Ігнашкіна Інна Валеріївна,магістрант, ФДБОУ ВПО «Омський державний аграрний університет. П.А.Столипіна», м. Омськ [email protected]

Коваленко Олена Валентинівна, кандидат економічних наук, доцент, зав. кафедрою економіки, бухгалтерського обліку та фінансового контролю ФДБОУ ВПО «Омський державний аграрний університет ім. П.А.Столипіна», м. Омськ

Оцінка людського капіталу працівника підприємства

Анотація. Дана стаття присвячена вивченню та аналізу методів та підходів оцінки людського капіталу співробітника підприємства. Проведено розрахунок оцінки вартості людського капіталу на прикладі реально діючого підприємства. Ключові слова: людський капітал, оцінка людського капіталу, методологія оцінки людського капіталу.

В даний час, оскільки людський капітал є найціннішим ресурсом постіндустріального суспільства, викликає підвищений інтерес як з боку економістів теоретиків, так і суб'єктів господарювання. Надзвичайно швидко зросло значення людських здібностей, шляхів формування та розвитку. Багато фахівців стали приділяти підвищену увагу накопиченню людського капіталу на практиці, вважаючи його найбільш цінним серед усіх видів капіталу. Людський капітал є певним запасом знань, навичок, умінь, компетенцій і здібностей людей, які дозволяють створювати добробут, як в особистому, так і соціальному плані. Більше того, людські знання, що використовуються для поліпшення діяльності підприємства, також необхідні для визначення ринкової кон'юнктури та можливостей. Виходячи з цього, підприємства мають бути комерційно зацікавлені, щоб величина корпоративного «людського капіталу» була якомога вищою. Керівники підприємств зазвичай стикаються з необхідністю оцінки вартості людського капіталу при його продажу чи реорганізації, при зміні власника, для проведення аналізу ситуації, що склалася і прийняття необхідних управлінських рішень, з метою підвищення ефективності виробництва.

Однією з ключових проблем економічної теорії була і залишається оцінка здібностей людини, ефективності витрат на розвиток цих здібностей та підвищення продуктивності праці. Для проведення розрахунків подібного характеру, вченими та практиками пропонувалися найрізноманітніші методи та інструменти, що враховують якісні та кількісні характеристики навичок та здібностей людини, що виражають величину людського капіталу у вартісних (грошових) та натуральних вимірювачах. Цілком ймовірно, що основою капіталу знань будь-якого підприємства є людський капітал. Однак, на сьогоднішній день існує безліч різних методик за його оцінкою, але більшість із них зарубіжні, які не користуються попитом у вітчизняній практиці. Безумовно, російські вчені займалися дослідженням цього питання, але, на жаль, запропоновані ними методики дозволяють оцінити людський капітал не в повній Принаймні, можливо, це пов'язано з відсутністю чіткого визначення самого поняття «людський капітал», характерних показників його оцінили мало точних даних. Головним завданням аналізу використання людського капіталу на підприємстві є виявлення всіх факторів, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу та знижують заробітну плату персоналу. Крім того, до завдань аналізу використання людського капіталу відносяться:

вивчення та оцінка забезпеченості трудовими ресурсами підприємства та його структурних підрозділів;

вивчення показників плинності кадрів;

визначення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання. Людський капітал є джерелом потенційних доходів та майбутніх задоволення потреб людей. Існуючі сучасні економічні умови зобов'язують вимірювати людський капітал у грошовій формі. Оцінка людського капіталу необхідна для характеристики економічної ефективності організації, при здійсненні якої, так само оцінюються компетенції працівника.

Процес визначення вартості людського капіталу підприємства є складним і суто індивідуальним, в силу того, що кожен співробітник є унікальною особистістю і при оцінці необхідно враховувати особливості, властиві саме даному співробітнику. Для вимірювання величини людських активів сучасна теорія людського капіталу може використовувати наступні методи, рис. 1.

Мал. 1 Методи оцінки людського капіталу виробництва

Для оцінки людського капіталу працівника підприємства на сьогоднішній день, використовують найпоширеніший метод, що полягає у визначенні людського капіталу окремої особистості та його оцінки в структурі Розрахунок майбутніх витрат власників і користувачів капіталу в людинорічах навчання

Монетарна модель

Цінності людського капіталу

Витратні моделі

Натуральна (тимчасова) оцінка

Методи оцінки людського капіталу

інтелектуального капіталу цього підприємства. Ця методика спрямована на оцінку вартості потоку витрат, пов'язаних з формуванням людського капіталу і майбутніх доходів, що в свою чергу забезпечить отримання людського капіталу певної кандидатури. потенціалу цілому. Цей підхід здійснюється при використанні вагових коефіцієнтів, розрахунок яких проводиться в три етапи. На самому початку, позначаються ключові показники, що визначають вклад кожного працівника в інтелектуальний капітал досліджуваного підприємства. Потім, кожному за показника встановлюються коефіцієнтизначності, тобто. наскільки часто кожен помічається у аттестуемого. І на завершення проводиться оцінка кожного з показників. Після проведення всіх розрахунків проводиться аналіз отриманих результатів і визначається середній бал кожного працівника. Ще один спосіб розрахунку, запропонований Тугускіною Г., привернув нашу увагу, згідно з яким оцінка вартості людського капіталу здійснюється за формулою 1:

S = ЗП * Гчк + І

де S - вартість людського капіталу працівника, руб.; ЗП розмір заробітної плати працівникові (фактична або планована), руб.; Гчк гудвілл людського капіталу працівника;

Вивчивши і проаналізувавши багато методик з оцінки людського капіталу, ми собі виділили саме цю. На наш погляд вона є найбільш практичною та точною у застосуванні. У зв'язку з цим, ми провели оцінку людського капіталу на ТОВ «Карагандинський науково-дослідний інститут рослинництва та селекції» (скорочено ТОВ «КНДІРС»), розташованого на території Республіки Казахстан за період 2012-2014 роки. Досліджуване підприємство займається створенням високопродуктивних сортів зернових, зернобобових та кормових культур, пристосованих для степової та сухостепової зон; організацією первинного та елітного насінництва районованих сортів по Карагандинській області Республіки Казахстан; виробництвом та реалізацією насіння високої репродукції. Таким чином, до складу персоналу входять як прості робітники з технічною та середньою освітою, так і вчені, кандидати наук. Усі дані, які використовувалися для обчислення вартості людського капіталу, наведено у таблиці 1.

Таблиця 1 Показники до розрахунку людського капіталу підприємства

ПараметриРоки201220132014Кількість персоналу, чол185198241Рівень освіти:Вища Середня спеціальнаСередня3374784897535311771Середній стаж роботи за фахом, років13,515,513Сід. тенге158924161182143156Прибуток організації, тис. тенге346403415709491115Загальні витрати на персонал, тис. тенге336184397060458789Інвестиції в персонал, тис. тенге8611 годин342990372240445368

Використовуючи формули, запропоновані у цій методиці, ми провели всі необхідні розрахунки щодо визначення вартості людського капіталу. Для зручності розрахунків застосовували програму MS Excel. тис. тенге. Це говорить про ефективне керівництво та управління людськими ресурсами в даній організації. Беручи до уваги все вищевикладене, можна зробити висновок, що правильне управління командою співробітників на будь-якому підприємстві є головним завданням сучасного лідера, реалізувати яке можливо при ефективному використанні людського потенціалу працівників. Сьогодні роль людського капіталу розуміється заново, т.к. він виступає основним чинником підвищення конкурентоспроможності підприємства. У зв'язку з цим інвестиції в людський капітал є невід'ємним елементом успішного розвитку підприємства.

Посилання на источники1.Носкова До. А. Собівартість «людського капіталу». // Економіка та менеджмент інноваційних технологій. -Жовтень, 2012 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Арабян К. К. Оцінка людського капіталу // Збірник доповідей за підсумками Всеросійської науково-практичної конференції, Москва, 10–19 березня 2010 р. / Під загальною редакцією проф. . Мельникова О. Н. -М.: Видавництво «Креативна економіка», 2010-124 с.: Іл.-c.62-64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускіна Г.Оцінка вартості людського капіталу підприємства. // Кадровик. Кадровий менеджмент.2009, N 11

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА

на тему: "ОЦІНКА ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА"

Зміст

• Вступ
• 2.1 Коротка характеристика
• 2.3 Оцінка ефективності використання робочої сили в
• 3. Напрямок використання людського капіталу
• 3.1 Огляд зарубіжного та вітчизняного досвіду з оцінки людського капіталу
• 3.2 Основні резерви підвищення ефективності використання людського капіталу для підприємства
• 3.3 Економічна ефективність запропонованих заходів
• Висновок
• Список використаної літератури

Вступ

Людина, її творчі якості, сили та здібності, за допомогою яких вона перетворює себе та навколишній світ, традиційно займали центральне місце в економічних та соціальних науках. Разом з тим, прискорений розвиток матеріально-технічної бази виробництва, пов'язаний із промисловим переворотом, заступив проблеми розвитку людини та її продуктивних здібностей, створивши ілюзію переваги фізичного капіталу у забезпеченні економічного зростання. Як наслідок цього - довгі роки продуктивні здібності людини розглядалися та оцінювалися як один із кількісних факторів виробництва. Завдання полягало лише в тому, щоб вдало поєднати працю, основний та оборотний капітал.

Найбільш повно людський капітал можна охарактеризувати таким чином: це вроджений, сформований в результаті інвестицій та накопичень певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства загалом, які доцільно використовуються у тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню та впливають на величину доходів їх власника.

Людський капітал, будучи частиною сукупного капіталу, є поєднання складових його елементів, тобто. має внутрішню структуру.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства вимірюється такими показниками, як продуктивність та трудомісткість.

Необхідність вивчення та оцінки персоналу на підприємствах, в установах, організаціях пов'язана з вирішенням питань про їх розміщення, висування, навчання та заохочення.

людський капітал ефективність використання

Метою дипломної є дослідження людського капіталу з прикладу. Мета передбачає вирішення наступних завдань:

1. розгляд теоретичних аспектів людського чинника у створенні.

2. аналіз та оцінка використання людського капіталу на підприємстві

3. аналіз показників використання трудових ресурсів підприємства.

4. Розробка заходів підвищення ефективності використання людського капіталу Кадрова політика передбачає спокійну, вдумливу роботу у всій системі добору, навчання та висування кадрів, вдосконалення контролю над їх діяльністю. Кадрова політика виявляється у сукупності найважливіших установок, принципів, положень, що у рішеннях і нормативних документах ТОВ у сфері управління персоналом. Все сказане вище означає цю проблему як актуальну в наші дні.

