zorunlu tıbbi koruyucu tedbirler (aşılar) vb. yer almaktadır. Ancak asıl tedbirler teşvik edici tedbirlerdir. Hükümetin, piyasa aracılığıyla otomatik olarak insanlara yapılan özel yatırım miktarını değiştirebilmesinin iki etkili yolu vardır: vergiler ve sübvansiyonlar sistemi aracılığıyla insanlara özel yatırım yapanların gelirini etkileyebilir ve ayrıca İnsan sermayesi edinme fiyatı, kullanılan kaynakların fiyatlarını düzenleme. Devletin rolü özellikle insan sermayesi oluşumunun en önemli alanlarında - eğitim ve sağlık alanında - büyüktür.

İnsan sermayesi varlıklarının yaratılmasında bireysel şirketlerin (firmaların) rolü önemlidir. Mevcut ihtiyaçları karşılayan personel eğitiminin sağlanabileceği koşullara sahip oldukları ve aynı zamanda eğitim ve öğretim yatırımı için en umut verici alanlar hakkında bilgi sahibi oldukları için çoğu zaman bu sermayenin en verimli üreticileri olarak hareket etmektedirler. Ancak firmalar, bu yatırımlar net gelir sağladığı sürece yatırım yapmaktadır.

Firmalar, çalışanlarına yatırım yaparak onların işgücü verimliliğini artırmaya, işgücü verimliliğini artırmaya, çalışma zamanı israfını azaltmaya ve dolayısıyla rekabet güçlerini güçlendirmeye çalışmaktadır. Fonlar mesleki eğitim ve yeniden eğitim kurslarının düzenlenmesine yatırılır ve çalışanların tedavi ve önleyici tedbirler, beden eğitimi ve sağlık merkezleri, okul öncesi kurumlar vb. inşaatı için masrafları ödemek için kullanılır. Maliyet ölçeği açısından gelişmiş ülkelerde kurum içi eğitim, diğer personel eğitimi sektörleriyle karşılaştırılabilir düzeydedir.

Aile düzeyinde insan sermayesine yapılan yatırımlar da oldukça önemlidir, çünkü beşeri sermayenin tüm bileşenleri, ailenin çocuğuna yaptığı yatırımlarla, çocuğun doğumundan itibaren değil, çocuk sahibi olma kararından itibaren kazanılır ve artırılır. Bir yandan çocuklar ebeveynler için bir tatmin kaynağıdır, diğer yandan çocuk yetiştirmek hem bariz hem de aşikar olmayan önemli bir maliyet kaynağıdır (öncelikle ebeveynlerin zamanı). Bir kişinin entelektüel ve psikofizyolojik yeteneklerinin ailede birikmesi, bireyin insan sermayesinin daha da geliştirilmesi ve sürekli iyileştirilmesinin temelidir. Çocukların insan sermayesinin geliştirilmesine yapılan yatırımlar sadece kendi gelişimlerinin temelini oluşturmakla kalmıyor, aynı zamanda gelecek nesillerin toplam insan sermayesinin oluşmasına da temel oluşturuyor. Ailelerde yetişme ve eğitim sonucunda çeşitli insan sermayesi türleri oluşur, temel psikofizyolojik zihinsel yetenekler oluşturulur ve kişilik oluşur.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar ulusal ekonomiye en büyük geliri getirir ve onu büyümeye “iter”. Toplumun yeni bilgi ve teknolojilere açıklığını belirler, gelişme ve ilerleme için motivasyon yaratır.

Beşeri sermayenin özü

Tanım 1

Beşeri sermaye, her bireyin gelir elde etme ihtiyacını temsil eder.

Hem doğuştan gelen yetenekleri hem de edinilmiş eğitimi ve uygun nitelikleri içerir. "İnsan sermayesi" terimi, az gelişmiş ülkelerdeki durum incelenirken ortaya çıktı; bu sırada insanların refahının teknolojiye, çabaya veya toprağa değil, insanların bilgi ve becerilerine bağlı olduğu sonucuna varıldı.

İşletme, insan sermayesini çeşitli faktörlerin birleşimi olarak tanımlar; bunlar arasında bireyin işine kattığı zeka, özveri, güvenilirlik gibi insan faktörleri; kişinin öğrenme yeteneği, yani yeteneği ve yaratıcılığı da öyle. Bireyin deneyim ve bilgi alışverişinde bulunabilmesini de faktörler arasında saymamak mümkün değildir.

İnsan sermayesi herhangi bir işletmenin en külfetli varlığıdır. Muazzam çeşitlilik ve insan karakterinin çoğu zaman tamamen öngörülemezliği, bunların değerlendirilmesini son derece zor bir görev haline getiriyor. Değer üretme yeteneğine sahip tek birim insandır. Herhangi bir işletmenin geri kalan değişkenleri, ister para, ister ham maddeler, ekipman ve çok daha fazlası olsun, yalnızca atıl malzemelerin yeteneğine sahiptirler, çünkü en az vasıflı çalışandan profesyonel bir üst düzey yöneticiye kadar herhangi bir çalışanın işten çıkarıldığı ana kadar hiçbir şey eklemezler. bu potansiyele çalışmaya zorlanmıştır.

