Игнашкина Инна Валерьевна, Омскийн Улсын хөдөө аж ахуйн их сургуулийн бакалавр. П.А.Столыпин, Омск [имэйлээр хамгаалагдсан]

Коваленко Елена Валентиновна, эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор, дарга. Эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн хяналтын тэнхим FGBOU VPO "Омскийн Улсын Аграрийн Их Сургууль. П.А.Столыпин, Омск

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны хүний ​​нөөцийн үнэлгээ

Тэмдэглэл Энэхүү нийтлэл нь аж ахуйн нэгжийн ажилтны хүний ​​нөөцийг үнэлэх арга, хандлагыг судлах, шинжлэхэд зориулагдсан болно. Хүний капиталын үнэ цэнийн үнэлгээний тооцоог үнэхээр ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр хийсэн болно. Түлхүүр үг: хүний ​​капитал, хүний ​​капиталын үнэлгээ, хүний ​​капиталыг үнэлэх арга зүй.

Одоогийн байдлаар хүний ​​капитал бол аж үйлдвэржсэнээс хойшхи нийгмийн хамгийн үнэ цэнэтэй баялаг учраас онолын эдийн засагчид ч, аж ахуйн нэгжүүдийн ч сонирхлыг их татаж байна. Хүний чадварын ач холбогдол, түүнийг бий болгох, хөгжүүлэх арга замууд асар хурдацтай нэмэгдэж байна. Олон мэргэжилтнүүд хүний ​​капиталыг бүх төрлийн хөрөнгийн хамгийн үнэ цэнэтэй гэж үзэн практикт хуримтлуулахад ихээхэн анхаарал хандуулж эхлэв. Хүний капитал гэдэг нь хувь хүний ​​болон нийгмийн хувьд баялаг бүтээх боломжтой хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар, чадамж, ур чадварын тодорхой нөөц юм. Түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад ашигладаг хүний ​​мэдлэг нь зах зээлийн нөхцөл, боломжуудыг тодорхойлоход шаардлагатай байдаг. Үүнээс үүдэн аж ахуйн нэгжүүд арилжааны сонирхолтой байх ёстой бөгөөд ингэснээр корпорацийн "хүний ​​капитал" -ын үнэ цэнэ аль болох өндөр байх ёстой. Бизнесийн удирдагчид үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, шаардлагатай удирдлагын шийдвэр гаргахын тулд хүний ​​капиталыг борлуулах, өөрчлөн зохион байгуулах, өмчлөлийг өөрчлөх үед түүний үнэ цэнийг үнэлэх шаардлагатай тулгардаг.

Эдийн засгийн онолын гол асуудлуудын нэг бол хүний ​​чадварыг үнэлэх, эдгээр чадварыг хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зардлын үр ашиг байсаар ирсэн бөгөөд хэвээр байна. Ийм төрлийн тооцоог хийхийн тулд эрдэмтэд, дадлагажигчид хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийг (мөнгөний) болон байгалийн хэмжигдэхүүнээр илэрхийлдэг хүний ​​ур чадвар, чадварын чанар, тоон шинж чанарыг харгалзан үздэг олон төрлийн арга, хэрэгслийг санал болгож байна. . Аливаа аж ахуйн нэгжийн мэдлэгийн хөрөнгийн үндэс нь хүний ​​капитал байдаг байх. Гэвч өнөөдөр үүнийг үнэлэх олон янзын аргууд байдаг ч ихэнх нь дотоодын практикт эрэлт хэрэгцээгүй гадаадынх байдаг.Мэдээж Оросын эрдэмтэд энэ асуудлыг судалж байсан ч харамсалтай нь тэдний санал болгож буй арга барил нь тийм биш юм. Хүний капиталыг бүрэн үнэлэх боломжийг бидэнд олгодог.Энэ нь аль болох "хүний ​​капитал" гэсэн ойлголтын яг тодорхой тодорхойлолт, түүний үнэлгээний онцлог шинж чанарууд, эсвэл үнэн зөв мэдээлэл хангалтгүй байгаатай холбоотой юм. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​хөрөнгө ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх гол ажил бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд саад болж, ажлын цаг алдах, ажилчдын цалинг бууруулахад хүргэдэг бүх хүчин зүйлийг тодорхойлох явдал юм. Нэмж дурдахад хүний ​​капиталын ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх ажлуудад дараахь зүйлс орно.

аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмжийг судлах, үнэлэх;

боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлтийг судлах;

хөдөлмөрийн нөөцийн нөөцийг тодорхойлох, тэдгээрийг илүү бүрэн, үр ашигтай ашиглах.Хүний капитал нь боломжит орлого, хүмүүсийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах эх үүсвэр юм. Орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөл байдал хүний ​​нөөцийг мөнгөн дүнгээр хэмжихийг шаарддаг. Хүний нөөцийн үнэлгээ нь байгууллагын эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх явцад ажилтны ур чадварыг үнэлдэг.Аж ахуйн нэгжийн хувь хүний ​​​​хүний ​​хөрөнгийн үнэ цэнэ нь мөнгөн дүнгээр илэрхийлсэн үнэ цэнэ юм. тодорхой аж ахуйн нэгжийн хувьд түүний боловсролын түвшин, нас, албан тушаалын ажлын туршлагыг харгалзан үзэх.

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​хөрөнгийн үнэ цэнийг тодорхойлох үйл явц нь ажилтан бүр өвөрмөц хүн байдаг тул нарийн төвөгтэй бөгөөд өндөр хувь хүн байдаг бөгөөд үүнийг үнэлэхдээ тухайн ажилтанд хамаарах шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. хүний ​​хөрөнгийн үнэ цэнийг хэмжих, хүний ​​капиталын орчин үеийн онол дараах аргуудыг ашиглаж болно, зураг. 1.

Цагаан будаа. 1 Үйлдвэрлэлийн хүний ​​нөөцийг үнэлэх арга

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны хүний ​​нөөцийг үнэлэхийн тулд өнөөдөр хамгийн түгээмэл аргыг ашигладаг бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​​​хүний ​​капиталыг тодорхойлж, түүнийг бүтэц дэх өмчлөгч, хэрэглэгчдийн ирээдүйн зардлыг тооцоолох Биет бус зан үйлийн үнэ цэнэ + мөнгөний эдийн засагт үнэлгээ өгөх явдал юм. хүн-жилийн сургалтад капиталыг үнэлэх

Мөнгөний загвар

Хүний капиталын үнэ цэнэ

Зардлын загварууд

Байгалийн (түр зуурын) үнэлгээ

Хүний нөөцийг үнэлэх аргууд

аж ахуйн нэгжийн оюуны капитал. Энэ арга нь хүний ​​капитал болон ирээдүйн орлогыг бүрдүүлэхтэй холбоотой зардлын урсгалын үнэ цэнийг үнэлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд тодорхой нэр дэвшигчийн хүний ​​нөөцийг хүлээн авах боломжийг олгоно.Ерөнхийдөө боломж. Энэ аргыг жингийн коэффициент ашиглан гүйцэтгэдэг бөгөөд тооцооллыг гурван үе шаттайгаар гүйцэтгэдэг. Хамгийн эхэнд ажилтан бүрийн судалж буй аж ахуйн нэгжийн оюуны капиталд оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог. Дараа нь үзүүлэлт бүрийн хувьд ач холбогдлын коэффициентийг тогтоодог, өөрөөр хэлбэл. үнэлгээ авагчид тус бүрийг хэр олон удаа хардаг. Тэгээд эцэст нь шалгуур үзүүлэлт бүрийг үнэлдэг.Бүх тооцооны дараа үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ажилтан бүрийн дундаж оноог тогтоодог. Г.Тугускинагийн санал болгосон өөр нэг тооцооллын арга нь бидний анхаарлыг татсан бөгөөд үүний дагуу хүний ​​капиталын үнэ цэнийн үнэлгээг 1-р томъёоны дагуу хийдэг.

S \u003d ZP * Gchk + I

Энд S нь ажилтны хүний ​​капиталын зардал, рубль; RFP-ийн ажилтны цалин (бодит эсвэл төлөвлөсөн), рубль; Ажилтны хүний ​​капиталын GCHK сайн санаа; Нэг жилийн хугацаанд боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгө оруулалт;

Хүний капиталыг үнэлэх олон аргуудыг судалж, дүн шинжилгээ хийсний дараа бид өөрсдөө үүнийг тодорхойлсон. Бидний бодлоор энэ нь хэрэглэхэд хамгийн практик, үнэн зөв юм.Үүнтэй холбогдуулан бид Бүгд Найрамдах Улсын нутаг дэвсгэрт байрлах Карагандын Ургамал тариалалт, үржлийн эрдэм шинжилгээний хүрээлэн ХХК (товчилсон нэрээр KNIIRS LLP)-д хүний ​​нөөцийн үнэлгээг хийсэн. Казахстаны 2012-2014 он. Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгж нь хээр, хуурай хээрийн бүсэд тохирсон үр тариа, буурцагт болон тэжээлийн таримал ургамлын өндөр бүтээмжтэй сортуудыг бий болгох; Казахстан улсын Караганда мужид бүсчилсэн сортын анхан шатны болон элит үрийн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах; өндөр үржлийн үрийн үйлдвэрлэл, борлуулалт. Ийнхүү ажилтнуудад техникийн болон дунд боловсролтой энгийн ажилчид, эрдэмтэд, шинжлэх ухааны нэр дэвшигчид багтдаг. Хүний капиталын өртгийг тооцоолоход ашигласан бүх өгөгдлийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1 Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг тооцох үзүүлэлтүүд

Үзүүлэлт жил201220132014Боловсон хүчний тоо, хүн185198241Боловсролын түвшин: Дээд,Дунд мэргэшсэн3374784897535311771Мэргэжлээрээ ажилласан дундаж хугацаа, жил13,515,516 Ажилтны дундаж нас, нас 39,000 тенге395 161 182143156 Байгууллагын ашиг, мян.төг 346403415709491115 Нийт ажилчдын зардал, мян.төг 336184397060458789 Боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт, мянган тенге цаг342990372240445368

Энэхүү аргачлалд санал болгож буй томъёог ашиглан бид хүний ​​капиталын үнэ цэнийг тодорхойлоход шаардлагатай бүх тооцоог хийсэн. Тооцоолол хийхэд хялбар болгох үүднээс MS Excel программыг ашигласан.Иймд KNIIRS LLP аж ахуйн нэгжийн хүний ​​хөрөнгийн үнэлгээ 2013 онд 1,151,742 мянган тенге, 2014 онд 1,174,891 мянган тенгетэй тэнцэж байна. Энэ нь тус байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент, менежментийг үр дүнтэй хийж байгааг харуулж байна.Дээрх бүх зүйлийг харгалзан үзэхэд аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдын багийг зөв удирдах нь орчин үеийн удирдагчийн үндсэн ажил бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх боломжтой гэж дүгнэж болно. ажилчдын хүний ​​чадавхийг үр дүнтэй ашиглах замаар. Өнөөдөр хүний ​​капиталын үүргийг шинэ талаас нь ойлгож байна, учир нь компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх гол хүчин зүйл юм. Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​капиталын хөрөнгө оруулалт нь аж ахуйн нэгжийг амжилттай хөгжүүлэх салшгүй хэсэг юм.

Эх сурвалжийн холбоос 1. Носкова К.А. "Хүний капитал"-ын өртөг. // Эдийн засаг ба менежмент шинэлэг технологи. -2012 оны 10 сар [Цахим эх сурвалж]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Арабян К.К. Хүний капиталын үнэлгээ // Бүх Оросын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын үр дүнгийн тайлангийн цуглуулга, Москва, 2010 оны 3-р сарын 10-19 / Ерөнхий редактороор проф. Мельникова О.Н.-М.: Бүтээлч эдийн засгийн хэвлэлийн газар, 2010–124 х.: ил.-c.62-64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускина Г.Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​капиталын үнэ цэнийн үнэлгээ. // Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний менежмент.2009, N 11

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

ЭЦСИЙН МЭРГЭШЛИЙН АЖИЛ

сэдвээр: "ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ХҮНИЙ ХӨРӨНГИЙН ҮНЭЛГЭЭ"

Агуулга

• Оршил
• 2.1 Товч тайлбар
• 2.3 Хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийг үнэлэх
• 3. Хүний капиталыг ашиглах чиглэл
• 3.1 Хүний нөөцийг үнэлэх гадаад, дотоодын туршлагыг судлах
• 3.2 Аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх үндсэн нөөц
• 3.3 Санал болгож буй үйл ажиллагааны зардлын үр ашиг
• Дүгнэлт
• Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Хүн, түүний бүтээлч чанар, хүч чадал, чадвар, түүний тусламжтайгаар өөрийгөө болон эргэн тойрныхоо ертөнцийг өөрчилдөг уламжлал нь эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаанд гол байр суурийг эзэлсээр ирсэн. Үүний зэрэгцээ аж үйлдвэрийн хувьсгалтай холбоотой үйлдвэрлэлийн материал-техникийн баазын хурдацтай хөгжил нь хүний ​​​​хөгжил, түүний бүтээмжтэй холбоотой асуудлуудыг дарж, эдийн засгийн өсөлтийг хангахад биет капиталын давуу байдлын хуурмаг байдлыг бий болгосон. Үүний үр дүнд олон жилийн турш хүний ​​үйлдвэрлэлийн чадварыг үйлдвэрлэлийн тоон хүчин зүйлийн нэг гэж үзэж, үнэлж ирсэн. Даалгавар нь зөвхөн хөдөлмөр, үндсэн болон эргэлтийн капиталыг амжилттай хослуулах явдал байв.

Хамгийн бүрэн гүйцэд хүний ​​капиталыг дараахь байдлаар тодорхойлж болно: энэ нь хөрөнгө оруулалт, хуримтлалын үр дүнд бий болсон төрөлхийн хөрөнгө, тодорхой түвшний эрүүл мэнд, боловсрол, ур чадвар, ур чадвар, урам зориг, эрч хүч, соёлын хөгжил, аль аль нь, Нийгмийн нөхөн үржихүйн тодорхой салбарт ашиглагдаж буй хэсэг бүлэг хүмүүс, нийгэм бүхэлдээ эдийн засгийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулж, эзнийхээ орлогын хэмжээнд нөлөөлдөг.

Нийт капиталын нэг хэсэг болох хүний ​​капитал нь түүнийг бүрдүүлэгч элементүүдийн нэгдэл, өөрөөр хэлбэл. өөрийн гэсэн дотоод бүтэцтэй.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг бүтээмж, хөдөлмөрийн эрч хүч зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг.

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад боловсон хүчнийг судлах, үнэлэх хэрэгцээ нь тэднийг байрлуулах, сурталчлах, сургах, урамшуулах асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой юм.

хүний ​​капиталын үр ашгийг ашиглах

Дипломын ажлын зорилго нь хүний ​​капиталыг жишээ болгон судлах явдал юм. Зорилго нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

1. байгууллагын хүний ​​хүчин зүйлийн онолын талыг авч үзэх.

2. аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ, үнэлгээ

3. аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ.

4. Хүний нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, сурталчлах, тэдний үйл ажиллагаанд тавих хяналтыг сайжруулах бүх тогтолцоонд тайван, анхааралтай ажиллахыг хамардаг. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ХХК-ийн шийдвэр, зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан хамгийн чухал хандлага, зарчим, заалтуудын нийлбэрээр илэрхийлэгддэг. Дээр дурдсан бүх зүйл нь энэ асуудлыг өнөө үед хамааралтай гэж үздэг.

Өнөө үед хүний ​​нөөцийн менежмент нь байгууллагын оршин тогтнох, амжилтанд хүрэх чухал хүчин зүйл гэдгийг урьд урьдынхаас илүүтэйгээр хүлээн зөвшөөрдөг. Үр дүнгээс харахад менежерүүдийн 70 орчим хувь нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг байгууллагын амжилтад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж үздэг бол 90 гаруй хувь нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын нэгжүүд байгууллагын амьдралд тодорхойлогч байх болно гэж үзэж байна.

1. Байгууллага дахь хүний ​​хүчин зүйлийн онолын тал

1.1 Хүний капитал: ойлголт, түүний ашиглалтын онцлог

Дэлхийн тэргүүлэгч орнуудын хөгжил нь шинэ эдийн засаг - мэдлэг, инноваци, дэлхийн мэдээллийн систем, хамгийн сүүлийн үеийн технологи, венчур бизнесийг бий болгоход хүргэсэн. Шинэ эдийн засгийн үндэс нь хүний ​​капитал юм , орчин үеийн нийгмийн нийгэм-эдийн засгийн хөгжлийн гол хөдөлгөгч хүч юм.