В даний час, більш ніж будь-коли раніше, визнається, що управління людськими ресурсами є вирішальним фактором для виживання та успіху організації. Результати показують, що близько 70% менеджерів вважають функцію управління людськими ресурсами найважливішою для успіху організації, а понад 90% припускають, що підрозділи управління людськими ресурсами стануть визначальними у житті організації.

1. Теоретичні аспекти людського фактора в організації

1.1 Людський капітал: поняття та особливості його використання

Розвиток провідних країн світу призвів до формування нової економіки - економіки знань, інновацій, глобальних інформаційних систем, новітніх технологій та венчурного бізнесу. Основу нової економіки складає людський капітал , є головною рушійною силою соціально-економічного розвитку сучасного суспільства.

Зміна ролі людського капіталу, перетворення його з витратного чинника на основний продуктивний і соціальний чинник розвитку, призвело до необхідності формування нової парадигми розвитку. У рамках нової парадигми розвитку країн та світової спільноти людський капітал зайняв чільне місце у національному багатстві (до 80% у розвинених країн).

Одним із факторів, здатних надати процесу розвитку людського капіталу більш ефективного характеру, є фактор інноваційного розвитку, який передбачає взаємопов'язане становлення науково-технічної, виробничої, фінансової та соціальної діяльностів умовах нового середовища.

Сьогодні існує досить чітке визначення інновації, під якою розуміється кінцевий результат інноваційної діяльності, що отримав реалізацію у вигляді нового або вдосконаленого продукту, а також удосконаленого технологічного чи організаційного процесу, що використовується у практичній діяльності. Інновація являє собою матеріалізований результат, отриманий від вкладення капіталу в нову техніку або технологію, нові форми організації виробництва, праці, обслуговування та управління, включаючи нові форми контролю, обліку, методи планування, прийоми аналізу і т.д.

Людський капітал - сукупність знань, умінь, навичок, що використовуються задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в цілому. Вперше термін використав Теодор Шульц, а його послідовник - Гері Беккер розвинув цю ідею, обґрунтувавши ефективність вкладень у людський капітал та сформулювавши економічний підхід до людської поведінки.

Спочатку під людським капіталом розумілася лише сукупність інвестицій у людини, що підвищує його здатність до праці - освіту та професійні навички. Надалі поняття людського капіталу суттєво розширилося. Останні розрахунки, зроблені експертами Світового банку, включають споживчі витрати - витрати сімей на харчування, одяг, житло, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі.

Людський капітал у широкому значенні - це інтенсивний продуктивний чинник економічного розвитку, розвитку суспільства та сім'ї, що включає освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуальної та управлінської праці, довкілля та трудової діяльності, що забезпечують ефективне та раціональне функціонування людського капіталу як продуктивного чинника

1) потоковий, накопичувальний запас здібностей людини за фазами життєдіяльності;

2) доцільність використання запасу здібностей, що веде до зростання продуктивність праці;

3) приріст продуктивність праці закономірно призводить до зростання заробітків працівника;

4) збільшення доходів мотивує працівника робити додаткові вкладення у свій людський капітал, кумулятивно його накопичувати.

Аналіз змісту та умов капіталізації людського капіталу дозволяє виробити узагальнене визначення людського капіталу як економічної категорії сучасного інформаційно-інноваційного суспільства. "Людський капітал - це сформований у результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в процесі праці, сприяючи зростанню її продуктивності та заробітку".

Одним із спірних залишається питання формування людського капіталу, визначення якого є важливим аспектом у розгляді всієї системи відновлення людського капіталу. Формування людського капіталу слід досліджувати як процес пошуку, відновлення та вдосконалення високоякісних продуктивних характеристик людини, з якими він виступає у суспільному виробництві. Чинники, яких залежить формування людського капіталу можна об'єднати у такі групи: соціально-демографічна, інституційна, інтеграційна, соціально-ментальна, екологічна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна (рис.1.1.1). З цього можна дійти невтішного висновку, що категорія людський капітал є складним системним об'єктом соціально-економічного дослідження. Класифікація видів людського капіталу можлива з різних підстав і в різних цілях, що представлено в літературі з цієї проблематики. Майже всі дослідники визнають реальність і вирішальну роль інтелектуального капіталу. Дійсно, інтелектуальні продукти можуть фіксуватися на матеріальних носіях (книги, звіти, дискети, файли баз даних), оформлятися як інтелектуальна власність та включатися до господарських операцій у вигляді вкладень у капітал, продажу ліцензій, купівлі-продажу, обліку як нематеріального активу. Дослідження інтелектуального капіталу найбільш просунуті та доведені до методик його ефективного використання. Це дозволяє використовувати результати наукового аналізу інтелектуального капіталу вивчення інших видів людського капіталу.

Рис.1.1.1 Групи факторів, які формують людський капітал Корчагін Ю.А. Людський капітал та процеси розвитку на макро- та мікрорівнях. – Вороніж: ЦИРЕ, 2010. – С.: 58.

Структуру видів людського капіталу можна подати так (таблиця 1.1.1.).

Таблиця 1.1.1

Структура видів людського капіталу Економіка праці (соціально – трудові відносини). Підручник/За ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. – К.: Видавництво “Іспит”, 2009. – 496 с.

На основі комбінування різних походів до класифікації людського капіталу можна запропонувати більш укрупнену структуру його видів за рівнем та власності. Ця класифікація представлена ​​на рис.1.1.2.

Дана класифікація видів людського капіталу дозволяє розглядати та оцінювати людський капітал на рівні окремої людини (мікрорівень – індивідуальний людський капітал), окремого підприємства або групи підприємств (мезоврівень – людський капітал фірми) та держави в цілому (макрорівень – національний людський капітал). У структурі індивідуального людського капіталу можна виділити капітал здоров'я, культурно-моральний капітал, трудовий, інтелектуальний та організаційно-підприємницький капітал.

Рис.1.1.2 Класифікація видів людського капіталу за рівнями та власності Лисков А.Ф. Людський капітал: поняття та взаємозв'язок з іншими категоріями // "Менеджмент у Росії та за кордоном". - №6. – 2009, С. 3-11.

У структурі капіталу фірми особливу роль відіграють визнані активи індивідуального людського капіталу (патенти, авторські свідоцтва, ноу-хау та ін.), фірмові нематеріальні активи (товарні марки/знаки, комерційні секрети тощо), організаційний капітал, структурний капітал, бренд -капітал та соціальний капітал. Національний людський капітал включає соціальний, політичний капітал, національні інтелектуальні пріоритети, національні конкурентні переваги та природний потенціал нації.

Для всебічного усвідомлення сутності людського капіталу слід спочатку звернутися до виявлення суті основних складових даного поняття, які перебувають на стику гуманітарних та економічних наук: людина та капітал.

Людина, будучи фізичною істотою, водночас є істотою суспільною (соціальною), тому не можна зводити людину до економічних категорій. Людина - носій певних природних індивідуальних здібностей та талантів, якими його наділила природа та розвило суспільство. На розвиток якостей та здібностей людина витрачає певні фізичні, матеріальні та фінансові ресурси. Природні здібності та набуті суспільні якості за своєю економічною роль схожі на природні ресурси та фізичний капітал.

Подібно до природних ресурсів, людина у своєму первісному стані не приносить жодного економічного ефекту; після здійснення певних витрат (підготовки, навчання, підвищення кваліфікації) формуються людські ресурси, які можуть приносити дохід, подібно до фізичного капіталу.

Однак категорії "людські ресурси" та "людський капітал" не тотожні один одному. Людські ресурси можуть стати капіталом у тому випадку, якщо приноситимуть дохід і створюватимуть багатство. Це означає, що людина займе певне місце у суспільному виробництві шляхом самоорганізованої діяльності або продажу своєї робочої сили наймачеві, використовуючи власні фізичні сили, вміння, знання, здібності, талант. Отже, для перетворення людських ресурсів у діючий капітал необхідні певні умови, які б реалізацію людського потенціалу (ресурсів) у результати діяльності, виражені в товарній формі і принесли економічний ефект.

Капітал фізичний є категорією, під якою мають на увазі будівлі, машини, устаткування, що використовується виробництва товарів та послуг. p align="justify"> Фізичний капітал, об'єднуючись з працею, перетворюється на фактор виробництва, який використовується для створення товарів і послуг, включаючи новий капітал. Виходить, що найважливішою рисою капіталу і те, що він є продукт виробництва.

Людський капітал як продукт виробництва є знаннями, вміннями, навичками, які людина набуває в процесі навчання і трудової діяльності, і як будь-який інший вид капіталу, має здатність накопичуватися.

Як правило, процес накопичення людського капіталу має більш тривалий характер, ніж процес накопичення фізичного капіталу. Це процеси: навчання у школі, вузі, на виробництві, підвищення кваліфікації, самоосвіта, тобто безперервні процеси. Якщо накопичення фізичного капіталу триває, зазвичай, 1-5 років, процес накопичення у людський капітал - 12-20 років. Основними характеристиками людського капіталу є особливості, відображені малюнку 1.1.3.

Рис.1.1.3 Види капіталу та його характеристики Клочков В.В. Людський капітал та її розвиток. Економічна теорія. Трансформуюча економіка. / За ред. Ніколаєвої І.П. – М.: Юніті, 2008. – С.: 310.

Накопичення науково-освітнього потенціалу, що лежить в основі людського капіталу, має суттєву відмінність від накопичення матеріальних ресурсів. На початковому етапі функціонування людський капітал за рахунок поступового накопичення виробничого досвіду має низьку цінність, яка не зменшується, а накопичується (на відміну від фізичного капіталу). Процес підвищення цінності інтелектуального капіталу обернений до процесу знецінення фізичного капіталу.

Як було зазначено вище, накопичення людського капіталу – процес безперервний. За свідченням аналітиків після двадцятирічного стажу трудової діяльності починається моральне та фізичне зношування кваліфікації та знань персоналу підприємств, тобто починається процес знецінення людського капіталу, а закінчення трудової діяльності означає повну амортизацію накопичених знань та досвіду. Однак деякі дослідники вважають, що цей запас не схильний до повного зносу. "Амортизація" (з лат. - "погашення", "смерть") матеріально-речових засобів виробництва будується таким чином, щоб до кінця терміну діяльності повністю списати їхню вартість. Прискорене відтворення фізичного капіталу потребує постійного виробництва із застосуванням нових знань, що є умовою відновлення людського капіталу. Однак така закономірність діє у стабільній економіці: в умовах російської дійсності прискорене відтворення фізичного капіталу не може бути фактором оновлення людського капіталу, тому що фізичний капітал є зношеним і потребує майже повної заміни. Стан його фізичного та морального зносу та темпи його відтворення не сприяють розвитку нових знань у суспільстві загалом та людського капіталу на підприємстві зокрема.