Yetenek eksikliği sorununu çözmenin ve modern pazarda rekabetçi konumu korumanın en ihtiyatlı ve uygun maliyetli yöntemi, çalışanlara yatırım yapmak, onların üretkenliğini, bilgi ve becerilerini artırmaktır. Modern ekonomi, kârın ana kaynağının insan olduğunu artık inkar edemez. Uygun personele sahip olmayan bir kuruluşun herhangi bir mülkü, aktif olmayan pasif bir kaynaktır.

İnsan sermayesini değerlendirme yöntemleri

İnsan sermayesi kaçınılmaz olarak bir işletmenin sermayesinin temelini oluşturur. Bunu değerlendirmek için hala birleşik bir metodoloji yoktur. En yaygın yöntemlerden biri kişilik özelliklerinin bireysel olarak hesaplanması ve işletmenin entelektüel sermaye yapısında değerlendirilmesidir. İkinci yöntem, uygun bilgiyi alan insan sermayesinin sağlayabileceği gelecekteki gelir akışı ile insan sermayesinin oluşumuna yönelik mevcut maliyet akışının değerlendirilmesine dayanmaktadır. Bir sonraki yöntem (uzman), hem belirli bir çalışanın hem de işletmenin tüm çalışanlarının kalite göstergelerini değerlendirir.

Herhangi bir değerlendirme yöntemi, işletme personelinin iş sonucuna katkısını dikkate alır. Aşağıdaki kriterlere göre belirlenir:

• bilimsel yönün geliştirilmesi;
• kuruluşun gelirini artırmak;
• müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesi;
• departmanlar arasındaki etkileşimin ve departmanların bireysel eylemlerinin koordinasyonu;
• Atanan doğrusal fonksiyonların başarılı bir şekilde yürütülmesi.

Uzman yaklaşım yöntemi daha fazla objektiflik sağlar. Bu yöntemi kullanarak insan sermayesini hesaplama prosedürü, çalışanın kuruluşun bilgi sermayesine katkısını belirleyen temel göstergelerin belirlenmesini, bu göstergelerin her biri için ağırlık paylarının oluşturulmasını ve bu göstergelerin her biri için değerlendirmenin belirlenmesini içerir. Elde edilen sonuçlar analiz edilir ve her çalışanın ortalama puanı görüntülenir. Elde edilen değerler referansla karşılaştırılır.

Yatırıma dayalı insan sermayesi değerlendirmesi

Herhangi bir işletmedeki tüm inovasyon politikaları, çalışanları tarafından uygulanır. Buradan yola çıkarak bir kuruluşun verimliliğinin ve rekabet gücünün doğrudan çalışanlarının okuryazarlığına ve eğitimine bağlı olduğu sonucuna varabiliriz. İşletme çalışanlarının sürekli ve sürekli eğitim ihtiyacının sonucu hemen anlaşılmaktadır.

Eğitim ve yeniden öğretim maliyetlerinin miktarı, belirli bir organizasyonun bilgi sermayesine yapılan uzun vadeli bir yatırım olarak düşünülebilir. Bununla birlikte, insan sermayesine yapılan yatırımların, yalnızca işletmenin verimliliğini artırmaya yönelik açık bir eğilimin yanı sıra her bir çalışanın buna katkısı olması durumunda haklı görülebileceğini dikkate almak önemlidir. Bu model, insan sermayesinin yatırım yöntemiyle değerlendirilmesinin temelini oluşturur.

İnsan sermayesine yatırım yapma süreci ikiye ayrılır:

1. eğitim almak için gerekli masraflar;
2. Çalışan bulmak ve işe almak için gereken maliyetler;
3. eğitim süresi boyunca personel maliyetleri;
4. Potansiyel büyümenin birikim döneminde gerekli maliyetler.

Maliyetler, fon kaynaklarına göre federal bütçe fonlarına (ortaöğretim ve yükseköğretim kurumları) ve insan sermayesinin oluşumunda kilit rol oynayan her bireyin fonlarından ve zamanından oluşan maliyetlere bölünür.

Not 1

Ekonomik açıdan eğitimin etkinliği, eğitimin maliyetinin ve sonuçlarının oranıdır ve işgücü verimliliğinin arttırılması, insan sermayesine yatırım yapmanın ana sonucudur.

Beşeri sermayenin fiziksel sermayeye benzetilerek değerlenmesi

İnsan sermayesi ve fiziksel sermayenin bir takım benzer özellikleri vardır. Bu özellikler, beşeri sermayenin fiziki sermayeye benzetilerek değerlendirilmesini mümkün kılmaktadır.

Esas olan, insan sermayesinin maddi sermaye ile birlikte kuruluşun ekonomik faaliyetlerine katılması ve bu faaliyetlerin mali sonuçlarını oluşturmasıdır. Ayrıca, insan sermayesi aşınma, yıpranma ve yıpranma ile karakterize edilir.

Bu özellikler, sabit sermayeyi değerlendirmeye yönelik bir modele dayalı olarak insan sermayesini değerlendirmeye çalışmayı mümkün kılar. Bu süreç, belirli bir çalışanın başlangıç ​​maliyetinin değerlendirilmesini, bilginin eskime oranının belirlenmesini ve başlangıç ​​maliyetini değiştirme prosedürünün belirlenmesini içerir.

Varlık birikiminin analog yöntemine dayanmaktadır. Bunun bir parçası olarak, biriken bilginin hacmini değerlendirmek, eskimesi için gerekli ayarlamaları yapmak ve kavun hacmini bu bilginin birim hacminin maliyetiyle çarpmak gerekiyor.