Хүний капиталын үүрэг роль өөрчлөгдөж, түүнийг зардлын хүчин зүйлээс хөгжлийн үндсэн бүтээмж, нийгмийн хүчин зүйл болгон хувиргасан нь хөгжлийн шинэ парадигмыг бүрдүүлэх хэрэгцээг бий болгож байна. Улс орнууд болон дэлхийн хамтын нийгэмлэгийн хөгжлийн шинэ парадигмын хүрээнд хүний ​​капитал нь үндэсний баялагт тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг (хөгжилтэй орнуудад 80% хүртэл).

Хүний капиталыг хөгжүүлэх үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгох хүчин зүйлүүдийн нэг нь шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэл, санхүү, эдийн засгийн харилцаа холбоо бүхий инновацийн хөгжлийн хүчин зүйл юм. нийгмийн үйл ажиллагаашинэ орчинд.

Өнөөдөр инновацийн талаар нэлээд тодорхой тодорхойлолт байдаг бөгөөд үүнийг эцсийн үр дүн гэж ойлгодог. инновацийн үйл ажиллагаа, шинэ эсвэл сайжруулсан бүтээгдэхүүн хэлбэрээр хэрэгжилтийг хүлээн авсан, түүнчлэн практик үйл ажиллагаанд ашигласан сайжруулсан технологи, зохион байгуулалтын үйл явц. Инноваци гэдэг нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, үйлчилгээ, менежментийн зохион байгуулалтын шинэ хэлбэр, түүний дотор хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөлтийн арга, шинжилгээний арга гэх мэт шинэ техник, технологид оруулсан хөрөнгө оруулалтаас олж авсан материаллаг үр дүн юм.

Хүний капитал гэдэг нь хүн болон нийгмийн олон талт хэрэгцээг хангахад ашигладаг мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын цогц юм. Энэ нэр томьёог анх Теодор Шульц ашигласан бөгөөд түүний дагалдагч Гари Бекер энэхүү санааг боловсруулж, хүний ​​капиталд оруулах хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг нотлон харуулж, хүний ​​зан төлөвт эдийн засгийн хандлагыг томъёолжээ.

Эхэндээ хүний ​​капиталыг зөвхөн хүний ​​​​хөдөлмөрийн чадвар, боловсрол, мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх хөрөнгө оруулалт гэж ойлгодог байв. Цаашид хүний ​​капитал гэдэг ойлголт нэлээд өргөжиж байна. Дэлхийн банкны шинжээчдийн хийсэн хамгийн сүүлийн үеийн тооцоонд хэрэглээний зардал - гэр бүлийн хоол хүнс, хувцас, орон сууц, боловсрол, эрүүл мэнд, соёл урлаг, эдгээр зорилгоор засгийн газрын зарцуулалт зэрэг багтаж байна.

Өргөн утгаараа хүний ​​капитал гэдэг нь эдийн засгийн хөгжил, нийгэм, гэр бүлийн хөгжил, түүний дотор ажиллах хүчний боловсролтой хэсэг, мэдлэг, оюуны болон удирдлагын ажлын хэрэгсэл, хүрээлэн буй орчин, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлыг хангах эрчимтэй бүтээмжтэй хүчин зүйл юм. бүтээмжтэй хөгжлийн хүчин зүйл болох хүний ​​капиталын зохистой үйл ажиллагаа.

1) амьдралын үе шатуудаар хүний ​​ур чадварын урсгал, хуримтлалын нөөц;

2) хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг чадварын нөөцийг ашиглах нь оновчтой байдал;

3) хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь ажилчдын орлого нэмэгдэхэд хүргэдэг;

4) орлогын өсөлт нь ажилтныг хүний ​​капиталдаа нэмэлт хөрөнгө оруулалт хийх, түүнийг хуримтлуулахад түлхэц өгдөг.

Хүний капиталыг капиталжуулах агуулга, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх нь хүний ​​капиталыг орчин үеийн мэдээлэл, инновацийн нийгмийн эдийн засгийн категори болох ерөнхий тодорхойлолтыг боловсруулах боломжийг олгодог. "Хүний капитал гэдэг нь хөрөнгө оруулалтын үр дүнд бий болсон, хүний ​​​​хөдөлмөрийн үйл явцад зүй ёсоор ашиглагдаж, түүний бүтээмж, орлогын өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг эрүүл мэнд, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар, урам зоригийн тодорхой нөөц юм."

Маргаантай асуудлын нэг бол хүний ​​капиталыг бүрдүүлэх асуудал бөгөөд түүний тодорхойлолт нь хүний ​​нөөцийг нөхөн сэргээх тогтолцоог бүхэлд нь авч үзэхэд чухал ач холбогдолтой асуудал юм. Хүний капиталыг бүрдүүлэх нь нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцож буй хүний ​​өндөр чанартай бүтээмжийн шинж чанарыг эрэлхийлэх, шинэчлэх, сайжруулах үйл явц гэж судлах ёстой. Хүний капитал бүрэлдэхээс хамаарах хүчин зүйлсийг нийгэм-хүн ам зүй, институци, интеграци, нийгэм-сэтгэл зүйн, байгаль орчин, эдийн засаг, үйлдвэрлэл, хүн ам зүй, нийгэм-эдийн засгийн (Зураг 1.1.1) гэсэн бүлэгт нэгтгэж болно. Эндээс бид хүний ​​капиталын ангилал нь нийгэм-эдийн засгийн судалгааны цогц системийн объект гэж дүгнэж болно. Хүний капиталын төрлийг ангилах нь янз бүрийн шалтгаанаар, янз бүрийн зорилгоор боломжтой байдаг бөгөөд үүнийг энэ асуудлын талаархи уран зохиолд танилцуулсан болно. Бараг бүх судлаачид оюуны капиталын бодит байдал, шийдвэрлэх үүргийг хүлээн зөвшөөрдөг. Үнэн хэрэгтээ оюуны бүтээгдэхүүнийг биет хэрэглүүр (ном, тайлан, дискет, мэдээллийн сангийн файл) дээр бүртгэж, оюуны өмчид бүртгүүлж, хөрөнгийн хөрөнгө оруулалт, лиценз худалдах, худалдан авах, худалдах, нягтлан бодох бүртгэл зэрэг хэлбэрээр оюуны өмчид бүртгүүлж болно. хөрөнгө. Оюуны капиталын судалгаа нь хамгийн дэвшилтэт бөгөөд түүнийг үр дүнтэй ашиглах арга барилд хүргэсэн. Энэ нь хүний ​​капиталын бусад төрлийг судлахад оюуны капиталын шинжлэх ухааны шинжилгээний үр дүнг ашиглах боломжийг олгодог.

Зураг.1.1.1 Хүний капиталыг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн бүлгүүд Корчагин Ю.А. Хүний капитал, хөгжлийн үйл явц макро болон микро түвшинд. - Воронеж: TSIRE, 2010. - С.: 58.

Хүний капиталын төрлүүдийн бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (хүснэгт 1.1.1.).

Хүснэгт 1.1.1

Хүний капиталын төрлүүдийн бүтэц Хөдөлмөрийн эдийн засаг (нийгмийн - хөдөлмөрийн харилцаа). Сурах бичиг / Ed. ДЭЭР. Волгина, Ю.Г. Одегов. - М.: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2009. - 496 х.

Хүний капиталыг ангилах янз бүрийн хандлагуудын хослолд үндэслэн түүний төрлүүдийг түвшин, өмчлөлийн хэлбэрээр илүү томруулсан бүтцийг санал болгох боломжтой. Энэ ангиллыг Зураг 1.1.2-т үзүүлэв.

Хүний капиталын төрлүүдийн энэхүү ангилал нь хүний ​​капиталыг хувь хүн (бичил түвшин - хувь хүний ​​хүний ​​капитал), хувь хүн аж ахуйн нэгж, бүлэг аж ахуйн нэгж (мезо түвшин - компанийн хүний ​​капитал) болон төрийн түвшинд авч үзэх, үнэлэх боломжийг олгодог. бүхэлд нь (макро түвшин - үндэсний хүний ​​капитал). Хувь хүний ​​​​хөрөнгө оруулалтын бүтцэд эрүүл мэндийн капитал, соёл, ёс суртахууны капитал, хөдөлмөр, оюуны болон зохион байгуулалтын болон бизнес эрхлэх капиталыг ялгаж салгаж болно.

Зураг.1.1.2 Хүний капиталын төрлийг түвшин, өмчлөлийн хэлбэрээр ангилах Лысков А.Ф. Хүний капитал: ойлголт ба бусад ангилалтай харилцах харилцаа // "Орос ба гадаад дахь менежмент". - Үгүй 6. - 2009, хуудас 3-11.

Компанийн хөрөнгийн бүтцэд хувь хүний ​​​​хөрөнгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөрөнгө (патент, зохиогчийн эрхийн гэрчилгээ, ноу-хау гэх мэт), брэндийн биет бус хөрөнгө (барааны тэмдэг / барааны тэмдэг, худалдааны нууц гэх мэт) онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. байгууллагын капитал, бүтцийн капитал, брэнд капитал, нийгмийн капитал. Үндэсний хүний ​​капитал нь нийгэм, улс төрийн капитал, үндэсний оюуны тэргүүлэх чиглэл, үндэсний өрсөлдөх давуу тал, үндэсний байгалийн чадавхийг агуулдаг.

Хүний капиталын мөн чанарыг иж бүрэн ойлгохын тулд эхлээд хүмүүнлэгийн болон эдийн засгийн шинжлэх ухааны уулзварт байгаа энэхүү үзэл баримтлалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд болох хүн ба капиталын мөн чанарыг тодорхойлоход хандах хэрэгтэй.

Хүн бол бие махбодын хувьд нэгэн зэрэг олон нийтийн (нийгмийн) оршихуй тул эдийн засгийн ангилалд багтах боломжгүй юм. Хүн бол байгалиас заяасан, нийгмээс бий болгосон хувь хүний ​​байгалийн тодорхой чадвар, авъяас чадварыг тээгч юм. Хүн чанар, чадварыг хөгжүүлэхэд тодорхой бие бялдар, материаллаг болон санхүүгийн нөөцийг зарцуулдаг. Байгалийн чадвар, олж авсан нийгмийн шинж чанарууд нь эдийн засгийн үүргийн хувьд байгалийн баялаг, биет капиталтай төстэй байдаг.

Байгалийн баялгийн нэгэн адил хүн анхны төлөв байдалд ямар ч эдийн засгийн үр нөлөөг авчирдаггүй; тодорхой зардлыг (сургалт, сургалт, ахисан түвшний сургалт) хэрэгжүүлсний дараа биет капитал гэх мэт орлого бий болгох хүний ​​нөөц бүрддэг.

Гэсэн хэдий ч "хүний ​​нөөц" болон "хүний ​​капитал" гэсэн ангилал нь бие биентэйгээ ижил биш юм. Хүний нөөц орлого олж, баялаг бүтээж чадвал капитал болж чадна. Энэ нь хүн өөрийн бие бялдар, ур чадвар, мэдлэг, чадвар, авъяас чадвараа ашиглан өөрийн зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа эсвэл ажиллах хүчээ ажил олгогчид зарж, нийгмийн үйлдвэрлэлд тодорхой байр суурь эзэлнэ гэсэн үг юм. Тиймээс хүний ​​нөөцийг үйл ажиллагааны капитал болгон хувиргахын тулд үйл ажиллагааны үр дүнд хүний ​​нөөцийг (нөөцийг) хэрэгжүүлэх, түүхий эд хэлбэрээр илэрхийлж, эдийн засгийн үр нөлөөг бий болгох тодорхой нөхцөл шаардлагатай.

Биет капитал гэдэг нь бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашигладаг барилга, машин, тоног төхөөрөмжийг хэлдэг ангилал юм. Биет капитал нь хөдөлмөртэй хослуулан шинэ капиталыг оролцуулан бараа, үйлчилгээг бий болгоход ашиглагддаг үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болдог. Эндээс харахад хөрөнгийн хамгийн чухал шинж чанар нь өөрөө үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн юм.

Үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн болох хүний ​​капитал гэдэг нь хүний ​​сурч боловсрох, хөдөлмөрлөх явцад олж авсан мэдлэг, ур чадвар бөгөөд бусад төрлийн хөрөнгийн нэгэн адил хуримтлуулах чадвартай байдаг.

Дүрмээр бол хүний ​​капиталыг хуримтлуулах үйл явц нь биет капиталыг хуримтлуулах үйл явцаас илүү урт байдаг. Эдгээр нь үйл явц юм: сургууль, их сургууль, үйлдвэрлэл, ахисан түвшний сургалт, өөрийгөө боловсрол, өөрөөр хэлбэл тасралтгүй үйл явц. Хэрэв биет хөрөнгийн хуримтлал нь дүрмээр бол 1-5 жил үргэлжилдэг бол хүний ​​капиталын хуримтлалын үйл явц 12-20 жил болдог. Хүний капиталын үндсэн шинж чанарууд нь Зураг 1.1.3-т тусгагдсан шинж чанарууд юм.

Зураг.1.1.3 Капиталын төрөл, түүний шинж чанар Klochkov V.V. Хүний капитал ба түүний хөгжил. Номонд: Эдийн засгийн онол. Эдийн засгийг өөрчлөх. / Ред. Николаева И.П. - М.: Эв нэгдэл, 2008. - С.: 310.

Хүний капиталын үндэс болсон шинжлэх ухаан, боловсролын чадавхийн хуримтлал нь материаллаг нөөцийн хуримтлалаас ихээхэн ялгаатай байдаг. Үйл ажиллагааны эхний үе шатанд үйлдвэрлэлийн туршлага аажмаар хуримтлагдсанаас болж хүний ​​капитал нь бага үнэ цэнэтэй байдаг бөгөөд энэ нь буурахгүй, харин хуримтлагддаг (биет капиталаас ялгаатай). Оюуны капиталын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх үйл явц нь биет капиталын элэгдлийн эсрэг үйл явц юм.

Дээр дурдсанчлан хүний ​​хөрөнгийн хуримтлал нь тасралтгүй үйл явц юм. Шинжээчдийн үзэж байгаагаар хорин жилийн ажлын туршлагаас хойш аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ур чадвар, мэдлэгийн ёс суртахууны болон бие бялдрын хомсдол эхэлдэг, өөрөөр хэлбэл хүний ​​нөөцийн элэгдлийн үйл явц эхэлж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дуусгавар болох нь хуримтлагдсан мэдлэг, мэдлэгийг бүрэн алдагдуулж эхэлдэг. туршлага. Гэсэн хэдий ч зарим судлаачид энэ хувьцаа бүрэн элэгдэлд орохгүй гэж үздэг. Материаллаг үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн "элэгдэл" (латин хэлнээс - "эргэн төлөлт", "үхэл") нь үйл ажиллагааны хугацаа дуусахаас өмнө үнэ цэнийг нь бүрэн хасах байдлаар бүтээгдсэн байдаг. Биет капиталын хурдацтай нөхөн үржихүй нь шинэ мэдлэгийг ашиглан байнгын үйлдвэрлэлийг шаарддаг бөгөөд энэ нь хүний ​​капиталыг шинэчлэх нөхцөл юм. Гэсэн хэдий ч ийм хэв маяг нь тогтвортой эдийн засагт үйлчилдэг: Оросын бодит байдлын нөхцөлд биет капиталын хурдацтай нөхөн үржихүй нь хүний ​​капиталыг шинэчлэх хүчин зүйл болж чадахгүй, учир нь биет капитал нь элэгдэж, бараг бүрэн солих шаардлагатай болдог. Бие махбодийн болон ёс суртахууны элэгдлийн байдал, нөхөн үржихүйн түвшин нь нийгэмд шинэ мэдлэг, ялангуяа аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​капиталыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй.