У зв'язку з цим розмежуємо поняття "знання" та "людський капітал". Знання визначають як осягнення дійсності людиною, тобто знання можна як “незадіяного” людського капіталу. Для переведення їх у чинний людський капітал необхідні певні зусилля на перетворення незадіяного людського капіталу на трудові та практично важливі для підприємства навички персоналу. Так, знання, які отримують у школі, вузі повинні підкріплюватися практичним досвідом на виробництві. Знання як нематеріальні блага потребують перетворення їх у чинний капітал. Це процес двосторонній: з одного боку, необхідні знання та бажання самої людини (вони виникають, якщо її доходи збільшуються), з іншого, - певні умови, які забезпечать реалізацію знань та бажань індивіда перевести їх у людський капітал (у результати діяльності, виражені в товарної форми). Знання без конкретного їх застосування у житті недієздатні.

Механізм формування людського капіталу є інвестування в людину, тобто доцільні вкладення в індивіда у вигляді грошової або іншої форми, що сприяють, як зазначено вище, з одного боку, приносити доходи людині, а з іншого, - приводити до зростання продуктивності праці. Витрати, сприяють підвищенню продуктивність праці, можна як інвестиції; поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані вищими прибутками в майбутньому Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка та соціологія праці: Підручник для вузів. – М.: ЮНІТІ, 2008. – 281 с. .

Отже, з усіх видів інвестицій інвестиції в людський капітал найбільш важливі, і вони різняться таким чином:

Інвестиції в освіту (навчання у школі, інституті, підвищення кваліфікації на виробництві);

Витрати на охорону здоров'я, які забезпечують фізичне та розумове здоров'я індивіда (профілактика захворювань, медичне обслуговування);

Поліпшення житлових умов, що сприяє відновленню сил працівника та посиленню його розумової діяльності);

Відповідне харчування.

Перелічені види інвестицій створюють умови для якісної трудової діяльності, що сприяє використанню людського капіталу.

Особливістю вкладень у людський капітал є те, що примноження знань та досвіду індивідів сприяє зростанню продуктивності капіталу, втіленого в людях, не одразу. Цей процес, як правило, пролонгований у часі.

1.2 Методи оцінки людського капіталу для підприємства

Цілком очевидно, що саме людський капітал є фундаментом капіталу знань компанії. Єдиної методики оцінки людського капіталу немає. Відомі різні погляди авторів Тугускіна Г.Н. Методика оцінки людського капіталу підприємств // "Управління персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18.

1. Одним із найбільш поширених методів є обчислення людського капіталу окремої особистості та його оцінки у структурі інтелектуального капіталу компанії. В основу методу покладено спробу оцінки наведеної (дисконтованої) вартості потоку витрат, пов'язаних із формуванням людського капіталу та майбутнього потоку доходів, що забезпечить отримання людського капіталу конкретної особи.

Якісна оцінка людського капіталу (експертний підхід) - суть даного підходу до оцінки людського капіталу полягає в тому, що оцінюються якісні показники, що характеризують як індивідуальні особливості конкретного працівника, так і властивості працівників компанії в сукупності.

Якісні характеристики конкретного співробітника є невід'ємною частиною спроби його вартісного виміру, оскільки наявність таких якісних характеристик як здатність неочевидно мислити, використовувати навички та досвід у поєднанні з інтуїцією та ін. Зокрема, названі якісні характеристики є невід'ємною частиною капіталу знань компанії. Вклад персоналу у загальні результати визначається за такими напрямами:

- Внесок у розвиток нових наукових напрямів;

- Внесок у збільшення доходів компанії;

- Внесок у розвиток відносин із замовниками;

- Внесок у координацію діяльності підрозділів;

- Внесок у успішне виконання лінійних функцій.

У межах експертного підходу оцінюються як якісні характеристики конкретного працівника, і сукупність властивостей людського (кадрового) потенціалу. За більшої об'єктивності даної методики використовуються вагові коефіцієнти. Порядок розрахунку включає три стадії:

1) Визначення ключових показників, що ідентифікують внесок працівника в капітал знання компанії.

2) Встановлення вагових часток (коефіцієнт значущості) для кожного показника, виходячи з того, наскільки часто кожен показник проявляється у аттестуемого.

3) Визначення бальної шкали з метою оцінки кожного показника.

Далі аналізуються отримані результати та визначається середній бал щодо кожного працівника. Дані значення порівнюють з еталонними, отриманими емпіричним методом (шляхом підсумовування всіх балів за всіма якісними показниками). Експертний підхід включає різні модифікації і є необхідною складовою оцінки людського капіталу.

2. Оцінка людського капіталу з спрямованих інвестицій - метод оцінки людського капіталу, у якому однією з основних конкурентних переваг компанії є її інноваційна політика. Будь-яку інноваційну політику розробляють (створюють) та впроваджують співробітники, тому ефективність функціонування компанії безпосередньо залежить від того, наскільки грамотні та освічені ці співробітники. Виходячи з цього, очевидна необхідність постійного та безперервного навчання співробітників компанії.

Можна розглядати суму витрат на освіту, перепідготовку, конкретного співробітника чи всіх працівників компанії як довгострокові інвестиції у капітал знань даної компанії.

Проте інвестиції у людський капітал є виправданими, коли простежується тенденція підвищення ефективності діяльності підприємства міста і пролежується внесок конкретного співробітника у цій тенденції. Саме ця закономірність покладено основою оцінки людського капіталу метод інвестицій (витрат освіти).

Процес інвестування в людський капітал можна поділити на вісім етапів витрати на здобуття освіти, витрати на пошук та найм персоналу, витрати на персонал у період навчання, витрати на персонал у період накопичення потенціалу зростання, витрати на персонал у період досягнення професіоналізму, витрати на персонал у період навчання, підвищення кваліфікації, витрати на персонал у період зниження та "морального старіння" професіоналізму.

Між цими показниками існує певна залежність, яку можна виразити такою формулою (1):

Е = (В - Вn) * Ц: З, (1)

деЕ - ефективність інвестицій у людський капітал на i-му етапі; Bn – вироблення працівника до навчання; В – вироблення працівника після навчання; Ц – ціна одиниці продукції; З - інвестиції у людський капітал.

3. Оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним капіталом - метод оцінки людського капіталу, заснований на положенні про те, що між фізичним та людським капіталом є певні подібності, що дозволяють провести оцінку людського капіталу за аналогією з фізичним.

По-перше, і людський та основний (матеріальний) капітал беруть участь у процесі діяльності господарської діяльності компанії, формують кінцеві фінансові результати.

По-друге, як основному капіталу властивий процес зносу, і людський капітал згодом знецінюється, оскільки частина знання забувається чи застаріває. Безперечно, є дуже суттєві відмінності між цими поняттями. Людський капітал є частиною капіталу знань, для якого характерний та закономірний мультиплікативний ефект, тобто збільшення та розвиток кожного компонента капіталу знань призводить не просто до простого підсумовування зазначених компонентів, а викликає синергетичний ефект. Крім того, будучи стратегічним ресурсом компанії, людський капітал визначає розвиток, вдосконалення та управління матеріальним чи основним капіталом.

Тим не менш, зазначені подібності дозволяють провести спробу оцінки людського капіталу на основі моделі оцінки основного (фізичного) капіталу, для чого необхідно:

1) Визначити "первісну вартість" конкретного співробітника. Для цього можна використовувати різні методи тестування та атестації працівників.

2) Визначити коефіцієнт " старіння " (забування) знань, оскільки людському капіталу згодом втрачає частину накопичених знань, тоді як основний капітал піддається фізичному та моральному зносу.

Після визначення первісної вартості необхідно визначити коефіцієнт старіння та забування знань людини. Для цього необхідно визначити термін участі конкретного працівника у діяльності підприємства.

3) Визначити порядок зміни "первісної вартості" співробітника. Основні засоби вдосконалюються у вигляді проведення модернізації, реконструкції, своєю чергою, людський капітал удосконалюється у вигляді спрямованих у розвиток інвестицій.

При визначенні коефіцієнта старіння знань (забування певних знань чи інформації) необхідно використовувати статистичні дані, що відображають залежність між засвоюваністю нових знань та процесом забування наявних. Ця величина має бути скоригована на поправочний коефіцієнт, що є емпірично отримане значення старіння знань стосовно певної сфери діяльності. Також можна використати метод, запропонований Ю.В. Козирем щодо запасу знань з урахуванням чинника старіння (2).

В основі цього методу лежить аналог методу накопичення активів. В рамках цього методу при оцінці знань необхідно оцінити обсяг накопичених індивідуумом знань, зробити поправки на їхнє старіння та забування, та перемножити кожен скоригований обсяг знань певного виду на вартість одиниці обсягу знань цього виду:

(2)

де P 3з- вартість накопичених знань, a i- коефіцієнти, що емпірично визначаються, що ставлять у відповідність вартість і обсяг накопичених знань типу i, TK i- сумарно накопичені знання типу i, k - кількість видів (типів) знань.

Сумарно накопичені знання індивіда повинні визначатися з урахуванням факторів старіння отриманих знань (морального зносу) і забування:

(3)

де tk i- Накопичені знання i-го типу отримані в j- й період, A i - моральне зношування знань типу iв одиницю часу (моральний знос), З- забування в одиницю часу знань індивідуумом, b- емпіричний числовий коефіцієнт, зворотний за розмірністю часу, t- час, необхідний отримання знань у обсязі TK.

Сукупність величини людського капіталу загалом необхідно визначити не простим арифметичним додаванням, оскільки у разі чітко простежується синергетичний ефект від взаємодії співробітників.

Наявні методи виміру людського капіталу мають низку істотних недоліків Шипунов В.Г., Кішкель О.М. Основи управлінської діяльності: управління персоналом, управлінська психологія, управління для підприємства. Навч. для середовищ. спец. навч. закладів. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: Вищ. шк., 2008. – С. 126-128.