Үүнтэй холбогдуулан бид "мэдлэг" болон "хүний ​​капитал" гэсэн ойлголтуудыг ялгаж үздэг. Мэдлэгийг хүний ​​бодит байдлыг ойлгох, өөрөөр хэлбэл мэдлэгийг "ашиглагдаагүй" хүний ​​капитал гэж илэрхийлж болно. Тэдгээрийг одоо байгаа хүний ​​капитал руу шилжүүлэхийн тулд ашиглагдаагүй хүний ​​капиталыг аж ахуйн нэгжид практикт чухал ач холбогдолтой боловсон хүчний хөдөлмөр, практик ур чадвар болгон хувиргахад тодорхой хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байна. Тиймээс сургууль, их дээд сургуульд олж авсан мэдлэгээ үйлдвэрлэлийн практик туршлагаар дэмжих ёстой. Биет бус үр өгөөж болох мэдлэгийг идэвхтэй капитал болгон хувиргах шаардлагатай. Энэ нь хоёр талын үйл явц юм: нэг талаас, тухайн хүний ​​өөрийнх нь мэдлэг, хүсэл эрмэлзэл (түүний орлого нэмэгдэх тохиолдолд тэдгээр нь үүсдэг), нөгөө талаас тухайн хүний ​​​​мэдлэг, хүслийн хэрэгжилтийг хангах тодорхой нөхцөл байдал. тэдгээрийг хүний ​​капиталд (барааны хэлбэрээр илэрхийлсэн гүйцэтгэлийн үр дүнд) шилжүүлэх. Амьдралд тодорхой хэрэглээгүй мэдлэг чадваргүй болно.

Хүний капиталыг бүрдүүлэх механизм нь тухайн хүнд хөрөнгө оруулалт хийх, өөрөөр хэлбэл мөнгө хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр хувь хүнд ашигтай хөрөнгө оруулалт хийх, дээр дурдсанчлан, нэг талаас тухайн хүнд орлого оруулахад хувь нэмэр оруулдаг. нөгөө талаас хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэхэд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зардлыг хөрөнгө оруулалт гэж үзэж болно; Одоогийн зардлыг ирээдүйд өндөр ашгаас дахин дахин нөхөх болно гэсэн хүлээлттэй байгаа тул Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 281 х. .

Тиймээс бүх төрлийн хөрөнгө оруулалтын дотроос хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт хамгийн чухал бөгөөд тэдгээр нь дараах байдлаар ялгагдана.

Боловсролын хөрөнгө оруулалт (сургууль, дээд сургууль, үйлдвэрлэлийн ахисан түвшний сургалт);

Хүний бие махбодийн болон сэтгэцийн эрүүл мэндийг хангах эрүүл мэндийн зардал (өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ);

Амьдралын нөхцлийг сайжруулах, ажилтны хүч чадлыг сэргээх, түүний сэтгэцийн үйл ажиллагааг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах);

Тохиромжтой хоол тэжээл.

Жагсаалтад орсон хөрөнгө оруулалтын төрлүүд нь хүний ​​капиталыг ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг өндөр чанартай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын нэг онцлог нь хувь хүмүүсийн мэдлэг, туршлагыг нэмэгдүүлэх нь хүмүүсийн доторх хөрөнгийн бүтээмжийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөггүй явдал юм. Энэ үйл явц нь ихэвчлэн цаг хугацааны хувьд уртасдаг.

1.2 Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг үнэлэх арга

Компанийн мэдлэгийн хөрөнгийн үндэс нь хүний ​​капитал гэдэг нь ойлгомжтой. Хүний нөөцийг үнэлэх ганц аргачлал байдаггүй. Зохиолчдын үзэл бодол өөр өөр байдаг Tuguskin G.N. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг үнэлэх арга зүй // "Боловсон хүчний менежмент". - Үгүй 5. - 2009 он, 15-18-р тал.

1. Хамгийн түгээмэл аргуудын нэг бол хувь хүний ​​хүний ​​капиталын тооцоо, түүнийг компанийн оюуны хөрөнгийн бүтцэд үнэлэх явдал юм. Энэ арга нь хүний ​​капиталыг бүрдүүлэхтэй холбоотой зардлын урсгалын өнөөгийн (хөнгөлөлттэй) үнэ цэнийг тооцоолох оролдлого, ирээдүйн орлогын урсгалыг тооцоолох оролдлого дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь тодорхой хүний ​​​​хүний ​​капиталыг хүлээн авах боломжийг олгоно.

Хүний капиталын чанарын үнэлгээ (шинжээчдийн хандлага) - хүний ​​капиталыг үнэлэх энэхүү аргын мөн чанар нь тухайн ажилтны хувийн шинж чанар, компанийн ажилчдын шинж чанарыг хоёуланг нь тодорхойлдог чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлдэгт оршино. .

Тодорхой ажилтны чанарын шинж чанар нь түүний үнэ цэнийг хэмжих оролдлогын салшгүй хэсэг юм, учир нь энэ нь тодорхой бус байдлаар сэтгэх чадвар, ур чадвар, туршлагыг зөн совинтой хослуулах гэх мэт чанарын шинж чанаруудтай байдаг. ялангуяа эдгээр чанарын шинж чанарууд нь компанийн мэдлэгийн хөрөнгийн салшгүй хэсэг юм. Нийт үр дүнд боловсон хүчний оруулсан хувь нэмрийг дараахь чиглэлээр тодорхойлно.

- шинжлэх ухааны шинэ чиглэлийг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр;

- компанийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр;

- үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах;

- хэлтсийн үйл ажиллагааг зохицуулахад хувь нэмэр оруулах;

- шугамын функцийг амжилттай гүйцэтгэхэд оруулсан хувь нэмэр.

Шинжээчдийн аргын хүрээнд тодорхой ажилтны чанарын шинж чанар, хүний ​​​​боловсон хүчний (боловсон хүчний) чадавхийн шинж чанаруудын нийлбэрийг хоёуланг нь үнэлдэг. Энэ техникийг илүү бодитойгоор жинлэх коэффициентийг ашигладаг. Тооцооллын журам нь гурван үе шатыг агуулна.

1) Компанийн мэдлэгийн капиталд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог гол үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт.

2) Шалгуур үзүүлэлт тус бүрийг баталгаажуулж буй хүнд хэр олон удаа гарч байгаагаас хамааран шалгуур үзүүлэлт бүрийн жингийн хувь хэмжээг (ач холбогдлын хүчин зүйл) тогтоох.

3) Үзүүлэлт бүрийг үнэлэх онооны хуваарийг тодорхойлох.

Дараа нь үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ажилтан бүрийн дундаж оноог тодорхойлно. Эдгээр утгыг эмпирик аргаар олж авсан жишиг утгуудтай харьцуулна (чанарын бүх үзүүлэлтийн бүх оноог нэгтгэн дүгнэх замаар). Шинжээчдийн хандлага нь янз бүрийн өөрчлөлтүүдийг багтаасан бөгөөд хүний ​​нөөцийн үнэлгээний зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

2. Зориулалтын хөрөнгө оруулалтад суурилсан хүний ​​нөөцийн үнэлгээ - компанийн өрсөлдөх гол давуу талуудын нэг нь инновацийн бодлого байдаг хүний ​​капиталыг үнэлэх арга. Аливаа инновацийн бодлогыг ажилтнууд боловсруулж (бүтээж), хэрэгжүүлдэг тул компанийн үйл ажиллагааны үр ашиг нь эдгээр ажилтнууд хэр чадварлаг, боловсролтой байхаас шууд хамаардаг. Үүний үндсэн дээр компанийн ажилчдыг тогтмол, тасралтгүй сургах хэрэгцээ нь ойлгомжтой юм.

Боловсрол, давтан сургах, тодорхой ажилтан эсвэл компанийн бүх ажилчдад зарцуулсан зардлын нийлбэрийг энэ компанийн мэдлэгийн капиталд урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж үзэж болно.

Гэсэн хэдий ч компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх хандлагатай байгаа бөгөөд энэ хандлагад тодорхой ажилтны оруулсан хувь нэмрийг ажиглавал хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт зөвтгөгддөг. Хүний капиталыг хөрөнгө оруулалтын аргаар (боловсролын зардал) үнэлэх үндэс нь энэ зүй тогтол юм.

Хүний капиталд хөрөнгө оруулах үйл явцыг найман үе шатанд хувааж болно: боловсролын зардал, боловсон хүчин хайх, ажилд авах зардал, сургалтын үеийн боловсон хүчний зардал, өсөлтийн нөөцийг хуримтлуулах үеийн боловсон хүчний зардал, мэргэжлийн түвшинд хүрэх үеийн боловсон хүчний зардал, боловсон хүчний зардал сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадвар буурах, "ёс суртахууны хоцрогдол"-ын үеийн боловсон хүчний зардал.

Эдгээр үзүүлэлтүүдийн хооронд тодорхой хамаарал байдаг бөгөөд үүнийг дараах томъёогоор илэрхийлж болно (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

Энд E нь хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр ашиг i-р шат; Bn - сургалтын өмнө ажилчдын гаралт; B - сургалтын дараа ажилчдын гаралт; C - үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ; W - хүний ​​капитал дахь хөрөнгө оруулалт.

3. Хүний капиталыг биет капиталтай зүйрлүүлэн үнэлэх - хүний ​​капиталыг биет капиталтай зүйрлэн үнэлэх боломжийг олгодог биет болон хүний ​​капиталын хооронд тодорхой ижил төстэй талууд байдаг гэсэн байр сууринд үндэслэн хүний ​​капиталыг үнэлэх арга.

Нэгдүгээрт, хүний ​​болон үндсэн (материаллаг) капитал нь компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцож, санхүүгийн эцсийн үр дүнг бүрдүүлдэг.

Хоёрдугаарт, үндсэн хөрөнгөд элэгдлийн үйл явц байдгийн адил мэдлэгийн нэг хэсэг нь мартагдах, хуучирч мууддаг учраас хүний ​​капитал ч цаг хугацааны явцад элэгдэлд ордог. Эдгээр ойлголтуудын хооронд маш том ялгаа байгаа нь эргэлзээгүй. Хүний капитал нь мэдлэгийн капиталын нэг хэсэг бөгөөд үржүүлэгчийн үр нөлөө нь онцлог бөгөөд байгалийн шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл мэдлэгийн капиталын бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг нэмэгдүүлэх, хөгжүүлэх нь эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн энгийн нийлбэрт хүргэдэггүй, харин синергетик нөлөө үзүүлдэг. Нэмж дурдахад хүний ​​капитал нь компанийн стратегийн нөөц болохын хувьд материаллаг болон үндсэн хөрөнгийн хөгжил, сайжруулалт, менежментийг урьдчилан тодорхойлдог.

Гэсэн хэдий ч эдгээр ижил төстэй байдал нь үндсэн (биет) капиталыг үнэлэх загварт үндэслэн хүний ​​капиталыг үнэлэх оролдлого хийх боломжийг олгодог бөгөөд үүнд шаардлагатай:

1) Тодорхой ажилтны "анхны өртөг" -ийг тодорхойлох. Үүнийг хийхийн тулд та ажилчдыг турших, баталгаажуулах янз бүрийн аргыг ашиглаж болно.

2) Хүний капитал нь цаг хугацааны явцад хуримтлагдсан мэдлэгийнхээ тодорхой хэсгийг алдаж, харин үндсэн хөрөнгө нь бие махбодийн болон ёс суртахууны доройтолд өртдөг тул мэдлэгийн "хуучирсан" (мартах) коэффициентийг тодорхойлно.

Анхны зардлыг тодорхойлсны дараа хүний ​​мэдлэгийг хуучирч, мартсаны коэффициентийг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр зорилгын үүднээс тухайн ажилтны компанийн үйл ажиллагаанд оролцох хугацааг тодорхойлох шаардлагатай.

3) Ажилтны "анхны өртөг" -ийг өөрчлөх журмыг тодорхойлох. Үндсэн хөрөнгийг шинэчлэх, сэргээн босгох замаар сайжруулж, эргээд түүнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтаар хүний ​​нөөцийг сайжруулдаг.

Мэдлэгийн хоцрогдлын коэффициентийг (тодорхой мэдлэг, мэдээллийг мартах) тодорхойлохдоо шинэ мэдлэгийг өөртөө шингээх, одоо байгаа мэдлэгийг мартах үйл явцын хоорондын хамаарлыг тусгасан статистик мэдээллийг ашиглах шаардлагатай. Энэ утгыг залруулах хүчин зүйлээр тохируулах ёстой бөгөөд энэ нь тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой мэдлэгийн хуучирсан байдлын эмпирик байдлаар олж авсан үнэ цэнэ юм. Та мөн Ю.В.-ийн санал болгосон аргыг ашиглаж болно. Хуучирсан хүчин зүйлийг харгалзан мэдлэгийн нөөцийг тодорхойлох бүрээ карт (2).

Энэ арга нь хөрөнгө хуримтлуулах аргын аналог дээр суурилдаг. Энэхүү аргын хүрээнд мэдлэгийг үнэлэхдээ тухайн хүний ​​хуримтлуулсан мэдлэгийн хэмжээг тооцож, хуучирч, мартагдахад нь тохируулга хийж, тодорхой төрлийн мэдлэгийн тохируулсан хэмжээ бүрийг нэгжийн өртгөөр үржүүлэх шаардлагатай. Энэ төрлийн мэдлэг:

(2)

Хаана П 3 цаг- хуримтлагдсан мэдлэгийн үнэ цэнэ, а би- тухайн төрлийн хуримтлуулсан мэдлэгийн өртөг, хэмжээгээр тохирсон эмпирик байдлаар тодорхойлсон коэффициентүүд би, TK би- тухайн төрлийн нийт хуримтлагдсан мэдлэг би, к - мэдлэгийн төрөл (төрөл)-ийн тоо.

Хувь хүний ​​нийт хуримтлуулсан мэдлэгийг олж авсан мэдлэгээ хоцрох (хоцрогдол) болон мартах хүчин зүйлсийг харгалзан тодорхойлох ёстой.

(3)

Хаана tk би- хуримтлуулсан мэдлэг бихүлээн авсан төрөл j- р үе, А би - мэдлэгийн төрлийн хоцрогдол бинэгж цаг тутамд (хуучирсан), З- хувь хүн цаг хугацааны нэгжийн мэдлэгийг мартах; б- цаг хугацааны хэмжээстэй урвуу эмпирик тоон коэффициент; т- эзлэхүүн дэх мэдлэгийг олж авахад шаардагдах хугацаа TK.

Хүний капиталын үнэ цэнийг бүхэлд нь энгийн арифметик нэмэх замаар тодорхойлох ёсгүй, учир нь энэ тохиолдолд ажилчдын харилцан үйлчлэлийн синергетик нөлөө нь тодорхой харагдаж байна.

Хүний капиталыг хэмжих одоо байгаа аргууд нь хэд хэдэн чухал сул талуудтай байдаг Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Удирдлагын үйл ажиллагааны үндэс: боловсон хүчний менежмент, удирдлагын сэтгэл зүй, аж ахуйн нэгжийн менежмент. Прок. дундаж мэргэжилтэн. сурах бичиг байгууллагууд. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М .: Илүү өндөр. сургууль, 2008. - S. 126-128.

Шинжээчийн арга (чанарын үнэлгээний арга) нь чухал холбоосХүнийг үнэлэх аргын системд одоо байгаа бүх загваруудаас хүний ​​капиталын чанарын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хамгийн бодитойгоор үнэлдэг боловч зөвхөн энэ аргын хязгаарлалт нь хүний ​​капиталын өртгийн хэмжилтийг олж авах боломжийг олгодоггүй. Энэ нь чанарын үзүүлэлтээс тоон үзүүлэлт рүү хангалттай шилжих боломжгүй байгаатай холбоотой юм. Аливаа албан ёсны хэлбэр нь зайлшгүй субъектив бөгөөд зөвхөн тухайн компанийн нөхцөлд авч үзэх боломжтой тул харьцуулах боломжийг үгүйсгэдэг бөгөөд энэ загварыг зөвхөн хүний ​​капиталыг зохистой удирдах оролдлого болгон бууруулж байгаа боловч үнэлэх биш юм.