Експертний метод (метод якісної оцінки) є важливою ланкоюв системі методів оцінки людини, оскільки з усіх існуючих моделей найбільш об'єктивно оцінює якісні складові людського капіталу, проте обмеження тільки даним методом не дозволяє отримати вартісний вимір людського капіталу. Це очевидно через неможливість адекватного переходу від якісних показників до кількісних. Будь-яка формалізація неминуче суб'єктивна і може розглядатися тільки в контексті компанії, що розглядається, і відповідно виключає можливість зіставлення, що зводить цю модель виключно до спроби обґрунтованого управління людським капіталом, але ніяк не оцінки.

Якщо розглядати недоліки витратного підходу до оцінки людського капіталу (метод інвестицій), виникає проблема об'єктивного розрахунку всіх інвестицій у людський капітал. У цій моделі не можна ототожнювати інвестиції в людину з її "справедливою вартістю", оскільки нівелюються витрати на самоосвіти, які відіграють ключову роль у формуванні людського потенціалу. Якщо розглядати інвестиції лише на рівні компанії, призначенням яких є покращення показників діяльності конкретного працівника, підвищення його кваліфікації, навичок, то необхідно оцінити ефективність спрямованих інвестицій, що в кінцевому підсумку має знайти адекватне відображення у формуванні фінансових результатів діяльності компанії. Об'єктивну складність також є спроба визначення частки ефективності конкретного працівника у загальному фінансовому результаті підприємства. Таким чином, при цьому підході не можна знехтувати впливом зовнішніх факторів, які можуть істотно впливати на формування фінансових результатів компанії. Крім того, певні складнощі виникають з бухгалтерським та податковим обліком інвестицій у людський капітал та виміром одержуваних результатів. Витрати навчання персоналу та підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку слід відносити до витрат, а чи не до інвестицій.

При аналізі методу оцінки людського капіталу за аналогією з фізичним (основним) капіталом викликає складність об'єктивна оцінка первісної вартості, визначення терміну роботи конкретного співробітника в компанії (тобто вибір раціонального способу нарахування коефіцієнта старіння та забування), а також складність ведення обліку, громіздкість оцінки, яка більшою мірою зручна для великих компаній. Звичайно, можна спробувати провести поєднання вказаних методів оцінки та застосовувати їх у рамках конкретної компанії, проте зазначені недоліки у такий спосіб можна мінімізувати, але не можна уникнути.

1.3 Нормативно-правове забезпечення праці у організації

Нормативно-правове забезпечення праці у створенні полягає у використанні коштів та форм юридичного на органи й об'єкти управління персоналом з досягнення ефективної діяльності організації.

Основні завдання правового забезпечення системи управління персоналом - це правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцем та найманим працівником, а також захист прав та законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин.

Нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом включає:

- виконання, застосування та дотримання норм чинного законодавства у галузі праці та трудових відносин;

- розробка та затвердження локальних нормативних та ненормативних актів організаційного, економічного, організаційно-розпорядчого характеру;

- підготовка пропозицій про зміну чинних або скасування застарілих та фактично втратили чинність нормативних актів, виданих в організації з трудових, кадрових питань.

Здійснення нормативно-правового забезпечення в організації покладається на її керівника, а також на інших посадових осіб (у межах наданих їм повноважень та прав при здійсненні ними організаційно-розпорядчих, трудових, адміністративно-господарських та інших функцій), у тому числі на керівника системи управління персоналом та її працівників з питань, що входять до їх компетенції Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М: Вид-во Ексмо, 2010. - 650 с. . Відповідальним підрозділом щодо ведення нормативної роботи у галузі трудового законодавства є юридичний відділ.

Одне зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність пов'язана безпосередньо з людьми. Організувати роботу з прийому працівників, своєчасно забезпечити переведення на іншу роботу, звільнити, не допустити виникнення конфліктних ситуацій, пов'язаних з порушеннями з прийому на роботу, звільнення, та ін. - подібні заходи можливі лише на основі чіткого врегулювання прав та обов'язків усіх учасників трудових відносин.

Це досягається шляхом встановлення правових норм централізованого чи локального характеру. У трудовому законодавстві переважне місце посідають акти централізованого регулювання - Трудовий кодекс РФ, постанови Уряду РФ, акти Міністерства охорони здоров'я та розвитку РФ. Разом про те є питання праці, які можуть вирішуватися з допомогою локальних правових норм, прийнятих кожної організації, У разі ринкових відносин сфера локального регулювання неухильно розширюється. До таких актів належать: накази керівника організації з кадрових питань (з прийому, звільнення, переказів), положення про підрозділи, посадові інструкції, стандарти організації та ін.

Основні завдання юридичного відділу у цій галузі такі:

а) розробка проектів нормативних актів організації;

б) правова експертиза нормативних актів, розроблених у системі управління персоналом, на відповідність вимогам законодавства та візування їх;

в) організація систематизованого обліку та зберігання законодавчих та нормативних актів, що надходять до організації та видаються нею;

г) інформування підрозділів та служб про чинне законодавство про працю;

д) роз'яснення чинного трудового законодавства та порядку його застосування.

У систему нормативних актів про працю входять генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні) угоди, колективні договори та інші правові акти, що застосовуються у організаціях.

Правові акти ненормативного характеру – це розпорядження та вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом та всіх її підрозділів з питань оголошення дисциплінарного стягнення, заохочення працівників, техніки безпеки, відпусток, припинення трудового договору тощо.

Основними законодавчими актами, що регулюють трудові відносини, є: Цивільний кодекс РФ, Трудовий кодекс РФ, Закон РФ "Про колективні договори та угоди", Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", Закон РФ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ) ", Указ Президента РФ "Про соціальне партнерство та вирішення трудових спорів (конфліктів)" та ін.

Під "локальними нормативними актами" приймаються органи управління організації, що розробляються та приймаються відповідно до їх компетенції, визначеної чинним законодавством та Статутом організації, внутрішні документи, що встановлюють норми (правила) загального характеру, призначені для регулювання виробничої, управлінської, фінансової, комерційної, кадрової та інший функціональної діяльності всередині організації.

Проекти нормативних та ненормативних актів розробляються за рішенням загальних зборів та/або Правління організації залежно від їхньої компетенції, визначеної законом та Статутом організації. Президент (одноосібний виконавчий орган) має право внести на загальні збори та/або Правління питання про розроблення та прийняття будь-якого нормативного акта, необхідного, на його думку, для діяльності організації. Орган управління організацією, який прийняв рішення про розроблення проекту нормативного та ненормативного акта, має право доручити будь-кому: підрозділу організації або третій особі таку розробку або розробити проект сам. У разі орган управління видає розпорядчий документ, визначальний терміни й порядок розробки акта, порядок узгодження його з іншими підрозділами організації. Підрозділ, який розробляє нормативний чи ненормативний акт, готує проект цього акта, обґрунтування необхідності прийняття цього акта та наслідків його прийняття.

Нормативні акти, які приймаються організацією, підлягають правової експертизи. Нормативні акти приймаються Правлінням організації чи Загальними зборами членів організації відповідно до Федеральними законами та Статутом організації.

Нормативні та ненормативні акти можуть бути змінені шляхом внесення до них додаткових норм, визнання такими, що втратили чинність, окремих норм, затвердження нової редакції існуючих норм. Пропозиція про внесення змін може виходити від будь-якого органу, який має право порушити питання про розроблення та прийняття даного локального акта або прийняв (затвердив) цей акт.

Ухвалені нормативні акти підлягають обов'язковій реєстрації з присвоєнням ним у канцелярії організації порядкового номера та зазначенням дати набрання чинності. Нормативні акти вводяться в дію у строк, зазначений у рішенні про їхнє прийняття (затвердження), а якщо цей термін не вказано, то через десять днів з дня їх прийняття (затвердження).

Про прийняті акти повинні бути обов'язково повідомлені:

- працівники організації - шляхом вивішування публічного оголошення у 5-денний термін з моменту прийняття цього акта;

- усі члени організації та працівники - шляхом зазначення відповідної інформації у повідомленні про проведення Загальних зборів членів організації, на яких підлягають затвердженню відповідні акти, або шляхом оголошення на найближчих Загальних зборах членів організації.

Акти, щодо яких не дотримані вищезгаданих вимог, визнаються нечинними для тих осіб, які не були відповідним чином повідомлені.

2. Аналіз та оцінка використання людського капіталу на підприємстві"

2.1 Коротка характеристика

Сьогодні" практично сформувалося як холдингова вертикально-інтегрована компанія. Стратегічна програма, яку намітила та активно втілює сьогодні в життя, звучить просто і лаконічно, як його девіз: "Від свердловини - до бензобака". Іншими словами, хто видобуває та виробляє, той і продає.

У країні успішно функціонує ціла мережа збутових структур є однією з найбільш динамічно розвиваються на території Росії і займає лідируючі позиції щодо обсягів та якості нафтопродуктів, що реалізуються, серед інших брендів АЗС. Автозаправний бізнес успішно розвивається в Москві та Московській області, Володимирській, Ленінградській, Челябінській, Самарській, Ульяновській областях, Чувашії, Удмуртії та, природно, у самому Татарстані. Загалом сьогодні

Основним видом діяльності підприємства є роздрібна реалізація нафто- та газопродуктів через мережу АЗС та дрібнооптова реалізація світлих та темних нафтопродуктів через власну нафтобазу. здійснює дрібнооптову та роздрібну реалізація моторних масел "Татнафта" виробництва "Нижньокамськнафтохімойл" є офіційним дилером з оптової та роздрібної реалізації автогуми "КАМА", як для легкової, так і для вантажної та сільськогосподарської техніки. Реалізує дрібним оптом та в роздріб автохімію (тосол, очищувачі тощо)

І, тим не менш, філія не задовольняється досягнутими результатами та працює з подальшого нарощування обсягів продажу та кількості об'єктів роздрібної мережі.

Динамічний розвиток висловлений у постійній роботі з залучення нових клієнтів, утримання та зміцнення відносин з існуючими. клієнтів.

В даний час здійснюється впровадження "Статуту обслуговування клієнтів", який спрямований на найповніше задоволення потреб наших клієнтів, пропонуючи професійне обслуговування та паливо високої якості.

Контроль та забезпечення збереження якості нафтопродуктів у ланцюжку виробник-споживач є обов'язковою умовою Для цієї мети існує атестована випробувальна лабораторія з визначення якості нафтопродуктів, яка регулярно відбирає проби ПММ при надходженні, зберіганні та відвантаженні. Також регулярно проводить перевірку якості нафтопродуктів на автозаправних станціях філії.