Хэрэв бид хүний ​​капиталыг үнэлэх зардлын аргын дутагдлыг авч үзвэл (хөрөнгө оруулалтын арга) хүний ​​капиталд оруулсан бүх хөрөнгө оруулалтыг бодитой тооцоолох асуудал гарч ирнэ. Энэ загварт хүний ​​​​хөрөнгө оруулалтыг түүний "шударга үнэ цэнэ" -тэй адилтгаж болохгүй, учир нь хүний ​​​​чадавхийг бүрдүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг өөрийгөө боловсрол олгох зардлыг тэгшитгэдэг. Хэрэв бид хөрөнгө оруулалтыг зөвхөн тухайн ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах, түүний ур чадвар, ур чадварыг дээшлүүлэх зорилготой компанийн түвшинд авч үзвэл чиглэсэн хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг үнэлэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ зохих ёсоор тусгагдах ёстой. компанийн санхүүгийн үр дүнг бүрдүүлэх. Объектив бэрхшээл бол компанийн санхүүгийн нийт үр дүнд тодорхой ажилтны үр ашгийн эзлэх хувийг тодорхойлох оролдлого юм. Иймд энэ хандлагын хувьд компанийн санхүүгийн үр дүнг бүрдүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлж болох гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийг үл тоомсорлож болохгүй. Түүнчлэн хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын нягтлан бодох бүртгэл, татварын нягтлан бодох бүртгэл, олж авсан үр дүнг хэмжихэд тодорхой бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Санхүүгийн нягтлан бодох бүртгэлийн дүрмийн дагуу боловсон хүчнийг сургах, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх зардлыг хөрөнгө оруулалт биш харин зардалд тооцох ёстой.

Хүний капиталыг биет (үндсэн) хөрөнгөтэй харьцуулах аргыг шинжлэхдээ анхны өртгийг бодитой үнэлэх, тухайн ажилтны тухайн компанид ажиллах хугацааг тодорхойлох (өөрөөр хэлбэл оновчтой аргыг сонгох) хэцүү байдаг. хуучирсан, мартах коэффициентийг тооцоолох), түүнчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, том компаниудад илүү тохиромжтой үнэлгээ юм. Мэдээжийн хэрэг, та эдгээр үнэлгээний аргуудыг хослуулан хэрэгжүүлж, тодорхой компанид ашиглахыг оролдож болно, гэхдээ эдгээр дутагдлыг ийм байдлаар багасгах боломжтой боловч зайлсхийх боломжгүй.

1.3 Байгууллага дахь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах зохицуулалт

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эрх зүйн дэмжлэг нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хүрэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн байгууллага, объектод эрх зүйн нөлөөллийн арга хэрэгсэл, хэлбэрийг ашиглах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны эрх зүйн дэмжлэгийн гол үүрэг бол ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрх зүйн дэмжлэгт дараахь зүйлс орно.

-хөдөлмөр, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн хэрэгжилт, хэрэгжилт, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх;

- зохион байгуулалт, эдийн засаг, зохион байгуулалт, захиргааны шинж чанартай орон нутгийн норматив болон нормативын бус актуудыг боловсруулж батлах;

Хөдөлмөр, боловсон хүчний асуудлаар байгууллагаас гаргасан хуучирсан, хүчингүй болсон зохицуулалтыг өөрчлөх, хүчингүй болгох саналыг бэлтгэх.

Байгууллагад зохицуулалт, эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг түүний дарга, түүнчлэн бусад албан тушаалтнуудад (байгууллага, удирдлага, хөдөлмөр, захиргааны болон эдийн засгийн болон бусад чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд олгосон эрх, эрхийн хүрээнд) даалгадаг. боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дарга, түүний ажилтнууд өөрсдийн бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар Оросын Холбооны Улс. - М .: Эксмо хэвлэлийн газар, 2010. - 650 х. . Хууль зүйн хэлтэс нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр нормативын ажил явуулах үүрэгтэй.

Боловсон хүчний үйлчилгээний нэг онцлог нөхцөл бол тэдний өдөр тутмын үйл ажиллагаа нь хүмүүстэй шууд холбоотой байдаг. Ажилчдыг ажилд авах ажлыг зохион байгуулах, өөр ажилд цаг тухайд нь шилжүүлэх, ажлаас халах, ажилд авах, ажлаас халах гэх мэт зөрчлүүдтэй холбоотой зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх - ийм арга хэмжээ нь зөвхөн эрх, хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой зохицуулсны үндсэн дээр л боломжтой. хөдөлмөрийн харилцааны бүх оролцогчдын үүрэг.

Энэ нь төвлөрсөн буюу орон нутгийн шинж чанартай эрх зүйн хэм хэмжээг тогтоох замаар хэрэгждэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид төвлөрсөн зохицуулалтын актууд давамгайлдаг - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны актууд. Үүний зэрэгцээ байгууллага бүрт батлагдсан орон нутгийн эрх зүйн хэм хэмжээний тусламжтайгаар шийдвэрлэх боломжтой хөдөлмөрийн асуудал байдаг.Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд орон нутгийн зохицуулалтын цар хүрээ байнга өргөжиж байна. Ийм актуудад: боловсон хүчний асуудлаарх байгууллагын даргын тушаал (элсэх, халах, шилжүүлэх тухай), хэлтсийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын стандарт гэх мэт.

Энэ чиглэлээр хуулийн хэлтсийн үндсэн чиг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

а) байгууллагын дүрмийн төслийг боловсруулах;

б) боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсруулсан норматив актуудыг хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцүүлж байгаа эсэх, түүнийг батлах эрх зүйн шинжээч;

в) байгууллагаас хүлээн авсан, түүнээс гаргасан хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудыг системтэй бүртгэх, хадгалах ажлыг зохион байгуулах;

г) одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар хэлтэс, албадад мэдээлэх;

д) одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүнийг хэрэглэх журмыг тодруулах.

Хөдөлмөрийн зохицуулалтын тогтолцоонд ерөнхий, салбарын (тарифын), тусгай (бүс нутгийн) гэрээ, хамтын гэрээ болон бусад эрх зүйн актууд багтдаг.

Норматив бус шинж чанартай эрх зүйн актууд нь сахилгын шийтгэл зарлах, ажилчдыг урамшуулах, аюулгүй байдлын арга хэмжээ авах, амралт, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар боловсон хүчний удирдлагын алба, түүний бүх хэлтсийн дарга нар гаргаж болох тушаал, заавар юм. , гэх мэт.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн үндсэн актууд нь: ОХУ-ын Иргэний хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын "Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай", ОХУ-ын "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хууль. ОХУ, ОХУ-ын хууль "Хөдөлмөрийн хамтын маргаан (зөрчил) шийдвэрлэх журмын тухай", ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн "Нийгмийн түншлэл, хөдөлмөрийн маргаан (мөргөлдөөн) шийдвэрлэх тухай" зарлиг, гэх мэт.

"Орон нутгийн зохицуулалт" -ын дагуу одоогийн хууль тогтоомж, байгууллагын дүрмээр тодорхойлсон эрх хэмжээнийхээ дагуу байгууллагын удирдлагын байгууллагууд боловсруулж, баталдаг, ерөнхий шинж чанартай хэм хэмжээ (дүрэм) тогтоосон дотоод баримт бичгүүдийг боловсруулсан болно. байгууллагын доторх үйлдвэрлэл, удирдлага, санхүү, худалдаа, боловсон хүчний болон бусад чиг үүргийн үйл ажиллагааг зохицуулах.

Норматив болон нормативын бус актуудын төслийг хууль тогтоомж, байгууллагын дүрмээр тогтоосон эрх мэдлээс хамааран байгууллагын нэгдсэн хуралдаан ба / эсвэл Удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр боловсруулдаг. Ерөнхийлөгч (дангаараа гүйцэтгэх байгууллага) нь байгууллагын үйл ажиллагаанд шаардлагатай аливаа зохицуулалтын актыг боловсруулж, батлах асуудлыг нэгдсэн хуралдаан ба / эсвэл Удирдах зөвлөлд оруулах эрхтэй. Норматив болон нормативын бус актын төслийг боловсруулахаар шийдсэн байгууллагын удирдлагын байгууллага нь ийм боловсруулалтыг тухайн байгууллагын хэлтэс эсвэл гуравдагч этгээдэд даатгах эсвэл төслийг өөрөө боловсруулах эрхтэй. Ямар ч тохиолдолд удирдах байгууллага нь тухайн актыг боловсруулах хугацаа, журам, түүнийг байгууллагын бусад хэлтэстэй зохицуулах журмыг тодорхойлсон захиргааны баримт бичгийг гаргадаг. Норматив болон нормативын бус акт боловсруулдаг нэгж нь энэхүү актыг батлах шаардлага, түүнийг баталснаар гарах үр дагаврын үндэслэлийн төслийг боловсруулдаг.

Байгууллагын баталсан норматив актууд нь хууль эрх зүйн мэдлэгт хамаарна. Норматив актуудыг Холбооны хууль, байгууллагын дүрмийн дагуу байгууллагын Удирдах зөвлөл эсвэл байгууллагын гишүүдийн ерөнхий хурлаас баталдаг.

Норматив болон нормативын бус актад нэмэлт хэм хэмжээ оруулах, зарим хэм хэмжээг хүчингүй болсонд тооцох, одоо байгаа хэм хэмжээний шинэчилсэн найруулгыг батлах замаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулж болно. Энэхүү орон нутгийн актыг боловсруулах, батлах тухай асуудал гаргах эрх бүхий байгууллага, эсхүл энэхүү актыг баталсан (баталсан) аливаа байгууллагаас нэмэлт, өөрчлөлт оруулах саналыг гаргаж болно.

Батлагдсан норматив актууд нь байгууллагын оффис дээр серийн дугаар өгч, хүчин төгөлдөр болох огноог зааж, заавал бүртгүүлэх ёстой. Норматив актууд нь тэдгээрийг батлах (батлах) тухай шийдвэрт заасан хугацаанд хүчин төгөлдөр болно, хэрэв энэ хугацааг заагаагүй бол түүнийг баталсан (баталсан) өдрөөс хойш арав хоногийн дараа хүчин төгөлдөр болно.

Батлагдсан актуудыг дараахь хүмүүст мэдэгдэх ёстой.

- байгууллагын ажилчид - энэ акт батлагдсан өдрөөс хойш 5 хоногийн дотор нийтэд зарлах;

- байгууллагын нийт гишүүд, ажилчид - холбогдох актыг батлах ёстой байгууллагын гишүүдийн нэгдсэн хурлын зард холбогдох мэдээллийг зааж өгөх, эсхүл дараагийн чуулганы нэгдсэн хуралдаанд зарлах замаар. байгууллага.

Дээрх шаардлагыг хангаагүй үйлдлийг зохих ёсоор мэдэгдээгүй этгээдийн хувьд хүчингүйд тооцно.

2. Аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ, үнэлгээ"

2.1 Товч тайлбар

Сегодня" нь босоо нэгдсэн холдинг компани болон бүрэлдэн тогтсон. Өнөөдөр түүний гаргаж ирээд идэвхтэй хэрэгжүүлж байгаа стратегийн хөтөлбөр нь "Худагнаас хийн сав руу" гэсэн уриатай адил энгийн бөгөөд товч сонсогдож байна. Өөрөөр хэлбэл хэн үйлдвэрлэдэг, үйлдвэрлэж борлуулдаг.

Тус улсад борлуулалтын бүхэл бүтэн сүлжээ амжилттай ажиллаж байгаа бөгөөд энэ нь ОХУ-д хамгийн динамик хөгжиж буй орнуудын нэг бөгөөд борлуулсан газрын тосны бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанарын хувьд бусад шатахуун түгээх станцуудын дунд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Шатахуун түгээх станцын бизнес нь Москва болон Москва муж, Владимир, Ленинград, Челябинск, Самара, Ульяновск мужууд, Чуваш, Удмурт, мэдээжийн хэрэг Татарстанд амжилттай хөгжиж байна. Өнөөдөр нийтдээ

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл ажиллагаа нь шатахуун түгээх станцын сүлжээгээр дамжуулан газрын тос, байгалийн хийн бүтээгдэхүүний жижиглэнгийн худалдаа, өөрийн савны паркаар дамжуулан цайвар, бараан нефтийн бүтээгдэхүүний жижиг бөөний худалдаа юм. "Нижнекамскнефтехимойл"-ын үйлдвэрлэсэн "Татнефть" моторын тосны жижиг хэмжээний бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг бөгөөд суудлын автомашин, ачааны машин, хөдөө аж ахуйн машин механизмын KAMA дугуйны бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны албан ёсны дилер юм. Энэ нь жижиг бөөний болон жижиглэнгийн автомашины химийн бодис (антифриз, цэвэрлэгч гэх мэт) зардаг.

Гэсэн хэдий ч салбар нь хүрсэн үр дүндээ сэтгэл хангалуун бус байгаа бөгөөд борлуулалтын хэмжээ, жижиглэн худалдааны сүлжээний байгууламжийн тоог цаашид нэмэгдүүлэхээр ажиллаж байна.

Динамик хөгжил нь "шинэ хэрэглэгчдийг татах, одоо байгаа үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаагаа хадгалах, бэхжүүлэх байнгын ажилаар илэрхийлэгддэг. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд зөвхөн дахин тоноглох, тоноглох төдийгүй санал болгож буй нэмэлт үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх арга хэмжээ авч байна. шатахуун түгээх станцууд, түүнчлэн үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг сайжруулах.

Мэргэшсэн үйлчилгээ, өндөр чанартай шатахуунаар үйлчлүүлэгчдийнхээ эрэлт хэрэгцээг дээд зэргээр хангах зорилготой "Хэрэглэгчийн үйлчилгээний дүрэм" одоо хэрэгжиж байна.

Үйлдвэрлэгч-хэрэглэгчийн гинжин хэлхээнд газрын тосны бүтээгдэхүүний чанарт хяналт тавьж, хадгалах нь зайлшгүй нөхцөл юм.Үүний тулд газрын тосны бүтээгдэхүүний чанарыг тодорхойлох баталгаат сорилтын лаборатори ажиллаж, хүлээн авахдаа шатах тослох материалын дээжийг тогтмол авдаг, хадгалах, тээвэрлэх. Мөн тус салбарын шатахуун түгээх станцуудын нефтийн бүтээгдэхүүний чанарыг тогтмол шалгаж байна.

Хавсралт 1-д шугаман удирдлагын бүтцийг үзүүлэв. Диаграмаас харахад байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц нь шаталсан шат хэлбэрээр зөвхөн харилцан хамааралтай байгууллагуудаас удирдлагын аппаратыг бий болгосны үр дүнд бий болдог. Тиймээс системийн бүх элементүүд нь хамгийн дээд түвшнээс доод түвшинд шууд захирагдах шугам дээр байдаг. Ийм бүтээн байгуулалттай үед командлалын нэгдмэл байдал хамгийн их ажиглагддаг, тухайлбал, салбарын дарга нь гартаа нэгжүүдийн бүхэл бүтэн үйл ажиллагааны удирдлагыг төвлөрүүлж, удирдлагын нэгдмэл байдлыг (шийдвэр гүйцэтгэх үүргийг тус бүрт шилжүүлэх) чиглүүлдэг. зөвхөн нэг толгойноос ижил түвшний холбоосуудын).

2.2 Аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ

Байгууллагын хүний ​​​​нөөц (боловсон хүчин) нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хамгийн чухал зүйл бөгөөд түүний санхүүгийн үр дүнд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс компанийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд менежер хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын талаар байнга дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх гол ажил бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд саад болж, ажлын цаг алдах, ажилчдын цалинг бууруулахад хүргэдэг бүх хүчин зүйлийг тодорхойлох явдал юм. Хүний капиталын ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх ажлуудад дараахь зүйлс орно.

- аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ерөнхийд нь болон ангилал, мэргэжлээр нь судлах, үнэлэх;

- боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлтийг тодорхойлох, судлах;

- хөдөлмөрийн нөөцийн нөөцийг тодорхойлох, тэдгээрийг илүү бүрэн, үр дүнтэй ашиглах.

Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн шинжилгээг дараахь чиглэлээр явуулдаг.

1) Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангахад дүн шинжилгээ хийх

2) Ажилчдын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ

3) Хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээ.

Шинжилгээний мэдээллийн эх сурвалжууд нь:

- "Хөдөлмөрийн тайлан";

- "Аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэх, борлуулах зардлын тайлан";

- ажилчдын хөдөлгөөний талаархи боловсон хүчний хэлтсийн статистикийн тайлан, аж ахуйн нэгжийн дэлгүүр, үйлчилгээний үйл ажиллагааны тайлан;

- шинжилгээний тодорхой зорилгоос хамааран аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлийн нэгж, үйлчилгээний хөдөлмөрийн нөөцтэй холбоотой бусад тайлан.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн аюулгүй байдлыг ажилчдын бодит тоог ангилал, мэргэжлээр төлөвлөсөн хэрэгцээтэй харьцуулах замаар тодорхойлно. Аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал мэргэжлээр ажиллах боловсон хүчний дүн шинжилгээнд онцгой анхаарал хандуулж байна Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент: Ахлах сургуулийн сурах бичиг: 3-р хэвлэл. - N. - Новгород: NIMB, 2009. - 343 х. .