Подана в Додатку 1 являє собою лінійну структуру управління. На схемі видно, що організаційна структура організації утворюється внаслідок побудови апарату управління лише з взаємопідпорядкованих органів як ієрархічних сходів. Таким чином, всі елементи системи знаходяться на прямій лінії підпорядкування, від верхнього рівня до нижнього. За такої побудови найбільше дотримується єдиноначальність, саме начальник філії зосереджує у руках керівництво всієї сукупністю операцій підрозділів, і єдність розпорядження (передача обов'язків виконання рішень кожному з ланок рівня лише від одного начальника).

2.2 Аналіз використання людського капіталу для підприємства

Людські ресурси (персонал) підприємства мають одне з найважливіших значень у діяльності підприємства та надають сильний вплив на його фінансові результати. Тож підвищення ефективності роботи підприємства керівнику необхідно проводити аналіз використання трудових ресурсів.

Основне завдання аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу та знижують заробітну плату персоналу. Також до завдань аналізу використання людського капіталу ставляться:

- вивчення та оцінка забезпеченості трудовими ресурсами підприємства та його структурних підрозділів як загалом, так і за категоріями, професіями;

- визначення та вивчення показників плинності кадрів;

- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Аналіз людського капіталу на підприємстві проводиться за такими напрямами:

1) Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2) Аналіз руху робочої сили

3) Аналіз продуктивність праці.

Джерелами інформації для аналізу є:

- "Звіт з праці";

- "Звіт про витрати на виробництво та реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства";

- статистична звітність відділу кадрів з руху робітників, оперативна звітність цехів та служб підприємства;

- Інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів та служб залежно від конкретної мети аналізу.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. Особливу увагу приділено аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для ВНЗ: 3-тє видання. – Н. – Новгород: НІМБ, 2009. – 343 с. .

Для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами застосовується статистична форма "Звіт з праці".

Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується такими даними (табл.2.2.1):

Таблиця 2.2.1

Зміна структури чисельності персоналу

За даними таблиці можна простежити зміну фактичної чисельності різних категорій персоналу стосовно запланованої чисельності та чисельності попереднього року.

В аналізованому підприємстві відбулося збільшення чисельності персоналу на 1 одиницю до попереднього року, що становило 100,5%, але фактичне використання штату становило 99% від планових показників.

Робочий персонал був задіяний на 100% як до плану, так і до попереднього року. Використання керівників та фахівців виконано на 100% до плану та на 103,8% до рівня минулого року у зв'язку із збільшенням штату цієї категорії працівників.

У процесі аналізу необхідно вивчити як зміна чисельності, а й зміна структури виробничого персоналу (табл.2.2.2):

Таблиця 2.2.2

Зміна структури виробничого персоналу

При аналізі цієї таблиці можна виявити зміну виробничого потенціалу, тобто. питомої ваги робітників у загальній чисельності, порівняно з запланованою чисельністю та чисельністю попереднього року.

У процесі аналізу на даному підприємстві питома вага робітників у структурі персоналу склала 80,3%, керівників та службовців 19,7% у звітному 2010 році, відбулася зміна у структурі персоналу по відношенню до минулого року та до плану робітників - зменшення на 0,5% %, керівників та службовців - збільшення на 0,5%.

Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево та внутрішньовиробничою структурами.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по дільницях, бригадах та підприємству в цілому Управління персоналом. (Кадровий аспект). Навчальний посібник/За ред. Задоркіна В.І., Склярова В.Ф. М.: Видавництво "Союз", 2007. - 227 с. .

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт з дільниці, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт та робітників, які можна визначити за середньозваженою арифметичною формулою:

де Т р- тарифний розряд, Ч p- загальна чисельність (кількість) робітників, Ч pi - чисельність робітників i-го розряду, V р i- Обсяг робіт i-го виду, V - загальний обсяг робіт.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти тощо. Тому в процесі аналізу вивчаються зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки зміни якісного складу відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Найбільш відповідальний етап в аналізі використання трудових ресурсів – вивчення руху робочої сили.

Для вивчення руху робочої сили аналізуються дані таблиці 2.2.3:

Таблиця 2.2.3

Показники руху робочої сили

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

Як свідчать розраховані коефіцієнти на аналізованому підприємстві незначна плинність персоналу. Працівники звільняються в основному за власним бажанням, а з негативних причин було лише 1 звільнення. Коефіцієнт сталості кадрів дорівнює 0,07, що свідчить про стабільному контингенті працівників для підприємства.

Аналіз використання робочого дня складає основі балансу робочого дня. Основні складові балансу представлені у табл.2.2.4.

Таблиця 2.2.4

Основні показники балансу робочого часу одного робітника

Особливо пильна увага приділяється вивченню вибуття працівників порушення трудовий дисципліни, т.к. це часто пов'язане із невирішеними соціальними проблемами.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знята за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перелічених заходів.

Подібні документи

Сучасні погляди теорію людського капіталу. Теорія людського капіталу за Т. Шульцем та Г. Беккером. Внесок вищої освіти у розвиток людського капіталу. Стан та перспективи підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців.

курсова робота , доданий 03.05.2010


Поняття та структура людського капіталу. Аналіз ресурсів суспільства, вкладені у людини. Методи та критерії оцінки людського капіталу, проблеми його виміру в РФ. Показники індексу людського розвитку. Форми інвестицій у людський капітал.

курсова робота , доданий 18.10.2016


Оцінка основного капіталу підприємства. Об'єкти основних фондів. Методи оцінки капіталу підприємства. Показники ефективності використання основного капіталу підприємства. Економічна оцінка ефективності заходів у діяльності підприємства.

курсова робота , доданий 21.07.2011


Порівняльний аналіз запасу національного людського капіталу в Росії та за кордоном. Роль інвестицій у його відтворення. Основні проблеми, способи підвищення ефективності використання людського капіталу сучасній Росії.

курсова робота , доданий 10.10.2013


Становлення теорії людського капіталу Зв'язок форм сучасної економіки та оцінки ролі місця людського капіталу. Проблеми формування та накопичення людського капіталу. Особливості проблеми людського капіталу білоруській економіці.

реферат, доданий 11.12.2014


Теорії людського капіталу, її сутність та виникнення. Важливість людського потенціалу у бізнесі. Цикли розвитку людського капіталу, як драйвери інноваційних хвиль. Роль і місце людського капіталу нині у світі та у Росії.

курсова робота , доданий 19.05.2012


Поняття, засоби та методи управління людським капіталом. Концепція аналізу людських ресурсів. Аналіз проблем підвищення ефективності використання продуктивних сил людей, що реалізуються у сучасних умовах у формі людського капіталу.

реферат, доданий 18.10.2015


Світова практика соціального партнерства. Взаємодія профспілкових організацій та роботодавця. Шляхи підвищення ролі профспілок у формуванні людського капіталу організації. Ефективність діяльності професійних спілок у Росії.

дипломна робота , доданий 20.07.2015


Економічна природа та структура основного капіталу. Оцінка ефективності використання основного капіталу. Шляхи покращення використання основного капіталу та їх вплив на фінансові результати організації. Відображення основного капіталу на рахунках балансу.

реферат, доданий 28.11.2014


Економічна характеристика діяльності підприємства Ефективність використання основного та оборотного капіталу організації, методика їх розрахунку. Підвищення стійкості СУ-243 "Гомельський "ДСК" шляхом покращення якості будівельно-монтажних робіт.

Питання оцінки людського капіталу вартості підприємств присвячено досить багато робіт, як зарубіжних, і вітчизняних учених. Аналіз існуючих підходів до оцінки вартості людського капіталу показав велику їхню різноманітність.

Як Фітц-енц, один із засновників бенчмаркінгу людського капіталу, керівник Інституту Саратоги (Каліфорнія), який займається дослідженням продуктивності праці в 20 країнах, зазначає, що в управлінні людський компонент - найважчий з усіх активів. Майже безмежна різноманітність і непередбачуваність людей роблять їх неймовірно складними для оцінювання, набагато складніше, ніж будь-який електромеханічний вузол, що надходить із запропонованими практичними специфікаціями. Проте люди - єдиний елемент, що має здатність виробляти вартість. Всі інші змінні – гроші та їхній «родич» кредит, сировина, заводи, обладнання та енергія – можуть запропонувати лише інертні потенціали. За своєю природою вони нічого не додають і не можуть додати, поки людина, чи це робітник найнижчої кваліфікації, найдосвідченіший професіонал або керівник вищої ланки, не використовуватиме цей потенціал, змусивши його працювати.

Їм же були сформульовані основні принципи виміру людського капіталу:

1. Принцип 1.Люди плюс інформація – шлях до інформаційної економіки. У вік інформації люди становлять його головний ресурс. Тому найважливіше завдання на сьогоднішній день – розвивати людей та організації так само швидко, як і технології.

Принцип 2Менеджмент вимагає значних даних, братися управління можна лише за наявності. Перемагає той, хто володіє найкращою інформацією.

Принцип 3Дані про людський капітал показують, як, навіщо та де. Інформація про витрати, витрати часу, кількість і якість щодо людського капіталу створює основу для ефективних дій.

Принцип 4Для достовірності потрібні послідовність та несуперечність, саме вони гарантують точність. Коли визначено набір стандартних показників і ці показники використовуються послідовно протягом тривалого часу, вони так само точні, як у фінансовій сфері.

Принцип 5Шлях до цінностей найчастіше прихований, і аналіз не дозволяє його виявити.

Принцип 6Збіг може виглядати як взаємозалежність, але найчастіше це лише випадковість.

Принцип 7. Людський капітал посилює інші види капіталу створення цінностей.

Принцип 8Для успіху потрібна захопленість роботою, саме вона породжує успіх.

Принцип 9Мінливість потребує основних показників, а основні показники знижують мінливість. Потрібна система збору та аналізу інформації, яка повинна охоплювати людський та структурний капітал, а також капітал взаємовідносин.

Принцип 10Ключ – у безпосередньому керівнику, а керівництво – основа всього. Кожен талановитий співробітник залежить від безпосереднього начальства - його керівництва, підтримки та можливості розвитку.

Принцип11. Майбутнє складніше підготувати, ніж минуле.

Для оцінки людського капіталу застосовують методи, подані на рис. 2.8.

Вартість людського капіталу економісти визначають як на макро-, і на мікрорівнях.

Вартість людського капіталу на мікрорівні - це вартість витрат підприємства на відновлення людського капіталу підприємства.А саме: підвищення кваліфікації вже ухвалених працівників; медичне обстеження; оплата лікарняних листів непрацездатності; витрати на охорону праці; добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; оплата медичних та інших соціальних послуг за працівника фірми; благодійна допомога соціальним інститутам тощо.