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн аюулгүй байдалд дүн шинжилгээ хийхийн тулд "Хөдөлмөрийн тайлан" статистик хэлбэрийг ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмжийг дараах мэдээллээр тодорхойлно (Хүснэгт 2.2.1).

Хүснэгт 2.2.1

Ажилтнуудын бүтцийн өөрчлөлт

Хүснэгтийн дагуу янз бүрийн ангиллын боловсон хүчний бодит тооны өөрчлөлтийг төлөвлөсөн тоо болон өмнөх оны тоотой харьцуулахад ажиглаж болно.

Шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн хувьд өмнөх онтой харьцуулахад орон тоо 1 нэгжээр нэмэгдэж, 100,5%-тай байгаа боловч бодит ажилтны зарцуулалт төлөвлөсөн үзүүлэлтээс 99%-тай байна.

Төлөвлөгөөний биелэлт болон өмнөх оныхоо биелэлтэд 100 хувь ажилласан. Энэ ангиллын ажилчдын орон тоо нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор удирдлага, мэргэжилтнүүдийн ашиглалт төлөвлөгөөний дагуу 100 хувь, өмнөх оныхоос 103,8 хувьтай байна.

Шинжилгээний явцад зөвхөн тооны өөрчлөлтийг төдийгүй үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүтцийн өөрчлөлтийг судлах шаардлагатай (Хүснэгт 2.2.2):

Хүснэгт 2.2.2

Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлт

Энэ хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийхдээ үйлдвэрлэлийн боломжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох боломжтой, жишээлбэл. ажилчдын нийт тоонд эзлэх хувь, төлөвлөсөн тоо болон өмнөх оны тоотой харьцуулахад.

Тус үйлдвэрт дүн шинжилгээ хийх явцад 2010 оны тайлант онд боловсон хүчний бүтцэд ажилчдын эзлэх хувь 80.3%, менежер, ажилчдын эзлэх хувь 19.7%, өмнөх он болон төлөвлөгөөтэй харьцуулахад боловсон хүчний бүтцэд өөрчлөлт орсон байна. ажилчдын - 0.5% -иар буурч, менежер, ажилчдын - 0.5% -иар өссөн байна.

Тоон дэмжлэгийн зэрэгцээ ерөнхий боловсрол, мэргэжлийн мэргэшлийн түвшин, хүйс, нас, үйлдвэрлэлийн дотоод бүтцээр тодорхойлогддог ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнийг судалж байна.

Ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшингийн дүн шинжилгээг мэргэжил, ангиллаар байгаа тоог төрөл тус бүрийг хэсэг, баг, аж ахуйн нэгжид бүхэлд нь гүйцэтгэхэд шаардагдах тоотой харьцуулах замаар хийдэг.Боловсон хүчний менежмент. (боловсон хүчний тал). Сурах бичиг / Ed. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М .: Союз хэвлэлийн газар, 2007. - 227 х. .

Ажилчдын мэргэшсэн байдал нь талбай, цех, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдалд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд ажил, ажилчдын дундаж тарифын ангиллыг харьцуулж, жигнэсэн дундаж арифметик томъёогоор тодорхойлж болно.

Хаана Т Р- тарифын ангилал, Х х- ажилчдын нийт тоо (тоо); Х пи - i-р зэрэглэлийн ажилчдын тоо, В Р би- i-р төрлийн ажлын хэмжээ, В - ажлын нийт хэмжээ.

Ажилчдын мэргэшлийн түвшин нь тэдний нас, ажлын туршлага, боловсрол гэх мэтээс ихээхэн хамаардаг. Тиймээс шинжилгээний явцад эдгээр шинж чанаруудын дагуу ажилчдын бүрэлдэхүүнд гарсан өөрчлөлтийг судалдаг. Чанарын бүрэлдэхүүнд гарсан өөрчлөлт нь ажиллах хүчний хөдөлгөөний үр дүнд үүсдэг тул шинжилгээнд энэ асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх хамгийн чухал үе шат бол хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг судлах явдал юм.

Ажиллах хүчний хөдөлгөөнийг судлахын тулд хүснэгт 2.2.3-ын өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийнэ.

Хүснэгт 2.2.3

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд

Kn = 10/441.5 = 0.03

Кв \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжийн тооцоолсон коэффициентээс харахад бага зэрэг боловсон хүчний эргэлт ажиглагдаж байна. Ажилтнууд ихэвчлэн өөрсдийн хүслээр ажлаас халагддаг бөгөөд сөрөг шалтгаанаар ердөө 1 удаа халагдсан. Ажилтныг хадгалах коэффициент нь 0.07 бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тогтвортой байдлыг харуулж байна.

Ажлын цагийн ашиглалтын дүн шинжилгээг ажлын цагийн баланс дээр үндэслэн хийдэг. Балансын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг Хүснэгт 2.2.4-т үзүүлэв.

Хүснэгт 2.2.4

Нэг ажилчинд ногдох ажлын цагийн тэнцлийн үндсэн үзүүлэлтүүд

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилчдын тэтгэвэрт гарах судалгаанд онцгой анхаарал хандуулдаг. Энэ нь ихэнхдээ шийдэгдээгүй нийгмийн асуудалтай холбоотой байдаг.

Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах хурцадмал байдлыг бэлэн ажиллах хүчийг бүрэн ашиглах, ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, үйлдвэрлэлийн процессыг иж бүрэн механикжуулах, автоматжуулах, шинэ технологи нэвтрүүлэх замаар зарим талаар тайвшруулж болно. , илүү бүтээмжтэй тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Шинжилгээний явцад дээрх үйл ажиллагааны үр дүнд хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг бууруулах нөөцийг тодорхойлох шаардлагатай.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хүний капиталын онолын орчин үеийн үзэл бодол. Т.Шульц, Г.Беккер нарын хүний ​​капиталын онол. Хүний капиталыг хөгжүүлэхэд дээд боловсролын оруулах хувь нэмэр. Залуу мэргэжилтнүүдийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх байдал, хэтийн төлөв.

2010 оны 05-р сарын 3-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хүний капиталын тухай ойлголт, бүтэц. Хүнд оруулсан нийгмийн нөөцийн дүн шинжилгээ. ОХУ-д хүний ​​нөөцийг үнэлэх арга, шалгуур, түүнийг хэмжих асуудал. Индекс үзүүлэлтүүд хүний ​​хөгжил. Хүний капиталд хөрөнгө оруулах хэлбэрүүд.

2016 оны 10-р сарын 18-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийн тооцоо. Үндсэн хөрөнгийн объектууд. Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн үнэлгээний аргууд. Аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүд. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаан дахь арга хэмжээний үр ашгийн эдийн засгийн үнэлгээ.

хугацааны баримт бичиг, 2011 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Орос болон гадаад дахь үндэсний хүний ​​капиталын нөөцийн харьцуулсан дүн шинжилгээ. Түүний нөхөн үржихүйн үйл явцад хөрөнгө оруулалтын үүрэг. Орчин үеийн Орос улсад хүний ​​нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх үндсэн асуудлууд, арга замууд.

курсын ажил, 2013 оны 10-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Хүний капиталын онолыг бүрдүүлэх. Орчин үеийн эдийн засгийн хэлбэрүүдийн хоорондын уялдаа холбоо ба хүний ​​капиталын үүргийн үнэлгээ. Хүний капиталыг бүрдүүлэх, хуримтлуулах асуудал. Беларусийн эдийн засаг дахь хүний ​​капиталын асуудлын онцлог.

хураангуй, 2014/12/11 нэмсэн


Хүний капиталын онолууд, түүний мөн чанар, гарал үүсэл. Бизнес дэх хүний ​​нөөцийн ач холбогдол. Хүний капиталын хөгжил нь инновацийн давалгааг хөдөлгөгч хүчин зүйл болдог. Өнөөгийн дэлхийн болон Орос дахь хүний ​​капиталын үүрэг, байр суурь.

2012 оны 05-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хүний капиталын удирдлагын үзэл баримтлал, арга хэрэгсэл, арга. "Хүний нөөцийн шинжилгээ" гэсэн ойлголт. Орчин үеийн нөхцөлд хүний ​​капитал хэлбэрээр хэрэгжиж буй хүмүүсийн бүтээмжтэй хүчийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлын дүн шинжилгээ.

хураангуй, 10/18/2015 нэмсэн


Нийгмийн түншлэлийн дэлхийн практик. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ба ажил олгогчийн харилцан үйлчлэл. Байгууллагын хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоог нэмэгдүүлэх арга замууд. Орчин үеийн Орос дахь үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны үр ашиг.

дипломын ажил, 2015 оны 07-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Үндсэн хөрөнгийн эдийн засгийн мөн чанар, бүтэц. Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийн үнэлгээ. Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтыг сайжруулах арга замууд, тэдгээрийн байгууллагын санхүүгийн үр дүнд үзүүлэх нөлөө. Балансын дансанд үндсэн хөрөнгийн тусгал.

хураангуй, 2014/11/28 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн шинж чанар. Байгууллагын үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийг ашиглах үр ашиг, тэдгээрийг тооцоолох арга. Барилга угсралтын ажлын чанарыг сайжруулах замаар СУ-243 "Гомел "DSK" онгоцны тогтвортой байдлыг сайжруулах.

Аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнийн хүний ​​капиталыг үнэлэх асуудалд гадаадын болон дотоодын эрдэмтдийн нэлээд олон тооны бүтээл зориулагдсан байдаг. Хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэх одоо байгаа аргуудын дүн шинжилгээ нь тэдний маш олон янз байдлыг харуулсан.

Хүний капиталын жишиг үнэлгээг үндэслэгчдийн нэг, 20 орны хөдөлмөрийн бүтээмжийг судалдаг Саратога институтын (Калифорни) тэргүүн Жак Фиц-энз менежментэд хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсэг нь бүх хөрөнгийн хамгийн их ачаалалтай байдаг гэж тэмдэглэжээ. Хүмүүсийн бараг хязгааргүй олон янз байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал нь тэдгээрийг үнэлэхэд маш хэцүү бөгөөд тогтоосон практик үзүүлэлтүүдтэй ирдэг аливаа цахилгаан механик угсралтаас хамаагүй илүү төвөгтэй болгодог. Гэсэн хэдий ч хүмүүс бол үнэ цэнийг бий болгох чадвартай цорын ганц элемент юм. Бусад бүх хувьсагчууд - мөнгө ба түүний "харьцангуй" зээл, түүхий эд, үйлдвэр, тоног төхөөрөмж, эрчим хүч нь зөвхөн идэвхгүй потенциалыг санал болгож чадна. Өөрсдийн мөн чанараараа тэд хамгийн бага ур чадвартай ажилтан, хамгийн чадварлаг мэргэжилтэн, хамгийн дээд менежер гэлтгүй хүн энэ боломжийг ашиглах хүртэл юу ч нэмдэггүй бөгөөд юу ч нэмж чадахгүй.

Тэрээр мөн хүний ​​капиталыг хэмжих үндсэн зарчмуудыг томъёолсон.

1-р зарчим.Хүмүүс дээр нэмэх нь мэдээлэл - мэдээллийн эдийн засагт хүрэх зам. Мэдээллийн эрин зуунд хүн бол түүний гол нөөц юм. Тиймээс хүн, байгууллагыг технологи шиг хурдан хөгжүүлэх нь өнөөдрийн хамгийн чухал ажил болоод байна.

зарчим 2.Удирдлага нь утга учиртай өгөгдөл шаарддаг бөгөөд зөвхөн боломжтой тохиолдолд л менежментийг хийх боломжтой. Хамгийн сайн мэдээлэлтэй нь ялна.

3-р зарчим.Хүний капиталын мэдээлэл хэрхэн, яагаад, хаана байгааг харуулдаг. Хүний капиталын зардал, цаг хугацаа, тоо хэмжээ, чанарын талаарх мэдээлэл нь үр дүнтэй арга хэмжээ авах үндэс суурь болдог.

4-р зарчим.Хүчин төгөлдөр байхын тулд тууштай байдал, тууштай байдал шаардлагатай бөгөөд эдгээр нь үнэн зөвийг баталгаажуулдаг. Стандарт хэмжүүрүүдийн багцыг тодорхойлж, тэдгээр хэмжигдэхүүнүүдийг удаан хугацааны туршид тууштай ашиглахад тэдгээр нь санхүүгийн салбарт байдаг шиг үнэн зөв байдаг.

5-р зарчим.Үнэт зүйлд хүрэх зам нь ихэвчлэн далд байдаг бөгөөд дүн шинжилгээ нь үүнийг илчлэх боломжгүй байдаг.

6-р зарчим.Энэ давхцал нь харилцан хамаарал мэт харагдах боловч ихэнхдээ энэ нь зүгээр л тохиолдлын зүйл юм.

зарчим 7. Хүний капитал нь үнэ цэнийг бий болгохын тулд бусад төрлийн капиталыг сайжруулдаг.

8-р зарчим.Амжилтанд хүрэхийн тулд ажилдаа чин сэтгэлээсээ хандах хэрэгтэй, тэр л амжилтыг бий болгодог.

9-р зарчим.Тогтворгүй байдал нь гол хэмжүүрүүдийг шаарддаг бөгөөд гол хэмжүүрүүд нь хэлбэлзлийг бууруулдаг. Мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх систем шаардлагатай бөгөөд үүнд хүний ​​болон бүтцийн капитал, түүнчлэн харилцааны капитал хамрагдах ёстой.

10-р зарчим.Гол нь шууд удирдагчид байдаг бөгөөд манлайлал бол бүх зүйлийн үндэс юм. Авьяаслаг ажилтан бүр шууд удирдлагаас хамаардаг - тэдний заавар, дэмжлэг, хөгжлийн боломжоор хангадаг.

зарчим11. Ирээдүйг бэлтгэх нь өнгөрсөн үеэс илүү хэцүү байдаг.

Хүний капиталыг үнэлэхийн тулд зурагт үзүүлсэн аргуудыг ашиглана. 2.8.

Эдийн засагчид хүний ​​капиталын үнэ цэнийг макро болон микро түвшинд тодорхойлдог.

Бичил түвшний хүний ​​капиталын өртөг гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг сэргээхэд зарцуулсан зардлын зардал юм.Тухайлбал: аль хэдийн ажилд орсон ажилчдын ахисан түвшний сургалт; Эрүүл мэндийн үзлэг; хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны өвчний чөлөө олгох; хөдөлмөр хамгааллын зардал; компаниас төлсөн сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал; компанийн ажилтны эмнэлгийн болон бусад нийгмийн үйлчилгээний төлбөр; нийгмийн байгууллагуудад үзүүлэх буяны тусламж гэх мэт.

Хүний капиталын өртөгийг макро түвшинд хүн амд мөнгөн болон мөнгөн хэлбэрээр олгох нийгмийн шилжүүлэг, төрийн зорилтот зардал болох хөнгөлөлттэй татвар гэж үздэг.Эдгээр зардалд өрхийн хүний ​​нөөцийг хадгалах, нөхөн сэргээх зардал ч багтана. Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын эдийн засгийн үр ашгийг тооцоолохын тулд үүнийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг

Цагаан будаа. 2.8.

Энэ нь тухайн улсын (бүс нутгийн) нийгэм, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлсон амин чухал үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ үзүүлэлт нь улсын нийт ДНБ буюу бүс нутгийн ДНБ юм.

Хүний капиталын үнэлгээний талаар ярихад хүний ​​капиталын нэгж нь ажилтан өөрөө биш, харин түүний мэдлэг, ур чадвар, чадвар гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Өөр нэг зүйл бол энэ капитал нь тээвэрлэгч - хүнээс гадна байдаггүй. Энэ бол хүний ​​капитал ба биет капитал (машин, тоног төхөөрөмж) хоёрын үндсэн ялгаа юм.

Өнөөдөр боломжийн хөрөнгө оруулагч бизнесийг үнэлэхдээ машин хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, газрын өртөг биш, харин эдгээр биет хөрөнгө дээр ажилладаг боловсон хүчний зардлыг харгалзан үздэг. Тус компанийн хийсэн урьдчилсан шинжилгээгээр Pse^aGercoteCoopers 2003 онд АНУ-д хийгдсэн 180 орчим гүйлгээнд үндэслэн нийт гүйлгээний үнийн дүнгийн дунджаар 52% нь гүүдвил, 22% нь биет бус хөрөнгө (IA), үлдсэн 26% нь бусад цэвэр хөрөнгө байв.

Америкийн практикт хүний ​​капиталыг үнэлэх, бүртгэх үндсэн хоёр арга байдаг: хөрөнгийн загвар ба ашигтай загвар.

Хөрөнгийн загваруудхөрөнгийн зардал (үндсэн хөрөнгөтэй адил) болон түүний элэгдлийн бүртгэлийг хөтлөхөд хамаарна. ашигтай загваруудтодорхой боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг шууд үнэлэх санал. Эхний арга нь хүний ​​капиталын онцлогтой холбоотойгоор дахин боловсруулсан үндсэн хөрөнгийн нягтлан бодох бүртгэлийн ердийн схемд суурилдаг. Боловсруулсан жагсаалтын дагуу тусгай дансууд нь хүний ​​​​нөөцийн зардлыг харгалзан үздэг бөгөөд тэдгээр нь агуулгаасаа хамааран ажиллаж байгаа хүний ​​​​хөрөнгө оруулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж тооцогддог, эсвэл алдагдалд тооцогдоно. Энэ аргын дагуу хүний ​​капиталын бүртгэл нь биет (үндсэн) капиталын бүртгэлтэй ижил аргаар дансанд тохиолддог. Хөрөнгийн зардлыг нягтлан бодох бүртгэлийн тайлбарласан аргыг нэрлэдэг он цагийн зардлын загвар.

Ашигтай загваруудын тусламжтайгаар тодорхой үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийн өөрчлөлтийн эдийн засгийн үр дагаврыг үнэлэх боломжтой. Бодит байдал дээр бид ажилчин аж ахуйн нэгжид илүү их эсвэл бага хэмжээний илүүдэл үнэ цэнийг авчрах чадварыг ярьж байна. Ажилчдын үнэ цэнийн ялгаа нь тухайн албан тушаалын шинж чанар, ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог.

Хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэх дараах аргууд байдаг: өртөг өндөртэй, ашигтай, шинжээч, харьцуулсан.

Зардлын хандлагаХүний капиталын үнэлгээг хоёр аргаар хийж болох бөгөөд тэдгээрийн мөн чанар нь дараах байдалтай байна.

шууд бус аргаүнэлгээний объектын зах зээлийн үнэ цэнийг энэ объектыг орлуулах өртөгтэй харьцуулах үндсэн дээр. Энэ зорилгоор Ж.Тобины коэффициент (d)-ийг ашиглана:

Тухайн объектын зах зээлийн үнэ цэнэ

Объектыг солих зардал

Энэ арга нь зарим хязгаарлалтыг харгалзан үзэхийг шаарддаг: үнэлгээний объектын зах зээлийн үнийг орлогын аргыг ашиглан тодорхойлох; үнэлэгдсэн объектын ашиглалтын бодит нөхцөлийг харгалзан орлуулах зардлыг тодорхойлох; нөхцөлт байдлаар, үнэлгээний объектын бизнесийн нэр хүнд нь боловсон хүчний чадавхиар бүрэн тодорхойлогддог бөгөөд бусад хүчин зүйлийн нөлөөллийг орлуулах зардлыг (объектын байршил, хөрш зэргэлдээ өмч) бүрдүүлэхдээ ач холбогдолгүй эсвэл бүрэн харгалзан үздэг гэж үзэх нь зүйтэй. , гэх мэт).

Хэрэв q объект нь түүнийг солихоос хямд, үнэлгээний объект нь хүний ​​нөөц багатай тул хөрөнгө оруулалтыг сонирхолгүй гэж үзэх ёстой. Мөн эсрэгээр ^ > 1 бол үнэлж буй объект нь хүний ​​нөөцийн өндөр чадавхитай, хөрөнгө оруулалт татахуйц байх болно.

Мөн хэрэглэж болно шууд арга, орчин үеийн зах зээлийн шаардлагад нийцсэн зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцийг бий болгохын тулд хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах шаардлагатай бүх зардлыг тодорхойлоход үндэслэсэн. Энэ тохиолдолд дараахь зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай: боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах; сургалт; ажилчдыг олох маркетингийн зардал; зохион байгуулалт, боловсрол, боловсон хүчний ажлын зардал; байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх зардал. Үүнээс гадна тодорхой ангиллын ажилчдын хомсдолтой холбоотой зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

орлогын хандлагабайгууллагын орлогод нийт ажилтны оролцооны түвшингээр хүний ​​капиталын үнэ цэнийг үнэлэхэд үндэслэсэн болно. Энэ хандлага нь хүний ​​капитал нь илүүдэл ашгийг бий болгодог сайн санааны нэг хэсэг гэсэн таамаглал дээр үндэслэн илүүдэл ашгийн аргыг ашигладаг. Та дараах тооцооны алхмуудыг гүйцэтгэснээр хүний ​​капиталын үнэлгээг авах боломжтой.

Хүний капиталыг сайн санааны нэг хэсэг гэж үзвэл,

аж ахуйн нэгжийн илүүдэл ашгийг тодорхойлох;

• илүүдэл ашгийг капиталжуулах аргыг ашиглан гудвилын үнэлгээг өгөх;
• бизнесийн ашигт ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлэх биет бус хөрөнгийн үнэлгээг өгөх (патент, лиценз);
• хүний ​​капиталын үнэ цэнийг тодорхойлох (гүүдвилээс тусад нь үнэлэгдсэн биет бус хөрөнгийг хассан).

Гүүдвилийн нэг хэсэг болох хүний ​​капиталын үнэ цэнийг тухайн брэндийг дэмжигчид болох байнгын үйлчлүүлэгчдэд бүтээгдэхүүн борлуулах замаар тухайн аж ахуйн нэгжээс олж авсан орлогоор тодорхойлж болно.

Үнэлгээний үйл явц нь дараах үе шатуудыг агуулна: урьдчилан таамаглах хугацааг тодорхойлох; зах зээлийн үйлчилгээний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх (байнгын болон шинэ үйлчлүүлэгчид байгаа эсэх), бүтцийн динамик, гүйлгээний хэмжээ, янз бүрийн ангиллын үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх орлого, зардал; байнгын үйлчлүүлэгчдийн орлогыг тодорхойлох; хүлээн авсан орлогын (ашиг) хэмжээг капиталжуулах.

Энэ арга нь өөрийн гэсэн хязгаарлалттай нь эргэлзээгүй. Аж ахуйн нэгж нь монополист, эсвэл үйлчлүүлэгчид ямар ч шалтгаанаар сонгох эрх чөлөөгүй тохиолдолд үүнийг хэрэглэх боломжгүй. Нэмж дурдахад хүний ​​капитал нь шинж чанараараа ялгаатай олон хүчин зүйлийг агуулдаг бөгөөд түүний агуулгыг зөвхөн тоон төдийгүй чанарын үнэлгээнд хамруулах ёстой бөгөөд үүнийг шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашиглан хийж болно.

Мэргэжилтнүүдийн хандлагаҮнэлгээнд тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг нийт ажилтан гэж тооцож зөвхөн бүлгийн шинж чанарыг төдийгүй ажилчдын бие даасан шинж чанарыг ашиглах боломжийг олгоно. Үүний жишээ болгон Стэнфордын судалгааны хүрээлэнгийн шинжээчдийн үнэлгээг ашигласан туршлагыг дурдаж болно: чанарын үнэлгээ нь мэргэжлийн төлөвшлийн матрицын үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд энэ нь дараахь чиглэлээр ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлох боломжийг олгодог. : шинжлэх ухааны шинэ чиглэлийг хөгжүүлэхэд; аж ахуйн нэгжийн орлогыг нэмэгдүүлэх; үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх; хэлтсүүдийн үйл ажиллагааг зохицуулах; шугаман функцуудыг амжилттай гүйцэтгэхэд. Шалгуур үзүүлэлт бүрийг аж ахуйн нэгжийн баталсан хуваарийн дагуу оноогоор үнэлдэг.

Энэ аргын сул тал нь чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарал тодорхойгүй, оноог өртөгтэй хэрхэн холбох нь тодорхойгүй байдаг.

Хүний нөөцийн шинжилгээ, үнэлгээг ажилчдын бодит шинж чанарыг компанийн дотоод, мэргэжлийн стандартын шаардлагад харьцуулах замаар хийж болно. Ийм стандартууд байгаа тохиолдолд л ийм аргыг хэрэгжүүлэх боломжтой. Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдийн үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний нэг стандартыг хангах хүсэл эрмэлзэл нь ажилтнуудад тавигдах мэргэжлийн шаардлагыг тодорхойлсон стандартыг нэвтрүүлэх хэрэгцээ шаардлагад хүргэж байна.

Энэхүү аргын гол давуу тал нь ойлголтын стандартын бүтцийн харагдах байдал, хүртээмжтэй байдал юм. Зүйл бүр нь босоо (субъект-хувийн) болон хэвтээ (технологийн) сканнерын логик нэгж юм. Босоо скан нь энэ онол (чадвар, ур чадвар) болон хувь хүний ​​сэтгэл зүйн онцлогт тулгуурлан онол (мэдлэг)-ээс практикт шилжих үйл явцыг харуулдаг. Хэвтээ скан хийх нь ажилтан бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой технологийн хэлхээг тодорхойлох боломжийг олгодог: дүн шинжилгээ хийх (оролтын мэдээлэл, үйл ажиллагааны нөхцлийг үнэлэх); үйл явц (түүний чиг үүргийг гүйцэтгэх журам); гүйцэтгэлийн үнэлгээ.

Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлэхдээ хувь хүн биш, харин одоо байгаа зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцийн хүрээнд ажиллаж буй нийт ажилтныг авч үзэх шаардлагатай. Хүний нөөцийн төлөв байдал, түүнчлэн үйл явцад тодорхойлсон асуудлын талбарыг харуулсан шинжээчдийн олж авсан үнэлгээг үнэлгээчин орлогоо урьдчилан таамаглахдаа шууд бус байдлаар ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч хүний ​​капиталын үнэ цэнийг үнэлэхэд шинжээчдийн аргуудыг ашиглах ерөнхий асуудал нь бидний бодлоор чанарын үзүүлэлтүүдийг хүний ​​капиталын үнэ цэнэтэй холбох боломжийг олгодоггүй явдал юм.

онцлог харьцуулсан хандлагаХүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэхдээ аналоги аж ахуйн нэгжүүдтэй хосолсон харьцуулалт дээр үндэслэсэн байдаг бөгөөд эдгээр нь: бүтцийн өөрчлөлт хийж, удирдлагын бүтэц, хүний ​​нөөцийг хамгийн тохиромжтой загварт ойртуулсан аж ахуйн нэгжүүд; зах зээл дээр зарагдсан аж ахуйн нэгжүүд, үнэлгээний тайланд хүний ​​хөрөнгийн үнэ цэнийн талаарх мэдээлэл байдаг; Аж ахуйн нэгжүүдийн бүтэц, боловсон хүчний бүтэц нь бизнесийн чиглэл, цар хүрээний хувьд ижил төстэй боловч зах зээлд илүү амжилттай байдаг.

Харьцуулах аргын мөн чанар нь үнэлгээний объект ба аналоги хоорондын ялгааг тодорхойлоход оршдог тул бизнесийн үнэ цэнийг тохируулах үндэслэлийг сонгох, тохируулах хүчин зүйлийн утгыг тодорхойлох чухал асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Үндсэн тохируулгад дараахь шалтгааны улмаас тохируулга орно: боловсролын түвшин; насны онцлог; мэргэжлийн туршлага; мэргэжлийн мэдлэг; боловсон хүчний эргэлт; хөгжлийн боломж; ажилчдын өрсөлдөх чадвар. Үнэн хэрэгтээ жагсаасан бүх шинж чанарууд нь тоон хувьд хэмжигдэхүйц бөгөөд энэ нь харьцуулах асуудлыг нэлээд шийдвэрлэх боломжтой болгодог. Хэцүү байдал

Энэ аргыг ашиглах нь бидний бодлоор аналог аж ахуйн нэгжийг өөрөө сонгох, харьцуулах шаардлагатай өгөгдлийн бэлэн байдалд оршдог.

Үнэ цэнийг бий болгох чадвартай хүний ​​капиталыг үнэлэх нарийн төвөгтэй байдал нь юуны түрүүнд хүний ​​капиталын нэгж нь ажилтан өөрөө биш, харин түүний мэдлэг, ур чадвар бөгөөд энэ капитал нь бидний өмнө дурьдсанчлан, үнэ цэнийг бий болгоход оршино. тээвэрлэгчээс гадуур оршин байдаг - хүн. .

Хүний капиталыг үнэлэх одоо байгаа аргуудын дүн шинжилгээ (Хүснэгт 2.1) нь дараахь дүгнэлтэд хүргэсэн. олон тооныХүний нөөцийн үнэлгээний гадаад, дотоодын аль алиных нь хандлагаас харахад аж ахуйн нэгжийн стратеги, хөгжлийн зорилтод нийцэх шаардлагыг хангасан шалгуур үзүүлэлтүүдийн цогц систем байдаггүй. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн үнэ цэнийн хүний ​​нөөцийн найдвартай үнэлгээг олж авах асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа бөгөөд үүний нэг шалтгаан нь жинхэнэ анхны мэдээллээр хангагдаагүй явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хүний ​​нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн бааз гэж үзэх;
• үнэмлэхүй болон харьцангуй утгын аль алиных нь хэлбэрээр илэрхийлэгдэх;
• аж ахуйн нэгжийн зорилгыг эдийн засгийн үзүүлэлтээр (ашиг, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, нэмүү өртөг гэх мэт) тусгах;
• цаг хугацааны хязгаарыг харгалзан үзэх, хэтийн төлөвөөр харуулах;
• удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн үзүүлэлтүүд, ялангуяа хувьсах болон тогтмол зардалтай холбоотой байх;
• хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, цар хүрээ, үйл ажиллагааны төрлийг харгалзан бүрдүүлсэн байх;
• олон улсын статистиктай харьцуулах боломжтой. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийг бүрдүүлэх нь ажилчдын хувийн чанар, шинж чанарт тулгуурлан явагддаг тул хүний ​​нөөцийг судлахад ашигладаг хамгийн чухал үзүүлэлтүүд нь дараахь зүйлийг авч үзэж болно: ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн. ; боловсролын дундаж түвшин; ажилтнуудын насны бүтэц; мэргэжлээрээ дундаж ажлын туршлага; боловсон хүчний зардал. Зураг дээр үзүүлсэн аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг үнэлэх анхны өгөгдөл гэж үзэж болох хүний ​​нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн системийг ашиглахыг зөвлөж байна. 2.9.

Хүний капиталыг үнэлэх аргуудын харьцуулалт

Дундаж

тоо

ажилчид

аж ахуйн нэгжүүд

боловсролын

бүтэц

боловсон хүчин

Мэргэжлийн хувьд

шаардлага хангасан

бүтэц

боловсон хүчин

Нас

бүтэц

боловсон хүчин

Мэргэжлээрээ дундаж ажлын туршлага

Аж ахуйн нэгжийн ажлын дундаж туршлага

Боловсон хүчний эргэлт, ажил таслалт

Цагаан будаа. 2.9. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг үнэлэх үзүүлэлтүүд

Хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн системийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжүүдэд хүний ​​​​хөдөлмөрийн өртөг, түүний ашиглалтын үр ашиг, хүний ​​​​хөрөнгө оруулалтын хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын талаархи цогц мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог. аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, түүний амжилт.

Хүний капитал нь эдийн засгийн цогц категори болохын хувьд чанарын болон тоон шинж чанартай байдаг. Хүний капиталын орчин үеийн онолын хүрээнд зөвхөн хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын хэмжээ төдийгүй хувь хүний ​​зарцуулсан хүний ​​капиталын хэмжээг үнэлэх шаардлагатай болж байна. Олон эрдэмтэн, эдийн засагчид янз бүрийн цаг үед олон янзын арга, хэрэгслийг ашиглахыг санал болгосон.