Вартість людського капіталу на макрорівні розглядається як соціальні трансферти, що надаються населенню як у натуральній, так і грошовій формі, а також пільгове оподаткування, яке є цільовими витратами держави.До таких витрат належать і витрати домашніх господарств на збереження та відновлення людського капіталу. Загальноприйнято, що з розрахунку економічної ефективності вкладень коштів у людський капітал

Мал. 2.8.

тал необхідно враховувати життєво важливі показники, що характеризують соціально-економічну обстановку країни (регіоні). Таким показником виступає ВВП для країни загалом або ВРП – для регіону.

Говорячи про оцінку людського капіталу, необхідно розуміти, що одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, уміння та навички. Інша річ, що цей капітал поза його носієм - людиною не існує. І в цьому принципова відмінність людського капіталу від фізичного (машин та обладнання).

Сьогодні при оцінці бізнесу розумний інвестор враховує не вартість верстатів, обладнання, землі, а витрати на персонал, який працює на цих матеріальних активах. За попереднім аналізом, проведеним компанією Рпсе^аГегкотеСоорегзна основі близько 180 угод, здійснених у США в 2003 р., з усіх цін угод у середньому 52% припадало на вартість ділової репутації, 22% – на вартість нематеріальних активів (НМА), інші 26% – на інші чисті активи.

В американській практиці нині існують два важливі підходи до оцінки та обліку людського капіталу: моделі активів і моделі корисності.

Моделі активівпередбачають ведення обліку витрат за капітал (за аналогією з основним капіталом) та його амортизацію. Моделі корисностіпропонують безпосередньо оцінювати ефект тих чи інших кадрових інвестицій. В основу першого підходу покладено звичайну схему бухгалтерського обліку основного капіталу, перероблену стосовно особливостям людського капіталу. У спеціальних рахунках з розробленого переліку враховуються витрати на людські ресурси, які в залежності від змісту або розглядаються як довгострокові вкладення, що збільшують розмір функціонуючого людського капіталу, або списуються як втрати. Облік людського капіталу за такого підходу відбувається у рахунках приблизно як і, як облік фізичного (основного) капіталу. Описана методика обліку витрат капіталу отримала назву хронологічні моделі витрат.

За допомогою моделей корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників внаслідок тих чи інших заходів. Реально йдеться про здатність працівника приносити більшу або меншу додаткову вартість на підприємстві. Відмінності у цінності працівників визначаються характером посади та індивідуальними характеристиками працівників, які займають однакову посаду.

Розрізняють такі підходи щодо оцінки вартості людського капіталу: витратний, дохідний, експертний, порівняльний.

Витратний підхіддо оцінки людського капіталу може бути реалізований двома методами, сутність яких полягає у наступному.

Непрямий методзаснований на зіставленні ринкової вартості об'єкта оцінки із вартістю заміщення даного об'єкта. Для цієї мети застосовується коефіцієнт Дж. Тобіна (д):

Ринкова вартість об'єкту

Вартість заміщення об'єкту

Метод вимагає врахування деяких обмежень: ринкову вартість об'єкта оцінки слід визначати із застосуванням прибуткового підходу; вартість заміщення має визначатися з урахуванням реальних умов функціонування об'єкта оцінки; умовно слід прийняти, що ділова репутація об'єкта оцінки повністю визначається кадровим потенціалом, а вплив інших чинників або несуттєво, або повністю враховано для формування вартості заміщення (місце розташування об'єкта, сусідня власність та інших.).

Якщо q об'єкт коштує дешевше, ніж його заміщення, об'єкт оцінки слід вважати інвестиційно непривабливим через низький кадровий потенціал. І навпаки, якщо ^ > 1, об'єкт, що оцінюється, має високий кадровий потенціал і інвестиційно привабливий.

Може бути застосований також прямий метод, який ґрунтується на визначенні всіх витрат, які необхідно вкласти в людський капітал для створення відповідної вимогам сучасного ринку організаційно-управлінської структури. При цьому необхідно врахувати такі витрати: підготовка та перепідготовка кадрів; підвищення кваліфікації; маркетингові витрати на пошук працівників; витрати на організаційну, навчальну та кадрову роботу; Витрати формування організаційної культури. Крім того, мають бути враховані витрати, пов'язані із дефіцитом окремих категорій працівників.

Прибутковий підхідзаснований на оцінці вартості людського капіталу за ступенем участі сукупного працівника у доходах організації. У рамках цього підходу використовується метод надлишкового прибутку, що ґрунтується на припущенні, що людський капітал є частиною гудвілу, що забезпечує надлишковий прибуток. Отримати вартісну оцінку людського капіталу можна, виконавши такі етапи розрахунку:

Вважаючи, що людський капітал є частиною гудвілу,

визначити надлишковий прибуток підприємства;

• дати вартісну оцінку гудвілу шляхом капіталізації надлишкового прибутку;
• дати вартісну оцінку нематеріальних активів, здатних істотно впливати на прибутковість бізнесу (патенти, ліцензії);
• визначити вартість людського капіталу (гудвілл мінус окремо оцінені нематеріальні активи).

Вартість людського капіталу як частина гудвілу може визначатися доходом, який отримує підприємство за рахунок продажу продукції постійним клієнтам - прихильникам торгової марки.

Процес оцінки включатиме наступні етапи: визначення періоду прогнозування; проведення аналізу структури обслуговування ринку (наявність постійних та нових клієнтів), динаміки структури, обсягу угод, доходів та витрат на обслуговування різних категорій клієнтів; визначення прибутків від постійних клієнтів; капіталізація одержаної величини доходу (прибутку).

Зазначена методика, безперечно, має обмеження. Вона не може застосовуватися в тих випадках, коли підприємство є монополістом, або клієнти з якоїсь причини не мають свободи вибору. Крім того, вважаємо за необхідне відзначити, що людський капітал містить багато факторів, природа яких різна, і його зміст слід піддавати не лише кількісній, а й якісній оцінці, виконати яку можна за допомогою експертних методів оцінки.

Експертні підходидозволяють використовувати у оцінці як групові характеристики, розглядаючи персонал підприємства як сукупного працівника, а й індивідуальні характеристики працівників. Як приклад можна навести досвід застосування експертних оцінок Стендфордського дослідницького інституту, який полягає в наступному: якісна оцінка здійснюється на основі матриці професійної зрілості, що дозволяє визначити внесок кожного працівника за такими напрямами: у розвиток нових наукових напрямів; збільшення доходів підприємства; у розвиток відносин із замовниками; у координацію діяльності підрозділів; успішне виконання лінійних функцій. Кожен показник оцінюється у балах за шкалою, прийнятою для підприємства.

Недоліком даної методики є те, що невизначений зв'язок якісних показників з кількісними, неясно, яким чином бальну оцінку пов'язати з вартістю.

Аналіз та оцінка людського капіталу можуть проводитися шляхом зіставлення реально існуючих характеристик працівників із вимогами внутрішньофірмових, професійних стандартів. Подібний підхід може бути реалізований лише в тому випадку, якщо такі стандарти існують. Нині прагнення підприємств забезпечити єдиний стандарт обслуговування клієнтів призводить до необхідності запровадження стандартів, які визначають професійні вимоги до персоналу.

Основними перевагами цього є наочність і доступність структури стандарту для сприйняття. Кожен пункт - це логічна одиниця вертикальної (суб'єктно-особистісної) та горизонтальної (технологічної) розгорток. Вертикальна розгортка показує процес переходу від теорії (знань) до практики, заснованої на даній теорії (уміння та навички), та особистісним психологічним характеристикам. Горизонтальна розгортка дозволяє визначити технологічний ланцюжок, який має бути реалізований кожним працівником: аналіз (оцінка вхідної інформації та умов діяльності); процес (процедура виконання своїх функций); оцінка результатів роботи.

Оцінка персоналу підприємства у разі вимагає розгляду не окремого, а сукупного працівника, чинного у межах сформованої організаційно-управлінської структури. Отримані експертні оцінки, що свідчать про стан людського капіталу, а також виявлені при цьому проблемні місця можуть бути використані оцінювачем побічно при прогнозуванні доходів. Однак загальною проблемою використання експертних методів з метою оцінки вартості людського капіталу, на наш погляд, є те, що вони не дозволяють пов'язати якісні параметри з вартістю людського капіталу.

Особливістю порівняльного підходув оцінці вартості людського капіталу є те, що він ґрунтується на парних порівняннях з підприємствами-аналогами, якими можуть виступати: підприємства, що здійснили реструктуризацію та створили управлінську структуру та кадровий потенціал, близький до ідеальної моделі; продані над ринком підприємства, в оцінних звітах якими є інформацію про вартості людського капіталу; структури та кадровий склад підприємств, подібних за профілем та масштабами бізнесу, але більш успішних на ринку.

Оскільки суть методу порівнянь полягає у виявленні відмінностей між об'єктом оцінки та аналогами, слід вирішити важливу проблему: вибрати підстави для коригування вартості бізнесу та визначити значення коригуючих коефіцієнтів. До основних коригувань можна віднести коригування з таких підстав: освітній рівень; вікові показники; професійний досвід; професійні знання; змінність кадрів; потенціал розвитку; конкурентоспроможність працівників. По суті, всі перераховані характеристики кількісно вимірні, що робить проблему порівнянь цілком вирішуваною. Проблеми

використання даного методу, на нашу думку, полягають у виборі самого підприємства-аналогу та доступності необхідних для порівняння даних.

Складність оцінки людського капіталу, що має здатність виробляти вартість, полягає перш за все в тому, що, як ми вже зазначали, одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, вміння та навички, і цей капітал поза його носієм - людиною, не існує .

Аналіз існуючих методів оцінки людського капіталу (табл. 2.1) дозволив зробити такий висновок: незважаючи на велика кількістьяк зарубіжних, так і вітчизняних підходів до оцінки людського капіталу, відсутня комплексна система показників, що відповідає вимогам відповідності стратегії та цілям розвитку підприємства. Тому проблема отримання достовірної оцінки людського капіталу вартості підприємств залишається невирішеною, і однією з причин цього є недостатня забезпеченість справжніми вихідними даними.