Хүний бүтээмжийн хүчийг үнэлэх анхны оролдлогуудыг В.Петтигийн бүтээлүүдэд хийсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн чадвартай хүний ​​үнэ цэнийг хэмжихийн тулд үнэлгээг ашигласан. Тэрээр бүтээлдээ хүн бүрийн үнэ цэнийг тооцох аргыг санал болгосон. Түүний бодлоор ихэнх хүмүүсийн үнэ цэнэ нь тэдний авчирдаг жилийн орлогоос 20 дахин их байдаг.

Ж.Кендрик хүний ​​капиталын өртгийг тооцоолох өндөр өртөгтэй аргыг санал болгосон - статистикийн мэдээлэлд үндэслэн тухайн хүнд оруулсан хөрөнгө оруулалтын хуримтлалыг тооцоолох. Кедрикийн арга нь хүний ​​капиталын хуримтлалыг бүрэн "орлуулах зардал"-аар нь үнэлэх боломжийг олгосон боловч хүний ​​капиталын "цэвэр үнэ цэнийг" (түүний "элэгдэл"-ийг хассан) тооцох боломжийг олгосонгүй. Энэ арга нь нийт зардлын дүнгээс хүний ​​капиталыг нөхөн үржүүлэх, бодит хуримтлалд зарцуулсан зардлын тодорхой хэсгийг салгах аргачлалыг агуулаагүй болно.

Ж.Минсерийн бүтээлд боловсрол, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүний ​​капиталд оруулах хувь нэмрийг үнэлдэг. 1980-аад оны АНУ-ын статистикийн үндсэн дээр Минсер хүний ​​капиталын үр ашиг нь ерөнхий боловсрол, мэргэжлийн сургалт, ажилчдын наснаас хамааралтай болохыг олж мэдсэн.

К.Б. Mulligan болон H.S. Мартин индексийн системийг ашиглан нийт хүний ​​хөрөнгийн нөөцийг үнэлэх аргачлалыг санал болгов.

Л.Туроугийн хэлснээр хүний ​​капиталыг түрээслэх боломжтой зах зээлийн үнэ цэнийн тусламжтайгаар шууд бусаар хэмжих ёстой.

Эдийн засгийн уран зохиолд хүний ​​нөөцийг үнэлэх олон янзын аргыг ашигладаг. Хүний капиталын үнэ цэнийг тодорхойлохдоо өртөг (мөнгөний) болон биет байдлын үнэлгээг хоёуланг нь ашигладаг. Хүний капиталыг хэмжих хамгийн түгээмэл арга бол өртөг (мөнгө) юм. Үүнтэй адил чухал чиглэл бол бодит үнэ цэнийн үзүүлэлтүүдээс гадна үнэ цэнийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан цоо шинэ тоолуур хайх явдал байв. Сүүлд нь субъектив үнэлгээг бодитой болгох янз бүрийн аргуудыг ашиглан боловсруулагдсан бөгөөд материаллаг баялаг, боловсрол, эрүүл мэнд, гэр бүл, чөлөөт цаг, нэр төр, хүний ​​харилцаа, тогтсон хууль эрх зүйн институци, улс төрийн тогтолцоо гэх мэт хүмүүст ямар үнэ цэнэтэй болохыг тогтоох боломжийг олгодог.

Биет бус (цаг хугацааны) тооцоог ашиглан хамгийн энгийн арга бол хүний ​​​​капитал (боловсрол) -ийг боловсролын нэг жилээр хэмжих явдал юм. Хүн хэдий чинээ их сурна, төдий чинээ боловсролын түвшин өндөр байна, төдий чинээ хүний ​​нөөцтэй болдог. Энэ нь дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд хичээлийн жилийн тэгш бус үргэлжлэх хугацаа, боловсролын янз бүрийн түвшинд (жишээлбэл, сургуулийн дунд боловсрол, их сургуулийн дээд боловсрол) суралцах жилийн тэгш бус байдлыг харгалзан үздэг.

Хэмжилтийн хамгийн түгээмэл арга бол бараа бүтээгдэхүүнийг цаг хугацааны хувьд давуу эрх гэж нэрлэгдэх байр сууринд үндэслэн ирээдүйн орлогыг капиталжуулах зарчим юм. Үүний мөн чанар нь дараахь зүйлд тулгуурладаг: хүмүүс тодорхой хэмжээний мөнгө эсвэл тодорхой хэмжээний бараа бүтээгдэхүүнийг ирээдүйд ижил хэмжээ эсвэл багц бараанаас илүү үнэлэх хандлагатай байдаг.

Хүний капиталын үйл ажиллагааг үнэлэх стандарт тоон үзүүлэлтүүдэд дараахь зүйлс орно.

• - хөдөлмөрийн хөлсний стандарт тэгшитгэлийн үндсэн дээр тооцсон хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувь хэмжээ;
• - суралцсан жилийн тоо (боловсролын түвшин);
• - хөдөлмөрийн зах зээл дэх боломжит туршлага;
• - энэ ажлын байранд мэргэжлийн туршлагатай.

Хүний нөөцийг үнэлэх хамгийн хөгжсөн аргууд нь:

• - хүний ​​капитал (хувь хүн) бий болгосон орлогын үнэлгээ (эдийн засгийн үнэлгээ);
• - хүний ​​олж авсан мэдлэг, ур чадвар, чадварын нөөцийн тоон үнэлгээ;
• - тусгай ур чадвар - тусгай хүний ​​капитал (тоон үзүүлэлт);
• - хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах аргын дагуу - эрүүл мэндийн капитал, боловсролын капитал, соёлын капитал (эдийн засгийн үнэлгээ);
• - микро болон макро түвшинд хүний ​​капиталын үнэлгээ;
• - хүний ​​капиталыг үнэлэх байгалийн болон өртгийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан хүний ​​нөөцийн цогц үнэлгээ;
• - нийгмийн дансны матриц (хүний ​​капиталын макро эдийн засгийн үнэлгээ);
• - хөрөнгө оруулалтын хэмжээгээр хүний ​​капиталын үнийн үнэлгээ, пүүс (аж ахуйн нэгж)-ийн балансын мөнгөн тэмдэгт дэх нийт үнэ цэнийг тусгах - түүний ашиглалтын үр нөлөөний эдийн засгийн үнэлгээ. И.Фишерийн хэлснээр капиталыг ашиглах гэдэг нь аливаа орлогын түгээмэл хэлбэр болгон хүү авахыг хэлнэ.

Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр тэргүүлэгч компаниудын туршлагад үндэслэн байгууллагын хүний ​​нөөцийг үнэлэх хэд хэдэн үндсэн аргыг тодорхойлж болно.

• 1. Ажилтны шууд зардлыг тооцох арга. Компанийн менежерүүдэд ажилчдын цалин хөлс, холбогдох татвар, аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах, сургалт, ур чадвар хөгжүүлэх зардлын тооцоог багтаасан компанийн нийт эдийн засгийн зардлыг тооцоолох хамгийн хялбар арга юм. Энэ аргын давуу тал нь түүний энгийн байдал юм. Сул талууд - хүний ​​капиталын бодит үнэ цэнийн бүрэн бус үнэлгээ. Үүний заримыг нь аж ахуйн нэгжид ашиглахгүй байж болно.
• 2. Хүний капиталын үнэ цэнийн өрсөлдөөнт үнэлгээний арга. Энэ арга нь ажилтан ажлаасаа гарсан тохиолдолд компанид учирч болзошгүй хохирлын нийлбэр дээр суурилдаг.
  • - тэргүүлэх өрсөлдөгчийн гаргасан нийт боловсон хүчний зардал (1-р аргыг үзнэ үү);
  • Компанийн ажилтан бүрт (мэргэшсэн шинжээчийн үнэлгээний үндсэн дээр авсан) өрсөлдөгч компани түүнийг шилжүүлэхэд төлж болох урамшуулал;
  • Ажилтныг өөр компанид шилжүүлсэн тохиолдолд түүнтэй адилтгах орлуулалтыг олоход шаардагдах компанийн нэмэлт зардал, бие даасан хайлт хийх зардал, хэвлэлд гарсан зарлал;
  • - орлуулах ажилтан хайх явцад компанид учирч болох эдийн засгийн хохирол, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ буурах, шинэ ажилтан бэлтгэх зардал, ажилтныг шинээр солих үед бүтээгдэхүүний чанар муудах;
  • - ажилтан өөртэйгөө хамт өрсөлдөгчийн компанид аваачих оюуны өвөрмөц бүтээгдэхүүн, ур чадвар, боломжоо алдах;
  • - зах зээлийн тодорхой хэсгийг алдах, өрсөлдөгчийн борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, зах зээлд үзүүлэх нөлөөллийг бэхжүүлэх боломж.

Энэ арга нь илүү төвөгтэй боловч пүүсийн хүний ​​капиталын бодит үнэ цэнийг илүү үр дүнтэй тооцоолох боломжийг олгодог.

3. Хүний капиталын хэтийн өртгийн арга.

Өрсөлдөх зардлын аргаас гадна 3, 5, 10, 25 жилийн хугацаанд хүний ​​капиталын өртгийн динамикийн үнэлгээг харгалзан үздэг. Энэ үнэлгээ нь юуны түрүүнд инновацийн чиглэлээр судалгаа хийх, өндөр технологийн томоохон байгууламж барих зэрэг томоохон болон урт хугацааны төслүүдийг боловсруулахад оролцдог компаниудад шаардлагатай байдаг.

• 4. Бизнесийн орчин дахь туршилтын үндсэн дээр хүний ​​капиталын үнэ цэнийн үнэлгээ. Энэ тооцоог хоёр хандлагад үндэслэн гаргаж болно.
  • - ажилтны компанид авчирсан ашгийн үндсэн дээр олж авсан тодорхой үр дүнгийн дагуу;
  • - өөрийн хөрөнгө, түүний дотор оюуны хөрөнгөө нэмэгдүүлэх.

Энэхүү үнэлгээ нь хамгийн энгийн тул бизнест өргөн хэрэглэгддэг. Гэхдээ тэр үед энэ нь хамгийн хатуу бөгөөд ихэвчлэн алдаатай байдаг.

• 5. Ажилтны хувийн зардлыг хэмжих арга. Өмнөх аргуудаас ялгаатай нь энэ нь янз бүрийн төрлийн боловсон хүчний зардлыг үнэлдэггүй, харин компанид авчрах боломжтой орлогыг үнэлдэг.
• 6. Санхүүгийн арга нь хүний ​​капиталын үнэ цэнийг компанийн зах зээлийн нийт үнэ болон түүний биет болон биет бус хөрөнгийн үнийн зөрүү гэж тодорхойлдог.
• 7. Харьцуулсан арга нь компанийн гүйцэтгэлийг өрсөлдөгчдийн гүйцэтгэлтэй харьцуулах үндсэн дээр хүний ​​капиталын үнэ цэнийг шууд бусаар үнэлэх явдал юм.

Гэсэн хэдий ч жагсаасан аргуудын аль нь ч байгууллагын хүний ​​нөөцийг үнэлэх хангалттай үнэн зөв салшгүй аргын "гарчиг"-ыг шаардаж чадахгүй. Энэ асуудлын мөн чанарыг 1990-ээд оны сүүлээр нэлээд тодорхой тодорхойлсон. Н.Бонтис нар: "Эдгээр бүх загварууд нь субьектив байдал, тодорхой бус байдал, найдвартай байдлын дутагдалтай байдаг, учир нь ийм хэмжилтийн нарийвчлалд итгэх итгэл байхгүй."

Хүний капиталын үзүүлэлтийг тооцоолох аргачлалыг боловсронгуй болгох урьдчилсан нөхцөл нь үндэсний баялгийг тэлэх компанийн хамгийн чухал олон янзын зарчмуудаар бий болдог. Энэхүү аргачлал нь бэлэн байгаа ДНБ-ий статистикийг ашиглах харьцангуй энгийн байдал, түүнчлэн хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт, үндэсний баялгийн нэг хэсэг болох хуримтлалын үзүүлэлтүүдийн утгыг дахин бүлэглэх, боловсронгуй болгох замаар тодорхойлогддог. Өргөтгөх үзэл баримтлал нь үндэсний баялгийн элемент болох хүний ​​капиталын үзүүлэлтүүдийн утгыг илүү үндэслэлтэй тооцоолох боломжийг олгодог. Ийм үзүүлэлтийн тооцоог ихэнх улс орнууд, тэр дундаа Беларусь улсын мэргэжилтнүүдэд хүртээмжтэй байдаг. Төр, гэр бүл, бизнес эрхлэгчид болон янз бүрийн сангуудын зардлын элементүүдийн олж авсан тооцоо нь Беларусийн нийгэмд хүний ​​капиталыг нөхөн үржүүлэхэд шаардагдах одоогийн жилийн нийт зардлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Улс орны болон бүс нутгийн нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн түвшинг хэмжихэд хамгийн чухал үзүүлэлт бол хүний ​​хөгжлийн индекс (цаашид - ХХИ) юм. Энэхүү үзүүлэлт нь дэлхийн янз бүрийн улс орнуудад хүмүүсийн сайн сайхан байдлын бодит түвшин, тэдний амьдралын чанарыг аль болох өргөн, бодитой тусгах зорилготой юм. Үүнийг хүний ​​хөгжлийн гурван үндсэн хэмжүүрээр тооцдог.

Эхний хэмжигдэхүүн бол төрөх үед дундаж наслалтаар тодорхойлогддог урт удаан, эрүүл амьдрах боломж юм.

Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь сургуульд сурсан дундаж жилүүд болон хүлээгдэж буй сурсан жилээр хэмжигдэх боловсролын боломж юм.

Гурав дахь хэмжигдэхүүн нь худалдан авах чадварын тэгшитгэлээр нэг хүнд ногдох ДНБ-ий үнэлэмжээр тодорхойлогддог зохистой амьдралын түвшинг хадгалах чадвар юм.

Хүний капиталын ашгийг түүнээс олсон орлогыг үнэ цэнэд нь хамааруулан тооцдог. Энэ үзүүлэлтийг "өгөөжийн хувь" гэж нэрлэдэг. Неоклассик эдийн засагчдын үзэж байгаагаар өгөөжийн хувь хэмжээ нь биет капиталтай харьцуулахад өгөөжийн түвшин гүйцэтгэдэгтэй ижил үүргийг гүйцэтгэдэг, тухайлбал хүний ​​​​хөрөнгө оруулалтын үр ашгийн түвшинг хэмжиж, тэдгээрийн хуваарилалтыг хэрэгжүүлдэг.

Дээр дурдсан зүйлсээс харахад эдийн засгийн уран зохиолд хүний ​​капиталын үнэ цэнийг үнэлэх цогц арга зүй байдаггүй гэж бид дүгнэж болно. Мөн дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай статистик мэдээлэл байхгүй байна.

Ийнхүү хүний ​​капиталын асуудлыг онолын хувьд боловсруулж байгаа хэдий ч түүний хэмжилтийн асуудал бүрэн боловсруулагдаагүй байгаа бөгөөд энэхүү үндсэн баялгийн үнэ цэнийг тооцоолоход тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг.

Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалт.

Хүний капитал оршин тогтнох, хөгжих гол хүчин зүйл бол хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Хүний капиталын хөрөнгө оруулалт гэдэг нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд авч буй аливаа арга хэмжээг хэлнэ. Тиймээс хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтад эрүүл мэндийг сахиулах, ерөнхий болон тусгай боловсрол эзэмших, ажил олох, ажил дээрээ мэргэжлийн сургалт, шилжилт хөдөлгөөн, хүүхэд төрүүлэх, өсгөх, үнэ, орлогын талаархи эдийн засгийн ач холбогдолтой мэдээлэл хайхтай холбоотой зардал орно. .

Эдийн засагчид хүний ​​капиталд оруулах гурван төрлийн хөрөнгө оруулалтыг ялгадаг.

• - ерөнхий ба тусгай, албан ба албан бус, ажлын байран дээрх сургалт зэрэг боловсролын зардал. Боловсрол нь илүү ур чадвартай, илүү бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бүрдүүлдэг;
• - өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, хоол тэжээл, амьдралын нөхцлийг сайжруулах зардлаас бүрдэх эрүүл мэндийн зардал;
• - Хөдөлгөөний зардал, үүнээс үүдэн ажилчид харьцангуй бага бүтээмжтэй газраас шилжин суурьшдаг.

Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалтыг дараахь байдлаар хуваадаг.

• - материал - үүнд хүний ​​​​бие махбодийн төлөвшил, хөгжилд шаардлагатай бүх зардал (хүүхэд төрүүлэх, өсгөх зардал);
• - биет бус - ерөнхий боловсрол, тусгай сургалтын хуримтлагдсан зардал, эрүүл мэнд, ажиллах хүчний хөдөлгөөний хуримтлагдсан зардлын нэг хэсэг.