Система показників оцінки людського капіталу, орієнтована досягнення цілей підприємства, повинна:

• розглядатися як інформаційна база для системи управління підприємством;
• бути представленою як абсолютних, і відносних величин;
• відображати цілі підприємства, виражені в економічних показниках (прибуток, обсяги виробництва, додана вартість тощо);
• враховувати тимчасовий горизонт та бути представленою у перспективі;
• пов'язуватися з показниками управлінського обліку, насамперед із змінними та постійними витратами;
• бути деталізованою за підрозділами та формуватися з урахуванням розмірів підприємства, масштабів та видів діяльності;
• бути порівнянною з показниками міжнародної статистики. У зв'язку з тим що формування людського капіталу підприємства здійснюється на основі особистих якостей та характеристик співробітників, як найважливіші показники, що використовуються для дослідження людського капіталу, можна прийняти: кваліфікаційний склад співробітників; середній рівень освіти; віковий склад персоналу; середній стаж роботи зі спеціальності; Витрати персонал. Доцільно використовувати систему показників оцінки людського капіталу, які можуть розглядатися як вихідні дані для оцінки людського капіталу підприємств, наведеного на рис. 2.9.

Порівняння методик оцінки людського капіталу

Середньооблікова

чисельність

працівників

підприємства

Освітня

структура

персоналу

Професійно

кваліфікаційна

структура

персоналу

Вікова

структура

персоналу

Середній стаж роботи зі спеціальності

Середній стаж роботи на підприємстві

Плинність та абсентеїзм персоналу

Мал. 2.9. Показники оцінки людського капіталу підприємства

Застосування системи показників оцінки людського капіталу дозволяє підприємствам отримати комплексну інформацію про витрати живої праці, ефективність її використання та вкладення, необхідні для нормального функціонування людського капіталу, з метою прийняття управлінських рішень, що забезпечують конкурентоспроможність підприємства та його успіх.

Людський капітал як складна економічна категорія має якісні та кількісні характеристики. У межах сучасної теорії людського капіталу виникає необхідність оцінки як обсягу вкладень у людський капітал, а й обсягу витраченого індивідуумом людського капіталу. Багато вчених, економістів у різний час пропонували для цього використовувати найрізноманітніші методи та інструменти.

Перші спроби оцінки продуктивних сил людини було здійснено на роботах У. Петті. Він застосував вартісні оцінки для виміру цінності працездатної людини. У своїх роботах він запропонував метод підрахунку цінності кожної людини. На його думку, цінність основної маси людей дорівнює двадцятикратному річному доходу, який вони приносять.

Дж. Кендрік запропонував витратний метод розрахунку вартості людського капіталу - на основі статистичних даних розраховувати накопичення інвестицій у людину. Метод Кедрика дозволив оцінити накопичення людського капіталу з його повної «відновлювальної вартості», але з давав можливості розрахунку «чистої вартості» людського капіталу (за мінусом його «зносу»). Цей метод не містив методики виділення із загальної суми витрат частини витрат, що використовується на відтворення людського капіталу, реальне його накопичення.

У роботі Дж. Мінсера виконано оцінку вкладу освіти та трудової діяльності в людський капітал. На базі статистики США 1980-х років Мінсер отримав залежність ефективності людського капіталу від років загальної освіти, професійної підготовки та віку працівника.

К.Б. Маліган та Х.С. Мартін запропонували методику оцінки запасу сукупного людського капіталу з допомогою системи індексів.

На думку Л. Туроу, людський капітал має бути виміряний непрямим шляхом за допомогою ринкових цін, за які його можна орендувати.

В економічній літературі в оцінці людського капіталу використовується велика різноманітність методів. При визначенні величини людського капіталу застосовують як вартісні (грошові), і натуральні оцінки. Найбільш поширені методи виміру людського капіталу вартісні (грошові). Не менш важливим напрямом став пошук принципово нових вимірювачів, що включають поряд із натурально-вартісними також ціннісні показники. Останні розробляються шляхом застосування різних методів об'єктивації суб'єктивних оцінок та дозволяють встановити, яку цінність для людей мають матеріальні блага, освіта, здоров'я, сім'я, вільний час, гідність, людські відносини, правові інститути, що склалися, політична система тощо.

Найпростішим способом, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, є вимір людського капіталу (освіти) у людино-роках навчання. Чим більше людина навчалася, чим вищий у неї рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти (наприклад, середня освіта у школі та вища освіта в університеті).

Найбільш поширений метод виміру - принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований на положенні про так звану перевагу благ у часі. Його суть зводиться до наступного: люди схильні вище оцінювати певну суму грошей чи набір благ нині, ніж таку суму чи набір благ у майбутньому.

До стандартних кількісних показників оцінки функціонування людського капіталу відносять такі:

• - норма віддачі інвестицій у людський капітал, яка розраховується з урахуванням стандартного рівняння заробітної платы;
• - Число років навчання (рівень освіти);
• - Потенційний досвід на ринку праці;
• - Професійний досвід на даному робочому місці.

До найбільш розроблених методів оцінки людського капіталу можна віднести:

• - Оцінка вироблених людським капіталом (індивідуумом) доходів (економічна оцінка);
• - кількісна оцінка набутих людиною запасу знань, навичок, здібностей;
• - спеціальні навички – спеціальний людський капітал (кількісна оцінка);
• - За способом інвестування в людський капітал - капітал здоров'я, капітал освіти, капітал культури (економічна оцінка);
• - Оцінка людського капіталу на мікро-і макрорівнях;
• - Інтегральна оцінка людського капіталу, що включає як натуральні, так і вартісні показники оцінки людського капіталу;
• - матриця соціальних рахунків (макроекономічна оцінка людського капіталу);
• - цінова оцінка людського капіталу за обсягом інвестицій та відображення сумової вартості у валюті балансу фірми (підприємства); - економічна оцінка ефекту від його використання. На думку І. Фішера, використання капіталу означає отримання відсотка як універсальної форми будь-якого доходу.

За досвідом передових компаній у галузі управління людськими ресурсами можна позначити низку основних підходів до оцінки людського капіталу організації.

• 1. Метод розрахунку прямих витрат за персонал. Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, що здійснюються компанією на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону та покращення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього - простота. Недоліки – неповна оцінка реальної величини людського капіталу. Частина його може просто не використовуватись на підприємстві.
• 2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Цей метод заснований на сумі оцінки витрат та потенційної шкоди, яку завдає компанія при можливому виході з неї працівника:
  • - повних витрат за персонал (див. метод 1), вироблених провідним конкурентом;
  • - індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих з урахуванням кваліфікованих експертних оцінок), які б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;
  • - додаткових витрат компанії, необхідні пошуку еквівалентної заміни працівника у разі переходу до іншої компанію, витрати на самостійний пошук, оголошення у пресі;
  • - економічної шкоди, яку зазнає компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції чи послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції під час заміни працівника на новий;
  • - Втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник віднесе з собою в компанію конкурента;
  • - Можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента та посилення його впливу на ринку.

Цей метод складніший, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми.

3. Метод перспективної вартості людського капіталу.

Враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі на 3, 5,10 та 25 років. Ця оцінка в першу чергу необхідна для компаній, які займаються розробкою великих і довгострокових проектів, наприклад, які проводять дослідження у сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти.

• 4. Оцінка вартості людського капіталу з урахуванням випробувань серед бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:
  • - за конкретними результатами, отриманими працівником, з прибутку, що він приніс фірмі;
  • - щодо збільшення її активів, зокрема інтелектуальних.

Ця оцінка поширена у бізнесі, оскільки найпростіша. Але водночас вона найжорсткіша і нерідко хибна.

• 5. Метод виміру індивідуальної вартості працівника. На відміну від попередніх методів оцінює не різні типи витрат за персонал, а можливі доходи, які може принести компанії.
• 6. Фінансовий метод визначає величину людського капіталу як різницю між загальною ринковою вартістю компанії та вартістю її матеріальних та нематеріальних активів.
• 7. Порівняльний метод передбачає непряму оцінку вартості людського капіталу з урахуванням зіставлення результатів діяльності підприємства з показниками конкурентів.

Проте жоден із перелічених підходів неспроможна претендувати на " звання " досить точного інтегрального методу оцінки людського капіталу організації. Суть цієї проблеми досить чітко окреслили наприкінці 1990-х років. Н. Бонтіс із співавторами: "Всі ці моделі страждають на суб'єктивність, невизначеність і брак надійності, оскільки не може бути впевненості в точності таких вимірювань".

Передумови вдосконалення методології розрахунку показників людського капіталу створюють найважливіші різноманітні принципи розширювальної компанії національного багатства. Ця методологія відрізняється відносною простотою використання наявних статистичних даних про ВВП, а також їх перегрупування та уточнення значень показників інвестицій у людський капітал та накопичення у складі національного багатства. Розширювальна концепція дозволяє більш обґрунтовано розраховувати значення показників людського капіталу як елемент національного багатства. Розрахунки таких показників цілком доступні для експертів у більшості країн, включаючи Білорусь. Отримані оцінки елементів за витратами держави, сімей, підприємців та різних фондів дозволяють визначити поточні щорічні сукупні витрати білоруського суспільства на відтворення людського капіталу.

Для вимірювання рівня соціально-економічного розвитку і країни в цілому, і регіону найбільш важливим показником є ​​індекс розвитку людського потенціалу (далі – ІРПП). Цей показник покликаний максимально широко та об'єктивно відобразити реальний рівень добробуту людей, якість їхнього життя в різних країнах світу. Обчислюється він на основі трьох основних вимірів людського розвитку:

Перший вимір - можливість довгого та здорового життя, яке характеризується очікуваною тривалістю життя при народженні.

Другий вимір - можливість отримання освіти, що вимірюється середньою тривалістю навчання та очікуваною тривалістю навчання.

Третій вимір - можливість підтримки гідного життєвого рівня, що характеризується величиною ВВП душу населення за паритетом купівельної спроможності.

Рентабельність людського капіталу обчислюється шляхом віднесення доходів від нього до вартості. Цей показник отримав назву "норма віддачі". Норма віддачі, на думку економістів - неокласиків, виконує ті ж функції, які стосовно фізичного капіталу виконує норма прибутку, а саме - вимірює рівень ефективності людських інвестицій і реалізує їх розподіл.

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку, що у економічної літературі цілісної методики оцінки величини людського капіталу немає. Також відсутні необхідні аналізу статистичні дані.

Таким чином, незважаючи на існуючу теоретичну розробку проблем людського капіталу, питання його виміру опрацьовано недостатньо повно, a як оцінки величини цього головного багатства зустрічають певні труднощі.

Інвестиції у людський капітал.

Основним чинником існування та розвитку людського капіталу є інвестиції у людський капітал.

Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, вжита підвищення продуктивність праці. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на отримання загальної та спеціальної освіти, витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням та вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Економісти виділяють три види інвестицій у людський капітал:

• - витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну, підготовку за місцем роботи. Освіта формує робочу силу, яка стає найбільш кваліфікованою та більш і більш продуктивною;
• - Витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, покращення житлових умов;
• - Витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю.

Існує також розподіл інвестицій у людський капітал на:

• - речові - сюди відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування та розвитку людини (витрати народження та виховання дітей);
• - нематеріальні - накопичені витрати на загальну освіту та спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я та переміщення робочої сили.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найбільш важливими є вкладення у здоров'я та освіту.

Загальна та спеціальна освіта покращують якість, підвищують рівень та запас знань людини, тим самим збільшують обсяг та якість людського капіталу. Інвестиції ж у вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання. Сьогодні одним із найважливіших компонентів вкладень у людський капітал у всіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань посідає самостійне навчання. Особливо це стосується професій фахівців - дослідників, вчителів, інженерів, експертів з комп'ютерів тощо, які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду та оцінок (думок) інших людей .

Інвестиції в освіту за змістовною ознакою зазвичай поділяють на формальні та неформальні.

Формальні інвестиції - це здобуття середньої, спеціальної та вищої освіти, а також здобуття іншої освіти, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі та ін.

Неформальні - це самоосвіта індивіда, до цього виду відноситься читання літератури, що розвиває, вдосконалення в різних видах мистецтва, професійне заняття спортом та ін.

Поруч із освітою найважливішими є капіталовкладення у здоров'я. Це призводить до скорочення захворювань та смертності, продовження працездатного життя людини, а отже, часу функціонування людського капіталу. Стан здоров'я людини - це його природний капітал, одна частина якого є спадковою, а інша - набутою внаслідок витрат самої людини та суспільства. Протягом життя людини відбувається знос людського капіталу. Інвестиції, пов'язані з охороною здоров'я, здатні уповільнити цей процес.

Інвестиції в людський капітал мають низку особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

• 1. Віддача від інвестицій у людський капітал безпосередньо залежить від терміну його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення людини, тим швидше вони починають давати віддачу.
• 2. Людський капітал не тільки схильний до фізичного і морального зносу, а й здатний накопичуватися і множитися.
• 3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженої верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.
• 4. Не всякі інвестиції в людину можуть бути покликані вкладення в людський капітал. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні та шкідливі для суспільства.
• 5. Характер та види вкладень у людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями.
• 6. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства.

Джерелом вкладень у людський капітал може бути держава (уряд), недержавні громадські фонди та організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства (індивіди), міжнародні фонди та організації, і навіть освітні установи.

Нині роль держави у цій галузі досить велика. Держава вдається як до примусових, так і спонукальних заходів у цій галузі. До примусових належать обов'язкова всім формальне освіту обсягом середньої школи, обов'язкові медичні профілактичні заходи (щеплення) та інших. Проте головними заходами є спонукальні. Уряд має у своєму розпорядженні два дієві способи, які використовуються з метою зміни розмірів приватних інвестицій у людину, що вживаються автоматично через ринок: він може вплинути на доходи тих, хто робить приватні інвестиції в людину через систему податків і субсидій, а також в змозі регулювати ціну придбання людського капіталу , регулюючи ціни використовуваних ресурсів. Особливо велика роль держави у найважливіших сферах формування людського капіталу – у сфері освіти та охорони здоров'я.

У створенні активів людського капіталу важлива роль окремих підприємств (фірм). Вони найчастіше виступають як найефективніших виробників цього капіталу, оскільки володіють умовами, за яких може бути дана відповідна поточним потребам підготовка персоналу, а також мають інформацію про найбільш перспективні напрямки вкладення коштів у навчання та підготовку. Однак фірми роблять інвестиції до тих пір, поки ці інвестиції приносять чистий дохід.

Інвестуючи у своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їхню трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки та перепідготовки, йдуть на оплату витрат працівників на лікування та профілактичні заходи, на будівництво фізкультурних та оздоровчих центрів, дитячих дошкільних закладів тощо. За масштабами витрат внутрішньофірмове навчання в розвинених країнах можна порівняти з іншими секторами підготовки кадрів.

Інвестиції в людський капітал на рівні сім'ї також дуже важливі, оскільки всі складові людського капіталу купуються та збільшуються за допомогою інвестицій, які сім'я вкладає у свою дитину навіть не з її народження, а з прийняття рішення мати дітей. З одного боку діти батьків - це джерело задоволень, але з іншого боку - виховання дітей це джерело чималих витрат, як явних, і не явних (передусім батьків). Накопичення інтелектуальних та психофізіологічних здібностей людини в сім'ї є фундаментом для подальшого розвитку та постійного вдосконалення людського капіталу індивіда. Інвестиції у розвиток людського капіталу дітей не лише є основою їхнього власного розвитку, але є базою для формування сукупного людського капіталу майбутніх поколінь. У результаті виховання та освіти у сім'ях формуються різні типи людського капіталу, створюються базові психофізіологічні розумові здібності, формується особистість.

Інвестиції в людський капітал приносять національній економіці найбільший дохід і підштовхують її до зростання. Вони визначають сприйнятливість суспільства до нових знань та технологій, створюють мотивацію розвитку та прогресу.

Сутність людського капіталу

Визначення 1

Людський капітал є втілену у кожному індивідуумі потреба приносити дохід.

Він включає як природжені здібності і таланти, так і набуту освіту, і відповідну кваліфікацію. Сам термін «людський капітал» виник щодо стану слаборозвинених країн, у процесі якого було зроблено висновок у тому, що добробут людей залежить й не так від техніки, зусиль чи землі, скільки від знань і умінь людей.

Бізнес описує людський капітал як комбінацію кількох факторів, до яких належать людські фактори, які індивід привносить у свою роботу такі як розум, відданість, надійність; так і здатність людини до навчання, а саме її обдарованість, кмітливість. Не можна так само не відзначити як один з факторів і здатність індивіда до обміну досвідом та інформацією.

Людський капітал є найобтяжливішим активом будь-якого підприємства. Величезне різноманіття, поряд із часто повною непередбачуваністю людського характеру, роблять їхню оцінку вкрай складним заняттям. Люди є єдиною ланкою, яка має здатність виробляти вартість. Інші змінні будь-якого бізнесу, будь-то гроші, сировина, обладнання та багато іншого, мають лише здатність інертних матеріалів, оскільки нічого не додають до того моменту, поки будь-який робітник, від найнижчого кваліфікованого співробітника і до професійного керівника вищої ланки, не змусять цей потенціал працюватиме.

Найрозумнішим і найрентабельнішим методом вирішення проблеми дефіциту талантів та підтримки конкурентоспроможної позиції на сучасному ринку є вкладення у співробітників, підвищення їх продуктивності, знань, умінь. Сучасна економіка не може заперечувати те, що головним джерелом прибутку є люди. Будь-яке майно організації без відповідного персоналу є бездіяльним пасивним ресурсом.

Методи оцінки людського капіталу

Як фундамент капіталу підприємства неминуче виступає людський капітал. Єдиної методики його оцінки досі не існує. Одним із найпоширеніших методів є обчислення особливостей особистості індивідуально та його оцінка у структурі інтелектуального капіталу підприємства. В основі другого методу лежить оцінка поточного потоку витрат на формування людського капіталу з майбутнім потоком доходів, який зможе забезпечити людський капітал, що отримав відповідні знання. Наступний метод (експертний) оцінює якісні показники, як конкретного працівника, і всіх співробітників підприємства.

За будь-якого методу оцінки враховується внесок персоналу підприємства в результат роботи. Він визначається за такими критеріями:

• розвиток наукового спрямування;
• збільшення доходів організації;
• розвиток відносин із замовниками;
• координація взаємодії між підрозділами та окремо дій підрозділів;
• успішне виконання покладених лінійних функцій.

Велику об'єктивність дає метод експертного підходу. Порядок розрахунку людського капіталу даним методом включає визначення ключових показників, які визначають внесок співробітника в капітал знань організації, встановлення вагових часток для кожного з цих показників і визначення оцінки для кожного з цих показників. Отримані результати аналізуються, і виводиться середній бал для кожного співробітника. Отримані значення порівнюються із еталонним.

Оцінка людського капіталу, виходячи з інвестицій

Вся інноваційна політика на будь-якому підприємстві запроваджується його співробітниками. Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що ефективність та конкурентоспроможність функціонування організації безпосередньо залежить від грамотності та освіченості його співробітників. Відразу ж виводиться наслідок необхідності постійного і безперервного навчання співробітників підприємства.

Сума витрат за освіту і перепідготовку можна як довгострокових інвестицій у капітал знань цієї організації. Однак, важливо врахувати, що інвестиції в людський капітал є виправданими лише у разі явної тенденції підвищення продуктивності підприємства, а також внеску кожного конкретного працівника до цього. Така закономірність є основою оцінки людського капіталу шляхом інвестицій.

Процес інвестування в людський капітал поділяється на:

1. витрати необхідні отримання освіти;
2. витрати, необхідні для пошуку та найму співробітників;
3. витрати на персонал у період навчання;
4. витрати, необхідні в період накопичення потенційного зростання.

Витрати поділяються за джерелами фінансування за кошти федерального бюджету (навчальні заклади середньої та вищої освіти) і витрати, що складаються із коштів і часу кожного індивіда, які відіграють ключову роль у формуванні людського капіталу.

Зауваження 1

p align="justify"> Ефективність навчання, з економічної точки зору, є співвідношення витрат і результатів навчання, а підвищення продуктивності праці є головним результатом інвестування в людський капітал.

Оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним

Людський капітал з фізичним капіталом має низку певних подібних якостей. Ці властивості дозволяють оцінювати людський капітал за аналогією з капіталом фізичним.

Головне, людський капітал, поряд із матеріальним капіталом, бере участь у господарській діяльності організації та формує фінансові результати цієї діяльності. Також людському капіталу властивий фактор зносу та знецінення.

Дані особливості дозволяють здійснити спробу оцінки людського капіталу на підставі моделі оцінки основного капіталу. Цей процес включає у собі оцінку первісної вартості конкретного співробітника, визначення коефіцієнта старіння знань, визначення порядку зміни первісної вартості.

У основі лежить метод аналога накопичення активів. В рамках нього необхідно оцінити обсяг накопичених знань, зробити необхідні поправки на їхнє старіння та перемножити динний обсяг на вартість одиниці обсягу даного знання.