Хүний капиталд хийх бүх төрлийн хөрөнгө оруулалтаас хамгийн чухал нь эрүүл мэнд, боловсролын салбарт оруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Ерөнхий болон тусгай боловсрол нь хүний ​​мэдлэгийн чанарыг дээшлүүлж, түвшин, нөөцийг нэмэгдүүлж, улмаар хүний ​​хөрөнгийн хэмжээ, чанарыг нэмэгдүүлдэг. Дээд боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь эдийн засгийн өсөлтөд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Өнөөдөр бүх улс оронд хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь ажлын байран дээрх сургалтын зардал юм. Аливаа сургалтын төслийн мэдлэгийн 80 хүртэлх хувь нь бие даан суралцахаас бүрддэг. Энэ нь уран зохиолыг бие даан судлах, бие даасан сургалтын хөтөлбөр ашиглах, үйл ажиллагаанаас суралцах, туршлага судлах замаар мэргэшлээ байнга шинэчлэх зорилготой судлаач, багш, инженер, компьютерийн мэргэжилтэн гэх мэт мэргэжилтнүүдийн мэргэжлүүдэд ялангуяа үнэн юм. болон бусад хүмүүсийн үнэлгээ (үзэл бодол).

Боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг агуулгын хувьд ихэвчлэн албан ба албан бус гэж хуваадаг.

Албан ёсны хөрөнгө оруулалт нь дунд, тусгай болон дээд боловсрол, түүнчлэн бусад боловсрол, ажлын байрны мэргэжлийн сургалт, төрөл бүрийн курс, магистр, аспирантур, докторантур гэх мэт.

Албан бус - энэ бол хувь хүний ​​​​өөрийгөө хүмүүжүүлэх явдал бөгөөд энэ төрөлд уран зохиолыг хөгжүүлэх, төрөл бүрийн урлаг, мэргэжлийн спортыг сайжруулах гэх мэт орно.

Боловсролын хажуугаар эрүүл мэндэд оруулах хөрөнгө оруулалт хамгийн чухал. Энэ нь өвчлөл, нас баралтыг бууруулах, хүний ​​​​хөдөлмөрлөх насыг уртасгах, улмаар хүний ​​​​капитал ажиллах хугацааг уртасгахад хүргэдэг. Хүний эрүүл мэндийн байдал нь түүний байгалийн хөрөнгө бөгөөд түүний нэг хэсэг нь удамшлын шинжтэй, нөгөө хэсэг нь тухайн хүний ​​өөрийн болон нийгмийн зардлын үр дүнд олж авдаг. Хүний амьдралын туршид хүний ​​капитал үнэгүйддэг. Эрүүл мэндтэй холбоотой хөрөнгө оруулалт нь энэ үйл явцыг удаашруулж чадна.

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь бусад төрлийн хөрөнгө оруулалтаас ялгарах хэд хэдэн шинж чанартай байдаг.

• 1. Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь түүнийг тээвэрлэгчийн ашиглалтын хугацаанаас шууд хамаардаг (ажиллах хугацааны уртаас). Хүнд хэдий чинээ эрт хөрөнгө оруулалт хийнэ төдий чинээ хурдан өгөөжөө өгч эхэлдэг.
• 2. Хүний капитал нь зөвхөн бие махбодийн болон ёс суртахууны элэгдэлд өртөхөөс гадна хуримтлагдах, үржих чадвартай байдаг.
• 3. Хүний капитал хуримтлагдах тусам түүний ашигт ажиллагаа нь тодорхой хязгаарт хүрч, идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дээд хязгаараар (идэвхтэй хөдөлмөрийн нас) хязгаарлагдаж, улмаар огцом буурдаг.
• 4. Хүнд оруулсан бүх хөрөнгө оруулалтыг хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж хэлж болохгүй. Жишээлбэл, гэмт хэргийн үйл ажиллагаатай холбоотой зардал нь нийгэмд тохиромжгүй, нийгэмд хор хөнөөлтэй тул хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт биш юм.
• 5. Хүнд оруулах хөрөнгө оруулалтын шинж чанар, төрлийг түүх, үндэсний, соёлын онцлог, уламжлалаар тодорхойлдог.
• 6. Капиталын янз бүрийн хэлбэрт оруулсан хөрөнгө оруулалттай харьцуулахад хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь хувь хүний ​​үүднээс ч, бүхэл бүтэн нийгэмд ч хамгийн ашигтай байдаг.

Хүний капиталд оруулах хөрөнгө оруулалтын эх үүсвэр нь төр (засгийн газар), төрийн бус олон нийтийн сан, байгууллага, бүс нутаг, хувь хүн пүүс, айл өрх (хувь хүн), олон улсын сан, байгууллага, түүнчлэн боловсролын байгууллагууд байж болно.

Одоогийн байдлаар энэ салбарт төрийн үүрэг нэлээд том байна. Төр энэ чиглэлээр албадлагын болон урамшууллын аль алиныг нь ашигладаг. Албан журмын дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийн хэмжээнд албан ёсны боловсрол олгох, бүх нийтэд заавал дагаж мөрдөх, эмнэлгийн урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ (вакцинжуулалт) гэх мэт орно. Гэсэн хэдий ч урамшуулах арга хэмжээ нь гол арга хэмжээ юм. Зах зээлээр автоматаар хүмүүст оруулсан хувийн хөрөнгө оруулалтын хэмжээг өөрчлөх хоёр хүчирхэг арга төрд бий: татвар, татаасын тогтолцоогоор дамжуулан иргэдэд хувийн хөрөнгө оруулалт хийж байгаа хүмүүсийн орлогод нөлөөлж, худалдан авах үнийг зохицуулах боломжтой. хүний ​​капитал.ашигласан нөөцийн үнийг тохируулах замаар. Хүний капиталыг бүрдүүлэх хамгийн чухал салбар болох боловсрол, эрүүл мэндийн салбарт төрийн үүрэг онцгой их байдаг.

Хүний капиталыг бий болгоход хувь хүний ​​компани (пүүс) чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд өнөөгийн хэрэгцээг хангахын тулд ямар нөхцөлд сургалт явуулах боломжтойг мэддэг, боловсрол, сургалтад хөрөнгө оруулах хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн талаар мэдээлэлтэй байдаг тул энэ хөрөнгийн хамгийн үр ашигтай үйлдвэрлэгчид байдаг. Гэсэн хэдий ч пүүсүүд эдгээр хөрөнгө оруулалт нь цэвэр орлого авчирдаг бол хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Ажилчиддаа хөрөнгө оруулалт хийснээр пүүсүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын цаг алдагдлыг багасгах, улмаар өрсөлдөх чадвараа бэхжүүлэхийг эрмэлздэг. Энэ хөрөнгийг мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах сургалт зохион байгуулахад зарцуулж, ажилчдын эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний зардлыг төлөх, спорт, эрүүл мэндийн төв, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын барилга барих гэх мэт ажилд зарцуулдаг. Зардлын хувьд хөгжингүй орнуудын дотоод сургалт бусад сургалтын салбартай харьцуулах боломжтой.

Хүний капиталын бүх бүрэлдэхүүн хэсэг нь хүүхэд төрснөөс нь ч биш, хүүхэдтэй болох шийдвэр гаргаснаас хойш тухайн гэр бүлийн хөрөнгө оруулалтаар олж авч, нэмэгддэг тул гэр бүлийн түвшинд хүний ​​капиталд оруулах хөрөнгө оруулалт бас чухал. Нэг талаас, эцэг эхийн хувьд хүүхэд нь сэтгэл ханамжийн эх үүсвэр боловч нөгөө талаас хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх нь ил ба далд (ялангуяа эцэг эхийн цаг хугацаа) ихээхэн зардлын эх үүсвэр болдог. Гэр бүл дэх хүний ​​оюуны болон сэтгэц-физиологийн чадварыг хуримтлуулах нь хувь хүний ​​​​хүний ​​нөөцийг цаашид хөгжүүлэх, тасралтгүй сайжруулах үндэс суурь болдог. Хүүхдийн хүмүүнлэгийн капиталыг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн тэдний хөгжлийн үндэс төдийгүй хойч үеийнхний нийт хүний ​​капиталыг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог. Гэр бүл дэх хүмүүжил, хүмүүжлийн үр дүнд янз бүрийн төрлийн хүний ​​​​капитал бүрэлдэж, сэтгэц-физиологийн оюуны үндсэн чадварууд бий болж, бие хүн бүрэлдэн тогтдог.

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь үндэсний эдийн засагт хамгийн их орлого авчирч, өсөлт рүү "түлхдэг". Тэд нийгмийн шинэ мэдлэг, технологид мэдрэмтгий байдлыг тодорхойлж, хөгжил дэвшлийн сэдлийг бий болгодог.

Хүний капиталын мөн чанар

Тодорхойлолт 1

Хүний капитал гэдэг нь орлого бий болгохын тулд хувь хүн бүрийн хэрэгцээ юм.

Энэ нь төрөлхийн чадвар, авъяас чадвар, түүнчлэн олж авсан боловсрол, холбогдох мэргэшлийг агуулдаг. "Хүний капитал" гэдэг нэр томьёо яг л буурай хөгжилтэй орнуудын нөхцөл байдлыг судлах явцад бий болсон бөгөөд энэ үеэр хүмүүсийн сайн сайхан байдал нь технологи, хүчин чармайлт, газар нутгаас биш, харин хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвараас хамаардаг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Бизнес нь хүний ​​капиталыг оюун ухаан, тууштай байдал, найдвартай байдал зэрэг хүний ​​ажилдаа авчирдаг хүний ​​хүчин зүйлсийн нэгдэл гэж тодорхойлдог; хүний ​​сурах чадвар, тухайлбал түүний авъяас чадвар, авъяас чадвар. Мөн хувь хүний ​​туршлага, мэдээлэл солилцох чадварыг нэг хүчин зүйл болгон тэмдэглэхгүй байх боломжгүй.

Хүний капитал бол аливаа аж ахуйн нэгжийн хамгийн их ачаалалтай хөрөнгө юм. Тэдний асар олон янз байдал, хүний ​​мөн чанарын урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал зэрэг нь тэдний үнэлгээг маш хэцүү болгодог. Хүмүүс бол үнэ цэнийг бий болгох чадвартай цорын ганц холбоос юм. Мөнгө, түүхий эд, тоног төхөөрөмж гэх мэт аливаа бизнесийн бусад хувьсагч нь зөвхөн идэвхгүй материалын чадвартай байдаг, учир нь хамгийн бага ур чадвартай ажилчдаас эхлээд ямар ч ажилчин хүртэл юу ч нэмдэггүй. дээд мэргэжлийн менежер, ажиллах албадлагын ийм боломж.

Авьяас чадварын хомсдолын асуудлыг шийдвэрлэх, өнөөгийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай байр сууриа хадгалах хамгийн ухаалаг, хэмнэлттэй арга бол ажилтнууддаа хөрөнгө оруулалт хийх, тэдний бүтээмж, мэдлэг, ур чадварыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Ашиг олох гол эх үүсвэр нь хүмүүс гэдгийг орчин үеийн эдийн засаг үгүйсгэх аргагүй болсон. Зохих боловсон хүчингүй байгууллагын аливаа өмч бол идэвхгүй нөөц юм.

Хүний нөөцийг үнэлэх аргууд

Хүний капитал нь аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн үндэс суурь болдог. Үнэлгээний нэгдсэн арга зүй одоогоор алга. Хамгийн түгээмэл аргуудын нэг бол хувийн шинж чанарыг тус тусад нь тооцоолох, түүнийг аж ахуйн нэгжийн оюуны хөрөнгийн бүтцэд үнэлэх явдал юм. Хоёрдахь арга нь ирээдүйн орлогын урсгалтай хүний ​​капиталыг бүрдүүлэх зардлын өнөөгийн урсгалыг үнэлэхэд үндэслэсэн бөгөөд үүнийг зохих мэдлэгийг олж авсан хүний ​​нөөцөөр хангаж болно. Дараахь арга (шинжээч) нь тухайн ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын чанарын үзүүлэлтийг үнэлдэг.

Аливаа үнэлгээний аргын хувьд аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг. Энэ нь дараахь шалгуурын дагуу тодорхойлогддог.

• шинжлэх ухааны чиглэлийг хөгжүүлэх;
• байгууллагын орлого нэмэгдэх;
• үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх;
• хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэл, хэлтсийн тусдаа үйл ажиллагааны зохицуулалт;
• өгөгдсөн шугаман функцуудыг амжилттай гүйцэтгэх.

Илүү бодитой байх нь шинжээчийн хандлагын аргыг өгдөг. Энэ аргаар хүний ​​капиталыг тооцох журамд байгууллагын мэдлэгийн капиталд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлох үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох, эдгээр үзүүлэлт тус бүрээр жингийн хувь тогтоох, эдгээр үзүүлэлт бүрийн оноог тодорхойлох зэрэг орно. Хүлээн авсан үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ажилтан бүрийн дундаж оноог харуулав. Хүлээн авсан утгыг лавлагаатай харьцуулна.

Хөрөнгө оруулалтад суурилсан хүний ​​нөөцийн үнэлгээ

Аливаа аж ахуйн нэгжийн бүх инновацийн бодлогыг ажилчид нь хэрэгжүүлдэг. Үүний үндсэн дээр байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашиг, өрсөлдөх чадвар нь ажилтнуудын бичиг үсэг, боловсролоос шууд хамаардаг гэж бид дүгнэж болно. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг тогтмол, тасралтгүй сургах хэрэгцээний үр дагавар нэн даруй харагдаж байна.

Сургалтын болон давтан сургалтын зардлын нийлбэрийг байгууллагын мэдлэгийн капиталд урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тодорхой хандлага, түүнчлэн ажилтан бүрийн хувь нэмэр оруулсан тохиолдолд л үндэслэлтэй гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Энэ загвар нь хүний ​​капиталыг хөрөнгө оруулалтын аргаар үнэлэх үндэс болдог.

Хүний капиталд хөрөнгө оруулах үйл явцыг дараахь байдлаар хуваадаг.

1. боловсролд шаардагдах зардал;
2. ажилчдыг хайж олох, ажилд авахад шаардагдах зардал;
3. сургалтын хугацаанд боловсон хүчний зардал;
4. боломжит өсөлтийн хуримтлалын хугацаанд шаардагдах зардал.

Зардлыг санхүүжүүлэх эх үүсвэрийн дагуу холбооны төсвийн сан (дунд болон дээд боловсролын сургалтын байгууллага) болон хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг хувь хүн бүрийн хөрөнгө, цаг хугацаанаас бүрдэх зардалд хуваана.

Тайлбар 1

Сургалтын үр ашиг нь эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл зардал, сургалтын үр дүнгийн харьцаа бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулсны үндсэн үр дүн юм.

Хүний капиталын үнэлгээ нь биеттэй адилтгаж

Биет капиталтай хүний ​​капитал нь хэд хэдэн ижил төстэй шинж чанартай байдаг. Эдгээр шинж чанарууд нь хүний ​​капиталыг биет капиталтай адилтган үнэлэх боломжийг олгодог.

Хамгийн гол нь хүний ​​капитал нь материаллаг хөрөнгийн хамт байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцож, энэ үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнг бүрдүүлдэг. Мөн хүний ​​капитал нь элэгдэл хорогдлын хүчин зүйлтэй.

Эдгээр шинж чанарууд нь үндсэн хөрөнгийн үнэлгээний загварт үндэслэн хүний ​​капиталыг үнэлэх оролдлого хийх боломжийг олгодог. Энэ үйл явц нь тодорхой ажилтны анхны зардлын үнэлгээ, мэдлэгийн хуучирсан коэффициентийг тодорхойлох, анхны зардлыг өөрчлөх журмыг тодорхойлох зэрэг орно.

Энэ нь хөрөнгийн хуримтлалын аналог арга дээр суурилдаг. Үүний нэг хэсэг болгон хуримтлуулсан мэдлэгийн хэмжээг үнэлж, хуучирсан тохиолдолд шаардлагатай зохицуулалтыг хийж, амтат гуагийн хэмжээг энэ мэдлэгийн нэгжийн өртөгөөр үржүүлэх шаардлагатай байна.